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Arbeitsvertrag
– befristeter – Ende mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters?
BAG
Az: 7 AZR
443/04
Urteil vom
27.07.2005
Die Revision des Klägers gegen das
Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 29. Juni 2004 - 1 Sa 12/04 - wird
zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer
einzelvertraglichen Altersgrenzenvereinbarung.
Der im April 1938 geborene Kläger war seit dem 1. Juli 1991 bei der Beklagten
als Reporter für die Zeitschrift "D" zunächst mit Sitz in Washington
beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 17. Oktober 1990 hatten die
Parteien ua. Folgendes vereinbart:
"4. Diese Vereinbarung ist beiderseits mit einer Frist von sechs Monaten jeweils
auf das Ende des Kalenderhalbjahres kündbar, erstmals zum 30. Juni 1996.
5. Alle in diesem Vertrag nicht ausdrücklich geregelten Belange des
Arbeitsverhältnisses verstehen sich nach dem Hausbrauch des S-Verlags in der
jeweils gültigen Fassung.
6. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform."
In dem unter Nr. 5 in Bezug genommenen Hausbrauch hieß es seinerzeit ua.:
"Vorbemerkungen 1.
Der Hausbrauch des S-Verlags regelt alle Leistungen, die festangestellten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der S-Verlag GmbH & Co. KG über das
vereinbarte Arbeitsentgelt und gültige Tarifverträge hinaus gewährt werden.
...
1.5
Beendigung
des Arbeitsverhältnisses Für alle fest angestellten Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter des S-Verlags gilt, dass das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer
Kündigung bedarf, am Ende des Monats endet, in dem eine Mitarbeiterin oder ein
Mitarbeiter das gesetzliche Rentenalter erreicht hat.
..."
Bereits im Jahr 1964 wurde der Kläger auf seinen Antrag hin von der gesetzlichen
Rentenversicherungspflicht befreit. Er schloss zu seiner Altersversorgung beim
Presseversorgungswerk eine Lebensversicherung ab. Die hierfür zu entrichtenden
Beiträge entsprachen der jeweiligen Beitragshöhe in der gesetzlichen
Rentenversicherung. Die Lebensversicherung wurde im Januar 2003 an den Kläger
ausgezahlt. Mit Schreiben vom 15. Januar 2003 hatte die Beklagte den Kläger auf
die vereinbarte Altersgrenze und den bevorstehenden Ablauf des
Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2003 hingewiesen.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, sein Arbeitsverhältnis habe nicht auf
Grund der im Hausbrauch enthaltenen Altersgrenze mit Ablauf des 30. April 2003
geendet. Die Altersgrenze sei nicht von der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag
erfasst, da dieser eine abschließende Regelung über die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses getroffen habe. Daneben verstoße die Einbeziehung des
Hausbrauchs gegen das vereinbarte Schriftformgebot. Die Beklagte habe ihm auch
keinen Nachweis über die im Hausbrauch enthaltene Altersgrenze erteilt. Daneben
sei das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht eingehalten. Die
Altersgrenze halte auch einer AGB-Kontrolle nicht stand. Es handele es sich um
eine überraschende Klausel, die überdies gegen das Transparenzgebot verstoße.
Insbesondere nach der Vorbemerkung zum Hausbrauch, die nur von "Leistungen" der
Beklagten spreche, habe er nicht mit der Aufnahme einer Altersgrenze rechnen
müssen. Die Inbezugnahme des Hausbrauchs in der jeweils geltenden Fassung
enthalte auch einen unzulässigen Änderungsvorbehalt zu Gunsten der Beklagten.
Die Altersgrenze stelle schließlich eine unangemessene Benachteiligung dar, da
er über keine gesetzliche Altersversorgung verfüge und daher nicht
wirtschaftlich abgesichert sei. Die Beklagte sei auch zu einer
Weiterbeschäftigung verpflichtet, da sie in der Vergangenheit herausgehobene
journalistische Mitarbeiter oft weit über die Altersgrenzen hinaus beschäftigt
habe.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht am 30. April
2003 sein Ende gefunden hat, sondern darüber hinaus unverändert fortbesteht,
2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger für das Urlaubsjahr 2003 weitere 20
Urlaubstage zu gewähren,
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für die Monate Mai bis Juli 2003
jeweils 11.530,00 Euro nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
seit dem jeweils 1. des Folgemonats zu zahlen.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.
Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der
Kläger seine Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision
zurückzuweisen.
Entscheidungsgründe
Die Revision des Klägers ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat
zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 30.
April 2003 beendet worden ist. Die im Hausbrauch enthaltene Altersgrenze ist
Gegenstand der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien geworden und
inhaltlich nicht zu beanstanden. Die Anträge sind daher insgesamt unbegründet.
1. Die Parteien haben die im Hausbrauch enthaltene Altersgrenze wirksam
vereinbart. Der Arbeitsvertrag hat insoweit keine abschließende Regelung
getroffen, die einer Einbeziehung der Altersgrenze entgegensteht. Die
Inbezugnahme des Hausbrauchs war nicht von einem Nachweis der Beklagten abhängig
und verstößt nicht gegen das arbeitsvertragliche Schriftformerfordernis.
a) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Arbeitsvertrag der
Parteien hinsichtlich der Altersgrenze keine abschließende Regelung enthält.
aa) Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei der Bezugnahme in Nr. 5 des
Arbeitsvertrags um eine Klausel handelt, die formularmäßig verwandt wird und
daher einer uneingeschränkten Auslegung durch das Revisionsgericht zugänglich
ist oder um eine atypische Vertragsbestimmung, die nur einer eingeschränkten
revisionsrechtlichen Überprüfung daraufhin unterliegt, ob die Rechtsvorschriften
über die Auslegung (§§ 133, 157 BGB) richtig angewandt worden sind, der
Tatsachenstoff vollständig verwertet oder gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze
verstoßen worden ist. Die Auslegung der vertraglichen Vereinbarung durch das
Landesarbeitsgericht ist auch bei einer uneingeschränkten Überprüfung nicht zu
beanstanden.
bb) Die Parteien haben in Nr. 4 des Arbeitsvertrags keine abschließende Regelung
über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen. Dies folgt schon aus dem
Wortlaut von Nr. 5 des Arbeitsvertrags, wonach der Hausbrauch in der jeweils
gültigen Fassung auf alle "nicht ausdrücklich geregelten Belange des
Arbeitsverhältnisses" anwendbar sein sollte. In der Vereinbarung einer
Mindestlaufzeit und einer besonderen Kündigungsfrist liegt auch keine umfassende
Regelung der in Betracht kommenden Beendigungstatbestände. Die Vereinbarung
einer Mindestlaufzeit von 5 Jahren und einer sechsmonatigen Kündigungsfrist zum
Kalenderhalbjahr war vielmehr der besonderen Interessenlage der Parteien bei
Begründung des Vertragsverhältnisses geschuldet. Die Beklagte hatte den Kläger
von einem anderen Arbeitgeber abgeworben. Der Ausschluss der ordentlichen
Kündigung bewahrte insbesondere den Kläger vor einer zeitnahen Vertragslösung,
während die längere Kündigungsfrist beiden Parteien bei einer einseitigen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses die notwendigen Dispositionen bei der Suche
einer Folgebeschäftigung bzw. der Nachbesetzung ermöglichen sollte. Der Annahme
der Revision, die Parteien wollten alle relevanten arbeitsvertraglichen
Grundbedingungen im Arbeitsvertrag selber regeln, steht schon entgegen, dass für
das Vertragsverhältnis wichtige Vereinbarungen wie zB über die sonstigen
finanziellen Leistungen und den Urlaub nicht im Vertragstext enthalten sind.
Vielmehr haben die Parteien nur die speziell auf das Vertragsverhältnis
zugeschnittenen Arbeitsbedingungen in den Vertrag aufgenommen (Vertragsbeginn,
Zeichnungsbefugnis, individuelle Vergütung, Mindestlaufzeit und Kündigungsfrist
sowie Schriftformabrede). Auf die Regelung der für alle Beschäftigten
einheitlich geltenden Arbeitsbedingungen haben sie hingegen verzichtet.
cc) Da die Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen zu einem eindeutigen
Ergebnis führt, ist kein Raum für die Anwendung des § 305c Abs. 2 BGB. Das
Landesarbeitsgericht konnte daher offen lassen, ob es sich bei den vorgenannten
Bestimmungen im Arbeitsvertrag vom 17. Oktober 1990 um Allgemeine
Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 BGB handelt.
b) Der Hausbrauch ist Gegenstand der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen
geworden. Die Revision rügt zu Unrecht die fehlerhafte Anwendung der
Vorschriften des Nachweisgesetzes. Dabei kann dahinstehen, ob der Kläger von der
Beklagten nach § 4 NachwG überhaupt einen Nachweis verlangt hat. Selbst ein
Verstoß der Beklagten gegen ihre sich aus § 2 Abs. 1 NachwG ergebenden Pflichten
würde nicht zur Unwirksamkeit der Inbezugnahme des Hausbrauchs oder der in ihm
enthaltenen Altersgrenze führen, sondern könnte allenfalls
Schadenersatzansprüche des Klägers begründen.
c) Der Inbezugnahme des Hausbrauchs steht schließlich nicht das
Schriftformerfordernis in Nr. 6 des Arbeitsvertrags entgegen. Dieses bezieht
sich nur auf nachfolgende Änderungen des unter dem 17. Oktober 1990
unterzeichneten Vertrags. Der Hausbrauch war auf Grund der Nr. 5 bereits bei
Vertragsschluss in die Vereinbarungen der Parteien einbezogen.
2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat auf Grund der in Nr. 1.5 des
Hausbrauchs enthaltenen Altersgrenze mit Ablauf des 30. April 2003 geendet. Die
Vereinbarung der Altersgrenze bedurfte keiner Schriftform. Sie stellt keine
überraschende Klausel dar und hält insgesamt einer inhaltlichen Überprüfung
stand.
a) Die Vereinbarung der Altersgrenze durch die Inbezugnahme des Hausbrauchs
verstößt nicht gegen das Schriftformerfordernis in § 14 Abs. 4 TzBfG. Der
Arbeitsvertrag zwischen den Parteien wurde vor dem In-Kraft-Treten des TzBfG
bzw. des § 623 BGB geschlossen. Im Zeitpunkt eines vor dem 1. Mai 2000 liegenden
Vertragsschlusses bestand kein gesetzliches Formerfordernis für die Vereinbarung
einer Befristung. Für die (Form-)Wirksamkeit der vereinbarten Altersgrenze ist
die Rechtslage im Zeitpunkt des Vertragsschlusses maßgebend. Da weder § 623 BGB
in der bis zum 31. Dezember 2000 noch das zum 1. Januar 2001 in Kraft getretene
Teilzeit- und Befristungsgesetz Übergangsvorschriften enthalten haben, sind ihre
Bestimmungen nur auf Sachverhalte anzuwenden, die sich in ihren zeitlichen
Geltungsbereichen verwirklichen (BAG 1. Dezember 2004 - 7 AZR 135/04 - AP BAT §
59 Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 620 Bedingung Nr. 3, zu I 3 a der Gründe; 15. Januar
2003 - 7 AZR 535/02 - AP TzBfG § 14 Nr. 1, zu I der Gründe) .
b) Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Vertragsbedingungen im Hausbrauch für
eine Vielzahl von Fällen von der Beklagten vorformuliert worden sind und es sich
deshalb um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB handelt. Selbst
wenn dies der Fall sein sollte, wäre die Altersgrenze nicht als überraschende
Klausel iSd. § 305c Abs. 1 BGB anzusehen. Ebenso wenig würde ein etwaiger
unwirksamer Änderungsvorbehalt zu Gunsten der Beklagten (§ 308 Nr. 4 BGB) zur
Nichtanwendung der Altersgrenze führen.
aa) Die im Hausbrauch unter Nr. 1.5 enthaltene Altersgrenze stellt keine
überraschende Klausel iSv. § 305c Abs. 1 BGB dar.
(1) Überraschend sind Vertragsklauseln dann, wenn sie so ungewöhnlich sind, dass
der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Ihnen
muss ein "Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt" innewohnen. Zwischen den
durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem
tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Dabei
sind alle Umstände zu berücksichtigen, insbesondere das äußere Erscheinungsbild
des Vertrags. Auch das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle
im Text kann sie als überraschende Klausel erscheinen lassen. Das
Überraschungsmoment ist um so eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung
ist. Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die
Klausel drucktechnisch hervorheben (BAG 6. August 2003 - 7 AZR 9/03 - AP BGB §
133 Nr. 51 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 3, zu I 2 b der Gründe; 29.
November 1995 - 5 AZR 447/94 - BAGE 81, 317 = AP AGBG § 3 Nr. 1 = EzA BGB § 611
Inhaltskontrolle Nr. 1, zu II 3 der Gründe) .
(2) Daran gemessen stellt die Nr. 1.5 des Hausbrauchs keine Überraschungsklausel
dar. Die Vereinbarung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine
Altersgrenze ist nicht so ungewöhnlich, dass der Kläger mit ihr nicht zu rechnen
brauchte. Im Arbeitsvertrag vom 17. Oktober 1990 waren nur einige wenige,
insbesondere der herausgehobenen Stellung des Klägers geschuldete
Vertragsbedingungen geregelt. Es ist auch nicht unüblich, dass für Arbeitnehmer
eines Unternehmens eine einheitliche Altersgrenze gilt und diese in den für den
Arbeitgeber geltenden Allgemeinen Arbeitsbedingungen enthalten ist. Die
Altersgrenze war im Hausbrauch auch nicht an versteckter Stelle, sondern unter
der Überschrift "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" in den Text aufgenommen.
Unter dieser Überschrift musste der Kläger ua. mit einer Altersgrenze rechnen.
Angesichts der insoweit eindeutigen Überschrift bedurfte es einer weiteren
drucktechnischen Hervorhebung der Altersgrenze im Hausbrauch nicht mehr. Dem
steht auch nicht die redaktionelle Abfassung der Vorbemerkungen des Hausbrauchs
entgegen, wie die Revision meint. Der Ausdruck "regelt alle Leistungen" schließt
die Aufnahme einer zeitlichen Begrenzung für die Leistungserbringung mit ein.
bb) Ob die arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Hausbrauchs in seiner jeweils
geltenden Fassung einen unzulässigen Änderungsvorbehalt (§ 308 Nr. 4 BGB)
darstellt, bedarf keiner Entscheidung. Die Beklagte hat von der ihr eingeräumten
Befugnis keinen Gebrauch gemacht. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt,
dass die bereits bei Vertragsschluss unter Nr. 1.5 enthaltene Altersgrenze
inhaltlich unverändert geblieben und nur redaktionell geändert worden ist.
c) Die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers durch eine auf das
gesetzliche Rentenalter bezogene Altersgrenze ist auch sachlich gerechtfertigt.
aa) Bei einer Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung
eines bestimmten Lebensjahres enden soll, handelt es sich um eine kalendermäßige
Befristung dieses Arbeitsverhältnisses, weil der Beendigungszeitpunkt
hinreichend bestimmbar ist. Aus der Sicht der Parteien ist die Vollendung eines
bestimmten Lebensjahres ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt sie als
feststehend ansehen. Allein durch die Möglichkeit einer vorherigen anderweitigen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird die vereinbarte Altersgrenze nicht zu
einer auflösenden Bedingung ( BAG 14. August 2002 - 7 AZR 469/01 - BAGE 102, 174
= AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 20 = EzA BGB § 620 Altersgrenze Nr. 13, zu I der
Gründe ).
bb) Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach entschieden, dass eine auf das 65.
Lebensjahr abstellende vertragliche Altersgrenzenregelung sachlich
gerechtfertigt sein kann ( 20. November 1987 - 2 AZR 284/86 - BAGE 57, 30 = AP
BGB § 620 Altersgrenze Nr. 2 = EzA BGB § 620 Altersgrenze Nr. 1, zu B IV 3 der
Gründe; 19. November 2003 - 7 AZR 296/03 - BAGE 109, 6 = AP TzBfG § 17 Nr. 3 =
EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 4, zu II 2 d aa der Gründe ). Dabei haben
die Senate die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander
abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf
dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr
hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das
Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm
die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um
ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze
wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben
hinter sich hat, und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen
Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu
kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der
Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch
auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind.
Demgegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und
berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Diesen Bedürfnissen haben die
Senate jedenfalls dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers
gewährt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente
wegen Vollendung des 65. Lebensjahres wirtschaftlich abgesichert war.
cc) Im Ergebnis zutreffend hat das Landesarbeitsgericht erkannt, dass die
Befristung nicht an der fehlenden wirtschaftlichen Absicherung des Klägers
scheitert.
(1) Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art.
12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat im Bereich der Beendigung
von Arbeitsverhältnissen trifft. Endet das Arbeitsverhältnis durch die
vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer auch den Anspruch auf die
Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur
Verfügung gestanden hat. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu
rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von
Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine
rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit
Bestandteil des Sachgrunds.
(2) Entgegen der Auffassung der Revision ist die Wirksamkeit der Befristung
nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei
Erreichen der Altersgrenze abhängig. Ein solcher Prüfungsmaßstab ist
systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber
beim Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen
nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte oder nicht. Mit diesem
Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss
vereinbarten Befristung nach der konkreten wirtschaftlichen Situation des
Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen.
(3) Das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert keine am individuellen
Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte
Altersversorgung. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist
bereits dann genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach dem
Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen
Rentenversicherung erwerben kann. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer bei
Vertragsschluss bereits die rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Mit den
Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat
der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer
geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren
Lebensunterhalt sicherstellt. Durch die Beitragszahlung erwerben die
Beschäftigten eine Altersrente, die ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage nach
Wegfall des Arbeitseinkommens bildet. Die Höhe der sich aus der gesetzlichen
Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer auf die
Regelarbeitsgrenze bezogenen Befristung grundsätzlich ohne Bedeutung. Da die
sich aus der Beitragszahlung ergebende Versorgung vorhersehbar ist und auch der
Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand feststeht, ist der Arbeitnehmer
gehalten, seine Lebensplanung auf die zu erwartenden Versorgungsbezüge
einzustellen.
(4) Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist gleichfalls
genügt, wenn der von einer Altersgrenze betroffene Arbeitnehmer bei Abschluss
der Befristungsabrede entweder versicherungsfrei (§ 5 SGB VI) beschäftigt wird
oder - wie der Kläger - auf Grund einer durch Gesetz gleichgestellten
anderweitigen Alterssicherung von der Rentenversicherungspflicht befreit (§ 6
SGB VI) worden und die Altersgrenze auf den Zeitpunkt des gesetzlichen
Rentenalters bezogen ist. In diesen Fällen liegt entweder eine anderweitige
Altersversorgung mit einer gleichwertigen wirtschaftliche Absicherung vor (BAG
14. Oktober 1997 - 7 AZR 660/96 - BAGE 86, 380 = AP SGB VI § 41 Nr. 10 = EzA SGB
VI § 41 Nr. 6, zu II 1 b der Gründe) oder es ist ein Sachverhalt gegeben, bei
dem der Gesetzgeber den Aufbau einer Altersversorgung in der gesetzlichen
Rentenversicherung für entbehrlich halten durfte.
d) Ohne Erfolg macht die Revision geltend, dass die Altersgrenze den Kläger
unangemessen benachteiligt. Befristungsabreden unterliegen keiner
Angemessenheitskontrolle iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB.
e) Die Altersgrenze ist schließlich nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte
andere Redakteure auch nach Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hinaus
beschäftigt bzw. beschäftigt hat. Für die Beurteilung des Sachgrunds kommt es
auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Die Befristung wird nicht nachträglich
unwirksam, wenn bei Vertragsende eine Beschäftigungsmöglichkeit für den
Arbeitnehmer besteht oder der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis mit anderen
befristet beschäftigten Arbeitnehmern fortsetzt. Überdies hat die Beklagte
insoweit unwidersprochen vorgetragen, dass die Weiterbeschäftigung der vom
Kläger benannten Redakteure aus individuellen Gründen und zu geänderten
Vertragsbedingungen erfolgt ist.
3. Unbegründet sind schließlich die Anträge auf Urlaubsgewährung und Zahlung der
Vergütung für die Monate Mai bis Juli 2003, da das Arbeitsverhältnis mit Ablauf
des 30. April 2003 geendet hat.
4. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu
tragen.
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