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Betriebsübergang - Unterrichtungspflicht
BAG
Az: 8 AZR
303/05
Urteil vom
13.07.2006
Leitsätze:
1. Die Frist
zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses
gemäß § 613a Abs. 6 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung
ausgelöst. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Unterrichtung führt nicht zum
Fristbeginn.
2. Eine fehlerhafte Unterrichtung über Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613a
Abs. 5 BGB dann aber nicht unwirksam, wenn der Unterrichtungspflichtige die
Rechtslage gewissenhaft geprüft und einen vertretbaren Rechtsstandpunkt
eingenommen hat.
3. Die Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB umfasst auch etwaige
Ansprüche aus einem Sozialplan.
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf
vom 1. April 2005 - 18 (4) Sa 1984/04 - wird zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses bis 31.
Dezember 2004.
Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus mit mehr als 1.400 Arbeitnehmern. Der
Kläger war seit dem 1. Januar 1981 bei der Beklagten bzw. deren
Rechtsvorgängerin als Koch in der Küche beschäftigt.
§ 1 des schriftlichen Arbeitsvertrages des Klägers vom 20. Januar 1981, der
nicht Mitglied der Gewerkschaft ver.di ist, lautet wie folgt:
"Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des
Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe
(BMT-G II) vom 31.1.1962 und der zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge -
insbesondere des Bezirkszusatztarifvertrages (BZT-G/NRW) - in ihrer jeweils
geltenden Fassung. Das gleiche gilt für die an deren Stelle tretenden
Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in
Kraft befindlichen sonstigen Tarifverträge Anwendung."
Mit Schreiben vom 7. Mai 2004 wandte sich die Beklagte an den Kläger und teilte
ihm mit, dass beabsichtigt sei, den Bereich der Speisenversorgung auf die G K S
GmbH (GKS) zu übertragen. Das Schreiben vom 7. Mai 2004 hat folgenden Wortlaut:
" Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses ...
die S K R GmbH (SKR) beabsichtigt, den Bereich der Speisenversorgung auf die G K
S GmbH (GKS) zu übertragen. Dieser Vorgang ist in rechtlicher Hinsicht als sog.
Teilbetriebsübergang zu qualifizieren.
Bei einem geplanten Betriebsübergang hat der Gesetzgeber dem Arbeitgeber
aufgegeben, die Arbeitnehmer schriftlich über
1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die
Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
zu unterrichten. Dieser Verpflichtung kommen wir hiermit nach.
Die GKS soll mit Wirkung zum 01.07.2004 den Bereich Speisenversorgung sowohl für
die B Straße als auch für den Standort L von der SKR übernehmen. Alle bisher von
dem Bereich Küche der SKR wahrgenommenen Aufgaben (Prozesse) einschließlich
deren technische Betriebsmittel werden übernommen und fortgeführt. Alle in
diesem Bereich bei der SKR tätigen Mitarbeiter sollen von der GKS übernommen
werden.
Unternehmerischer Grund der Entscheidung für die Übertragung auf die GKS sind
die Auswirkungen der Gesundheitsreform und die damit verbundene Kostensituation
der SKR. Diese wird selbst bei Berücksichtigung der mit dem Teilbetriebsübergang
des Bereiches der Speisenversorgung verbundenen Kosteneinsparungen im Jahre 2004
mit etwa 550.000 EUR minus abschließen. Ohne die Ausgliederung wäre dieser
Fehlbetrag erheblich höher.
Von dem beschriebenen Betriebsübergang ist auch Ihr Arbeitsverhältnis betroffen.
Ihr Arbeitsverhältnis soll infolge dessen kraft Gesetzes (§ 613a BGB) mit allen
Rechten und Pflichten auf die GKS übergehen. Dies bedeutet insbesondere, dass
Ihre bisherige Betriebszugehörigkeit bei der SKR bzw. deren Rechtsvorgänger(n)
ab dem Übertragungsstichtag von der GKS übernommen werden soll. Geplanter
Übertragungsstichtag ist der 01.07.2004. Ihre vertraglichen Ansprüche werden in
ihrem derzeitigen Bestand nach Maßgabe des § 613 a BGB überführt.
Bei der GKS sollen allerdings die Tarifverträge NGG gelten. Diese sollen die
bisherigen tariflichen Regelungen ablösen. Der Tarifvertrag wird Ihnen in
geeigneter Form zugänglich gemacht und kann beim Personalmanagement des SKR
jederzeit eingesehen werden.
Die GKS bietet Ihnen neue Arbeitsverträge entsprechend den NGG-Tarifen NRW an,
aus denen Sie Ihre zukünftigen Rechte entnehmen können. Bis zum 30.06.2005
ändert sich Ihre derzeitige Vergütung nicht zu Ihrem Nachteil.
Betriebsvereinbarungen, die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
beinhalten, d. h. sogenannte Inhaltsnormen, werden in die individuellen
Arbeitsverhältnisse transformiert, soweit nicht bei der GKS diese Rechte und
Pflichten durch andere Betriebsvereinbarungen geregelt werden.
Hinsichtlich der zusätzlichen Altersversorgung will die GKS eine alternative
Altersversorgung anbieten, soweit eine Fortführung der bisherigen zusätzlichen
Altersversorgung aus rechtlichen Gründen nicht möglich (sog.
Versorgungsverschaffung; vgl. BAG von 18.09.2001, 3 AZR 689/00) ist.
Was Ansprüche aus Ihrem Arbeitsverhältnis anbelangt, haftet sowohl der bisherige
Arbeitgeber als auch der Übernehmende, d. h. die GKS, gesamtschuldnerisch.
Dies gilt für solche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die bereits vor dem
Betriebsübergang am 01.07.2004 entstanden sind und die vor Ablauf eines Jahres
nach dem Betriebsübergang fällig werden. Werden solche Verpflichtungen nach dem
Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet die SKR für sie jedoch nur in dem
Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres
Bemessungszeitraums entspricht.
Bei der GKS in B gibt es einen Regionalbetriebsrat auf der Basis des § 3 BetrVG,
was zur Folge hat, dass dem Standortbetriebsrat der SKR kein Übergangsmandat
zusteht. Der bei der GKS in B gebildete Betriebsrat ist auch für den Standort
SKR zuständig. Es ist jedoch beabsichtigt, am Standort SKR, eine Vertrauensfrau
/ einen Vertrauensmann als Arbeitnehmervertretung vor Ort
betriebsverfassungsrechtlich einzubinden, um die Interessenvertretung der
Mitarbeiter zu gewährleisten.
Die GKS plant aus Anlass des Betriebsübergangs keine für Sie nachteiligen
Maßnahmen. Ob und inwieweit es nach Schließung des Standortes L zum 30.06.2005
zu Veränderungen und insbesondere Kündigungen kommen wird, ist derzeit noch
nicht absehbar. Betriebsbedingte Kündigungen zum 30.06.2005 erscheinen aus
heutiger Sicht allerdings unvermeidbar.
Sie haben das Recht, diesem Betriebsübergang innerhalb eines Monats ab Zugang
dieses Schreibens zu widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber der SKR oder
der GKS in schriftlicher Form erklärt werden.
Die Adressen der beteiligten Unternehmen lauten:
1. GKS...
2. S...
Im Falle des form- und fristgerechten Widerspruchs wird Ihr Arbeitsverhältnis
nicht übergeleitet. Es besteht mit der SKR fort. Ein Widerspruch bedingt jedoch
die Rechtsfolge, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen, wegen
Wegfall des Arbeitsplatzes und fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit,
gekündigt werden kann.
Wenn Sie nicht widersprechen, geht Ihr Arbeitsverhältnis auf die GKS über.
Die SKR dankt Ihnen für Ihre Tätigkeit. Die GKS begrüßt Sie sehr herzlich. Wir
hoffen auf eine Zustimmung Ihrerseits zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
mit der GKS und verbleiben
mit freundlichen Grüßen
..."
Am 23. Juni 2004 schlossen die Beklagte und der bei ihr errichtete Betriebsrat
einen Interessenausgleich und Sozialplan. Gegenstand dieses Interessenausgleichs
und Sozialplans war die Fremdvergabe der Bereiche Reinigung und Küche zum 1.
Juli 2004. Der Sozialplan sieht Abfindungen für den Fall betriebsbedingter
Entlassungen vor.
Mit Schreiben vom 6. Juli 2004 widersprach der Kläger gegenüber der Beklagten
dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die GKS. Im Verlauf des
Rechtsstreits kündigte er zum 31. Dezember 2004.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das Feststellungsinteresse für die von
ihm erhobene Klage sei trotz seiner Eigenkündigung nicht entfallen, da er bei
Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten Abfindungsansprüche aus dem
Sozialplan vom 23. Juni 2004 habe. Sein Arbeitsverhältnis habe zur Beklagten
fortbestanden, da mangels ordnungsgemäßer Unterrichtung im Zeitpunkt seines
Widerspruchs die Widerspruchsfrist nicht abgelaufen gewesen sei. Die Beklagte
hätte ihn insbesondere über einen Interessenausgleich und den Sozialplan
informieren müssen.
Der Kläger hat zuletzt beantragt
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht und dass ein
Arbeitsverhältnis des Klägers mit der G K S GmbH, B, nicht begründet worden ist.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten,
hinsichtlich des Interessenausgleichs und Sozialplans vom 23. Juni 2004 habe
keine Unterrichtungspflicht bestanden. Sie hat behauptet, sie habe nie und damit
auch nicht im Zeitpunkt der Unterrichtung beabsichtigt, hinsichtlich des
Teilbetriebsübergangs einen Interessenausgleich und Sozialplan abzuschließen, da
im Bereich der Speisenversorgung lediglich 55 von insgesamt 1.400 Arbeitnehmern
und damit erheblich weniger als 5 % aller Mitarbeiter von der Maßnahme betroffen
seien, so dass es sich nicht um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme gemäß den
§§ 111 ff. BetrVG gehandelt habe. Selbst der Betriebsrat sei davon ausgegangen,
dass ein Interessenausgleich und Sozialplan zum Zeitpunkt des
Unterrichtungsschreibens vom 7. Mai 2004 nicht beabsichtigt gewesen sei. Mit dem
Betriebsrat sei erstmalig am 15. Juni 2004 über einen Interessenausgleich und
Sozialplan verhandelt worden.
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit
der Revision verfolgt der Kläger sein Feststellungsbegehren weiter, jedoch
begrenzt auf die Zeit bis 31. Dezember 2004.
Entscheidungsgründe
Die Revision ist nicht begründet. Der zuletzt gestellte Antrag auf Feststellung
des Fortbestands seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten bis zum 31.
Dezember 2004, dh. bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der Eigenkündigung, ist
unbegründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist am 1. Juli 2004 auf die GKS
übergegangen. Der Widerspruch des Klägers war verspätet.
I. Das Landesarbeitsgericht hat die Feststellungsklage für zulässig, aber
unbegründet gehalten. Das Arbeitsverhältnis bestehe nicht zu der Beklagten fort,
sondern sei trotz des Widerspruchs des Klägers am 1. Juli 2004 auf die
Betriebsübernehmerin übergegangen. Das Unterrichtungsschreiben sei
ordnungsgemäß. Die Beklagte habe sowohl den Rechtsgrund als auch die
wirtschaftlichen Beweggründe für den Übergang ausreichend dargestellt sowie die
Bezeichnung und den Geschäftszweck der Übernehmerin angegeben. Auch die
Information über die Folgen des Betriebsübergangs sei korrekt. Die Beklagte habe
den Kläger ausreichend und ordnungsgemäß über das bei der Übernehmerin
anzuwendende Tarifrecht, nämlich das schon bisher Gültige, das auf Grund der
Gleichstellungsabrede im Arbeitsvertrag gelte, unterrichtet. Weder fänden die
Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk noch die Tarifverträge des Hotel-
und Gaststättengewerbes Anwendung, da die arbeitsvertragliche Regelung keine
Tarifwechselklausel beinhalte. Der Hinweis auf die mögliche Anwendbarkeit der
Tarifverträge des Hotel- und Gaststättengewerbes sei nicht falsch, weil die
Beklagte insoweit zugleich auf die Notwendigkeit einer einvernehmlichen Regelung
hingewiesen habe. Eine Unterrichtung über eine dynamische Weitergeltung der
Tarifverträge des öffentlichen Dienstes in ihrer jeweiligen Fassung habe nicht
erfolgen müssen, da § 5 der Betriebsvereinbarung, der eine solche Dynamisierung
vorsehe, wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam sei. Die
Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerks seien zwar allgemein verbindlich,
verdrängten aber als ungünstigere Regelung die kraft einzelvertraglicher
Regelung anwendbaren Tarifverträge des öffentlichen Dienstes nicht. Über
Ansprüche aus einem Sozialplan gegen die Beklagte habe jene nicht informieren
müssen, da weder der Sozialplan von 1997 noch der vom 23. Juni 2004 "Folgen des
Übergangs" iSd. § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB darstellten. Eine Unterrichtungspflicht
hinsichtlich des Interessenausgleichs und Sozialplans vom 23. Juni 2004 scheide
insoweit aus, weil zum Zeitpunkt der Unterrichtung noch kein Interessenausgleich
und kein Sozialplan existiert habe und im Zeitpunkt der Unterrichtung auch keine
entsprechenden Maßnahmen in Aussicht genommen waren.
II. Diese Ausführungen halten einer revisionsrechtlichen Prüfung stand.
1. Die Klage ist zulässig.
a) Der Kläger will mit der vorliegenden Klage nur noch geklärt wissen, ob sein
Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bis zum 31. Dezember 2004 fortbestanden hat.
Für die Beantwortung der Frage, bis wann das Arbeitsverhältnis des Klägers
fortbestanden hat, hat das Landesarbeitsgericht ein besonderes
Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO zutreffend bejaht.
Das Feststellungsinteresse ist Sachurteilsvoraussetzung und als solche in jeder
Lage des Verfahrens, auch noch in der Revisionsinstanz, von Amts wegen zu prüfen
(BAG 5. November 2003 - 4 AZR 632/02 - BAGE 108, 224 = AP ZPO 1977 § 256 Nr. 83
mwN) . Wird die Klage auf Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses
gerichtet, so ist sie nur dann zulässig, wenn sich aus der Feststellung noch
Rechtsfolgen für die Gegenwart oder die Zukunft ergeben (st. Rspr. des BAG, zB
19. Juni 2001 - 1 AZR 463/00 - BAGE 98, 76 , 80, 81 = AP BetrVG 1972 § 3 Nr. 3 =
EzA BetrVG 1972 § 118 Nr. 73) .
Für eine Feststellungsklage, die ursprünglich auf ein gegenwärtiges
Rechtsverhältnis gerichtet war, gilt nichts anderes (BAG 21. September 1993 - 9
AZR 580/90 - BAGE 74, 201, 202 = AP ZPO 1977 § 256 Nr. 22 = EzA ZPO § 256 Nr.
38) . Wird die Klage infolge Zeitablaufs und Änderung der tatsächlichen Umstände
nur für einen vergangenen Zeitraum fortgeführt, bedarf es der Ableitung
konkreter gegenwärtiger oder zukünftiger Rechtsfolgen aus der erstrebten
Feststellung (BAG 21. September 1993 - 9 AZR 580/90 - aaO; 19. Februar 2003 - 4
AZR 708/01 -) .
b) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass dem Kläger bei
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten Ansprüche aus dem am 23.
Juni 2004 abgeschlossenen Sozialplan zustehen können. Dieser sieht zwar nur
Abfindungsansprüche bei einer durch die im Zusammenhang mit der Fremdvergabe
ausgesprochenen Entlassung durch die Beklagte vor. Mit dem arbeitsrechtlichen
Gleichbehandlungsgrundsatz ist es aber nicht vereinbar, wenn die
Betriebsparteien hinsichtlich der Abfindungsansprüche zwischen Arbeitnehmern,
denen infolge der Betriebsänderung gekündigt worden ist, und solchen, die ihr
Arbeitsverhältnis aus eigener Initiative beendet haben, unterscheiden, wenn die
Eigenkündigung vom Arbeitgeber veranlasst worden ist (BAG 6. Mai 2003 - 1 ABR
11/02 - BAGE 106, 95 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 161 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr.
8; 20. April 1994 - 10 AZR 323/93 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 77 = EzA BetrVG
1972 § 112 Nr. 75) .
2. Die Klage ist aber unbegründet, denn das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der
Beklagten ist im Zeitpunkt des Betriebsübergangs, dh. am 1. Juli 2004, auf die G
K S GmbH (GKS) übergegangen.
Ein Arbeitnehmer kann gemäß § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB dem Übergang seines
Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebsübernehmer widersprechen. Dieser
Widerspruch ist nur wirksam, wenn er innerhalb eines Monats nach Zugang der
Unterrichtung gemäß § 613a Abs. 5 BGB erfolgt. Der mit Schreiben vom 6. Juli
2004 erklärte Widerspruch des Klägers war verspätet. Das Landesarbeitsgericht
hat zwar nicht festgestellt, wann genau der Kläger das Unterrichtungsschreiben
erhalten hat, es ist jedoch unstreitig, dass der Beklagten der Widerspruch erst
nach Ablauf eines Monats nach Zugang ihres Unterrichtungsschreibens zugegangen
ist. Die Beklagte hat mit dem Unterrichtungsschreiben vom 7. Mai 2004 die
einmonatige Widerspruchsfrist in Gang gesetzt (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB). Die
mit Schreiben vom 7. Mai 2004 erfolgte Unterrichtung der Beklagten entsprach den
Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB.
a) Es ist unschädlich, dass es sich bei dem Unterrichtungsschreiben um ein
Standardschreiben handelte (BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 305/05 - zur
Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen) . In inhaltlicher
Hinsicht waren der Betriebsübernehmer mit Firmenbezeichnung und Anschrift, der
Gegenstand des Betriebsübergangs und der 1. Juli 2004 als Zeitpunkt des
Teilbetriebsübergangs (§ 613a Abs. 5 Nr. 1 BGB) angegeben. Die Beklagte hat
ferner den Grund für den Betriebsübergang iSd. § 613a Abs. 5 Nr. 2 BGB genannt,
denn sie hat die rechtsgeschäftliche Fremdvergabe der Küchenleistungen mit den
gestiegenen Kosten des Gesundheitswesens begründet. Diese schlagwortartige
Schilderung der dem Betriebsübergang zugrunde liegenden Umstände ist
ausreichend.
b) § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB erfordert des Weiteren eine Information über die
rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die
Arbeitnehmer. Auch insoweit ist die Unterrichtung ordnungsgemäß.
aa) Zu den rechtlichen Folgen gehören die sich unmittelbar aus dem
Betriebsübergang als solchen ergebenden Rechtsfolgen, somit auch die Frage nach
der im Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber anzuwendenden Tarifverträge. Das
Landesarbeitsgericht ist insoweit zutreffend davon ausgegangen, dass die
Beklagte den Kläger mit dem Hinweis, dass seine diesbezüglichen
arbeitsvertraglichen Ansprüche (auf Anwendung der Bestimmungen des
Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe)
fort gelten, ordnungsgemäß unterrichtet hat. Ebenfalls zutreffend hat das
Landesarbeitsgericht den zugleich erfolgten Hinweis auf die Tarifverträge "NGG"
als unschädlich angesehen, da deren Anwendbarkeit den Abschluss eines neuen
Arbeitsvertrags vorausgesetzt hätte, worauf die Beklagte ebenfalls mit
hinreichender Deutlichkeit hingewiesen hatte. Eine andere Beurteilung ist auch
nicht durch die neuere Rechtsprechung des Vierten Senats des
Bundesarbeitsgerichts zu Gleichstellungsklauseln (vgl. 14. Dezember 2005 - 4 AZR
536/04 - NZA 2006, 607, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung
vorgesehen) geboten , da auch hiernach an der früheren Rechtsprechung zu
Bezugnahmeklauseln in vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen Arbeitsverträgen -
um einen solchen handelt es sich hier - festzuhalten ist. Doch selbst wenn die
Rechtslage nunmehr nach höchstrichterlicher Rechtsprechung anders zu beurteilen
wäre, wäre dies unschädlich. Eine Unterrichtung über komplexe Rechtsfragen ist
im Rahmen des § 613a Abs. 5 BGB dann nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber bei
angemessener Prüfung der Rechtslage, die ggf. die Einholung von Rechtsrat über
die höchstrichterliche Rechtsprechung beinhaltet, rechtlich vertretbare
Positionen gegenüber dem Arbeitnehmer kundtut. Im Streitfall hat der Kläger mit
der Revision überdies keinerlei Einwendungen gegen die Unterrichtung durch die
Beklagte im Hinblick auf anzuwendende Tarifverträge mehr erhoben.
bb) § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB erforderte hier keine Unterrichtung des Klägers über
einen Interessenausgleich und Sozialplan.
(1) Im Schrifttum ist streitig, inwieweit nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB auf
mittelbare wirtschaftliche und soziale (= Sekundär)Folgen eines
Betriebsübergangs hingewiesen werden muss. Eine Verpflichtung, über
Sekundärfolgen zu informieren, wird teilweise selbst dann abgelehnt, wenn sie im
unmittelbaren Zusammenhang mit dem Übergang der wirtschaftlichen Einheit
eintreten können. Hiernach muss nicht auf Absichten hingewiesen werden, die ggf.
erst umgesetzt werden, wenn eine Vielzahl von Arbeitnehmern dem Übergang des
Arbeitsverhältnisses widerspricht und deshalb beispielsweise wegen des
Erreichens der Schwellenwerte von § 17 KSchG, § 112a BetrVG der Abschluss eines
Interessenausgleichs und Sozialplans erforderlich ist (vgl. MünchKommBGB/Müller-Glöge
4. Aufl. § 613a Rn. 110; Gaul/Otto DB 2005, 2465, 2466, 2468) .Nach anderer
Auffassung (APS/Steffan 2. Aufl. § 613a BGB Rn. 213; Willemsen/Lembke NJW 2002,
1159, 1163; Grau Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer bei
Betriebsübergang gem. § 613a Abs. 5 und 6 BGB S. 190) ist eine
Unterrichtungspflicht jedenfalls dann anzunehmen, wenn bereits unternehmerische
Konzepte bestehen bzw. wenn Verhandlungen mit dem Betriebsrat bereits geplant
sind . Der Senat hat im Urteil vom 24. Mai 2005 (- 8 AZR 398/04 - AP BGB § 613a
Nr. 284 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 35, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen
Sammlung vorgesehen) bereits erwogen, ob und inwieweit allgemein über
wirtschaftliche Sekundärfolgen eines Betriebsübergangs zu unterrichten ist.
Ausgehend vom Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht, nämlich dem Arbeitnehmer
eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung des Widerspruchsrechts zu
verschaffen, kann jedoch unter bestimmten Umständen eine Unterrichtungspflicht
auch über solche Sekundärfolgen gegeben sein. Dies gilt auch in Bezug auf
Sozialplanansprüche, die dem Arbeitnehmer bei Ausübung des Widerspruchsrechts
zustehen können. Die Frage, ob ein Arbeitnehmer im Falle seines Widerspruchs mit
einer Kündigung rechnen muss und ob ihm in diesem Fall gegebenenfalls eine
Abfindung zusteht, ist für seine Willensbildung von erheblicher Bedeutung. Eine
Unterrichtungspflicht ist allerdings nur zu bejahen, wenn Ansprüche aus einem
Sozialplan in Betracht kommen können.
(2) Hiernach hatte die Beklagte den Kläger im Streitfall jedoch nicht über einen
Sozialplan zu unterrichten.
Dies gilt zunächst hinsichtlich des freiwilligen Sozialplans, den die Beklagte
1997 mit dem Betriebsrat abgeschlossen hat. Dessen Regelungen galten ausweislich
des § 1 der Betriebsvereinbarung für die 1997 durchgeführte Betriebsänderung
bzw. die Umsetzung des damaligen Sanierungskonzeptes. Der Kläger hat nicht
behauptet, dass es sich bei der nunmehrigen unternehmerischen Entscheidung
anlässlich der Fremdvergabe der Speisenversorgung um einen Teil des damaligen
Sanierungsplans handelte.
Die Beklagte hatte ferner nicht über Verhandlungen zu unterrichten, die am 23.
Juni 2004 zu dem Abschluss eines weiteren freiwilligen Sozialplans geführt
haben. Das Landesarbeitsgericht hat nämlich festgestellt, dass es im Zeitpunkt
der Unterrichtung derartige Planungen nicht gegeben hat. Dabei hat das
Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass die diesbezügliche Behauptung
des Klägers unsubstanziiert sei. Auch aus den - von der Beklagten - vorgelegten
Schreiben und der E-Mail-Korrespondenz ergeben sich keine Anhaltspunkte für
derartige Planungen. Hinzu kommt, dass die Beklagte zum Abschluss eines
Interessenausgleichs nicht verpflichtet war, da die Fremdvergabe der
Speisenversorgung nur 55 Arbeitnehmer betraf und die Schwellenwerte des § 112a
BetrVG nicht erreicht waren. Gegenteiliges hat der Kläger nicht dargelegt.
c) Nach § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB muss die Information schließlich die
hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht gestellten Maßnahmen enthalten. Dem
Landesarbeitsgericht, das im Streitfall eine Unterrichtungspflicht bezüglich des
im Juni 2004 abgeschlossenen Interessenausgleichs und Sozialplans verneint hat,
ist auch insoweit zu folgen. In Aussicht genommen sind Maßnahmen frühestens
dann, wenn ein Stadium konkreter Planung erreicht ist (Staudinger/Annuß BGB 2005
§ 613a Rn. 167; Willemsen/Lembke NJW 2002, 1159, 1163; Schnitker/Grau BB 2005,
2238, 2241; weiter dagegen ErfK/Preis 6. Aufl. § 613a BGB Rn. 85) . Sind im
Zeitpunkt der Unterrichtung Maßnahmen noch nicht einmal konkret geplant, ist
eine Unterrichtung nicht erforderlich.
d) Soweit der Kläger geltend macht, er habe einen Anspruch auf ergänzende
Unterrichtung gehabt, vermag der Senat dem nicht zu folgen. Da der
Unterrichtungsanspruch aus § 613a Abs. 5 BGB anlässlich des konkreten
Betriebsübergangs nach § 362 Abs. 1 BGB erfüllt ist, wenn der
Unterrichtungspflichtige dem Arbeitnehmer Informationen nach seinem
Kenntnisstand im Zeitpunkt der Unterrichtung erteilt. Ein Anspruch auf
ergänzende Aufklärung aus § 613a Abs. 5 BGB über neu eingetretene Umstände kann
sich allenfalls dann ergeben, wenn es sich nicht mehr um denselben
Betriebsübergang handelt, beispielsweise weil der Betrieb auf einen anderen
Erwerber übergeht (ebenso Staudinger/Annuß § 613a Rn. 169; Gaul FA 2002, 299,
300; Gaul/Otto DB 2005, 2465, 2467) .Das ist hier nicht der Fall.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.
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