Skip to content

Krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers

Die Erkrankung eines Arbeitnehmers ist als solche kein Kündigungsgrund.

Die vielerorts verbreitete Ansicht, man könne einen erkrankten Arbeitnehmer nicht kündigen, ist falsch.

Eine Erkrankung eines Arbeitsnehmers rechtfertigt jedoch nur dann eine personenbedingte Kündigung, wenn die Arbeitsunfähigkeit zu erheblichen betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen beim Arbeitgeber führt und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für ihn nicht mehr hinnehmbar ist.

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Kündigung nicht durch andere Maßnahmen verhindert werden kann (z.B. Umsetzung des Arbeitnehmers auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder Umbau des Arbeitsplatzes).

Hierbei ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu berücksichtigen.

Nach § 1 KSchG ist die krankheitsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Einebestehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz geht auch dann einer krankheitsbedingten Kündigung vor, wenn die Beschäftigung nur zu geänderten Arbeitsbedingungen erfolgen kann. Das dabei andere Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsplatztausches möglicherweise umgesetzt werden müssen, ist ebenfalls unerheblich. Entscheidend ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allein die Tatsache, dass die Maßnahmen zu einer Verringerung der krankheitsbedingten Fehlzeiten des erkrankten Arbeitnehmers führen.

Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird in 3 Stufen geprüft:

1. Negative Gesundheitsprognose beim Arbeitnehmer

2. Aufgrund der negativen Gesundheitsprognose muss die Besorgnis bestehen, dass es zu erheblichen betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen im Betrieb des Arbeitgebers kommen wird (bzw. es bereits zu erheblichen betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen im Betrieb des Arbeitgebers gekommen ist)

3. Umfassende Interessensabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und denen des Arbeitgebers. Die festgestellten Beeinträchtigungen im Betrieb des Arbeitsgebers können von diesem billigerweise nicht mehr hingenommen werden.

1. negative Gesundheitsprognose:

Zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs muss beim Arbeitnehmer eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.

Die Krankheitsentwicklung nach Ausspruch der Kündigung ist unerheblich.

Es müssen Tatsachen dafür vorliegen, die die Annahme rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer weiterhin im bisherigen Maße oder dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt ist.

Der Arbeitgeber sollte vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung versuchen, vom Arbeitnehmer Auskunft über seinen Gesundheitszustand zu erhalten. Eine Erkundigungspflicht des Arbeitgebers besteht jedoch nicht.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer außergerichtlich jedoch keine Auskunft über seinen Gesundheitszustand erteilen. Erst im Gerichtsverfahren ist er dazu verpflichtet, seine Ärzte von der bestehenden ärztlichen Schweigepflicht zu entbinden.

Eine negative Gesundheitsprognose besteht nicht, wenn die Krankheiten auf einmalige Ereignisse (z.B. auf Unfälle) zurückzuführen und ausgeheilt sind.

Wird ein Arbeitnehmer nachweislich dauerhaft arbeitsunfähig, ist der Ausspruch einer Kündigung gerechtfertigt, da er im Betrieb des Arbeitsgebers nicht mehr eingesetzt werden kann.

2. betriebliche und/oder wirtschaftliche Arbeitgeberinteressen beeinträchtigt:

Aufgrund der bisherigen und zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitsnehmers müssen betriebliche und/oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden.

Der Arbeitgeber muss die betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen in seinem Betrieb darlegen und beweisen.

3. Interessensabwägung:

Die bestehenden Beeinträchtigungen dürfen für den Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hinzunehmen sein. Je länger das Arbeitsverhältnis bestanden hat, desto mehr Rücksicht muss der Arbeitgeber jedoch auf den Arbeitnehmer nehmen.

Ist die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitsnehmers auf seine betriebliche Tätigkeit zurückzuführen, ist der Arbeitgeber zu einer größeren Rücksichtsnahme verpflichtet.

Hinweis: Informationen in unserem Internetangebot dienen lediglich Informationszwecken. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können eine individuelle rechtliche Beratung auch nicht ersetzen, welche die Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles berücksichtigt. Ebenso kann sich die aktuelle Rechtslage durch aktuelle Urteile und Gesetze zwischenzeitlich geändert haben. Benötigen Sie eine rechtssichere Auskunft oder eine persönliche Rechtsberatung, kontaktieren Sie uns bitte.

Soforthilfe vom Anwalt!

Jetzt Hilfe vom Anwalt!

Rufen Sie uns an um einen Beratungstermin zu vereinbaren oder nutzen Sie unser Kontaktformular für eine unverbindliche Beratungsanfrage bzw. Ersteinschätzung.

Ratgeber und hilfreiche Tipps unserer Experten.

Lesen Sie weitere interessante Urteile.

Unsere Kontaktinformationen.

Rechtsanwälte Kotz GbR

Siegener Str. 104 – 106
D-57223 Kreuztal – Buschhütten
(Kreis Siegen – Wittgenstein)

Hier finden Sie uns!

Telefon: 02732 791079
(Tel. Auskünfte sind unverbindlich!)
Telefax: 02732 791078

E-Mail Anfragen:
info@ra-kotz.de
ra-kotz@web.de

zum Kontaktformular

Ersteinschätzungen nur auf schriftliche Anfrage per Anfrageformular.

Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Notar Dr. Christian Kotz
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Versicherungsrecht
Notar mit Amtssitz in Kreuztal

Über uns

Bürozeiten:
MO-FR: 8:00-18:00 Uhr
SA & außerhalb der Bürozeiten:
nach Vereinbarung

Für Besprechungen bitten wir Sie um eine Terminvereinbarung!

Das sagen Kunden über uns
Unsere Social Media Kanäle

 

Termin vereinbaren

02732 791079

Bürozeiten:
Mo-Fr: 08:00 – 18:00 Uhr

Kundenbewertungen & Erfahrungen zu Rechtsanwälte Kotz. Mehr Infos anzeigen.

Ersteinschätzung

Wir analysieren für Sie Ihre aktuelle rechtliche Situation und individuellen Bedürfnisse. Dabei zeigen wir Ihnen auf, wie in Ihren Fall sinnvoll, effizient und möglichst kostengünstig vorzugehen ist.

Fragen Sie jetzt unverbindlich nach unsere Ersteinschätzung und erhalten Sie vorab eine Abschätzung der voraussichtlichen Kosten einer ausführlichen Beratung oder rechtssichere Auskunft.

Aktuelles Jobangebot

Juristische Mitarbeiter (M/W/D)
als Minijob, Midi-Job oder in Vollzeit.

mehr Infos