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| Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz
Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen eine
Kündigung eigenhändig unterschreiben 1. Zielsetzung des neuen Gesetzes Mit dem am 01.05.2000 in Kraft getretenen Gesetz soll das Verfahren vor
den Arbeitsgerichten beschleunigt werden. Angesichts der seit 1990 außerordentlich
gestiegenen Belastungen der Arbeitsgerichte (alte Bundesländer: 1990 - 330.000
Klagen; 1998 - 625.000 Klagen), die in den einzelnen Bundesländern durch
Stellenmehrungen nicht aufgefangen werden konnten, bestand dringender
Handlungsbedarf, durch Änderungen des Arbeitsgerichtsgesetzes das
arbeitsgerichtliche Verfahren wieder zu beschleunigen. Die Dauer vieler Rechtsstreitigkeiten hat sich dermaßen verlängert,
dass der für das arbeitsgerichtliche Verfahren in besonderem Maße geltende
„Beschleunigungsgrundsatz“ trotz Nutzung von Rationalisierungsmaßnahmen
nicht mehr im gebotenen Umfang eingehalten werden konnte. 2. Lösung: Das Ziel, die Funktionsfähigkeit
der Arbeitsgerichte durch vertretbare Verfahrensvereinfachungen sicherzustellen,
soll durch folgende neue Maßnahmen erreicht werden:
3. Die neuen Regelungen im Einzelnen: a. § 623 BGB n.F.: Soll ein Arbeitsvertrag beendet werden, so ist das nicht mehr (auch)
mündlich, sondern gem. § 623 BGB n.F. nur noch schriftlich möglich. Bisher
war es so, dass eine mündliche Kündigung wirksam war, wenn entweder der
Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber dies nachweisen konnte. Die Nachweisbarkeit
der mündlichen Kündigung war jedoch in der Praxis äußerst schwierig. Der §
623 BGB n.F. soll nun mehr Rechtssicherheit bringen und einer zeitsparenden
Beweiserleichterung im Rechtsstreit dienen. Nach dem neuen Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz bedarf die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag
sowie die Befristung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Schriftform gilt
nunmehr nicht nur für Beendigungs-, sondern auch für Änderungskündigungen,
ferner für Aufhebungsverträge und schließlich auch für befristete
Arbeitsverhältnisse (unabhängig davon, ob es sich um sachlich begründete
oder um grundlose Befristungen handelt). Auf Abwicklungsverträge ist das
Schriftformerfordernis nicht anzuwenden, da sie das Arbeitsverhältnis nicht
beenden, sondern nur gewisse Folgewirkungen regeln. Wird die Formvorschrift nicht eingehalten, so ist eine Kündigung, ein
Aufhebungsvertrag oder eine Befristung unwirksam, ohne dass zum Beispiel der
Betriebsrat Einspruch einlegen müsste. Weiterhin zwingend ist, dass das Papier
auch „eigenhändig unterschrieben" wurde. Um unüberlegte Entscheidungen und unklare Situationen zu vermeiden, können Kündigungen des Arbeitsverhältnisses daher - von beiden Seiten - nur noch schriftlich ausgesprochen werden. Kündigt ein Arbeitgeber mündlich, so gilt dasselbe. Die dreiwöchige
Klagefrist für den Arbeitnehmer beginnt jedoch erst mit dem Zugang einer
schriftlichen und unterschriebenen Kündigung durch den Arbeitgeber (da der
Verstoß gegen § 623 BGB n.F. einen sonstigen Unwirksamkeitsgrund der Kündigung
im Sinne von § 13 Abs.3 KSchG darstellt). Das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz enthält keine Übergangsvorschrift.
Es ist zeitlich auf Kündigungen anwendbar, die seit dem 01.05.2000 wirksam
geworden bzw. zugegangen sind. Weiterhin findet es Anwendung auf Verträge die
seit dem 01.05.2000 zustandegekommen sind. Die neue Regelung findet nur Anwendung auf Arbeitsverhältnisse, nicht
auf arbeitnehmerähnliche Personen (z.B. Heimarbeiter oder Handelsvertreter).
Eine Abdingbarkeit dieser Regelungen ist auch nicht möglich. b. Ausbau der Güteverhandlung: Im Arbeitsgerichtsprozess geht der eigentlichen Hauptverhandlung immer
ein Gütetermin voraus. Dieser soll dazu dienen, dass sich die Parteien
eventuell doch noch gütlich einigen. Der Richter am Arbeitsgericht kann (gem.
§ 54 Abs.1 ArbGG n.F.) nun einen zweiten Gütetermin anregen, aber nur mit
Zustimmung der Parteien. Die Parteien können ihre Position so noch einmal
bedenken. Diese Regelung soll der Kostenersparnis dienen. c. Anhebung der Berufungssumme: Schließlich
wurde auch die Möglichkeit, gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Berufung
einzulegen neu geregelt (vgl. § 64
Abs.2 ArbGG). Der Wert des Beschwerdegegenstandes muss nun 1.200 DM anstatt 800
DM betragen. Das Arbeitsgericht kann jedoch auch weiterhin bei einem Streitwert
unter 1.200 DM eine Berufung ausdrücklich zulassen. Zum
Vergleich: Bei
Amtsgerichten muss der Beschwerdegegenstand über 1.500 DM liegen, um Berufung
vor dem Landgericht einlegen zu können. d.
Änderung von Verfahrensvorschriften: Bei
Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung
eines Arbeitsverhältnisses ist die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht künftig
gem. § 64 Abs.2 ArbGG n.F. (unabhängig vom Streitwert) immer zulässig. e.
Von einer Darstellung der übrigen Änderungen wurde abgesehen, da diese nicht
so bedeutsam sind.
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