Die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur durch Altersgruppen bei der Sozialauswahl stellt eine Rechtfertigung einer möglichen Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG dar.

In Sachen hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 13. Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 13. April 2007 für Recht erkannt:

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. November 2006 - 7 Ca 13090/06 - wird auf seine Kosten bei einem Streitwert von 8.384,28 EUR in beiden Instanzen zurückgewiesen.

II. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung vom 23. Juni 2006, zugegangen am 27. Juni 2006, zum 31. Januar 2007, das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses und - eventualhilfsweise - die Weiterbeschäftigung des Klägers.

Der am .... 1959 geborene ledige Kläger war seit dem 26. Juni 1986 bei der Beklagten beschäftigt und verdiente als Maschinenbediener in Lohngruppe 2,5 zuletzt durchschnittlich 2.540,69 EUR brutto im Monat.

Die Beklagte, Zulieferbetrieb für die Automobilindustrie, beschäftigte in ihrem Berliner Werk am 01. Januar 2006 453 Arbeitnehmer. Ein Auftragsrückgang ließ im gewerblichen Bereich 80 Stellen entfallen, was bei Berücksichtigung der natürlichen Fluktuation einen Personalabbau von 66 Mitarbeitern erforderlich machte.

Die Beklagte vereinbarte mit dem Betriebsrat am 12. Mai 2006 einen Interessenausgleich (vergl. dazu den Interessenausgleich in Kopie Bl. 12 - 14 d. A.), dessen Anlage 1 eine Personalbedarfsberechnung, bezogen auf den Arbeitsplatzwegfall des jeweiligen Bereichs und der entsprechenden Beschäftigungsgruppe, darunter unter anderem der Tätigkeitsgruppen Maschinenbediener und Montierer enthielt. Im Bereich der Maschinenbediener sollten 32 Arbeitsplätze entfallen. Als Anlage 2 war dem Interessenausgleich eine Namensliste (vergl. dazu die Namensliste in Kopie Bl. 16 - 17 d. A.) mit den Namen von insgesamt 66 von der Personalmaßnahme betroffenen Arbeitnehmern, davon 29 Maschinenbediener (Lohngruppen 2,5 oder 3) und 37 Montiererinnen/Montierern (vorwiegend Lohngruppe 2) beigefügt, auf der sich unter Nummer 10 auch der Name des Klägers befand.

In einer Anlage 3 zum Interessenausgleich vereinbarten die Betriebsparteien eine Unabkömmlichkeitsliste (vergl. dazu die Unabkömmlichkeitsliste in Kopie Bl. 18 d. A.) von 22 Arbeitnehmern, darunter unter anderem die Montierer I. S.,
M. Sch., L. B. und H. J. und die Maschinenbediener M. Chr. und N. S..

Bei unvorhersehbaren Austritten sollte nach Ziffer 4 Abs. 2 des Interessenausgleichs der Arbeitnehmer von der Namensliste genommen werden, der innerhalb der vergleichbaren Mitarbeiter und zugehörigen Bewertungsgruppe die höchste Bewertung hatte.

Ebenfalls am 12. Mai 2006 vereinbarte die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Sozialplan, die Errichtung einer Transfergesellschaft und eine Sozialauswahlrichtlinie mit einem Punkteschema. Darin ist unter anderem bestimmt:

" - Pro Beschäftigungsjahr erhält der Arbeitnehmer 2 Punkte

- Für jedes Lebensjahr erhält der Arbeitnehmer 1 Punkt, maximal 50 Punkte

- Für jedes unterhaltsberechtigte Kind erhält der Arbeitnehmer 10 Punkte, für jede andere unterhaltsberechtigte Person 5 Punkte. Maßgebend ist der Lohnsteuereintrag vom Stichtag (Abschlussdatum), es sei denn, es werden bis zum 05. Mai 2006 durch entsprechende Unterlagen abweichende Verhältnisse nachgewiesen.

- Arbeitnehmer mit einem Schwerbehinderungsgrad von bzw. mehr als 50 % oder Gleichgestellte erhalten 10 Punkte" (vergl. die Sozialauswahlrichtlinie in Kopie Bl. 27 d. A.).

Erhebliche Personalreduzierungen seit Anfang der neunziger Jahre begründeten einen Altersdurchschnitt in der Fertigung der Beklagten von 48,7 Jahren. Ca. 75 % der Belegschaft waren 41 Jahre und älter. Bei einem vorgefundenen Altersdurchschnitt sämtlicher Mitarbeiter in der Fertigung von 48,7 Jahren bzw. in der Beschäftigtengruppe der Maschinenbediener von 47,4 Jahren und einem Anteil von ca. 75 % der Arbeitnehmer mit einem Lebensalter von 41 Jahren und darüber hätte eine Sozialauswahl ohne Altersgruppenbildung anlässlich eines Personalabbaus in der vorgesehenen Größenordnung von 22 % der 300 gewerblichen Mitarbeiter in der Fertigung die Beklagte nahezu ihres gesamten Nachwuchses beraubt. Nach den Berechnungen der Beklagten hätte dies zu einer noch weitergehenden Überalterung der Mitarbeiterstruktur, nämlich zu einem Altersdurchschnitt von 50,5 Jahren geführt, den die Beklagte angesichts der schlechten Auftragslage nicht mehr durch Neueinstellungen hätte ausgleichen können. Bei der zur Erstellung der Namensliste in ständiger Rücksprache mit dem Betriebsrat entsprechend der Auswahlrichtlinie durchgeführte Sozialauswahl wurden deshalb zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur innerhalb der jeweiligen Beschäftigungsgruppen der Maschinenbediener und Montierer jeweils 5 Altersgruppen gebildet. Hierbei handelte es sich um die Gruppen derjenigen bis 30 Jahre, derjenigen ab 31 - 40 Jahre, derjenigen ab 41 - 50 Jahre, derjenigen ab 51 - 60 Jahre und derjenigen ab 61 Jahre Lebensalter.

Der Kläger fiel in die Altersgruppe der 41 - 50 Jahre alten Arbeitnehmer (vergl. die Auflistung der Sozialauswahldaten und Sozialpunkte der Maschinenbediener dieser Altersgruppe Bl. 28 d. A. sowie die Daten sämtlicher Arbeitnehmer sämtlicher Altersgruppen der Maschinenbediener und Montierer Bl. 176 ff d. A.). Bei ihm wurden ein Lebensalter von 47 Jahren (47 Punkte) und eine Beschäftigungsdauer von 19 Jahren (38 Punkte), jedoch keine Unterhaltspflichten berücksichtigt, weshalb ihm 85 Punkte berechnet wurden.

42 Arbeitnehmer erklärten sich in der Folgezeit bereit, in die Transfergesellschaft zu wechseln. 11 Arbeitnehmer, die teilweise nicht auf der Namensliste standen, erklärten sich freiwillig mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. Am 09. Juni 2006 vereinbarten die Betriebspartner eine Protokollnotiz als Anlage 2 zum Interessenausgleich-Namensliste (vergl. die Protokollnotiz in Kopie Bl. 71 d. A.), wonach 9 Arbeitnehmer von der Namensliste genommen wurden, darunter der Maschinenbediener/Einrichter V. I. und der Maschinenbediener S. A. (119 Punkte). Im Ergebnis wurden noch 13 Kündigungen ausgesprochen.

Der Kläger teilte der Personalleiterin der Beklagten kurz nach Abschluss des Interessenausgleichs und noch vor Kündigungsausspruch mit, dass er seine Eltern in der Türkei unterstützen müsse, da diese über kein Einkommen verfügten, und dass er deshalb auf den Arbeitsplatz dringend angewiesen sei.

Der mit Schreiben vom 19. Juni 2006 (vergl. dazu das Anhörungsschreiben in Kopie Bl. 29 - 30 d. A.) angehörte Betriebsrat stimmte am 19. Juni 2006 der Kündigung des Klägers zu.

Mit Schreiben vom 23. Juni 2006, welches der Kläger am 27. Juni 2006 erhielt, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2007 (vergl. das Kündigungsschreiben in Kopie Bl. 4 d. A.). Hiergegen richtet sich die am 13. Juli 2006 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangene Klage.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23. Juni 2006 zum 31. Januar 2007 nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht,

hilfsweise für den Fall, dass dem Antrag nicht stattgegeben wird,

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Maschinenführer weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass der allgemeine Feststellungsantrag bereits unzulässig sei, da keine weiteren Kündigungen oder Beendigungstatbestände außer der separat angegriffenen Kündigung vom 23. Juni 2006 vorgetragen oder sonst erkennbar seien. Die Kündigungsschutzklage sei unbegründet. Denn die Kündigung sei gemäß § 1 Abs. 5 S. 1 i.V.m. Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Der Kläger habe die nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG bestehende gesetzliche Vermutung für das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht widerlegt.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG seien erfüllt, da aufgrund eines Personalabbaus von 66 von 453 Arbeitnehmern eine Betriebseinschränkung vorliege. Der Kläger sei auch auf der Namensliste, die Bestandteil des Interessenausgleichs sei, unter der laufenden Nr. 10 namentlich aufgeführt. Endlich sei die Namensliste nicht wegen des freiwilligen Ausscheidens von 11 Arbeitnehmern ungültig geworden. Denn die Betriebsparteien hätten bereits bei Abschluss des Interessenausgleichs bedacht, dass sich Änderungen durch unvorhergesehene Austritte ergeben könnten und dementsprechend in Zif-fer 4 Abs. 2 des Interessenausgleichs die von der Beklagten vorliegend eingehaltene Vorgehensweise vereinbart. Das nachträgliche Ausscheiden der Mitarbeiter habe auch nicht zu einer veränderten Sachlage im Sinne von § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG mit der Folge geführt, dass die Sätze 1 und 2 keine Geltung mehr beanspruchen könnten, da die Beklagte ihre Absicht, die Arbeitsplätze von 66 Mitarbeitern entfallen zu lassen, keineswegs aufgegeben, sondern nur die Anzahl der noch auszusprechenden Kündigungen auf insgesamt 13 reduziert habe. Da die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vorlägen, hätte der Kläger darlegen müssen, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn mit Ablauf der Kündigungsfrist nicht wegfallen werde. Dies habe er unter anderem deswegen nicht vermocht, weil er nicht konkret behauptet habe, dass zum Kündigungstermin freie Arbeitsplätze vorhanden seien.

Die Kündigung sei auch nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG unwirksam, da nach dem Maßstab von § 1 Abs. 4 und Abs. 5 KSchG keine grobe Fehlerhaftigkeit bei der Sozialauswahl vorliege. Die Beklagte habe Altersgruppen bilden dürfen, da sie ansonsten von einem Altersdurchschnitt in der Fertigung von 48,7 auf einen Altersdurchschnitt von 50,5 Jahren gehoben und ihres gesamten Nachwuchses beraubt worden wäre, der wegen der schlechten Auftragslage durch Neueinstellungen nicht mehr ausgleichbar sei. In der Gruppe der Maschinenbediener hätte sich dies noch gravierender ausgewirkt.

Grobe Fehler bei der Gewichtung der Sozialauswahlkriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung seien nicht zu ersehen. Die Betriebsparteien hätten auch zulässig eine Stichtagsregelung einführen dürfen und Nachweise für Unterhaltspflichten verlangen dürfen, sofern diese von den Lohnsteuerunterlagen abwichen, da dies zur betrieblichen Handhabbarkeit nötig gewesen sei.

Danach seien dem Kläger 85 Sozialpunkte zutreffend zuerkannt worden, da die Unterhaltspflichten gegenüber seinen Eltern wegen der fehlenden Nachweise zum 05. Mai 2006 ebenso wenig berücksichtigt werden konnten wie weitere 2 Punkte für die Dauer der Betriebszugehörigkeit, da der Kläger erst nach Abschluss des Interessenausgleichs das zwanzigste Jahr seiner Betriebszugehörigkeit vollendet habe. Sämtliche anderen vom Kläger als sozial nicht schutzwürdiger bezeichneten Personen seien mit diesem entweder nicht vergleichbar, da sie zum Beispiel Montierer und nicht wie der Kläger Maschinenbediener seien, oder wiesen eine höhere Sozialpunktzahl auf.

Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht über die Unterhaltszahlungen des Klägers an seine Eltern unterrichten müssen, da das darauf weder aus ihrer subjektiven noch aufgrund der Regelungen in der Sozialauswahlrichtlinie objektiven Sicht darauf ankam, da der Kläger dies durch Unterlagen nicht nachgewiesen hätte.

Endlich sei vom Vorliegen einer nach § 17 KSchG ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige auszugehen, da mit dem Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 08. Juli 2006 inzident und bestandskräftig festgestellt worden sei, dass eine wirksame Massenentlassungsanzeige vorlag. Die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG sei durch den Interessenausgleich gemäß § 1 Abs. 5 S. 4 KSchG ersetzt.

Da dem Kündigungsschutzantrag nicht stattgegeben worden sei, habe es keiner Entscheidung über den eventualhilfsweise gestellten Beschäftigungsantrag bedurft.

Wegen der weiteren konkreten Urteilsbegründung und des Vortrags der Parteien in der ersten Instanz wird auf das Urteil vom 08. November 2006 (Bl. 93 - 119 d. A.) verwiesen.

Gegen dieses ihm am 14. Dezember 2006 zugestellte Urteil richtet sich die beim Landesarbeitsgericht Berlin am 29. Dezember 2006 eingegangene und am 12. Februar 2007 beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg begründete Berufung des Klägers.

Er trägt weiter vor, dass der Arbeitsplatz des Klägers nicht weggefallen sei, da sowohl in der Zeit zwischen Kündigungszugang und Kündigungstermin als auch danach im Jahr 2007 Überstunden angeordnet und durchgeführt sowie Leiharbeitnehmer verpflichtet worden seien.

Die Sozialauswahl sei aus mehreren Gründen unwirksam. So hätten nach der Protokollnotiz vom 09. Juni 2006 die Betriebsparteien neun Mitarbeiter im Austausch für den freiwilligen Austritt von ebenfalls neun Mitarbeitern von der Namensliste genommen, unstreitig seien aber elf freiwillige Austritte erfolgt, ohne dass die Beklagte dargelegt habe, um welche elf Mitarbeiter es sich gehandelt habe. Damit sei die Namensliste, die dem Interessenausgleich beigefügt gewesen sei, zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitbefangenen Kündigung nicht mehr maßgeblich gewesen und damit irrelevant.

Die Beklagte habe außerdem nach den Nachvertragsverhandlungen vom 09. Juni 2006 die Mitarbeiter nicht strikt von den Altersgruppenlisten, sondern quer durcheinander von der Namensliste genommen. Auch hieraus ergebe sich, dass sich die tatsächlichen Voraussetzungen, wie sie zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs und der Erstellung der Namensliste vorgelegen haben, bis zum 09. Juni 2006 erheblich geändert hätten.

Ferner seien die Maschinenbediener und die Montierer als angelernte Arbeitnehmer entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts miteinander vergleichbar, so dass der Arbeitnehmer S. vor dem Kläger hätte gekündigt werden müssen. Dieser stehe auch zu Unrecht auf der so genannten Unabkömmlichkeitsliste.

Schließlich habe das Arbeitsgericht zu Unrecht dem Kläger nur 85 und nicht 95 Sozialpunkte zuerkannt, obwohl er seine Eltern unterstützt habe, denen er gegenüber unterhaltspflichtig sei, was sich auch aus der eingereichten Unterhaltsbescheinigung vom 12. Februar 2007 ergebe (vergl. dazu die Unterhaltsbescheinigung in Kopie Bl. 164 d. A.). Er sei daher den Arbeitnehmern I. (93 Sozialpunkte), Chr. (90 Sozialpunkte) und S. (91 Sozialpunkte) vorzuziehen. Selbst in der Gruppe der Maschinenbediener würden aus der Altersgruppe des Klägers noch ungekündigt Maschinenbediener weiterbeschäftigt, obwohl diese weniger Sozialpunkte als der Kläger aufwiesen.

Endlich sei die Betriebsratsanhörung unwirksam, da dem Betriebsrat zumindest hätte mitgeteilt werden müssen, dass der Kläger als Alleinverdiener seine Eltern in der Türkei finanziell unterstütze, und weil nach Abschluss des Interessenausgleichs vorliegend elf Mitarbeiter freiwillig ihre Arbeitsverhältnisse beendet hätten, mit dem Betriebsrat aber in der Nachverhandlung nur neun Arbeitnehmer erörtert worden seien.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 08. November 2006 - 7 Ca 13090/06 - festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23. Juni 2006 zum 31. Januar 2007 nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht,

hilfsweise für den Fall, dass dem Antrag stattgegeben wird,

die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Maschinenführer weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie weist darauf hin, dass der Kläger nach wie vor nicht dargelegt und unter Beweis gestellt habe, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für ihn entgegen der gesetzlichen Vermutung nicht weggefallen sei. Dafür reichten der Vortrag des Klägers zu Überstunden und Leiharbeitnehmern nicht aus, da sich daraus unter anderem nicht die Existenz eines Dauerarbeitsplatzes ergebe. Im Übrigen seien die Überstunden und der Einsatz von Leiharbeitnehmern durch unvorhergesehene Sachverhalte wie verändertes Abrufverhalten von Kunden, zusätzliche Umrüstarbeiten, Maschinenausfälle, langzeiterkrankte Mitarbeiter, Mitarbeiter in Elternzeit oder im Wehrdienst entstanden. Die Sozialauswahl sei ordnungsgemäß erfolgt, insbesondere läge keine grobe Fehlerhaftigkeit vor. Zwar hätten die Betriebsparteien den Austausch von neuen Mitarbeitern in der Protokollnotiz vom 09. Juni 2006 vereinbart. Erst danach seien die freiwilligen Austritte von zwei weiteren Arbeitnehmern bekannt geworden. Für die freiwillig ausgeschiedenen Mitarbeiter K. B. und C. B. seien die Mitarbeiter F.C. (101 Punkte) und Herr S. (99 Punkte) von der Namensliste gestrichen worden. Dadurch sei eine zu berücksichtigende nachhaltige Veränderung der tatsächlichen Voraussetzungen nach Abschluss des Interessenausgleichs nicht eingetreten, da dies dem Prozedere des Interessenausgleichs entspreche.

Die Montierer und die Maschinenbediener seien von den Betriebsparteien einvernehmlich und ausdrücklich als nicht vergleichbare Gruppen behandelt worden, was sich aus der Gruppierung in der Namensliste und aus Anlage 1 zum Interessenausgleich deutlich ergebe. Dies sei auch nicht grob fehlerhaft, da beide Gruppen nach unterschiedlichen Lohngruppen bezahlt und unterschiedlich eingesetzt würden.

Dementsprechend sei der Kläger auch nicht mit Herrn S. zu vergleichen, der sich zudem auf der Unabkömmlichkeitsliste befinde. Auch die übrigen vom Kläger genannten Personen seien entweder mit diesem nicht zu vergleichen, weil sie nicht seiner Altersgruppe angehörten, nicht zu den Maschinenbedienern zählten, mehr Sozialpunkte aufwiesen als dieser oder auf der Unabkömmlichkeitsliste ständen.

Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Dem Betriebsrat seien weder die nicht nachgewiesene Unterhaltsverpflichtung des Klägers für seine Eltern mitzuteilen gewesen noch die nachträglich freiwillig ausgeschiedenen Mitarbeiter, da diese dem Betriebsrat bekannt gewesen seien.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der zweiten Instanz wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 08. Februar 2007 (Bl. 128 ff d. A.), 20. Februar 2007 (Bl. 159 ff d. A.), 09. März 2007 (Bl. 162 ff d. A.) und 05. April 2007 (Bl. 184 ff d. A.) sowie der Beklagten vom 16. März 2007 (Bl. 165 ff d. A.) und 13. April 2007 (Bl. 193 ff d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die gemäß §§ 8 Abs. 2; 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchstabe c, Abs. 6; 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG; §§ 519; 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO fristgemäß und formgerecht eingelegte und begründete Berufung hinsichtlich der Kündigungsschutzklage ist zulässig. Unzulässig ist die Berufung hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrages, da sich der Kläger mit der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts nicht auseinandergesetzt hat.

II.

Im Übrigen ist die Berufung nach dem unstreitigen Sachverhalt und dem zu seinen Gunsten als unstreitig unterstellten Vortrag des Klägers als unbegründet zurückzuweisen, so dass dem Kläger kein Schriftsatznachlass auf den letzten Schriftsatz der Beklagten vom 13. April 2007 zu gewähren war.

Das Landesarbeitsgericht folgt dem sorgfältig und ausführlich begründeten Urteil des Arbeitsgerichts sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung und sieht von einer nur wiederholenden Begründung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ab. Nur im Hinblick auf den zweitinstanzlichen Vortrag des Klägers, die Erörterungen in der mündlichen Verhandlung und die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg in der Parallelsache 10 Sa 2023/06 wird auf Folgendes hingewiesen:

1. Die Kündigung vom 23. Juni 2006 ist sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG, welches vorliegend gemäß §§ 1 Abs. 1; 23 Abs. 1 KSchG Anwendung findet, da ein betriebsbedingter Grund für die Kündigung vorliegt. Dieser wird gemäß § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vermutet, wenn die Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG erfolgte und die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bestimmt worden sind. Wie das Arbeitsgericht Berlin zutreffend ausgeführt hat, liegen diese Voraussetzungen vor, da eine Betriebsänderung aufgrund des Personalabbaus von sogar mehr als 10 % vorlag, ein Interessenausgleich abgeschlossen wurde und der Kläger in diesem Interessenausgleich auf einer Namensliste für die Kündigung erschien.

Auch insofern zutreffend hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass es ausreicht, wenn die Namensliste laut Ziffer 4 des Interessenausgleichs deren fest verbundener Bestandteil und von den Betriebsparteien unterschrieben ist (vergl. BAG 21.02.2002 EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 10, zu B I 3 d der Gründe; BAG 22.01.2004 - EzA, a.a.O., Nr. 11, zu C III 4 a der Gründe m.w.N.).

2. Der Kläger hat die sich aus § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG ergebende gesetzliche Vermutung nicht widerlegt.

a) Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG vor, so muss der Kläger darlegen und beweisen, dass seine Beschäftigungsmöglichkeit nicht weggefallen ist. Insoweit liegt eine Umkehr der Beweislast vor. Dies entspricht auch der Gesetzesbegründung, die davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer die vermutete Betriebsbedingtheit "schlüssig und begründet widerlegen muss" (vergl. nur BAG 21.02.2002, a.a.O., zu B I 4 a der Gründe m.w.N.).

b) Der Kläger hat nicht schlüssig dargetan, dass die Kündigung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Soweit er auch in der zweiten Instanz auf Überstunden von Mitarbeitern und eingestellte Leiharbeitnehmer verweist und dafür Beweis antritt, ist aus diesem Vortrag nicht ersichtlich, ob danach der konkrete Arbeitsplatz des Klägers in Vollstundenzahl betroffen ist, worauf ebenfalls das Arbeitsgericht Berlin bereits hingewiesen hat.

c) Zu Unrecht meint der Kläger ferner, § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG finde keine Anwendung, weil in einigen Fällen von der Namensliste abgewichen und nicht alle bezeichneten Arbeitnehmer entlassen worden seien und sich deshalb die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert habe (§ 1 Abs. 5 S. 3 KSchG). Denn auch insofern zutreffend hat das Arbeitsgericht Berlin darauf hingewiesen, dass sich durch die freiwilligen elf Austritte nach Abschluss des Interessenausgleichs zwar die Zahl der Kündigungen im Verpflichtet sich, gleich zum Zeitpunkt des Interessenausgleichs verringert habe, dies aber nicht zu einem Wegfall der Geschäftsgrundlage (zu dieser Voraussetzung vergl. nur BAGE 21.02.2001 EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 8, zu II 3 der Gründe; BAG 22.01.2004, a.a.O., zu B V der Gründe; KR - Griebeling, 8. Aufl., § 1 KSchG Rz. 704) geführt hat, da die Anzahl der abgebauten Arbeitsplätze nach wie vor dieselbe blieb und das Prozedere des Listenaustauschs in Ziff. 4 Abs. 2 des Interessenausgleichs bereits vorgesehen war, so dass die Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung des Klägers die gleiche wie zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs war.

3. Entgegen der Auffassung des Klägers und möglicherweise auch der 10. Kammer des LAG Berlin im angesprochenen Urteil ist die Kündigung auch nicht gemäß § 1 Abs. 3 KSchG wegen fehlerhafter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt. Die Sozialauswahl ist nicht zu beanstanden, erst recht ist sie nicht grob fehlerhaft im Sinne von § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG.

a) Aus Gründen der Rechtssicherheit wird den Betriebspartnern bei der Beurteilung und Bewertung der sozialen Auswahl eine hohe Präferenz eingeräumt. Allerdings obliegt auch im Anwendungsbereich des § 1 Abs. 5 KSchG dem Arbeitgeber weiterhin die Darlegungs- und Beweislast dafür, warum bestimmte Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 S. 1 nicht in die Sozialauswahl einbezogen worden sind, ihre Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber auch in den Fällen des § 1 Abs. 5 KSchG verpflichtet bleibt, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin Auskunft über die Entscheidung zur sozialen Auswahl zu erteilen. Zwar trifft den Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 S. 3 erster Halbsatz KSchG die Darlegungs- und Beweislast für eine fehlerhafte Sozialauswahl. Der Arbeitgeber ist nach § 1 Abs. 3 S. 3 zweiter Halbsatz KSchG verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Insoweit besteht eine abgestufte Darlegungslast. Als Konsequenz aus der materiellen Auskunftspflicht des Arbeitgebers folgt, dass er auf das Verlangen des Arbeitnehmers im Prozess substantiiert die Gründe vortragen muss, die ihn zu seiner Auswahl veranlasst haben. Erst nach Erfüllung der Auskunftspflicht trägt der Arbeitnehmer die volle Darlegungslast für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl. Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit ändert an der Verteilung der Darlegungslast nichts (vergl. nur BAG 21.02.2002, a.a.O., zu B I 5 b der Gründe m.w.N.).

b) Die soziale Auswahl war nicht grob fehlerhaft.

aa) Die Beklagte ist ihrer Auskunftspflicht hinreichend nachgekommen, so dass es am Kläger war, die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen. Denn zumindest in der zweiten Instanz hat die Beklagte in den Anlagen zur Berufungserwiderung (Bl. 176 ff d. A.) alle relevanten Arbeitnehmerdaten der beiden Gruppen der Maschinenbediener und der Montierer in allen Altersgruppen aufgeführt nach Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtung und Schwerbehinderung sowie danach, wer für die Kündigung vorgesehen war und wer nicht, mitgeteilt. Die Beklagte hat bereits in der ersten Instanz darauf hingewiesen, wie diese Punkte zustande gekommen sind, sie ergeben sich zwanglos aus den Daten der Mitarbeiter und der Sozialauswahlrichtlinie. Im Hinblick auf die unten näher erörterte rechtmäßige Auswahl nach Altersgruppen, der Unterscheidung nach Montierern und Maschinenbedienern, die ebenfalls durch die Beklagte in der Berufungserwiderung erläutert worden ist, und der sich daraus ergebenden Sozialpunktzahl des Klägers kommt es auf die so genannte Unabkömmlichkeitsliste gar nicht an.

bb) (1) Denn nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur einer Auswahl allein nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis im Sinne von § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG an der Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur kann insbesondere dann vorliegen, wenn bei einer Massenentlassung die Gefahr besteht, dass es durch eine Auswahl allein nach sozialen Gesichtspunkten zu erheblichen Verschiebungen in der Altersstruktur des Betriebes kommt, die im betrieblichen Interesse nicht hinnehmbar ist (vergl. nur BAG 06.07.2006 EzA § 1 KSchG soziale Auswahl Nr. 69, zu B II 3 c aa der Gründe m.w.N.). Dabei hat das Bundesarbeitsgericht darauf verwiesen, dass es zu kaum mehr hinnehmbaren Ergebnissen führen würde, wenn bei einer derart einschneidenden Personalkürzung wie der vorliegenden eine Auswahl allein nach Sozialdaten zu einem Altersdurchschnitt über 50 des Personals führen würde, welches dann absehbar in verhältnismäßig kurzer Zeit zu einem erheblichen Teil durch Berufsanfänger ersetzt werden müsste (vergl. nur BAG 06.07.2006, a.a.O. m.w.N. aus der Rechtsprechung).

(2) Hier liegen nicht nur diese Gründe vor, weil der Altersdurchschnitt sich nach den vom Kläger nicht widersprochenen Berechnungen der Beklagten in der Fertigung bei über 50 nach einer Auswahl allein nach sozialen Kriterien liegen würde, die Beklagte könnte diesen Altersdurchschnitt im Gegensatz zu den beiden vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen der Sozialauswahl nach Altersgruppen in Kindergärten nicht einmal durch Neueinstellungen ersetzen, weil ja gerade die Nachfrage nach den von der Beklagten gefertigten Produkten eingebrochen ist. Bei einer Konsolidierung in der Zukunft würde sich aber genau das vom Bundesarbeitsgericht dargestellte Szenario einer baldigen Neueinstellung von vielen Berufsanfängern ergeben. Das Arbeitsgericht hat daher zutreffend die Auswahl nach Altersgruppen für gerechtfertigt gehalten. Auch die vorgenommene Unterteilung in 10-Jahres-Schritten (vergl. dazu BAG 06.07.2006, a.a.O., zu B II 3 c dd der Gründe) begegnet keinen Bedenken.

(3) Die Auswahl nach Altersgruppen zur Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur stellt auch keine ungerechtfertigte Diskriminierung im Sinne der EU-Richtlinie 2000/78/EG dar.

(a) Dabei kann es dahinstehen, ob es durch die Altersgruppenregelung überhaupt zu einer Diskriminierung kommt, ob die Altersgruppenregelung bzw. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG an der Richtlinie 2000/78/EG zu messen ist, da der Bundesrepublik Deutschland die Frist zur Umsetzung der Richtlinie bis zum 02. Dezember 2006 zustand - zum Zeitpunkt der Kündigung im Juni 2006 also noch nicht abgelaufen war - oder ob sich dies aus einem ungeschriebenen Europäischen Grundrecht auf Schutz vor Diskriminierungen wegen des Alters ergibt (vergl. dazu nur EUGH 22.11.2005 < Mangold ./. Helm > EzA § 14 TzBfG Nr. 21, Rz. 66 ff und Rz. 74 ff; BAG 26.04.2006 EzA § 14 TzBfG Nr. 28; vergl. auch BAG 27.06.2006 EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 2, Rz. 23 ff).

(b) Denn jedenfalls wäre sowohl die Regelung des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG als auch die konkrete Altersgruppenregelung der Betriebsparteien nach Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt bzw. diente einem billigenswerten Sachgrund im Sinne einer Ungleichbehandlung. Nach der Rechtsprechung des EUGH wird dabei hinsichtlich des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters verlangt, dass ein legitimes Ziel vorliegt und die gewählten Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind (EUGH 22.11.2005, a.a.O., Rz. 58; BAG 26.04.2006, a.a.O., Rz. 48).

(c) Dem genügt sowohl § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG in der Auslegung durch das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung zur Altersgruppenregelung als auch die vorliegende konkrete Regelung. Denn die "ausgewogene Altersstruktur", die bei einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG zum Maßstab der betriebsbedingten Kündigung gemacht werden darf, trägt gerade dem Umstand Rechnung, dass insbesondere bei Massenentlassungen die soziale Auswahl nur an Hand der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers dazu führen kann, dass sich die bisherige Personalstruktur des Betriebes nachhaltig verschlechtert. Vor allem die bisherige Altersstruktur der Belegschaft ändert sich in der Regel durch eine Sozialauswahl allein nach den Kriterien des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG. Ohne die Ausnahmevorschrift des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG ließe sich daher bei der Kündigung eines erheblichen Teils der Arbeitnehmer eine den berechtigten betrieblichen Interessen zuwider laufende Überalterung der Belegschaft kaum vermeiden (BAG 06.07.2006 EzA § 1 KSchG soziale Auswahl Nr. 69, Rz. 53; BAG 23.11.2000 BAGE 96, 306 = EzA § 1 KSchG soziale Auswahl Nr. 46). Dies ist ein legitimes Ziel im Sinne der Rechtsprechung des EUGH.

Angemessen und erforderlich in diesem Sinne ist dabei keine Altersdurchschnittsverbesserung, sondern ein Erhalt der Altersstruktur, wie das die erwähnte BAG-Rechtsprechung fordert. Dieser Forderung ist die Beklagte vorliegend nachgekommen, sie hat die Altersgruppen in 10-Jahres-Schritten so gewählt, dass der Altersdurchschnitt von ca. 47 Jahren bei den Maschinenbedienern erhalten bleibt und nicht auf über 50 Jahre anstieg.

cc) Die Betriebspartner durften die Arbeitnehmergruppen auch in Montierer und Maschinenbediener unterteilen. Dabei kann es dahinstehen, ob nach der Behauptung des Klägers Montierer und Maschinenbediener als beiderseits angelernte Arbeitskräfte miteinander zu vergleichen und austauschbar sind. Die Betriebsparteien haben im Interessenausgleich sowohl bei der Bedarfsberechnung (Anl. 1, Bl. 15 d. A.), bei der Namensliste (Anl. 2, Bl. 16 - 17 d. A.) als auch bei der Unabkömmlichkeitsliste nach Montierern und Maschinenbedienern unterschieden. Da die beiden Gruppen nicht nur unterschiedlich tariflich vergütet und eingestuft werden, sondern nach dem Konzept der Betriebsparteien im Interessenausgleich auch unterschiedliche Rollen spielen, ist diese Untergliederung jedenfalls nicht grob fehlerhaft.

dd) Danach konnte dem Kläger ohne Verstoß gegen die Auswahlrichtlinie gekündigt werden:

(1) Der Kläger erzielt nach der Auswahlrichtlinie für die Beschäftigungsjahre 38 Punkte, da er zum Stichtag der Auswahlrichtlinie (12.05.2006) erst 19 Jahre beschäftigt war. Nur wenn man den Zeitpunkt des Kündigungszugangs zählte, käme der Kläger auf 40 Punkte, auch dies wäre jedoch kein Kündigungshindernis (siehe unten).

(2) Der Kläger war sowohl zum Stichtag als auch zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs 47 Jahre alt, er erhält dafür entsprechend 47 Sozialpunkte.

(3) Da der Kläger nicht schwerbehindert ist und auch keine Kinder hat, kommen keine weiteren Punkte hinzu. Dies gilt auch für die von ihm behauptete Unterhaltspflicht gegenüber seinen Eltern. Selbst wenn man dies zu seinen Gunsten annähme, hätte er dies nach der Auswahlrichtlinie bis zum 05. Mai 2006 durch Unterlagen belegen müssen. Tatsächlich ist die Unterhaltsbescheinigung aber erst in der zweiten Instanz zu den Akten gereicht worden, sie stammt vom 12. Februar 2007.

(4) Damit hat der Kläger jedenfalls nicht mehr als 87 Sozialpunkte aufzuweisen. Alle von ihm benannten Personen, die er für sozial weniger schutzwürdig hält, sind entweder mit ihm nicht vergleichbar oder weisen jeweils eine höhere Punktzahl auf:

(a) Herr S. ist Montierer und kein Maschinenbediener wie der Kläger, somit mit diesem nicht zu vergleichen, so dass es auf die Punktzahl nicht ankommt.

(b) Auch die Arbeitnehmerinnen Sch., B. und J. sind Montiererinnen und daher mit dem Kläger nicht zu vergleichen.

(c) Die Maschinenbediener Frau Chr. und Frau S. und der Maschinenbediener Herr I. weisen mehr Sozialpunkte als der Kläger auf, selbst wenn man zu dessen Gunsten von 87 und nicht von 85 Punkten ausgeht, nämlich mindestens 90 Punkte (Frau Chr., siehe die Liste Bl. 177 d. A.).

4. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer mangelhaften Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fehlt es an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber die ihm obliegenden Mitteilungspflichten fehlerhaft, insbesondere nicht ausführlich genug erfüllt, wobei an die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren nicht dieselben Anforderungen zu stellen sind, wie an die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es gilt vielmehr der Grundsatz der so genannten subjektiven Determination, nachdem der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Der Betriebsrat ist dabei substantiiert über alle Gesichtspunkte zu unterrichten, die den Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen. Die die Kündigung begründenden Umstände sind dem Betriebsrat so genau und umfassend darzulegen, dass er ohne zusätzliche eigene Nachforschung in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden. Diese Pflicht besteht auch bei einer im Zusammenhang mit einem Interessenausgleich nach § 1 Abs. 5 KSchG stehenden Kündigung. Die Betriebsratsanhörung unterliegt beim Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste keinen erleichterten Anforderungen. Sie muss vielmehr wie die Anhörung des Betriebsrats zu jeder anderen Kündigung den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen zu § 502 BetrVG entsprechen (vergl. nur BAG 21.02.2002, a.a.O., zu B II 2 a der Gründe m.w.N.).

b) Gleichwohl bleibt zu berücksichtigen, dass es nach § 102 BetrVG keiner weiteren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber mehr bedarf, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können. Regelmäßig gehen dem Abschluss eines Interessenausgleichs, der mit einer Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer verbunden ist, längere Verhandlungen voraus, aufgrund derer beim Betriebsrat erhebliche Vorkenntnisse über die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe und über die mit dem Betriebsrat zusammen vorgenommene Sozialauswahl vorhanden sein können. Die dem Betriebsrat aus diesen Verhandlungen bekannten Tatsachen muss der Arbeitgeber im Anhörungsverfahren nicht erneut vortragen. Es kann deshalb zur Darlegung einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ausreichen, wenn der Arbeitgeber zur Betriebsratsanhörung weitgehend auf den dem Betriebsrat aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich und die Namensliste bekannten Sachverhalt Bezug nimmt. Trägt etwa der Arbeitgeber im Prozess vor, zur Sozialauswahl seien dem Betriebsrat schon bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich die nach § 102 BetrVG erforderlichen Angaben über die Gruppe der für vergleichbar gehaltenen Arbeitnehmer und deren Sozialdaten gemacht worden, so genügt der Arbeitgeber insoweit seiner Darlegungslast. Erst wenn der Arbeitnehmer diesen Sachvortrag konkret bestreitet, muss der Arbeitgeber in diesem Punkt gegebenenfalls die Vorkenntnisse des Betriebsrats weiter substantiieren bzw. beweisen (vergl. nur BAG, a.a.O., zu B II 2 b der Gründe m.w.N.).

c) Diesen Grundsätzen genügt die ausführliche Anhörung des Betriebsrats vom 16. Juni 2006, in der nicht nur die Einzeldaten des Klägers, sondern eine ausführliche Darlegung der Kündigungsgründe unter Bezugnahme auf die mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Vereinbarungen zum Interessenausgleich, Sozialplan und Auswahlrichtlinie enthalten ist. Dies reicht nach der dargelegten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus.

Daher musste die Beklagte dem Betriebsrat auch nicht die Nachrücker mitteilen, die zu einem Austausch auf der Namensliste führten. Denn auch dies war dem Betriebsrat vom Prozedere her bereits aus dem Interessenausgleich gemäß § 4 Abs. 2 bekannt, konkret waren ihm die Namen durch die von ihm unterschriebene Protokollnotiz vom 09. Juni 2006 bekannt (vergl. die Anl. B 8, Bl. 71 d. A.).

Dem Betriebsrat mussten auch nicht die Unterhaltspflichten des Klägers gegenüber angegeben werden, da diese zum Zeitpunkt der Anhörung durch den Kläger nicht nachgewiesen und daher für die Sozialauswahl auch nicht relevant waren.

5. Endlich ist die Kündigung auch nicht wegen eines fehlerhaften Verfahrens bei der Massenkündigung gemäß § 17 KSchG unwirksam. Das Landesarbeitsgericht schließt sich auch insofern den überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts an, der Kläger hat dies in zweiter Instanz auch nicht mehr gerügt.

III.
Der Kläger trägt daher die Kosten seiner erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.
Die Revision war sowohl im Hinblick auf eine mögliche Divergenz zur Entscheidung der Kammer 10 des LAG Berlin vom 19. Februar 2007 - 10 Sa 2023/06 - als auch im Hinblick auf die grundsätzliche Bedeutung der Bildung von Altersgruppen als möglicher Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG zuzulassen.