BAG Urteil: Arbeitgeber darf Arbeitszeit nicht einseitig unbegrenzt reduzieren – Änderungskündigung zur Stundenreduzierung unwirksam

Im hier aufgeführten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine unbegrenzte einseitige Reduzierung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber mittels Änderungskündigung unwirksam ist (Az. 2 AZR 636/21). Das Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern und setzt klare Grenzen für Änderungskündigungen.

Für betroffene Arbeitnehmer ist es oft schwierig, sich gegen eine unrechtmäßige Änderungskündigung zu wehren. Hier ist es wichtig, einen erfahrenen Arbeitsrechtler an seiner Seite zu haben. Rechtsanwalt Dr. Christian Gerd Kotz ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und verfügt über langjährige Expertise auf diesem Gebiet. Er steht betroffenen Arbeitnehmern als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung.

Wenn auch Sie von einer Änderungskündigung betroffen sind und rechtlichen Beistand benötigen, können Sie sich jederzeit an unsere Kanzlei wenden.

Hintergründe

Im vorliegenden Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der bei einem Unternehmen als Systemadministrator beschäftigt war. Der Arbeitgeber kündigte ihm mit einer Änderungskündigung, die eine Reduzierung seiner Arbeitszeit von 40 auf 32 Wochenstunden vorsah. Eine Befristung der Arbeitszeitverringerung war nicht vorgesehen.

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, bei der dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein neuer Arbeitsvertrag mit geänderten Bedingungen angeboten wird. Oft geht es dabei um eine Änderung der Arbeitszeit, des Arbeitsorts oder der Vergütung.

Der Arbeitgeber begründete die Stundenreduzierung mit einem geringeren Arbeitsanfall aufgrund der Coronapandemie und einem damit verbundenen Umsatzrückgang. Er sah sich nicht mehr in der Lage, den Arbeitnehmer im bisherigen Umfang zu beschäftigen.

Der betroffene Arbeitnehmer hielt die Änderungskündigung jedoch für unwirksam und erhob Klage beim Arbeitsgericht. Er argumentierte, dass die einseitige unbefristete Reduzierung seiner Arbeitszeit durch den Arbeitgeber unzulässig sei.

Rechtliche Fragen

In dem Fall standen verschiedene rechtliche Fragen im Raum:

• Unter welchen Voraussetzungen darf ein Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen?
• Inwieweit darf er dabei die Arbeitszeit einseitig reduzieren?
• Welche Rechte hat der Arbeitnehmer in einem solchen Fall?

Grundsätzlich bedürfen Änderungskündigungen eines sachlichen Grundes, etwa dringender betrieblicher Erfordernisse oder einer Änderung der Arbeitsabläufe. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr zu den bisherigen Konditionen beschäftigen kann.

Dabei gilt jedoch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Die Änderungen müssen geeignet, erforderlich und angemessen sein, um das angestrebte Ziel zu erreichen. Eine unbegrenzte einseitige Reduzierung der Arbeitszeit gilt in der Regel als unverhältnismäßig.

Lehnt der Arbeitnehmer die Änderungen ab, muss er innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen und feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde. Andernfalls gilt die Änderungskündigung als angenommen.

Es war nun am BAG zu entscheiden, ob die konkrete Änderungskündigung im vorliegenden Fall rechtmäßig war und welche Konsequenzen sich daraus ergeben.

Entscheidung des Gerichts

Das Bundesarbeitsgericht gab dem klagenden Arbeitnehmer Recht und erklärte die Änderungskündigung für unwirksam. In seiner Urteilsbegründung stellte das Gericht Folgendes klar:

• Eine unbefristete einseitige Reduzierung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist auch bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht zulässig.
• Eine vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit im Rahmen einer Änderungskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er den Arbeitnehmer aufgrund der wirtschaftlichen Situation nicht mehr im bisherigen Umfang beschäftigen kann.
• Eine solche Maßnahme muss jedoch stets befristet sein.
• Eine unbefristete einseitige Stundenreduzierung greift unverhältnismäßig in die geschützten Rechte des Arbeitnehmers ein und führt zu einer dauerhaften Änderung des Arbeitsverhältnisses, die nicht durch die Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt werden kann.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber keine Befristung der reduzierten Arbeitszeit vorgesehen. Daher erklärte das BAG die Änderungskündigung für unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den ursprünglichen Bedingungen fort.

Bedeutung und Auswirkungen

• Stärkung der Arbeitnehmerrechte: Das BAG-Urteil hat weitreichende Bedeutung für die Praxis und stärkt die Rechte von Arbeitnehmern. Es setzt klare Grenzen für Änderungskündigungen und verhindert, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit einseitig und unbefristet reduzieren können.
• Augenmaß bei Änderungskündigungen: Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil, dass sie Änderungskündigungen nur mit Augenmaß einsetzen dürfen. Sie müssen sorgfältig prüfen, ob die Änderungen verhältnismäßig sind und ob es mildere Mittel gibt, um auf wirtschaftliche Schwierigkeiten zu reagieren.
• Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig: Eine unbefristete Arbeitszeitreduzierung ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich.
• Prüfung der Rechtmäßigkeit: Arbeitnehmer sollten bei einer Änderungskündigung genau prüfen, ob diese rechtmäßig ist. Ist dies nicht der Fall, empfiehlt es sich, fristgerecht Klage beim Arbeitsgericht einzureichen.
• Wahrung der Arbeitnehmerrechte: So können sie ihre Rechte wahren und eine unzulässige Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen verhindern.
• Mehr Rechtssicherheit und fairer Interessenausgleich: Insgesamt trägt das Urteil zu mehr Rechtssicherheit und einem fairen Interessenausgleich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei.
• Einseitige Änderungen nur in engen Grenzen möglich: Es zeigt, dass einseitige Änderungen des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur in engen Grenzen möglich sind und stets der richterlichen Kontrolle unterliegen.

Fazit

Das BAG-Urteil zur Änderungskündigung schützt Arbeitnehmer vor einseitigen unbefristeten Arbeitszeitreduzierungen und stärkt ihre Verhandlungsposition. Gleichzeitig wahrt es die unternehmerische Freiheit der Arbeitgeber, sofern die Maßnahmen verhältnismäßig und befristet sind. Damit schafft das Urteil einen fairen Interessenausgleich.

Rechtsanwalt Dr. Christian Gerd Kotz bewertet das Urteil positiv und ermutigt betroffene Arbeitnehmer, ihre Rechte wahrzunehmen und sich frühzeitig rechtlichen Beistand zu suchen. Insgesamt ist das Urteil ein wichtiger Schritt zu mehr Fairness und Rechtssicherheit im Arbeitsverhältnis.

Wenn auch Sie von einer Änderungskündigung betroffen sind und sich unsicher sind, ob diese rechtmäßig ist, zögern Sie nicht, sich an unsere Kanzlei zu wenden. Rechtsanwalt Dr. Christian Gerd Kotz und sein Team stehen Ihnen als kompetente Ansprechpartner zur Seite und vertreten Ihre Interessen durchsetzungsstark gegenüber dem Arbeitgeber.

Vereinbaren Sie noch heute einen Termin für eine unverbindliche Erstberatung und nutzen Sie Ihre Chance, Ihr Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fortzusetzen.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern

Az: 3 Sa 313/08

Urteil vom 17.06.2009

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Stralsund vom 03.09.2008 – Aktenzeichen 3 Ca 133/08 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristgemäßen Änderungskündigung.

Die Klägerin ist auf der Grundlage eines Betriebsübergangs seit dem 01.09.1972 bei der Beklagten als Friseurin bei einer täglichen Arbeitszeit von fünf Stunden zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt Euro 528,68 beschäftigt.

Mit Wirkung vom 18.03.2002 vereinbarten die Parteien folgende Anlage zum Arbeitsvertrag:

„Zwischen der Friseur GmbH Greifswald und Frau/Herrn E R wird nachstehender Prämienlohn vereinbart:

Grundvergütung 1.586,03 x 3 + Mehrwertsteuer = 1.839,78 Euro

Leistungen über diesen Betrag werden je nach Umsatz von 50 über 100 honoriert, abzüglich der gesetzlichen Mehrwertsteuer und sonstigen Abzügen. Diese Vereinbarung gilt auf unbestimmte Zeit mit einer monatlichen Kündigung des Prämienlohnes. Diese Regelung tritt ab 01.04.2002 in kraft. Die Berechnung basiert auf dem Grundlohn 528,68 Euro.“

Mit Wirkung vom 05.03.2007 unterzeichnete die Klägerin ein von der Beklagten gefertigtes „Mitarbeiter-Anforderungsprofil“, welches unter dem Punkt Arbeitsprofil wie folgt lautet:

„Beratung bei jedem Kunden, Verkaufsgespräch bei jedem Kunden, Erfüllung der erforderlichen Leistungen bei 5 h 1.895,00 Euro, Verkaufsziel – jeden Tag ein Produkt, Anbieten von Zusatzleistungen.“

Mit Schreiben vom 14.05.2007 (Blatt 60, 60 R d. A.) erhielt die Klägerin eine Abmahnung mit dem Inhalt, dass sich die Klägerin in einem Personalgespräch am 03.05.2007 vehement geweigert habe, ihre schlechten Arbeitsergebnisse zukünftig zu steigern.

Mit Schreiben vom 26.02.2008 – dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin zugegangen am gleichen Tag – kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2008. Das Kündigungsschreiben lautet – soweit hier von Bedeutung – wie folgt:

„…

hiermit kündigen wir noch einmal förmlich das Arbeitsverhältnis vom 01.09.1972

mit Frau E R zum 30.11.2008 von täglich 5 auf 4 Stunden. Der Bruttolohn ihrer Mandantin wird sich von monatlich 528,68 Euro auf 422,84 Euro verringern.

Sollte ihre Mandantin diese Abänderung nicht annehmen, kündigen wir das Arbeitsverhältnis hiermit vorsorglich zum 30.11.2008, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.

…“

Die Klägerin nahm per Fax am 27.02.2008 die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sind, an.

Mit ihrer am 17.03.2008 bei dem Arbeitsgericht Stralsund eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vom 26.02.2008.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 26.02.2008, dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin am 26.02.2008 zugegangen, sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen Tatsachenvortrages wird auf die ausführlichen tatbestandlichen Ausführungen in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Stralsund hat der Klage mit Urteil vom 03.09.2008 statt gegeben und im Wesentlichen ausgeführt, die im Streit befindliche Kündigung erweise sich nach der vorzunehmenden Auslegung als Änderungskündigung. Diese sei jedoch im Sinne der §§ 2,1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten durch die Klägerin sei vorliegend nicht gegeben. Die Klägerin sei weder auf der Grundlage der Prämienvereinbarung noch vor dem Hintergrund des erstellten Arbeitsprofils arbeitsvertraglich verpflichtet einen monatlichen Mindestumsatz von Euro 1.839,79 zu erbringen. Auch sei im Übrigen eine Pflichtverletzung durch die Klägerin in Form ständiger Schlechtleistungen nicht ersichtlich. Soweit die Beklagte vortrage, dass die Klägerin mehr als 1/3 hinter den Arbeitsleistungen ihrer Arbeitskolleginnen bzw. nachhaltig hinter ihrer eigenen kurzfristig erreichten höheren Arbeitsleistungen zurück liege, reiche nicht aus, um darauf eine verhaltensbedingte oder aber eine personenbedingte fristgemäße Kündigung stützen zu können. Die von der Beklagten genannten Bezugsgrößen seien im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu starr. Eine personenbedingte Kündigung scheide bereits deshalb aus, weil nicht ersichtlich sei, dass die Klägerin dauerhaft bzw. auf nicht absehbare Zeit nicht in der Lage sein werde, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Schließlich sei die im Streit befindliche Änderungskündigung aber auch deshalb unverhältnismäßig, weil nicht nachvollziehbar sei, warum die Änderungskündigung in der Form der Reduzierung der Arbeitszeit und des Entgelts zu einer Verbesserung der arbeitsvertraglichen Leistungen der Klägerin führen solle.

Gegen die am 08.10.2008 zugegangene Entscheidung richtet sich die am 16.10.2008 bei dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangene Berufung der Beklagten nebst Begründung vom 28.11.2008 (eingegangen bei dem LAG M-V am selben Tag).

Die Beklagte hält an ihrer erstinstanzlich geäußerten Rechtsauffassung fest. Die Umsätze der Klägerin lägen durchweg um mehr als 1/3 unter den Umsätzen ihrer Kolleginnen. Hintergrund dafür sei u. a. der Umstand, dass die Klägerin zwar an entsprechenden Schulungen teilgenommen habe. Sie habe jedoch die dort vermittelten Kenntnisse und Erfahrungen nicht in dem Maße angenommen, wie ihre Kolleginnen. Auch dieser Umstand mache deutlich, dass die Klägerin eben gerade nicht „so gut, wie sie kann“ gearbeitet habe. Durch das Fehlverhalten der Klägerin habe die Beklagte betriebliche Beeinträchtigungen in Form von erheblichen Umsatzeinbussen und auch zunehmenden Unfrieden im Betrieb hinnehmen müssen. Auch eine vorgenommene Umsetzung in einen anderen Salon habe nicht zur Leistungssteigerung geführt. Mithin habe für die Beklagte lediglich die Obtion bestanden, die im Streit befindliche Kündigung auszusprechen. Diese Kündigung stelle sich für die Beklagte unter Abwägung sämtlicher Interessen als das für die Klägerin mildeste Mittel dar. Jedenfalls sei diese Änderungskündigung deshalb gerechtfertigt, weil ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliege. Die Änderungskündigung sei auch geeignet, um die festzustellenden Beeinträchtigungen zu beseitigen. Die Reduzierung der Arbeitszeit auf durchschnittlich vier Stunden pro Tag und deren individuelle Verteilung, z. B. die Konzentration auf zwei bis drei Tage in der Woche, mache es möglich, dass die Klägerin ihre Arbeitszeit effektiver gestalten könne und somit auch zumindest vergleichbare Umsätze wie bei einer Arbeitszeit von fünf Stunden am Tag erzielen könne.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Stralsund vom 03.09.2008, Aktenzeichen 3 133/08, aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und greift im Wesentlichen in der Berufungsinstanz die dortige Argumentation auf. Die im Streit befindliche Kündigung sei aber auch mangels einer ordnungsgemäßen vorhergehenden Abmahnung sowie auf Grund einer unzureichenden Betriebsratsanhörung rechtsunwirksam.

Wegen der weiteren Einzelheiten in der Berufungsinstanz wird auf die insoweit zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht Stralsund ist rechtsfehlerfrei zu dem Ergebnis gelangt, dass die streitbefangene Kündigung vom 26.02.2008 im Sinne der §§ 2, 1 KSchG sozialwidrig und damit rechtsunwirksam ist.

I.

Mit dem Arbeitsgericht Stralsund ist davon auszugehen, dass es sich bei dem Schreiben der Beklagten vom 26.02.2008 um eine Änderungskündigung handelt. Zur weiteren Begründung kann auf die Ausführungen in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen werden, zumal die Parteien in der Berufungsinstanz dem nicht entgegengetreten sind (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

II.

Die streitbefangene Kündigung vom 26.02.2008 ist gemäß §§ 2, 1 KSchG sozialwidrig und damit rechtsunwirksam.

Gemäß §§ 2, 1 KSchG ist eine Änderungskündigung dann sozialwidrig, wenn die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt sind. Dabei ergibt sich aus der Berücksichtigung des Änderungsangebots bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit ein zweistüfiges Prüfungsverfahren. Zunächst ist zu ermitteln, ob für die Vertragsänderung ein Grund in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder ob dringende betriebliche Erfordernis das Änderungsangebot bedingen. Sodann ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Diese Frage wiederum ist an Hand des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu beurteilen. Das bedeutet, dass die geänderten Arbeitsbedingungen im Hinblick auf den Kündigungsgrund geeignet sowie erforderlich sein müssen und sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen dürften, als dies zur Erreichung des mit der Änderungskündigung angestrebten Zieles erforderlich ist (BAG vom 29.03.2007, NZA 2007, Seite 855, 858 m. w. N.).

Gemessen an den benannten Voraussetzungen hält die im Streit befindliche Änderungskündigung einer gerichtlichen Überprüfung nicht statt.

In diesem Zusammenhang kann es dahinstehen, ob tatsächlich – wie die Beklagte meint – ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder aber ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben ist.

Denn die Änderungskündigung erweist sich – worauf das Arbeitsgericht Stralsund zutreffend hingewiesen hat – in jedem Fall als unverhältnismäßig. Denn die Änderungskündigung ist weder als verhaltensbedingte Änderungskündigung noch als personenbedingte Änderungskündigung geeignet, dass angestrebte Ziel – nämlich eine Leistungssteigerung der Klägerin zu bewirken – zu erreichen.

1.

Geht man vorliegend von einer verhaltensbedingten Änderungskündigung aus, so ergibt sich dieser Umstand bereits daraus, dass dem Grunde nach nicht ersichtlich ist, weshalb sich eine Stundenreduzierung positiv auf die Leistungsbereitschaft und den Leistungswillen der Klägerin auswirken soll. Offensichtlich hegt die Beklagte die Hoffnung, dass die Klägerin mit einer täglichen Arbeitszeit von vier Stunden die gleiche Anzahl an Kunden bedient, wie es derzeit mit einer täglichen Arbeitszeit von fünf Stunden der Fall ist. Abgesehen davon, dass diese Hoffnung der Beklagten durch entsprechende Tatsachen nicht belegbar ist, stellt sich insoweit darüber hinaus das Problem, dass damit eine Änderung des Leistungswillens oder der Leistungsbereitschaft der Klägerin nicht einhergeht. Insoweit könnte es sich dann allenfalls um eine sogenannte „Leistungsverdichtung“ handeln. Dies beträfe dann aber allenfalls die Frage einer betriebsbedingten Kündigung, die hier nach dem Vortrag beider Parteien gerade nicht ausgesprochen worden ist.

2.

Geht man vorliegend von einer personenbedingten Kündigung aus, so ist ebenfalls nicht im Ansatz ersichtlich, inwieweit hier durch eine Verringerung der Arbeitszeit die – von der Beklagten behauptete – mangelnde Leistungsfähigkeit der Klägerin verbessert werden soll. Wenn die Klägerin tatsächlich im Rahmen des von ihr nicht steuerbaren Verhaltens nicht in der Lage ist, einen jedenfalls nahezu gleichwertigen Umsatz im Vergleich zu den anderen Kolleginnen mit einer täglichen Arbeitszeit von fünf Stunden zu erzielen, dann wird sie mit einer täglichen Arbeitszeit von vier Stunden regelmäßig ebenfalls nicht in der Lage sein, einen Umsatz zu erzielen, der jedenfalls annähernd dem einer Kollegin entspricht, die über eine tägliche Arbeitszeit von vier Stunden verfügt. Jedenfalls trägt die Beklagte keine Umstände vor, die einen entsprechenden Schluss rechtfertigen könnte.

Nach alledem war wie erkannt zu entscheiden.

III.

Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen (§ 97 ZPO).

Revisionszulassungsgründe sind nicht ersichtlich.