Altersgrenze – Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Altersgrenze – Beendigung des Arbeitsverhältnisses

ArbG Hagen

Az: 1 Ca 200/10

Urteil vom 11.05.2010


1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger aus einem Gesamtverfahrenswert von 19.200,00 Euro.

3. Der Urteilsstreitwert wird auf 16.000,00 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten nach Erledigung eines Zeugnisanspruches des Klägers in der Hauptsache um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Altersgrenze, ab welcher der Kläger eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wegen Alters erhält.

Der am 15.01.1945 geborene Kläger ist seit dem 01.05.1993 bei der Beklagten, die u. a. Wohneinrichtungen für behinderte Menschen unterhält, als Pflegehilfskraft in der Behindertenhilfe („Haus B3“) beschäftigt. Nachdem der Kläger angegeben hatte, ein schriftlicher Arbeitsvertrag liege ihm nicht vor, weshalb er davon ausgehe, dass u. a. Regelungen des BAT-KF nicht zur Anwendung kämen, hat die Beklagte im Kammertermin Kopien zweier schriftlicher Arbeitsverträge überreicht. Hiernach war der Kläger zunächst ab dem 01.05.1993 auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 22.04.1993 befristet und sodann auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 14.08.1995 ab dem 22.08.1995 unbefristet beschäftigt. In beiden Arbeitsverträgen findet sich folgende Regelung:

㤠2

Inhalt des Dienstvertrages sind (unabhängig von der Frage, ob der/die Mitarbeiter/in eine arbeiter- oder angestelltenrentenversicherungspflichtige Tätigkeit ausübt)

1. die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrages in der für die Angestellten im Bereich der Ev. Kirche von Westfalen jeweils geltenden Fassung (BAT-KF),

2. die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Ev. Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen,

wie sie aufgrund des Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechts-Regelungsgesetz-ARRG) vom 25. Oktober 1979 (KABl. S. 230) und seiner Änderungen geregelt sind.“

Wegen der zur Akte gereichten Kopien der Arbeitsverträge wird auf Blatt 37 und 38 der Akte Bezug genommen.

§ 32 der in beiden Arbeitsverträgen in Bezug genommenen Regelung des BAT-KF lautet auszugsweise wie folgt:

㤠32

Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung

(1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,

a) mit Ablauf des Monats in dem die/der Mitarbeitende das Lebensalter zum Anspruch auf die Regelaltersrente (§ 35 SGB VI) erreicht hat.“

Im Frühjahr des Jahres 2009 erkundigte sich der Kläger bei der Mitarbeitervertretung der Beklagten, wie lange er wohl bei der Beklagten würde arbeiten können. Inhalte dieses Gespräches sind zwischen den Parteien streitig.

Anfang Januar 2010 teilte die Pflegedienstleitung der Beklagten dem Kläger mit, sein Arbeitsverhältnis werde aufgrund der möglichen Inanspruchnahme der Altersrente ab dem 01.02.2010 mit Ablauf des 31.01.2010 enden.

Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Erreichens des 65. Lebensjahres wendet sich der Kläger mit der vorliegenden, bei Gericht am 01.02.2010 eingegangenen Klage. Nachdem er zunächst auch noch die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses verlangt hatte, verfolgt er diesen Antrag wegen anderweitiger Erledigung dieses Anspruches nicht weiter.

Der Kläger trägt vor:

Sollte sich die Beklagte auf eine Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichen des Alters für die Regelaltersrente berufen, wäre eine solche Befristung nicht rechtswirksam. Da dem Kläger ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht vorliege, müsse er zunächst bestreiten, dass ein solcher abgeschlossen worden sei. Damit würde es an der Anwendbarkeit der Vorschriften des BAT-KF fehlen. Zudem würde die Vereinbarung einer Befristung an der Schriftformklausel des § 14 Abs. 4 TzBfG scheitern. Sofern doch eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme des BAT-KF vorliege, reiche dies für eine Befristungsvereinbarung nicht aus. Eine solche müsse wegen der Schriftform des Gesetzes ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Darüber hinaus würde sich eine Befristungsregelung auf der Grundlage des BAT-KF, die auf das Erreichen des Alters für die Inanspruchnahme der Regelaltersrente abziele, als rechtsunwirksam erweisen, da sie gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates verstoßen würde.

Soweit in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom 14.08.2006 im Einzelfall tarifliche Altersgrenzen als rechtswirksam erachtet wurden, sei diese Rechtsprechung nicht mehr heranzuziehen. Denn eine Differenzierung nach dem Merkmal „Alter“ müsse nunmehr neuen gesetzlichen Maßstäben genügen, da § 32 BAT-KF zu einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führe. Dies betreffe unmittelbar die Berufsausübung des Klägers, weshalb die Vorschriften des AGG im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG zu beachten seien.

Unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes müsse eine Altersgrenze folgenden Zulässigkeitsvoraussetzungen entsprechen:

– „Die Zielsetzung der Regelung muss insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung kommen, (Palacios Rn. 52; The Queen Rn. 46);

– Die Zielsetzung des Staates muss erkennbar sein, entweder durch ausdrückliche Benennung der Ziele oder aber dadurch, dass Anhaltspunkte für diese Zielsetzung feststellbar sind (Placios, Rn. 54 – 56, 58, The Queen Rn. 45);

– Diese erkennbaren legitimen Ziele müssen so konkret sein, dass die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu ihrer Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (Palacios Rn. 57, The Queen Rn. 45 und 51);

– Der Staat und ggf. die Sozialpartner haben sowohl bei der Festlegung des Ziels als auch bei der Festlegung der Maßnehmen zu seiner Erreichung einen weiten Ermessensspielraum (Palacios Rn. 68). Dieser darf aber nicht zur Aushöhlung des Verbots der Altersdiskriminierung führen (The Queen Rn. 51),

– Dem Gesetzgeber obliegt die Beweislast für die Rechtfertigung des rechtmäßigen Ziels. An diesen Beweis sind hohe Anforderungen zu stellen (The Queen Rn. 51),

– Eine ansonsten berechtigte Maßnahme gegenüber Arbeitnehmern, die in Zwangsruhestand gesetzt werden, kann dann nicht als übermäßige Beeinträchtigung angesehen werden, wenn den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich in Gestalt einer Altersrente zukommen, „deren Höhe nicht als unangemessen niedrig betrachtet werden kann“ (Palacios Rn. 73).“

Diesen Anforderungen werde die vorliegende Regelung des § 32 Abs. 1 BAT-KF nicht gerecht. Sie enthalte hierzu keinerlei Anhaltspunkte. Soweit die Beklagte darauf hinweise, dass übergeordnete beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitische Ziele verfolgt würden, sei dies zumindest für die Berufsgruppe des Pflegepersonals nicht zutreffend. Die Beklagte habe nicht vorgetragen, wie viele Mitarbeiter kurz vor Vollendung des 65. Lebensjahres stünden und eine Weiterbeschäftigung verlangen würden. Die Beklagte habe auch nicht vorgetragen, warum die Zwangspensionierung von 65-Jährigen im vorstehenden Sinne erforderlich sein solle. Zu bedenken sei, dass nach Einschätzung des Arbeitgeberverbandes Pflege bereits jetzt 50.000 Fachkräfte für die Pflege fehlen würden. Die Forderungen des Arbeitgeberverbandes gingen soweit, dass eine Arbeitserlaubnis für Ausländer, die in Deutschland eine Pflegetätigkeit ergreifen wollen, verlangt werde. Der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe habe die Bundesregierung aufgerufen, etwas gegen den Mangel an Pflegekräften zu tun. Der Bundesverband Deutscher Alten- und Behindertenhilfe habe erklärt, dass in 20 Jahren 42 % zusätzlicher Arbeitskräfte im Pflegebereich benötigt würden. Auf die vom Kläger insoweit zur Akte gereichten Auszüge aus Veröffentlichungen wird auf die Kopien Blatt 31 ff. der Akte Bezug genommen.

Schließlich behauptete der Kläger, dass er im Hinblick auf sein Lebensalter im Frühjahr des Jahres 2009 von der Mitarbeitervertretung der Beklagten die Auskunft erhalten habe, dass er jedenfalls bis Ende des Jahres 2010 seine Tätigkeit als Pfleger weiter ausüben würde können.

Da nach alledem eine wirksame Regelung für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf das Erreichen des Alters für die Regelaltersrente nicht erkennbar sei, müsse der Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden.

Nachdem der Kläger zunächst in der Klageschrift angegeben hatte, er sei als Pfleger tätig und die Beklagte die Tätigkeit als Pflegehilfskraft dargelegt hat, hat der Kläger nach Erörterung dieser Frage im Kammertermin letzteres eingeräumt. Er richte daher den Weiterbeschäftigungsantrag auf eine Beschäftigung als Pflegehilfskraft.

Den in der Klageschrift noch angekündigten Antrag gerichtet auf die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses hat der Kläger im Kammertermin nicht mehr gestellt. Ebenso hat er nach entsprechender Erklärung der Parteien, dass außerhalb der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage von § 32 BAT-KF ein weiterer Beendigungstatbestand nicht vorliege, einen zuvor angekündigten allgemeinen Fortbestandszusatz im Feststellungsantrag nicht weiter verfolgt.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des 31.01.2010 beendet worden ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Pflegehilfskraft weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor:

Sie gehe davon aus, dass die Bestimmungen des BAT-KF auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen. Auf der Grundlage des § 32 Abs. 1 A BAT-KF ende daher das Arbeitsverhältnis zum Kläger ohne Kündigung, da er im Januar 2010 einen Anspruch auf Regelaltersrente erreicht habe.

Diese Regelung verstoße auch nicht gegen die EU-Richtlinie zur Altersdiskriminierung, da jedenfalls sozialpolitische und arbeitsmarktpolitische Faktoren eine Rolle spielen, um jungen Menschen den Eintritt in das Erwerbsleben zu erleichtern, bzw. die Menschen, die einen Rentenanspruch erwirkt haben, so finanziell abzufedern, dass eine weitere Erwerbstätigkeit nicht notwendig sei.

Im Übrigen sei seitens der Mitarbeitervertretung in einem Gespräch mit dem Kläger keine Aussage hinsichtlich einer Weiterbeschäftigung über das Renteneintrittsalter hinaus getätigt worden.

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Klage ist auch mit dem Feststellungsantrag zulässig. Dem Kläger steht das besondere Feststellungsinteresse des § 17 S. 1 TzBfG zur Seite, da die Parteien um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund Befristung streiten.

II.

Die Klage ist nicht begründet, da der Kläger keinen Anspruch auf Feststellung hat, sein Arbeitsverhältnis werde nicht mit Ablauf des 31.01.2010 beendet. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit, nämlich mit Eintritt in das „Regelrentenalter“ des Klägers, beendet worden. Insoweit liegt eine auf den 31.01.2010 vereinbarte wirksame Befristungsabrede im Arbeitsverhältnis der Parteien vor.

A.

Die Kammer hatte aus prozessualen Gründen davon auszugehen, dass Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien die schriftlichen Arbeitsverträge vom 22.04.1993 bzw. vom 14.08.1995 sind.

Zwar hat der Kläger vorgetragen, dass ihm ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht vorliege. Indessen ist dieser Sachvortrag nach Vorlage der Arbeitsverträge durch die Beklagte nicht geeignet, im Sinne des § 138 ZPO von einem streitigen Vorbringen zum Abschluss der Arbeitsverträge auszugehen. Insofern wäre es Sache des Klägers gewesen, dezidiert darzulegen, dass mit ihm ein schriftlicher Arbeitsvertrag tatsächlich nicht abgeschlossen worden ist. Diese Behauptung hat der Kläger nicht aufgestellt, sondern sich darauf beschränkt darzulegen, ein schriftlicher Arbeitsvertrag liege ihm nicht vor. Dieser Sachvortrag kann auch so verstanden werden, dass ein solcher Vertrag beim Kläger nicht „mehr“ vorliegt; ein Bestreiten, dass ein solcher jemals abgeschlossen worden ist, vermochte die Kammer hierin nicht zu erkennen.

Ist aber – insoweit geht die Kammer vom letzten Arbeitsvertrag vom 14.08.1995 aus – im Arbeitsvertrag die Anwendung des BAT-KF ausdrücklich vereinbart, so bestehen keine Zweifel, dass diese auch aus Rechtsgründen auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen.

1.

Die im Arbeitsvertrag genannten Regelungen des BAT-KF sind wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden. Hierbei spielt es keine Rolle, ob der Kläger die Gelegenheit hatte, sich bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses in den Text des BAT-KF einzulesen. Zwar finden insoweit grundsätzlich die Bestimmungen der §§ 305 ff. BGB zur Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen Anwendung, damit auch die sogenannte Einbeziehungskontrolle des § 305 Abs. 1 BGB. Denn – auch wenn die Abkürzung „BAT-KF“ ausgeschrieben heißt „Bundesangestelltentarifvertrag-Kirchliche Fassung“ – die Inhaltskontrolle ist nach §§ 305 ff. BGB nicht wegen § 310 Abs. 4 BGB ausgeschlossen, wonach die vorstehenden Vorschriften auf Tarifverträge nicht zur Anwendung kommen. Bei den Bestimmungen des BAT-KF handelt es sich nämlich nicht um einen Tarifvertrag im Rechtssinne. Denn der BAT-KF ist kein Werk, welches durch die Koalitionen des Artikel 9 Abs. 3 GG ausgehandelt wird, sondern eine Beschreibung von Arbeitsbedingungen, die letztendlich aufgrund kirchenrechtlicher Vorschriften und der sogenannten BAT-Anwendungsordnung in das Arbeitsverhältnis transferiert werden (so ausdrücklich BAG, 10 AZR 287/96 bei juris).

Gleichwohl kam es nicht darauf an, dass dem Kläger auch die Bestimmungen des BAT-KF bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis überreicht worden sind, da nämlich die Vorschriften zur Einbeziehung von allgemeinen Arbeitsbedingungen für den Arbeitsvertrag gemäß § 305 Abs. 2 u. 3 BGB gerade nicht zur Anwendung kommen, wie § 310 Abs. 4 S. 2 letzter Halbsatz BGB ausdrücklich beschreibt (vgl. auch Erfurter Kommentar, 10. Aufl./Preiss, § 310 BGB Rdnr. 26 ff.).

Nach alledem steht fest, dass die Vorschriften des BAT-KF und damit auch die zwischen den Parteien umstrittene Bestimmung des § 32 Abs. 1 a) BAT-KF zur Anwendung kommen.

2.

Die Kammer vermochte auch die vom Kläger für den Fall der Anwendbarkeit des § 32 BAT-KF geäußerten Bedenken im Hinblick auf die in § 14 Abs. 4 TzBfG geregelte Schriftform nicht zu teilen. Zwar hat der Kläger insoweit zutreffend darauf hingewiesen, dass in der arbeitsrechtlichen Literatur nicht unumstritten ist, ob auch bei Inbezugnahme anderweitiger Arbeitsbedingungen, seien es auch tarifliche Arbeitsbedingungen, eine Befristung nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sein muss. Diesen Meinungsstreit hatte die erkennende Kammer indessen nicht zu beantworten, da zum Zeitpunkt des Abschlusses der Arbeitsverträge zwischen den Parteien eine Schriftform für Befristungen nicht geltendes Recht war. Die maßgeblichen Vorschriften waren insoweit zunächst § 623 BGB, der mit dem Erfordernis einer Schriftform für Befristungen zum 01.05.2000 in Kraft getreten ist und sodann mit diesem Inhalt durch § 14 Abs. 4 TzBfG abgelöst wurde, der zum 01.01.2001 in Kraft trat. Die rechtlichen Regelungen zur Befristung, die seit dem ersten arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetz im Jahre 1985 maßgeblich waren, schrieben ihrerseits Formvorschriften für eine Befristung nicht vor. Wenn aber zum Zeitpunkt des Abschlusses der Arbeitsverträge Formerfordernisse für eine Befristungsvereinbarung nicht gegeben waren, so können sie auch der Rechtswirksamkeit der mit dem Kläger vereinbarten, in § 32 Abs. 1 a) BAT-KF geregelten Befristung nicht entgegen stehen.

B.

Die somit im Arbeitsvertrag über § 32 Abs. 1 a) BAT-KF vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Eintritt des Jahres, indem der Kläger eine Regelaltersrente in Anspruch nehmen kann, begegnet keinen rechtlichen Bedenken.

1.

Bei der Vereinbarung des Ausscheidens des Klägers mit Erreichen der sozialrechtlichen „Regelaltersgrenze“ handelt es sich um eine Befristungsvereinbarung im Sinne des §§ 14 Abs. 1, 15 Abs. 1 TzBfG (ständige Rechtsprechung, vgl. nur BAG, 7 AZR 116/07 bei juris, LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.04.2009, 4 Sa 1764/08 bei juris; BAG, Vorlagebeschluss vom 17.06.2009, 7 AZR 112/08 (A); LAG Hamm, Urteil vom 11.11.2009, 5 Sa 893/09, NZA-RR 2010, S. 249 ff.; Erfurter Kommentar, 10. Aufl./Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rdnr. 56 ff. m. z. w. N.).

Diese Befristung des Arbeitsverhältnisses auf die für den Kläger maßgebliche Regelaltersgrenze ist durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 Ziff. 1 TzBfG gerechtfertigt, wobei es keine Rolle spielt, ob es sich bei der Vereinbarung des Ausscheidens mit der Möglichkeit der Inanspruchnahme der Regelaltersrente um eine arbeitsvertragliche oder eine tarifvertragliche Regelung handelt (vgl. zuletzt BAG, Vorlagebeschluss vom 17.06.2009 a. a. O.).

Die in § 32 Abs. 1 a) BAT-KF getroffene Regelung ist sachlich gerechtfertigt im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG. Insoweit folgt die erkennende Kammer der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der Instanzgerichte, wie auch dem überwiegenden Teil des arbeitsrechtlichen Schrifttums, wonach Vereinbarungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Inanspruchnahme von Regelaltersrente einen sachlichen Grund zur Befristung haben (BAG, Urteile vom 19.11.2003, 7 AZR 296/03; vom 20.11.1987, 2 AZR 284/86, vom 21.04.1977, 2 AZR 125/76, vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07, LAG Düsseldorf a. a. O., LAG Hamm vom 11.11.2009 a. a. O., Erfurter Kommentar/Müller-Glöge a. a. O. m. z. N.).

Bei der Frage nach dem Sachgrund einer entsprechenden Befristung ist nämlich zu berücksichtigen, dass zwar der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf Fortsetzung der Beschäftigung über das 65. Lebensjahr hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Indessen ist zu bedenken, dass der Kläger, der die Fortsetzung seiner Beschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus verlangt, über die Zahlung einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung wirtschaftliche abgesichert ist und eine Fortführung der beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit in Betracht kommt. Insoweit sind zwischen den Parteien die Sozialdaten des Klägers unstreitig geblieben, wonach dieser am 15.01.1945 geboren ist und seit 1993 bei der Beklagten tätig ist. Damit steht fest, dass der Kläger im Sinne der §§ 35 SGB VI i. V. m. § 50 Abs. 1 SGB VI einen Anspruch auf Regelaltersrente mit Ablauf des Monats erreicht, in dem er das 65. Lebensjahr vollendet. Schon deswegen musste die Kammer davon ausgehen, dass die o. g. Kriterien der Rechtsprechung in der Person des Klägers mit Ablauf des 31.01.2010 erfüllt sind.

Diesem Fortsetzungsverlangen des Klägers steht das typischerweise bestehende Bedürfnis des Arbeitgebers im Sinne einer vernünftigen Personalentwicklungsplanung ebenso gegenüber, wie die Möglichkeit, neue Beschäftigungen für wirtschaftlich noch nicht abgesicherte, also jüngere Arbeitnehmer, zu schaffen (vgl. insoweit die Nachweise in der Entscheidung des BAG vom 18.06.2008 a. a. O., Rdnr. 24 am Ende).

Die Bewertung steht im Übrigen im Einklang mit der Bestimmung des § 41 SGB VI. Nach dieser Bestimmung kann zwar der Anspruch eines Versicherten auf Altersrente nicht als Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden. Indessen beschreibt § 41 S. 2 SGB IV, dass eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze als abgeschlossen gilt. Damit hat der Gesetzgeber im Umkehrschluss aber zum Ausdruck gebracht, dass einer Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Regelaltersgrenze enden soll, keine Bedenken entgegenstehen.

2.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Befristung mit Erreichen der Regelaltersgrenze stellt auch keine unzulässige Diskriminierung wegen Alters gemäß § 1, § 2 Abs. 1 Ziff. 2 AGG dar, da es sich insoweit um eine erlaubte unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gemäß § 10 Ziff. 5 AGG handelt, auch unter Berücksichtigung der Diskriminierungsverbote im Sinne des Artikel 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG.

Vorauszuschicken ist, dass allerdings die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Befristung unter alleiniger Anknüpfung an das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze grundsätzlich eine Benachteiligung wegen Alters im Sinne der vorbezeichneten Vorschriften darstellen kann (siehe auch EuGH, Urteil vom 16. Oktober 2007, C-411/05 Palacios). Allerdings kann eine entsprechende Altersgrenzenregelung sowohl dem Diskriminierungsverbot in Artikel 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG wie auch der Erlaubnisbestimmung des § 10 Ziff. 5 AGG entsprechen, wenn die Altersgrenzenregelung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht (EuGH, Urteil vom 16. Oktober 2007 a. a. O., Rdnr. 79, Urteil vom 12.10.2010???, C-341/08 Petersen; Urteil vom 05.03.2009, C-388/07, Age Concern England, Rdnr. 68; BAG, Vorlagebeschluss vom 17.06.2009 a. a. O.; vgl. auch die Entscheidung des BGH, Senat für Notarsachen vom 22.03.2010, NotZ 16/09 bei juris).

Genau solche Ziele werden mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Eintritt der Regelaltersgrenze erreicht, wobei es entgegen der Auffassung des Klägers nicht auf eine konkrete individuelle Wertung im Arbeitsverhältnis der Parteien ankommt sondern eine weitergehende Betrachtung vorzunehmen ist. Dies liegt darin begründet, dass sich ansonsten im Sinne der zitierten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes bei einem Einzelfall wohl nur selten ein übergeordnetes arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitisches Ziel wird feststellen lassen können (vgl. auch Brors, juris PR-ArbR 4/2010 Anm. 6 und Erfurter Kommentar/Müller-Glöge a. a. O. unter Hinweis auf BAG, Urteil vom 18.06.2008 a. a. O.).

Doch auch selbst wenn man an dieser Stelle den Sachvortrag des Klägers zur berufsgruppenspezifischen Situation in der Pflege berücksichtigen würde, der – wohl unstreitig – dadurch gekennzeichnet ist, dass Pflegekräfte gesucht werden, würde dies kein anderes Ergebnis rechtfertigen. Dem Kläger ist zuzugeben, dass zumindest ansatzweise bei Bayreuther, DB 2007, 2425 ff. auf die Beschäftigungslage in der jeweiligen Branche abgestellt werden kann. Allerdings sind sämtliche Angaben des Klägers, auf die dieser sich zur Darstellung der berufstypischen Situation in der Pflege bezogen hat, wie der Kläger im Übrigen auch selber dargelegt hat, auf sogenannte Pflegefachkräfte bezogen, d. h. also auf solche Mitarbeiter, die im Pflegebereich über eine abgeschlossene Berufsausbildung, günstigenfalls mit Zusatzqualifikationen, beziehen. Auch in der vom Kläger vorgelegten Veröffentlichung aus der Financial Times Deutschland vom 18.04.2010 (vgl. Blatt 31 der Akte) wird wie folgt zitiert:

„Bei den Hilfskräften haben wir kein Problem, wohl aber bei Fachkräften. Es gibt heute schon einen akuten Fachkräftemangel in manchen Regionen.“

Mit diesen Erwägungen geht die Kammer mit den vorzitierten Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes wie auch des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofes und der wohl überwiegenden Auffassungen in der Literatur davon aus, dass eben durch die beschriebenen übergeordneten arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitischen Ziele Altersgrenzen jedenfalls so lange im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG, dort Artikel 6 Abs. 1 und § 10 Ziff. 5 AGG gerechtfertigt sind, solange eine schwierige Arbeitsmarktsituation vorliegt. Dem entspricht im Übrigen auch die Intention des Gesetzgebers, die seinerzeit zur Änderung des § 41 SGB VI (siehe oben) geführt haben. War nämlich noch in § 41 Abs. 4 S. 3 SGB VI alter Fassung eine Vereinbarung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen auch vor Erreichen der Regelaltersgrenze durch tarifliche Regelungen zumindest schwierig, ist genau dieser Passus der Bestimmung aufgehoben worden. Im Gesetzesentwurf zur Änderung des § 41 SGB VI vom 21.06.1994 (Bundestagsdrucksache 12/8040 vom 21.06.1994 S. 1 heißt es hierzu wörtlich:

„Nach § 41 Abs. 4 S. 3 SGB VI ist eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt vorsieht, in dem der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, nur dann wirksam, wenn sie innerhalb der letzten 3 Jahre geschlossen oder vom Arbeitnehmer bestätigt worden ist. Die Regelung führt dazu, dass der Arbeitnehmer bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses neben dem vollen Arbeitsentgelt die volle Altersrente oder eine vergleichbare Leistung beziehen und sich das Ausscheiden aus dem Betrieb vom Arbeitgeber „abkaufen“ lassen kann. Da die Vorschrift nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darüber hinaus tarifliche Altersgrenzenvereinbarungen ausschließt, ist im gesamten Bereich der öffentlichen Verwaltung und in einem großen Teil der Privatwirtschaft, in denen in Tarifverträgen Altersgrenzen vereinbart worden sind, eine wesentliche Grundlage für die Personal- und Nachwuchsplanung entfallen. Die Blockierung von Arbeitsplätzen durch ältere, wirtschaftlich durch den Bezug der vollen Altersrente gesicherte Arbeitnehmer ist angesichts der schwierigen Arbeitsmarktsituation und der Arbeitslosigkeit, vor allem auch jüngerer Arbeitnehmer, nicht vertretbar.

Der erkennenden Kammer ist bewusst, dass die vom Kläger herangezogenen Entscheidungen des Arbeitsgerichts Hamburg vom 20.01.2009 (Vorlagebeschluss) 21 Ca 235/08 und wohl auch vom 22.09.2009, 21 Ca 352/08 – Altersgrenze in einer Betriebsvereinbarung -, jeweils bei juris) offensichtlich in die in den vorzitierten Entscheidungen insbesondere des Bundesarbeitsgerichts getroffenen Erwägungen nicht ausreichen lassen, um eine Rechtfertigung einer Altersgrenzenregelung im Sinne des Artikel 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG bzw. § 10 Nr. 5 AGG annehmen zu können. Indessen hat die erkennende Kammer auf der Grundlage der vorzitierten Entscheidungen wie auch der überwiegenden Auffassung in der arbeitsrechtlichen Literatur für eine Abweichung keine Veranlassung gesehen (so ausdrücklich Brors in der Besprechung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg vom 22.09.2009 a. a. O., die davon ausgeht, dass „kollektivrechtliche“ Altersgrenzen bei einem angemessenen finanziellen Ausgleich durch Altersrenten zulässig sind; auch LAG Hamm, Urteil vom 11.11.2009, 5 Sa 893/09 a. a. O. und ausdrücklich Erfurter Kommentar/Müller-Glöge a. a. O. unter weiterem Hinweis auf EuGH vom 16.10.2007 a. a. O.). Die Kammer folgt damit auch der – allerdings nicht rechtskräftigen – Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 29.04.2009, 4 Sa 1764/08 bei juris), die die Wirksamkeit der Altersgrenze des § 33 Abs. 1 Buchstabe A TVöD zum Gegenstand hat. Der Wortlaut dieser tariflichen Regelung ist mit der Regelung des BAT-KF in der vorherigen Fassung wortgleich.

Im Übrigen ist auch darauf hinzuweisen, dass auch im Bereich des Beamtenrechts Altersgrenzen nicht als unzulässige Altersdiskriminierung angesehen wurden (VGH Hessen, Urteil vom 28.09.2009, 1 B 2787/09; VG Gelsenkirchen, Urteil vom 19.02.2010, 12 K 1310/08, jeweils bei juris).

Nach alledem geht die Kammer davon aus, dass die Voraussetzungen für eine rechtswirksame Altersgrenzenregelung in § 32 Abs. 1 a) BAT-KF gemäß § 10 Nr. 5 AGG unter Beachtung des Artikel 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG gegeben sind.

C.

Einer Vorlage zur Frage der im Verfahren streitgegenständlichen Rechtswirksamkeit des § 32 Abs. 1 a) BAT-KF gemäß Artikel 234 EGV bedurfte es nicht. Die erkennende Kammer hält eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes im Sinne des Artikels 234 Abs. 2 EGV schon deswegen für nicht erforderlich, weil sämtliche aufgeworfenen Fragen zur Altersdiskriminierung bei Altersgrenzenregelungen bereits Gegenstand von Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes waren und die erkennende Kammer diese Entscheidungen anwendet und ihnen folgt. Auf die insoweit im vorliegenden Urteil zitierten Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes wird ausdrücklich Bezug genommen.

D.

Die zwischen den Parteien streitige Frage des Inhaltes eines Gespräches mit der Mitarbeitervertretung im Frühjahr 2009 bedurfte weder einer weitergehenden Aufklärung, noch einer Beantwortung. Der Kläger trägt selbst vor, dieses Gespräch habe mit der Mitarbeitervertretung stattgefunden; inwieweit die Mitarbeitervertretung in irgendeiner Form der zutreffende Ansprechpartner für rechtserhebliche Erklärungen, die der Beklagten zugerechnet werden könnten, sein durfte, hat der Kläger indessen nicht vorgetragen.

III.

Da das Arbeitsverhältnis nach den vorstehenden Ausführungen mit Ablauf des 31.01.2010 beendet worden ist, steht dem Kläger ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Pflegehilfskraft bei der Beklagten nicht zu. Grundlage eines solchen Anspruches kann nur das fortbestehende Arbeitsverhältnis sein (vgl. BAG GS AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht), was indessen nicht vorliegt.

IV.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 ZPO und § 269 Abs. 3 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits als unterlegene Partei zu tragen; soweit er den Antrag hinsichtlich der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses im Kammertermin nicht zur Entscheidung gestellt hat, lag hierin eine Klagerücknahme, hinsichtlich derer die Kostenfolge sich aus § 269 Abs. 3 ZPO ergibt.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Zur streitigen Entscheidung stand die Frage des Bestandsschutzes wie auch der Weiterbeschäftigung. Hinsichtlich des Feststellungsantrages hatte die Kammer gemäß § 42 Abs. 3 S. 1 GKG berücksichtigt; für den Weiterbeschäftigungsantrag sind zwei Bruttomonatsgehälter angesetzt. Bei der Bemessung des Gesamtverfahrenswertes war der ursprünglich angekündigte Zeugnisantrag mit einem Bruttogehalt zu bewerten.