Arbeitsniederlegung des Flugpersonals im Rahmen eines sog. “wilden Streiks” – Fluggastrechte

AG Bühl, Az.: 3 C 480/16, Urteil vom 20.02.2017

1. Das Versäumnisurteil vom 16.01.2017 bleibt mit der Maßgabe aufrechterhalten, dass die Beklagte zur Zahlung von jeweils 400,00 € an die Kläger, jeweils nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 27.10.2016, verurteilt wird. Im Übrigen wird das Versäumnisurteil vom 16.01.2017 aufgehoben und die Klage abgewiesen.

2. Die Beklagte hat die weiteren Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Das Urteil ist vorläufig vollstreckbar. Die Beklagte kann die Vollstreckung der Kläger aus dem Versäumnisurteil vom 16.01.2017 und aus diesem Urteil durch Sicherheitsleistung in Höhe von 120 % des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrags abwenden, wenn nicht die Kläger vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 120 % des zu vollstreckenden Betrags leisten.

Beschluss

Der Streitwert wird auf 836,90 € festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Ausgleichsanspruch der Kläger aus Art. 5 der Verordnung (EG) Nr. 261/2004 wegen einer Flugverspätung.

Die Kläger haben bei der Beklagten einen Flug von Fuerteventura nach Karlsruhe/Baden-Baden am 03.10.2016 gebucht, die Flugentfernung beträgt 2.935 Kilometer. Statt planmäßig am 03.10.2016 um 22:00 Uhr kam der Flug erst am 05.10.2016 um 17:43 Uhr und damit mit einer Verspätung von über 43 Stunden am Zielflughafen an.

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Arbeitsniederlegung des Flugpersonals im Rahmen eines sog. "wilden Streiks" - Fluggastrechte
Symbolfoto: stockwerk-fotodesign/Bigstock

Grund für die Verspätung war, dass sich am 03.10.2016 viele Mitarbeiter der Beklagten krank gemeldet haben, so dass ihr an diesem Tag 41 % des Cockpit-Personals und 28 % des Kabinenpersonals nicht zur Verfügung standen. Die Krankmeldungen erfolgten nicht aufgrund einer tatsächlichen Erkrankung eines erheblichen Teils der Crew, sondern waren eine zwischen den Mitarbeitern abgestimmte Arbeitskampf- und Streikmaßnahme (sog. wilder Streik). Hintergrund war, dass die Geschäftsführung der Beklagten am 30.09.2016 die Mitarbeiter darüber informiert hatte, dass man Gespräche mit Etihad Airways über die Zukunft des Unternehmens und dessen Einbringen in einen Verbund mit Etihad und Air Berlin führe. In der Folgezeit, insbesondere im Zeitraum 03.10.2016 bis 10.10.2016, kam es zu einer auffällig hohen Zahl von Krankmeldungen der Mitarbeiter. Parallel dazu führte die Unternehmensführung der Beklagten mit einem „Krisenstab der Arbeitnehmervertreter“, der von den Mitarbeitern gebildet wurde, Verhandlungen zur Beendigung der Welle von Krankmeldungen. Am 07.10.2016 einigte man sich darauf, eine Entscheidung über die Zukunft der Beklagten zunächst zu verschieben. Dies führte zu einem Ende der Arbeitskampf- und Streikmaßnahmen.

Den Klägern sind am Flughafen Fuerteventura aufgrund der Wartezeit am 03.10.2016 Verpflegungskosten in Höhe von 36,50 € und am 04.10.2016 Verpflegungskosten in Höhe von 15,40 € entstanden, hierauf hat die Beklagte 15,00 € bezahlt. Die Beklagte hat am Flughafen Verpflegungsgutscheine verteilen lassen, dies aber erst, nachdem die Verpflegungskosten angefallen sind. Die Kläger haben die Beklagte mit Anwaltsschreiben vom 12.10.2016 zur Zahlung der Ausgleichansprüche bis zum 26.10.2016 aufgefordert.

Die Kläger haben zunächst beantragt, die Beklagte zur Zahlung von jeweils 400,00 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 27.10.2016 an die Kläger und zur Zahlung von weiteren 36,90 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 27.10.2016 an die Kläger gemeinsam zu verurteilen.

Am 16.01.2017 erging gegen die Beklagte antragsgemäß Versäumnisurteil; hiergegen hat die Beklagte form- und fristgerecht Einspruch eingelegt.

Die Kläger beantragen, das Versäumnisurteil vom 16.01.2017 aufrechtzuerhalten.

Die Beklagte beantragt, das Versäumnisurteil vom 16.01.2017 aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Wegen der Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Das Gericht hat ohne Beweisaufnahme entschieden.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und hinsichtlich des Anspruch auf Ausgleichzahlung aus Art. 5 und 7 der Verordnung (EG) Nr. 261/2004 auch begründet, im Übrigen ist sie unbegründet. Der zwischen den Parteien unstreitige Grund der großen Verspätung, nämlich eine zwischen den Mitarbeitern abgestimmte Arbeitskampf- und Streikmaßnahme als Reaktion auf die Veröffentlichung der Pläne der Geschäftsleitung zur Umstrukturierung der Beklagten, stellt keinen außergewöhnlichen Umstand im Sinne des Art. 5 Abs. 3 der Verordnung dar.

a. Bei der Annullierung eines Fluges innerhalb der Europäischen Gemeinschaft über eine Entfernung von mehr als 1.500 Kilometern haben die Passagiere einen Anspruch auf eine Ausgleichszahlung in Höhe von jeweils 400,00 € aus Art. 5 Abs. 1c i. V. m. Art. 7 Abs. 1b der Verordnung (EG) Nr. 261/2004. Nach der Rechtsprechung des EuGH (EuGH, Urteil vom 19. November 2009 – Az. C-402/07 und C-432/07 –, Rs. Sturgeon) besteht der Ausgleichsanspruch analog, wenn der Passagier durch eine Verspätung einen Zeitverlust von mindestens drei Stunden erleidet. Vorliegend ist dies der Fall.

b. Außergewöhnliche Umstände sind in der Verordnung (EG) Nr. 261/2004 nicht ausdrücklich definiert. Nach der Rechtsprechung des EuGH sind außergewöhnliche Umstände im Sinne des Art. 5 Abs. 3 der Verordnung solche Umstände, die nicht Teil der normalen Ausübung der Tätigkeit des betroffenen Luftfahrtunternehmens und aufgrund ihrer Natur oder Ursache von diesem tatsächlich nicht zu beherrschen sind (EuGH, Urteil vom 22. Dezember 2008 – Az. C-549/07 –, Rs. Wallentin-Hermann/Alitalia). Im Erwägungsgrund 14 der Verordnung werden Beispiele genannt, unter anderem der den Betrieb des Luftfahrtunternehmens beeinträchtigende Streik. Eine nähere Differenzierung zwischen Streiks der Belegschaft des ausführenden Luftfahrtunternehmens und Streiks Dritter enthält der Erwägungsgrund ebenso wenig wie eine Differenzierung zwischen solchen Streiks, die von einer Gewerkschaft organisiert werden, und solchen, die aus einem spontanen Entschluss der Mitarbeiter des Luftfahrtunternehmens hervorgehen (also wilden Streiks). Da es kein einheitliches europäisches Streikrecht gibt und die Mitgliedsstaaten unterschiedliche rechtliche Rahmenbedingungen für Streiks und unterschiedliche Streikkulturen haben, ist es grundsätzlich nicht zweckmäßig, zwischen einzelnen Arten der Organisation eines Streiks oder bestimmten Streikzielen zu unterscheiden. Entscheidend ist – an die Rechtsprechung des EuGH anknüpfend – vielmehr, ob der Streik Teil der normalen Ausübung der Tätigkeit des betroffenen Luftfahrtunternehmens ist und ob die Ursache von dem Luftfahrtunternehmen zu beherrschen ist.

Der Erwägungsgrund 14 verweist zusätzlich auf die im Montrealer Übereinkommen geregelten Gründe für einen Haftungsausschluss und eine Haftungsbeschränkung. Nach dem hier maßgeblichen Art. 19 des Montrealer Übereinkommens (MÜ) ist eine Haftung des Luftfrachtführers für Schäden in Folge einer Verspätung nur ausgeschlossen, wenn nachgewiesen wird, dass der Luftfrachtführer „und seine Leute“ alles Zumutbare zur Vermeidung des Schadens unternommen haben. Im Montrealer Übereinkommen wird damit ein Fehlverhalten der Mitarbeiter des Luftfrachtführers bei der Durchführung von Maßnahmen zur Vermeidung eines wirtschaftlichen Schadens der Passagiere einem Fehlverhalten des Unternehmens selbst gleichgesetzt. Diese Regelung ist auf die Verordnung (EG) Nr. 261/2004, insbesondere deren Art. 5 Abs. 3 übertragbar, obwohl die Formulierung aus dem MÜ nicht in die Verordnung übernommen wurde. Denn Ziel der Verordnung ist es, den Schutz der Fluggäste vor den Folgen einer Annullierung gegenüber der vorherigen Rechtslage (und damit sind vor allem Ansprüche aus dem MÜ gemeint) zu verbessern (vgl. Erwägungsgrund 4 der Verordnung). Würde man bei einem Fehlverhalten der Mitarbeiter eines Luftfahrtunternehmens, das für dieses selbst in der konkreten Situation nicht zu vermeiden war, dem Fluggast zwar einen Schadenersatzanspruch aus Art. 19 MÜ zubilligen, aber einen Ausgleichsanspruch aus Art. 5 und 7 der Verordnung (EG) Nr. 261/2004 versagen, würde dies einen Wertungswiderspruch darstellen, der vom Verordnungsgeber ersichtlich nicht gewollt ist.

Das Gericht verkennt dabei nicht, dass der EuGH bereits festgestellt hat, dass das Übereinkommen von Montreal für die Auslegung der Befreiungsgründe nach Art. 5 Abs. 3 nicht ausschlaggebend sein könne (EuGH, Urteil vom 22. Dezember 2008 – Az. C-549/07 –, Rs. Wallentin-Hermann/Alitalia). In der dortigen Entscheidung ging es aber um die Frage, ob unter den Voraussetzungen des Art. 19 MÜ auch ein außergewöhnlicher Umstand im Sinne des Art. 5 Abs. 3 der Verordnung (EG) Nr. 261/2004 anzunehmen ist. Der EuGH hat dies verneint und dabei unter anderem ausgeführt: „Dagegen sieht Art. 5 Abs. 3 der Verordnung Nr. 261/2004 standardisierte und sofortige Wiedergutmachungsmaßnahmen vor. Diese Maßnahmen, die unabhängig von den Maßnahmen sind, für die das Übereinkommen von Montreal die Durchführungsvoraussetzungen festlegt, greifen somit vor diesem Übereinkommen“ (EuGH, Urteil vom 22. Dezember 2008 – C-549/07 –, Rn. 32, zitiert nach juris). Die Ausführungen des EuGH sind deshalb so zu verstehen, dass der Begriff „außergewöhnliche Umstände“ in der Verordnung über die „zumutbaren Maßnahmen“ in Art. 19 MÜ hinausgeht und die Entlastungsgründe in der Verordnung damit enger zu verstehen sind als die im MÜ. Dem steht nicht entgegen, die im MÜ (nicht nur in Art. 19) enthaltene Gleichsetzung von Fehlverhalten des Unternehmens selbst mit dem seiner Mitarbeiter in die Verordnung (EG) Nr. 261/2004 zu übernehmen.

Berücksichtigt man Art. 19 MÜ bei der Auslegung von Art. 5 Abs. 3 der Verordnung (EG) Nr. 261/2004 in Verbindung mit dem Erwägungsgrund 14, sind nur solche Streiks außergewöhnliche Umstände, deren Vermeidung weder für das bestreikte Unternehmen, noch für dessen streikende Mitarbeiter zumutbar war. Bei einem regulären, am Ort der Durchführung rechtmäßigen, Streik (in Deutschland etwa im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen) ist dies regelmäßig der Fall; das bestreikte Unternehmen hat keinen rechtlich erheblichen Einfluss auf Art und Umfang eines Streiks seiner Mitarbeiter. Weder dem Unternehmen, noch der Mitarbeitern ist es zumutbar, auf einen von der maßgeblichen Rechtsordnung gebilligten Streik zu verzichten, weil dies in der Sache einen Verzicht auf die Koalitionsfreiheit bedeuten würde. Auf die vorliegend von der Beklagten als wilder Streik bezeichnete Arbeitsniederlegung ihrer Mitarbeiter hatte die Beklagte jedoch rechtlich erheblichen Einfluss, da sie nach deutschem Streikrecht rechtswidrig war und die Beklagte gerichtlich (ggf. im Wege der einstweiligen Verfügung) gegen die Mitarbeiter und deren Vertretung vorgehen hätte können, wenn sie den wilden Streik nachweisen kann (was vorliegend mit der Klageerwiderung suggeriert wird). Es wäre der Unternehmensführung der Beklagten auch möglich und zumutbar gewesen, anders mit den Mitarbeitern und deren Vertretung über Unternehmensentscheidungen zu kommunizieren und auf Unzufriedenheit in der Belegschaft anders zu reagieren. Anders als bei einem regulären Arbeitskampf haben die Arbeitnehmer vorliegend nicht das Ziel, über eine Gewerkschaft einen Tarifvertragsabschluss zu erzielen, der das Unternehmen für eine längere Zeit bindet, sondern wollen lediglich mit einbezogen werden, wenn unternehmerische Entscheidungen von erheblicher Tragweite getroffen werden. Die Beklagte wird sich hier den Hinweis gefallen lassen müssen, dass in diesem Land regelmäßig Unternehmen umstrukturiert oder verkauft bzw. fusioniert werden, ohne dass es dabei zu Arbeitsniederlegungen eines erheblichen Teils der Mitarbeiter kommt. Dies indiziert, dass die Unternehmensführung der Beklagten bei ihrer Kommunikation erhebliche Fehler gemacht hat. Solche Fehler der Unternehmensführung eines Unternehmens stellen aber keinen außergewöhnlichen Umstand dar.

Auch den Mitarbeitern der Beklagten, soweit diese auf die Belegschaft Einfluss nehmen können, wäre es möglich und zumutbar gewesen, auf Arbeitsniederlegungen zu verzichten. Die Einrichtung eines „Krisenstab der Arbeitnehmervertreter“, der mit der Unternehmensführung verhandelt und ein Ergebnis erzielt hat, das die Arbeitsniederlegung beendete, spricht dafür, dass es Mitarbeiter gibt und gab, die Einfluss genommen haben. Diesen Mitarbeitern wäre es möglich und zumutbar gewesen, auch vor einer Einigung mit der Unternehmensführung zu einer Beendigung der Arbeitsniederlegungen, die ersichtlich rechtswidrig waren, aufzurufen. Die vorgelegten Anlagen B3 bis B6 deuten aber darauf hin, dass der „Krisenstab“ eher noch Öl ins Feuer gegossen hat, als auf eine Beendigung des Arbeitskampfes hinzuwirken. Schließlich wäre es auch jedem einzelnen Mitarbeiter der Beklagten, der sich krank gemeldet hat, obwohl er nicht krank war, möglich und zumutbar gewesen, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, ohne eine Einigung zwischen dem „Krisenstab der Arbeitnehmervertreter“ und der Unternehmensführung abzuwarten, weil über das Betriebsverfassungsrecht hinreichend Möglichkeiten für die Mitarbeiter bestehen, an Unternehmensentscheidungen mitzuwirken und auf diese Einfluss zu nehmen. Ein Verzicht auf eine rechtswidrige Verweigerung der Arbeitsleistung ist deshalb kein Verzicht auf die Koalitionsfreiheit.

Dem steht nicht entgegen, dass die von der Beklagten umfangreich zitierte Rechtsprechung (es sei nur beispielhaft das Urteil des BGH vom 21.08.2012, – Az. X ZR 138/11 – genannt) einen Streik als außergewöhnlichen Umstand im Sinne des Art. 5 Abs. 3 der Verordnung (EG) Nr. 261/2004 ansieht. Denn (soweit ersichtlich) beziehen sich sämtliche Entscheidungen auf einen regulären Arbeitskampf, zu dem eine Gewerkschaft aufgerufen hat. Dieser Fall ist vom vorliegenden, bei dem eigene Mitarbeiter der Beklagten rechtswidrig streiken, zu unterscheiden. Der BGH führt in der genannten Entscheidung folgendes aus: „Auch der Streik eigener Mitarbeiter geht typischerweise von einer Gewerkschaft aus, die von dem auf der Gegenseite stehenden Tarifpartner, der der Arbeitgeber der Mitarbeiter, aber auch eine Arbeitgeberorganisation sein kann, verbesserte Arbeitsbedingungen oder höhere Löhne erstreiten will. Zu diesem Zweck ruft sie ihre Mitglieder zur Teilnahme am Arbeitskampf auf. Ein solcher Arbeitskampf ist Mittel der unionsrechtlich geschützten Koalitionsfreiheit und suspendiert, jedenfalls soweit zur Ermöglichung des Arbeitskampfes erforderlich, die sonst bestehenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Der Streikaufruf wirkt – auch soweit er zu einem Ausstand der eigenen Beschäftigten führt – “von außen” auf das Luftverkehrsunternehmen ein und ist nicht Teil der normalen Ausübung seiner Tätigkeit.“ (BGH, Urteil vom 21. August 2012 – Az. X ZR 138/11 –, BGHZ 194, 258-271, Rn. 20). Die Begründung geht dabei ersichtlich von einem regulären Streik aus, der von einer Gewerkschaft unter dem Schutz der Koalitionsfreiheit organisiert wird, ohne dass es darauf ankommen mag, ob der Streik im Einzelfall rechtmäßig ist, ob er also in einem Tarifvertrag regelbare, nicht der Friedenspflicht unterliegende Ziele hat. Der von der Beklagten beschriebene wilde Streik in Form von massenhaften unberechtigten Krankmeldungen ging aber nicht von einer Gewerkschaft aus, es gab keinen Streikaufruf „von außen“ und die Krankmeldungen sind auch nicht Mittel der unionsrechtlich geschützten Koalitionsfreiheit. Entsprechend ist die Argumentation des BGH im Kern gerade nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar. Zwar hat der BGH in der weiteren Begründung auf ein Urteil des West London County Court Bezug genommen, in dem es offenbar um einen wilden Streik der Mitarbeiter des Luftfahrtunternehmens ging; diese Bezugnahme dient aber lediglich dazu, einen Fall beispielhaft aufzuzeigen, in dem ein Streik Dritter und ein Streik des eigenen Personals der Fluggesellschaft ineinander übergegangen sind. Der BGH hat sich nicht etwa der Rechtsauffassung des West London County Court bezüglich einen wilden Streiks angeschlossen, weil es in dem vom BGH entschiedenen Fall auch nicht um einen solchen wilden Streik ging.

c. Ein Anspruch der Kläger auf Ersatz der Verpflegungskosten in Höhe von 36,90 € gegen die Beklagte besteht nicht. Eine Anspruchsgrundlage diesbezüglich ergibt sich nicht aus der Verordnung (EG) Nr. 261/2004. In Art. 9 Abs. 1a der Verordnung wird zwar geregelt, dass die Beklagte verpflichtet ist, unentgeltlich Mahlzeiten und Erfrischungen anzubieten. Die Kläger haben aber nicht konkret vorgetragen, dass die Beklagte diese Pflicht verletzt hat. So wurden unstreitig Verpflegungsgutscheine verteilt, was eine Erfüllung der Pflicht zur Verpflegung der Passagiere darstellt. Wann genau die Gutscheine verteilt wurden und warum dies nicht ausreichend für die Kläger war, weshalb sie selbst auf eigene Kosten Verpflegung erworben haben, ist nicht dargelegt. Auf einen Schadenersatzanspruch aus §§ 280, 281 BGB wegen Schlechterfüllung der Pflicht zur Beförderung wäre wegen Art. 12 Abs. 1 S. 2 der Verordnung (EG) Nr. 261/2004 die Ausgleichsleistung, die den Klägern zugesprochen wurde, anzurechnen, so dass dieser nicht neben der Ausgleichsleistung geltend gemacht werden kann.

d. Der Anspruch auf Zinsen folgt aus § 286, 288 BGB. Die Beklagte befindet sich mit der Zahlung seit 27.10.2016 im Verzug.

e. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO, die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit aus §§ 708, 711 ZPO.