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Arbeitsrecht – Kündigung

Beendigung des ArbeitsverhältnissesDie Kündigung ist die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete empfangsbedürftige Willenserklärung einer Vertragspartei. Im Regelfall ist dabei davon auszugehen, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird. Jedoch ist auch eine Kündigung durch den Arbeitnehmer denkbar.

Ordentliche Kündigung

Die Standardform einer Kündigung ist die ordentliche Kündigung. Eine rechtmäßige ordentliche Kündigung bedarf grundsätzlich der Schriftform. Ferner müssen beide Parteien die jeweils geltenden Kündigungsfristen einhalten, diese werden im Wesentlichen in § 622 BGB geregelt. Arbeitnehmer können demnach ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen. Arbeitgeber müssen längere Kündigungsfristen beachten, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten. Darüber hinaus sind sie an den allgemeinen beziehungsweise den besonderen Kündigungsschutz gebunden. Eine Ausnahme bilden Beschäftigte in Probezeit, sie können mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

Gekündigte Mitarbeiter können sich auf die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) berufen, wenn sie mindestens sechs Monate im betreffenden Arbeitsverhältnis standen und der Betrieb eine im Sinne des KschG notwendige Größe aufweist. Seit 2004 müssen Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern die Kündigungen von Arbeitnehmern auch sozial rechtfertigen. Als sozial ungerechtfertigt gelten Kündigungsgründe, die nicht in der Person oder im Verhalten des betreffenden Arbeitnehmers oder in dringlichen betrieblichen Erfordernissen liegen.

Ein Unternehmen darf betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, wenn es aus wirtschaftlichen Gründen Arbeitsplätze abbauen oder den Betrieb ganz oder teilweise schließen muss. Wenn nur ein Teil der Belegschaft entlassen wird, hat grundsätzlich eine soziale Auswahl unter den Mitarbeitern zu erfolgen.

Ein verhaltensbedingte Kündigung kommt bei wiederholtem arbeitsvertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers in Betracht und setzt in der Regel ein vorherige arbeitsrechtliche Abmahnung voraus. Das hierfür maßgebliche Kündigungsschutzgesetz benennt keine konkrete Tatbestände, die verhaltensbedingte Kündigungen rechtfertigen können. Die einschlägige Rechtsprechung wertet beispielsweise wiederholte Fehl- oder Schlechtleistungen, Verstöße gegen den betrieblichen Frieden (Rauch- und Alkoholverbot) oder Störungen des Vertrauensverhältnisses (bspw. Abrechnungsbetrug oder falsche Krankmeldung) als Kündigungsgründe. Selbst fortlaufende Unpünktlichkeit oder die private Nutzung von Internet und Telefon am Arbeitsplatz können eine entsprechende Kündigung begründen. Zu diesem Thema gibt es etliche richtungsweisende Urteile. Aufgrund der unklaren Rechtslage geben verhaltensbedingte Kündigungen häufig Anlass zu gerichtlichen Auseinandersetzungen.

Fristlose Kündigung

Von der ordentlichen Kündigung zu unterscheiden ist die fristlose Kündigung. Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Dieser Schritt bedarf immer eines wichtigen Grundes, in Frage kommen beispielsweise Diebstahl am Arbeitsplatz, Arbeitszeitbetrug, Arbeitsverweigerung, vorgetäuschte Krankmeldungen oder rassistische Äußerungen.

Kündigungsschutzklage

Unabhängig davon welche Art der Kündigung vorliegt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit sich gegen die Kündigung gerichtlich zur Wehr zu setzen. Hierbei sind allerdings einige Details zu beachten. Insbesondere muss die sehr kurze dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beachtet werden. Deshalb empfiehlt es sich, sich unmittelbar nach Erhalt der Kündigung an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Lesen Sie hier Details zur Kündigungsschutzklage.

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