Arbeitsvertrag – Voraussetzungen für Zustandekommen

LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 11 Sa 2070/16, Urteil vom 14.03.2017

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 13. Oktober 2016 –11 Ca 5194/16 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

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II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche des Klägers für Januar und Februar 2016.

Der Kläger war vom 1. Juli 2015 bis zum 15. April 2016 bei der Beklagten als Servicetechniker beschäftigt. Ob und zu welchen Konditionen zwischen den Parteien ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde, ist zwischen den Parteien streitig.

Die Beklagte übermittelte dem Kläger ein Vertragsformular, das hinsichtlich der Vergütung folgende Regelung enthielt:

„(…)

§ 3 Vergütung

Die monatliche Bruttomonatsvergütung beträgt 2.100,- EUR. Das Gehalt basiert auf der Durchführung von 12 Aufträgen pro Tag (13 x 5 x12 = 780 im Quartal = 230 im Monat. Das Gehalt wird anhand der tatsächlichen Aufträge gekoppelt mit dem Auftragsquotienten 9,13. Die Vergütung wird jeweils zum Monatsende fällig.

(…)“

Weiter ist in diesem Vertragsformular in seinem § 9 eine dreimonatige Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung von Ansprüchen enthalten. Der Kläger unterzeichnete dieses Formular und übersandte es an die Beklagte.

In der Zeit vom 04. Bis zum 29. Januar 2016 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt und übersandte der Beklagte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Am 29. Januar 2016 fragte der Kläger per E-Mail bei seinem Vorgesetzten an, wo er sich am 1. Februar 2016 zur Arbeitsaufnahme einfinden solle. Dieser antwortete ihm folgendes:

„(…)

Arbeitsvertrag – Voraussetzungen für Zustandekommen
Foto: Natee Meepian/Bigstock

Hallo Herr H.,

da ihre Arbeitsaufnahme für uns nicht klar war und wir immer zwei Wochen im Voraus unseren Bedarf anmelden müssen, schlage ich vor das Sie dann vorerst (ab den 01.02.2016) ihre Urlaubstage geltend machen.

Über alles Weitere werde ich Sie dann die Tage informieren.

(…)“

Der Kläger beantragte daraufhin für 15 Tage Urlaub. Ihm wurde mit Schreiben des Geschäftsführers der Beklagten vom 1. Februar 2016 mitgeteilt, dass er keinen Anspruch auf 15 Tage Urlaub, sondern lediglich jeweils zwei Tage für Januar und Februar habe. Daraufhin fragte der Kläger per E-Mail nach, wann seine Arbeitsaufnahme erwartet werde.

Zu einer Arbeitsaufnahme kam es im streitgegenständlichen Zeitraum nicht.

Die Beklagte zahlte für den Januar 2016 einen Betrag in Höhe von 1.005,93 Euro netto und für Februar 2016 einen Betrag in Höhe von 312,77 Euro netto.

Nach erfolgloser außergerichtlichen Geltendmachung mit Schreiben vom 17. März 2016 hat der Kläger mit seiner am 19. April 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 23. April 2016 zugestellten Klage Vergütung für die Monate Januar und Februar 2016 geltend gemacht, wobei er die erhaltenen Zahlungen in Abzug gebracht hat. Er hat gemeint, es sei zwischen den Parteien ein Arbeitsvertrag mit einem Gehalt in Höhe von monatlich 2.100,- Euro brutto zustande gekommen. Für Januar 2016 schulde ihm die Beklagte das Gehalt als Entgeltfortzahlung und für Februar 2016 schulde die Beklagte das Gehalt unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.100,- Euro brutto abzüglich 1.005,93 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2016 zu zahlen.

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.100,- Euro brutto abzüglich 312,77 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. März 2016 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags hat sie vorgetragen, der Kläger könne kein Gehalt in Höhe von monatlich 2.100,- Euro verlangen. Der Kläger habe nicht die richtige Fassung des Arbeitsvertrages unterschrieben. Eine Vereinbarung über die Vergütung sei zwischen den Parteien nicht zustande gekommen. Den Arbeitsvertrag habe die Beklagte nicht unterzeichnet. Der Kläger könne daher lediglich den gesetzlichen Mindestlohn beanspruchen.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seien ihr auch erst im Februar 2016 zugegangen. Der Kläger könne auch für Februar 2016 keine Vergütung verlangen. Sie habe sich nicht in Annahmeverzug befunden. Der Kläger sei aufgefordert worden, zur Arbeit zu erscheinen. Dies habe er jedoch nicht getan.

Mit seinem Urteil vom 13. Oktober 2016, auf das zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes sowie wegen des Vorbringens der Parteien in der ersten Instanz ergänzend Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Beklagte antragsgemäß verurteilt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger könne für Januar 2016 Vergütung unter dem Gesichtspunkt der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und für Februar 2016 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges verlangen. Der Höhe nach bestehe ein Anspruch auf ein monatliches Gehalt in Höhe von 2.100,- Euro brutto. Hierauf hätten sich die Parteien konkludent geeinigt. Die Beklagte habe dem Kläger ein entsprechendes Vertragsformular übersandt, welches der Kläger unterzeichnet habe. Die Monate Juli bis September 2015 habe die Beklagte auch entsprechend vergütet. Damit sei jedenfalls konkludent ein Vertrag über ein Gehalt von 2.100,- Euro geschlossen worden. Die fehlende Unterschrift der Beklagten führe nicht dazu, dass keine Vergütungsvereinbarung zustande gekommen sei. Es bestehe daher kein Grund für die Zahlung nur des Mindestlohns. Für Januar 2016 habe der Kläger damit einen Anspruch auf Zahlung des vereinbarten Gehaltes aus § 3 Abs. 1 EFZG, für Februar 2016 habe sich die Beklagte in Annahmeverzug befunden. Sie habe dem Kläger der erforderlichen Vorlaufzeit und der von ihr angenommenen geringeren Urlaubsdauer keine Arbeit zugewiesen. Sie habe dem Kläger mitgeteilt, ab dem 1. Februar 29016 die Arbeitsleistungen nicht annehmen zu wollen, weshalb ein wörtliches Angebot des Klägers ausreichend gewesen sei. Die behauptete Arbeitsaufforderung durch den Geschäftsführer habe die Beklagte nicht ausreichend dargelegt; ihr Vortrag diesbezüglich sei unsubstantiiert. Der Kläger habe auch die Ausschlussfristen gewahrt.

Gegen das der Beklagten am 21. November 2016 zugestellte Urteil hat sie mit dem am 21. Dezember 2016 beim hiesigen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt und diese dem am Montag, den 23. Januar 2017 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Sie meint, das Urteil sei rechtsfehlerhaft und daher aufzuheben. Alle Zahlungen, die der Kläger erhalten habe, seien brutto erfolgt. Steuern und Sozialversicherung seien entsprechend gemeldet und entrichtet. Der Kläger habe daher darlegen und beweisen müssen, dass Sozialversicherungsbeiträge und Steuern nicht gezahlt worden seien. Es sei auch kein Arbeitsvertrag mit einem Gehalt in Höhe von 2.100,- Euro zustande gekommen, es existiere insbesondere kein schriftlicher Arbeitsvertrag mit diesem Inhalt. Vielmehr sei eine mündliche Übereinkunft über täglich 13 Aufträge für das Gehalt getroffen worden. Allerdings habe der Kläger auch mangelhaft gearbeitet, so dass ihm Nachbesserungen auferlegt worden seien, die er natürlich nicht bezahlt verlangen könne. Mangels Vergütungsvereinbarung könne der Kläger daher nur den Mindestlohn beanspruchen. Für Januar 2016 könne der Kläger daher nicht 2.100,- Euro an Vergütung verlangen. Die fehlerhafte Abrechnung könne einen solchen Anspruch auch nicht begründen. Auch für Februar 2016 stünde dem Kläger keine weitere Vergütung zu. Der Geschäftsführer der Beklagten habe den Kläger zur Arbeit aufgefordert, der Kläger sei aber dennoch nicht erschienen.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 13. Oktober 2016 – 11 Ca 5194/16 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Er hat Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung geäußert und verteidigt im Übrigen das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 17. Februar 2017 als zutreffend. Zwischen den Parteien sei ein Gehalt in Höhe von 2.100,- € vereinbart. Das Arbeitsverhältnis sei auch entsprechend durchgeführt worden. Eine abändernde Vereinbarung habe es nicht gegeben.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes sowie des Vorbringens der Parteien wird ergänzend auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze der Parteien, die – soweit entscheidungserheblich – Gegenstand der mündlichen Verhandlung und der Beratung gewesen sind, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet.

I.

Sie ist nach §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Buchstabe b ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO eingelegt und begründet worden. Auch wenn die Berufungsbegründung in Teilen mit der Berufungsbegründung in einem weiteren, zwischen den Parteien anhängigen Berufungsverfahren übereinstimmt, fehlt der Berufungsbegründung nicht die notwendige Individualisierbarkeit der Berufungsbegründung. Denn in beiden Verfahren stellen sich teilweise die gleichen Probleme, insbesondere ist in beiden Verfahren zwischen den Parteien streitig, ob und mit welchem Inhalt eine Vergütungsvereinbarung zustande gekommen ist. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann nicht verlangt werden. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aus, wenn die Berufungsbegründung erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Daran gemessen genügt die – wenn auch knappe –Berufungsbegründung noch den gesetzlichen Anforderungen. Die Beklagte macht geltend, es sei anders als vom Arbeitsgericht angenommen keine Vereinbarung über ein Gehalt in Höhe von 2.100,- Euro zustande gekommen. Dies reicht aus, um den Urteilsausspruch in Frage zu stellen. Im Übrigen bestreitet sie, sich im Februar 2016 in Annahmeverzug befunden zu haben.

II.

Die Berufung der Beklagten hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger unter Zugrundelegung eines vereinbarten Gehaltes in Höhe von 2.100,- Euro monatlich entsprechende Zahlungsansprüche für Januar und Februar 2016 hat. Es ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Parteien einen entsprechenden Arbeitsvertrag geschlossen und dieses Gehalt vereinbart haben. Ebenso zutreffend hat es angenommen, für Januar 2016 sei dieses Gehalt als Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geschuldet. Für Februar 2016 ist das Arbeitsgericht zu Recht davonausgegangen, dass die Beklagte die Vergütung unter den Gesichtspunkt des Annahmeverzuges schuldet. Das Arbeitsgericht hat daher vollkommen zu Recht die Beklagte verurteilt, an den Kläger für Januar 2016 einen Betrag in Höhe von 2.100,- Euro brutto abzüglich gezahlter 1.005,93 Euro netto nebst Zinsen und für Februar 2016 einen Betrag in Höhe von 2.100,- Euro brutto abzüglich gezahlter 312,77 Euro netto nebst Zinsen zu zahlen. Zutreffend hat es dabei die auf diese Zeiträume jeweils entfallenen Nettozahlungen der Beklagten in Abzug gebracht und Zinsen ab dem ersten des jeweiligen Folgemonats zugesprochen. Das Berufungsgericht verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf erstinstanzliche Entscheidung und schließt sich ihr an, § 69 Abs. 2 ArbGG. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten.

Die Ausführungen der Beklagten in der Berufung geben lediglich Anlass zu folgenden Anmerkungen:

1.

Soweit die Beklagte noch immer einen Vertragsschluss in Abrede stellt, übersieht sie in ihrer Argumentation schon, dass es kein Schriftformgebot für Arbeitsverträge gibt. Ein Arbeitsvertrag kann nämlich formfrei, auch mündlich, geschlossen werden (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 717/14 – juris; BAG, Urteil vom 19. März 2014 – 5 AZR 252/12 – BAGE 147, 342 = NZA 2014, 1076; Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Auflage 2017, § 611 BGB Rn. 314). Hierauf hatte bereits der Kläger zutreffend hingewiesen. Vorliegend ist auch ein entsprechender Vertrag u. a. über ein Gehalt von monatlich 2.100,- Euro brutto geschlossen worden. Ein Vertragsschluss setzt nach §§ 145 ff. BGB voraus, dass eine Partei ein entsprechendes Angebot unterbreitet und die andere Partei dieses Angebot annimmt. Genau dies ist vorliegend geschehen. Zwischen den Parteien ist durch Angebot und Annahme (§§ 145 und 147 BGB) ein Vertrag zustande gekommen. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte mit der Übersendung des Vertragsformulars ein Angebot in Form des übermittelten Vertragsformulars an den Kläger unterbreitet hat, welches der Kläger durch seine Unterzeichnung angenommen hat. Denn selbst, wenn man – wie von der Beklagten in der mündlichen Verhandlung formuliert – in der Übersendung des Vertragsformulars kein Angebot, sondern nur die Aufforderung zur Abgabe eines Angebotes (sog. invitatio ad offerendum) sehen wollte, hätte der Kläger mit der Rückgabe des unterzeichneten Vertragsformulars der Beklagten ein entsprechendes Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Gehalt in Höhe von monatlich 2.100,- Euro brutto abgegeben. Dieses Angebot hat die Beklagte durch Zurverfügungstellung eines Arbeitsplatzes und der Entgegennahme der Arbeitsleistungen des Klägers angenommen. Dass sie den Abschluss eines Arbeitsvertrages ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt hat, behauptet die Beklagte selbst nicht. Soweit der Arbeitgeber kein schriftliches Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags abgibt, sondern dem Arbeitnehmer eine Vertragsurkunde zur Unterschrift vorlegt, die er selbst noch nicht unterzeichnet hat, stellt er mit der Vorlage einer solchen Vertragsurkunde den Abschluss des Arbeitsvertrags weder ausdrücklich noch konkludent unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses, noch kündigt er dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten an (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016 – 7 AZR 717/14 – juris).

2.

Für eine andere vertragliche Vereinbarung der Parteien ist nichts ersichtlich. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Beklagte eine andere Fassung eines Arbeitsvertrages weder vorgelegt hat, noch einen Vertragsschluss mit anderem Inhalt ausreichend dargelegt hat. Auch insoweit kann nach § 69 Abs. 2 ArbGG zur Vermeidung einer nur wiederholenden Darstellung der Entscheidungsgründe auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen werden.

3.

Das Arbeitsgericht hat auch zu Recht keinen Anlass gesehen, als Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn zu Grund zu legen. Dafür ist angesichts der erfolgten Einigung auf ein Gehalt in Höhe von 2.100,- Euro kein Raum. Im Übrigen übersieht die Beklagte, dass der gesetzliche Mindestlohn ein gesetzlicher Anspruch ist, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 – BAGE 155, 202 = AP Nr. 1 zu § 1 MiLoG = NZA 2016, 1327). Der arbeitsvertragliche Entgeltanspruch ist hier aber ein Gehalt in Höhe von 2.100,- Euro (s. o.).

4.

Für den Januar 2016 ist das Arbeitsgericht zu Recht von einem Anspruch des Klägers aus § 3 Abs. 1 EFZG ausgegangen. Der Kläger war – mit Ausnahme des ersten und des letzten, jeweils arbeitsfreien Wochenendes – während des gesamten Monats arbeitsunfähig erkrankt. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Dass der Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum ohne sein Verschulden infolge einer Erkrankung arbeitsunfähig erkrankt war, ist zwischen den Parteien unstreitig, so dass dem Kläger für diesen Zeitraum, der die die Dauer von sechs Wochen nicht übersteigt, ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zusteht. Die Beklagte hat diesbezüglich nur hinsichtlich der Höhe eine andere Auffassung vertreten, weil sie vom Nichtzustandekommen einer Vergütungsvereinbarung über ein Gehalt von 2.100,-Euro ausgegangen ist. Eine etwaig verspätete Übersendung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erst im Februar 2016 schließt den Anspruch nicht aus; insoweit besteht nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG nur ein Leistungsverweigerungsrecht, solange die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht vorgelegt wird. Hat der Arbeitnehmer – wie hier der Kläger – seiner Nachweispflicht genügt, erlischt das Leistungsverweigerungsrecht rückwirkend und der Arbeitnehmer (hier: der Kläger) hat einen fälligen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den gesamten Zeitraum (Reinhard, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Auflage 2017, § 7 EFZG Rn. 9).

5.

Auch für den Februar 2016 kann der Kläger unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges nach §§ 611, 615 BGB i. V. m. mit dem Arbeitsvertrag die Vergütung in Höhe des vereinbarten Gehaltes verlangen.

a)

Die Beklagte ist in Annahmeverzug geraten, indem sie die vom Kläger angebotene Arbeitsleistung ablehnte, §§ 293, 294 ff. BGB. Ein tatsächliches Angebot i. S. v. § 294 BGB, wie es im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis regelmäßig erforderlich ist, war entbehrlich. Nach § 295 BGB genügt ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber ihm erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen, oder wenn zur Bewirkung der Arbeitsleistung eine Handlung des Arbeitgebers erforderlich ist. Die Beklagte hat zwar nicht wörtlich erklärt, sie werde die Arbeitsleistung des Klägers nicht annehmen. Sie hat dies jedoch zum Ausdruck gebracht, als sie ihm nach Mitteilung der Genesung gegenüber äußerte, für seine Beschäftigung eine Vorlaufzeit zu benötigen. Der Kläger hat zunächst mit E-Mail vom 29. Januar 2016 angezeigt, dass er ab dem 1. Februar 2016 wieder arbeitsfähig ist und seine Arbeit antreten will. Mit E-Mail vom 31. Januar 2016, die der Beklagten nach § 278 BGB zuzurechnen ist, hat sie zunächst im Hinblick auf eine erforderliche Vorlaufzeit die Annahme der Arbeitsleistung im Sinne des § 295 BGB abgelehnt. Der Kläger musste dies als Weigerung, ihn zu beschäftigen, verstehen. Der Kläger hat daraufhin angeboten, zunächst Urlaub zu nehmen. Der Kläger hat seine Arbeitsleistung für den Streitzeitraum den Anforderungen des § 295 BGB entsprechend angeboten. Nachdem ein entsprechender Urlaubsantrag von der Beklagten abgelehnt worden war, hat er nochmals angefragt, wo seine Arbeitsaufnahme erwartet wird. Dies ist als wörtliches Angebot nach § 295 BGB anzusehen, dass aufgrund der vorherigen Ablehnung der Annahme der Arbeitsleistung ausreichend war. Dass die Beklagte diesen Annahmeverzug beendet hat, indem sie den Kläger zur Arbeit aufgefordert hat, ist von ihr zwar behauptet, nicht aber näher und damit nicht ausreichend dargelegt. Dies wäre aber für die Beendigung des Annahmeverzuges erforderlich gewesen. Der Arbeitgeber muss dazu das beseitigen, was den Annahmeverzug begründet hat (Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Auflage 2017, § 615 BGB Rn. 66).

b)

Im Übrigen wäre ein Angebot hier auch ausnahmsweise entbehrlich gewesen. Der Vorgesetzte des Klägers, dessen Äußerung sich die Beklagte zurechnen lassen muss, hatte die Arbeitsleistung wegen einer vermeintlich erforderlichen Vorlaufzeit abgelehnt und angekündigt, den Kläger in den nächsten Tagen über alles weitere zu informieren. Dass es in der Folge zu einer solchen Information gekommen ist, ist nicht dargelegt. Die Beklagte hat sich damit einen flexiblen Einsatz des Klägers vorbehalten, abhängig von der angekündigten Information und ggf. einem Abruf der Arbeitsleistung. Ein Arbeitsangebot ist insbesondere entbehrlich bei flexibler Arbeitszeitgestaltung (BAG, Urteil vom 08. Oktober 2008 – 5 AZR 715/07 – NZA 2009, 920; BAG, Urteil vom 15.06.2004 – 9 AZR 483/03 – NZA 2005, 462). Die Ankündigung von weiteren Informationen „die Tage“ lässt völlig offen, wann, wo und in welcher Weise der Kläger seine Arbeit erbringen sollte. Dies blieb vielmehr dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht nach § 106 GewO vorbehalten. Wenn aber die Verantwortung für die Arbeitseinteilung allein bei der Beklagten lag, dann war es folgerichtig auch Sache der Beklagten und nicht des Klägers, eine konkrete Arbeitsanweisung zu geben und sich – wie angekündigt – beim Kläger zu melden. Das ist nicht geschehen bzw. von der Beklagten nicht dargelegt.

6.

Daher schuldet die Beklagte dem Kläger Vergütung nach §§ 611, 615 BGB i. V. m. mit dem Arbeitsvertrag einen Betrag von monatlich 2.100,- Euro. Hiervon hat das Arbeitsgericht zutreffend die insgesamt für diesen Zeitraum geleisteten Zahlungen netto in Abzug gebracht. In dieser Höhe ist durch diese Zahlungen Erfüllung eingetreten, § 362 Abs. 1 BGB. Die Beklagte schuldet dem Kläger somit für Januar 2016 noch 2.100,- Euro brutto abzüglich 1.005,93 Euro netto und für Februar 2016 weitere 2.100,- Euro brutto abzüglich 312,77 Euro netto.

a)

Soweit die Beklagte meint, es hätten weitere Beträge abgezogen werden müssen, gibt die Berufungsbegründung für eine Abänderung des angefochtenen Urteils nichts her. Der Beklagten ist zwar zuzugeben, dass die vom Kläger verlangten Beträge Bruttobeträge sind, von denen die Beklagte die darauf anfallenden Steuern und den Arbeitnehmeranteil des Gesamtsozialversicherungsbeitrages einzubehalten und an die zuständigen Stellen abzuführen hat. Gleichwohl ist die bloße Behauptung, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge seien abgeführt, nicht ausreichend. Insbesondere oblag es entgegen der Auffassung der Beklagten nicht dem Kläger, darzulegen und zu beweisen, dass Steuern und Sozialversicherungsbeiträge tatsächlich nicht abgeführt worden sind. Die Abführung der Steuern und der Sozialversicherungsbeiträge war vielmehr von der Beklagten darzulegen und zu beweisen. Mit dem Abzug und der Abführung von Steuern und des Arbeitnehmeranteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag erfüllt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer seine Vergütungspflicht. Die Abführung der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge begründet dann einen besonderen Erfüllungseinwand, den der Arbeitgeber dem Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers entgegenhalten kann (BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 266/16 – NJW 2017, 972; BAG, Urteil vom 30. April 2008 – 5 AZR 725/07 – BAGE 126, 325 = AP Nr. 4 zu § 28 g SGB IV = NZA 2008, 884). Der Vergütungsanspruch des Klägers ist gleichwohl entgegen der Auffassung des Beklagten nicht teilweise durch Erfüllung nach § 362 BGB erloschen. Die bloße Behauptung der Abführung reicht dafür nicht aus. Die Darlegungs- und Beweislast für die Erfüllung von Vergütungsforderungen trifft den Schuldner dieser Forderung. Die Beweislastverteilung ist Ausdruck des Leistungsrisikos und entspricht allgemeinen beweisrechtlichen Erwägungen. Bei der Erfüllung handelt es sich um einen für den Schuldner, also der Beklagten, günstigen Tatbestand, aus dem sie Rechte herleiten will. Dabei gilt die Beweislast des Schuldners nicht nur für die Leistung selbst sondern auch dafür, dass die Leistung vollständig war (zur grundsätzlichen Beweislast: BAG, Urteil vom 25. Februar 1981 – 5 AZR 1090/78 – juris; BGH, Urteil vom 17. Januar 2007 – VIII ZR 135/04 – NJW-RR 2007, 705). Die Beklagte hat – über die bloße und auch nicht weiter substantiierte Behauptung hinaus – für die Abführung keinerlei Beweis angeboten und ist diesbezüglich beweisfällig geblieben

7.

Der Kläger hat die hier noch streitigen Vergütungsansprüche rechtzeitig geltend gemacht. Dies wird von der Beklagten in der Berufungsinstanz auch nicht in Frage gestellt.

8.

Der Zinsanspruch aus § 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Die Fälligkeit der jeweiligen Vergütungsansprüche trat nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung jeweils zum Monatsende ein. Die Beklagte befand sich danach ab dem ersten des jeweiligen Folgemonats im Verzug. Die Zinsen waren auch aus dem Bruttobetrag abzüglich des gezahlten Nettobetrages zuzusprechen (BAG GrS, Beschluss vom 7. März 2001 – GS 1/00 – BAGE 97,150 = AP Nr. 4 zu § 288 BGB = NZA 2001, 1195).

Die Berufung der Beklagten war nach alledem zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 i. V. m. § 97 Abs. 1 ZPO. Danach waren der Beklagte die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels aufzuerlegen.

IV.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Die Kammer folgte bei der Entscheidung des grundsätzliche Bedeutung nicht aufweisenden und unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände entschiedenen Rechtsstreits den in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätzen.