Arbeitszeiten – betrügerischen Manipulation – Kündigung

Arbeitszeiten – betrügerischen Manipulation – Kündigung

Arbeitsgericht Frankfurt am Main

AZ.: 18/2 Ca 4896/03

Urteil vom 30.11.2004


In dem Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Kammer 18, auf die mündliche Verhandlung vom 30. November 2004 für Recht erkannt:

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

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Der Wert des Streitgegenstandes wird auf Euro 23.244,00 festgesetzt.

Die Berufung hinsichtlich des Klageantrages zu 2) wird nicht zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes bleibt hiervon unberührt.

Tatbestand:

Der Kläger wehrt sich gegen die Kündigungen der Beklagten vom 08. Mai 2003 und vom 11. Juni 2003, er begehrt Weiterbeschäftigung.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit November 1999 als Sachbearbeiter tätig. Der Kläger ist … Jahre alt, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhaltverpflichtet. Er erzielt ein Bruttojahreseinkommen in Höhe von € 46.000,–. Der Kläger ist seit dem 20. März 2000 im Bereich Settlement Banking Domestic beschäftigt.

Der Betrieb der Beklagten befindet sich im Börsengebäude in Frankfurt am Main. Im Börsengebäude befinden sich weitere Konzerngesellschaften der Deutschen Börse. Die Mitarbeiter sämtlicher im Börsengebäude ansässiger Unternehmen müssen beim Betreten des Gebäudes mittels entsprechender Zutrittskarten ihre Zutrittsberechtigung im Eingangsbereich an speziellen Zutrittskontrollgeräten nachweisen. Im Rahmen der Zutrittskontrolle werden die Zutrittszeiten erfasst, zu denen die Mitarbeiter tatsächlich das Börsengebäude betreten, bzw., verlassen. Der Kläger besitzt ebenfalls eine solche Zutrittskarte. Die Zutrittsdatenerfassung erfolgt automatisch und kann vom Mitarbeiter nicht beeinflusst werden.

Die Mitarbeiter der Beklagten arbeiten in Gleitzeit. Bei der Beklagten, findet
deshalb das Personalwirtschaftssystem SAP/R3-Modul HR Anwendung. In diesem weiteren System werden die Arbeitszeiten sämtlicher Mitarbeiter der Beklagten erfasst. Für die Zeitangabe im Personalwirtschaftssystem SAP/R3-Modul HR sind zunächst die Mitarbeiter selbst verantwortlich. Die Zeiterfassung ist möglich, einerseits durch Benutzung, entsprechender Kontrollgeräte beim Betreten und Verlassen der Räumlichkeiten der Beklagten sowie durch manuelle Eingabe durch den Zeitbeauftragten des Personalwirtschaftssystems SAP/R3-Modul HR.

Die Mitarbeiter der Beklagten sind angewiesen, grundsätzlich die Arbeitszeiterfassung durch Bedienung der entsprechenden Kontrollgeräte beim Betreten und Verlassen der Räumlichkeiten vorzunehmen. Nur in Ausnahmefällen soll eine manuelle Eingabe durch den Zeitbeauftragten erfolgen. Die Beklagte kontrollierte die Anwesenheitszeiten des Klägers, um dessen Mehrarbeitsvergütungsansprüche berechnen zu können. Bei dieser Anwesenheitszeitenkontrolle stellte sie fest, dass für den 02. April 2003 die „Kommens-Zeit“ und für Freitag, den 04. April 2003 die „Kommens-Zeit“ nicht erfasst worden war. Die Zeitbeauftragte der Beklagten wies den Kläger darauf hin und bat ihn,
die entsprechenden Zeiten mitzuteilen, um diese nachtragen zu können. Der
Kläger reagierte auf die Anfrage von … am 04. Februar 2003 und teilte seine „Kommens-Zeiten“ für Mittwoch, den 02. April 2003, mit 8.30 Uhr, für Donnerstag, den 03. April 2003, mit 6.30 Uhr und für Freitag, den 04. April 2003, mit 9.00 Uhr mit. Diese Mitteilung war erforderlich, da der Kläger entgegen seiner Verpflichtung, die Zutrittskontrollkarte, zu verwenden, diese nicht benutzt hätte, weshalb eine automatische Erfassung der Zutrittszeiten an seinem Arbeitsplatz verhindert worden war.

Die Beklagte wollte deshalb, den tatsächlichen Beginn der Arbeitsaufnahme durch den Kläger näher nachkontrollieren und wandte sich deshalb mit Schreiben vom 09. April 2003 an den, bei ihr gebildeten Betriebsrat. Dabei bat die Beklagte um die Zustimmung zur Auswertung der Zutrittskontrolldaten an den Zeiterfassungsgeräten im Eingangsbereich des Börse-Gebäudes, um diese mit den manuell, erfassten Zeitangaben des Klägers abzugleichen. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Schreibens wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. August 2003 (Bl. 31 f. d. A.) Bezug genommen. Der Betriebsrat reagierte mit Schreiben vom 17. April 2003 und lehnte die Kontrolle ab. Die Beklagte bat nochmals mit Schreiben vom 24. April 2003 um die Zustimmung zur Auswertung der Zutrittskontrolldaten. Wegen der Einzelheiten dieser Schreiben wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. August 2003 (Bl. 34 ff. d. A.) Bezug genommen. Die Beklagte kontrollierte sodann die Zutrittsdaten der Zeiterfassungsgeräte im Eingangsbereich des Gebäudes Deutsche Börse und verglich sie mit den manuellen Eingaben im Personalwirtschaftssystem. Diese Überprüfung brachte hervor, dass der Kläger in einer Anzahl von Fällen manuell Zutrittszeiten nachträglich hat eingeben lassen, die
nicht mit den tatsächlichen Zutrittszeiten des Gebäudes im Einklang stehen.
Wegen der Einzelheiten hierzu wird auf das tatsächliche Vorbringen der Beklagten auf Bl. 6 ihres Schriftsatzes vom 27. August 2003 (Bl. 21 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte bat sodann den Kläger am 05. Mai 2003 zu einem Gespräch und
konfrontierte den Kläger mit dem Verdacht der betrügerischen Manipulation von
Arbeitszeiten. Der Kläger behauptete in diesem Gespräch, diese Vorgehens
weise sei übliche Praxis im Unternehmen, die Manipulationen seien akzeptiert.
Der Kläger verwies darauf, dass er auch in der Vergangenheit vielfach die
„Kommens-Zeiten“ manuell hat verändern lassen. Er wies des Weiteren darauf
hin, dass er schon ganz oft die Anfangszeiten verändert habe. An dem Ge-
spräch vom 05. Mai 2003 nahmen … als der Vorgesetzte des Klägers
sowie … teil.

Mit Schreiben vom 02. Mai 2003 leitete die Beklagte das betriebsverfassungsrechtliche Anhörungsverfahren zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung sowie zu einer hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers ein. Wegen der Einzelheiten dieses Anhörungsbogens wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. August 2003 {Bl. 37 f. d. A.) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 08. Mai 2003 teilte der Betriebsrat der Beklagten mit, dass er die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung verweigere. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. August 2003 verwiesen (Bl. 41 ff. d. A.). Mit Schreiben vom 12. Mai 2003 widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. August 2003(Bl. 46 d. A.) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 05. Juni 2003 leitete die Beklagte sodann ein weiteres betriebsverfassungsrechtliches Ahhörungsverfahren zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung ein. Wegen der Einzelheiten dieses Anhörungsschreibens wird auf die Anlage zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. August 2003 (Bl. 48 f. d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat letztmals am 06. Mai 2003 an einer Sitzung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats teilgenommen. Vom 02. Juni 2003 bis einschließlich zum 04. Juli 2003 hat der Kläger keine Betriebsratstätigkeit entfaltet.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die außerordentlichen Kündigungen der Beklagten unwirksam seien, weil die Beklagte gegen § 15 Abs. 1 KSchG, §626 Abs. 1 und 2 BGB verstoßen habe.

Zur Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist behauptet der Kläger, dass der Beklagten der vollständige Sachverhalt bereits am 15. April 2003 bekannt gewesen sei. Dies ergebe sich schon aus dem Schreiben der Beklagten an den Betriebsrat vom 09. April 2003. Hierüber sei dann auch in einem weiteren Gespräch am 15. April 2003 gesprochen worden.

Zu seiner Rechtfertigung behauptet der Kläger, es habe bei der Beklagten die
Übung beständen, länger zu arbeiten und kürzere Zeiten zu dokumentieren.
Dies sei auch dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat bekannt gewesen.
Auf diesen Zusammenhang habe der Kläger auch in dem Gespräch mit dem
Personalleiter der Beklagten und seinem Vorgesetzten am 05. Mai 2003 hingewiesen.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht
durch die Kündigungen der Beklagten mit Schreiben vom 08. März 2003 und vom 11. Juni 2003 aufgelöst worden ist.

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger vertragsgemäß weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die ausgesprochenen Kündigungen wegen der vom Kläger vorgenommenen Arbeitszeitmanipulationen wirksam seien. Hierzu behauptet die Beklagte, dass der Kläger mehr als 20 Stunden gegenüber den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden durch die Manipulationen fälschlicherweise gegenüber der Beklagten angegeben habe. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB eingehalten ist.

Hierzu behauptet die Beklagte, dass der Kläger im Gespräch am 15. April 2003 eben nicht alle Vorwürfe eingeräumt habe. Die Beklagte habe danach Überprüfungen vorgenommen und das Ergebnis erst am 28. April 2003 ermittelt gehabt. Erst nach dem Gespräch am 05. Mai 2003 mit dem Kläger habe die Beklagte sichere Kenntnis von den Arbeitszeitmanipulationen und den fehlenden Rechtfertigungen hierzu gehabt.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Kündigung auch nicht der vorherigen Zustimmung nach § 103 BetrVG bedurft habe.

Die Beklagte behauptet hierzu, der Kläger sei zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht mehr aktives Betriebsratsmitglied gewesen. Der Kläger habe nämlich letztmalig am 02. Mai.2003 an einer Betriebsratssitzung teilgenommen.

Entscheidungsgründe:

Die Klage ist unbegründet.

Die Klage ist unbegründet, weil sich die Kündigung der Beklagten vom 08. Mai 2003 als wirksam erweist. Diese Kündigung ist als außerordentliche Kündigung gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG zulässig, denn es liegen Tatsachen vor, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt haben. Dabei hat die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten und musste nicht die vorherige Zustimmung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats gemaß § 103 Abs. 1 BetrVG einholen.

Die Beklagte hat mit Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 08. Mai 2003 nicht gegen § 103 Abs. 1 BetrVG verstoßen. Die vorherige Zustimmung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats war nämlich nicht erforderlich. Der Schutz nach § 103 BetrVG, der darin besteht, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied und Mitgliedern anderer betriebsverfassungsrechtlicher Organe nur nach Zustimmung durch den Betriebsrat bzw. im Falle der Zustimmungsverweigerung nach Ersetzung der fehlenden Zustimmung durch das Arbeitsgericht aussprechen kann, gilt nur
für die Dauer der gesamten Amtszeit des Betriebsratsmitglieds. Der Kündigungsschutz nach § 103 Abs. 1 BetrVG endet mit der Amtszeit des Mitglieds des Betriebsrats. Die Amtsperiode des kollektiven Betriebsratsorgans kann von der persönlichen Amtszeit der einzelnen Organmitglieder dadurch abweichen, dass ein Ersatzmitglied während der Amtszeit in den Betriebsrat nachrückt. Bei einem Erlöschen der Mitgliedschaft des Ersatzmitgliedes vor dem Ende der Amtszeit des Kollektivorgangs endet zwar der Schutz nach § 103 BetrVG, da auf die persönliche Amtszeit abzustellen ist. Es setzt jedoch der nachwirkende Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 KSchG ein (BAG vom 05.07.1979, AP
Nr. 6 zu §15 KSchG 1969).

Danach ist vorliegend nicht von einer aktiven Amtszeit des Klägers während des Zugangs der Kündigung der Beklagten vom 08. Mai 2003 auszugehen. Im Ausgangspunkt hat der Kläger nämlich nur dargelegt, dass er noch am 06. Mai 2003 an einer Betriebsratssitzung teilgenommen hat. Darüber hinaus wusste der Kläger in der mündlichen Verhandlung vom 30. November 2004 nicht mehr, ob er nach Schluss dieser Sitzung noch zu weiteren Handlungen seitens des Betriebsrats beauftragt gewesen sein könnte. Dieses tatsächliche Vorbringen genügt nicht der sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 138 Abs. 2 ZPO ergebenden Darlegungslast zur Begründung des besonderen Kündigungsschutzes nach § 103 Abs. 1 BetrVG. Aus diesem Vorbringen geht nämlich nicht hervor, dass der Kläger nach dem 08. Mai 2003 noch aktiv mit Betriebsratstätigkeiten betraut worden war. Fernerhin hat der Kläger auch nicht auf irgendwelche Beschlüsse oder sonstigen Verlautbarungen des Betriebsrats oder aber besondere Verhinderungsfälle, die seine weitere Teilnahme an der Betriebsratstätigkeit erforderlich gemacht haben könnten, dargelegt. Vor dem Hintergrund, dass die Arbeitgeberseite nicht im Einzelnen Einblick hat, ob und zu welchem Zeitpunkt ein Ersatzmitglied mit aktiver Betriebsratstätigkeit im kollektiven Organ tätig gewesen ist, ist zumindest eine klare, unter Bezugnahme auf den Verhinderungsfall abgeleistete Stellungnahme des Klägers erforderlich, um den besonderen Kündigungsschutz auszulösen. Dies rechtfertigt sich zusätzlich aus der Tatsache, dass der Kündigungsschutz für Funktionsträger der Betriebsverfassung in abgestufter Intensität verwirklicht worden ist. Der volle Schutz setzt eben nur während der Dauer der jeweiligen Funktion ein. Dies führt bei einer aktiven Teilnahme an der Betriebsratstätigkeit zum Verbot der ordentlichen Kündigung, dem Zustimmungserfordernis durch den Betriebsrat und deren gerichtliche Ersetzungsmöglichkeit. Vor diesem Hintergrund ist es im Ausgangspunkt erforderlich, dass der Kläger zumindest plausibel oder nachvollziehbar die äußeren Abläufe seiner aktiven Betriebsratstätigkeit, die den Anwendungsbereich des § 103 Abs. 1 BetrVG eröffnen würden, darlegt. Dies ist allerdings nicht geschehen.

Die Kündigung der Beklagten vom 08. Mai 2003 ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte das betriebsverfassungsrechtliehe Anhörungsverfahren gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG fehlerhaft durchgeführt haben könnte. Eine unterlassene oder eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats macht eine Kündigung unwirksam (BAG vom 01.04.1976, EzA § 102 BetrVG 1972; FKHES, § 102 RdN. 25). Zwar hat der Kläger anfangs das betriebsverfassungsrechtliche Anhörungsverfahren der Beklagten als fehlerhaft gerügt. Die Beklagte hat die sich hieraus ergebende Darlegungslast gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 138 Abs. 2 ZPO erfüllt. Die Beklagte hat nämlich dargelegt, wann und durch wen der Betriebsrat unterrichtet worden ist und welchen Inhalt die Mitteilung an den Betriebsrat hatte, wann die Stellungnahme des Betriebsrats beim Arbeitgeber eingegangen ist und wann die Kündigung ausgesprochen wurde. In einer solchen Situation, in der die Beklagte das betriebsverfassungsrechtliche Anhörungsverfahren unter Bezugnahme der existierenden Anhörungsbogen darlegt, ist allerdings vom Arbeitnehmer, hier dem Kläger, zu fordern, dass er sein Bestreiten zumindest so weit substantiiert, dass für das Gericht erkennbar wird, über welche einzelnen Behauptungen des Arbeitgebers Beweis erhoben werden soll (BAG vom 16.03.2000, DB 2000, S. 1524).

Unter Anwendung dieser Grundsätze auf den Streitfall ist nicht davon auszugehen, dass der Kläger seiner Darlegungslast im Hinblick auf die Unwirksamkeit der Kündigung der Beklagten gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG genügt hat. Die Beklagte hat in ihrer Klageerwiderung unter Bezugnahme auf den Anhörungsbogen vom 02. Mai 2003 konkret die Durchführung des betriebsverfassungsrechtlichen Anhörungsverfahrens und der dem Betriebsrat mitgeteilten Inhalte dargelegt. Der Kläger seinerseits hat es bei seinem einfachen Bestreiten in der Klageschrift bewenden lassen. Dies genügt nicht den gesteigerten
Substantiierungslasten nach der vollständigen Darlegung des betriebsverfassungsrechtlichen Anhörungsverfahrens, um es der Kammer zu ermöglichen, festzustellen, welche Tatsachenbehauptungen unwahr, unrichtig oder unvollständig sein könnten.

Die Kündigung der Beklagten vom 08. Mai 2003 erweist sich auch nicht deshalb als unwirksam, weil die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten haben könnte. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Beklagte auf Grund ihrer Ermittrungstatigkeit auch und gerade im Hinblick auf die Funktionsträgereigenschaft des Klägers diese Kündigungserklärungsfrist,eine materiell-rechtliche Äusschlussfrist, eingehalten hat.

Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB beginnt die Frist mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Dazu ist positive Kenntnis erforderlich. Der Kündigungsberechtigte kann sich um eine möglichst vollständige Aufklärung der für und gegen die Kündigung sprechenden Umstände bemühen und geeignete Maßnahmen zur Ermittlung der relevanten Tatsachen ergreifen (BAG vom 28.10.1971 – 2 AZR 32/71 – AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 1; BAG vom 29.07.1993 – 2 AZR 90/93 – AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 31; BAG vom 05.12.2002 – 2 AZR 478/01 – DB 2003, S. 1685). Dazu gehören nicht nur der eigentliche Kündigungssachverhalt, sondern alle Umstände, die bei der Zumutbarkeitsprüfung in die Gesamtwürdigung einzubeziehen sind. Die Kenntnisse des Kündigenden müssen so fundiert sein, dass sie es ihm erlauben, seiner prozessualen Darlegungs- und Beweislast zu genügen (BAG vom 29.07.1993 – 2 AZR 90/93 – AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 31; BAG vom 15.11.1995 – 2 AZR 974/94, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73; BAG vom 15.08.2002 – 2 AZR 514/01 – NZA 2003, S. 795). Unter Anwendung dieser Grundsätze ist nicht davon auszugehen, dass die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist überschritten haben könnte. Soweit der Kläger darauf abstellt, dass der Fristbeginn bereits am 15. April 2003 anzusetzen ist, folgt dem die Kammer nicht. Auch wenn man unterstellt, dass die Kündigungsberechtigten bei der Beklagten das Schreiben vom 09. April 2003 an den Betriebsrat verfasst haben könnten, so ist auf der Grundlage dieses Schreibens nicht von einer positiven Kenntnis des maßgeblichen Kündigungssachverhalts auszugehen. Aus diesem Schreiben an den Betriebsrat geht nämlich nur hervor, seit wann der Kläger bei der Beklagten beschäftigt ist, dass eine zufälligerweise durchgeführte Kontrolle ergeben hat, dass der Kläger das Zutrittskontrollsystem an mehreren Tagen nicht benutzt hat, und es immer wieder zu einer manuellen Erfassung durch die Personalbetreuung der Beklagten gekommen ist. Weiterhin teilte die Beklagte dem Betriebsrat in diesem Schreiben mit, dass sich ein Anfangsverdacht ergeben habe, dass sich möglicherweise über die manuellen Angaben Manipulationen bezüglich der tatsächlichen Anwesenheitszeiten ergeben könnten. Auch wenn die Beklagte in diesem Schreiben Bezug genommen hat auf mehrere Daten, so war sie sich in diesem Schreiben selbst nicht sicher, ob es zu einem betrügerischen Vorgehen seitens des Klägers gekommen sein könnte. Die Beklagte hat deshalb den Betriebsrat gebeten, ihr weitere Ermittlungen zu gestatten. Vor dem Hintergrund der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist davon auszugehen, dass die Beklagte durchaus noch berechtigt war, Ermittlungen durch Auswertung des Zugangs zum Kontrollsystem vorzunehmen. Die Beklagte konnte nämlich die von ihr angestrebten Ermittlungen auf Grund der pflichtgemäßen Ausübung ihres Ermessens für notwendig halten. Sie hat die Ermittlungen auch mit der gebotenen Eile durchgeführt. Ob die Aufklärungsmaßnahmen schließlich zu neuen Erkenntnissen geführt haben oder nicht, ist
für den Fristbeginn des § 626 Abs. 2 BGB irrelevant.

Vor diesem Hintergrund ist nicht davon auszugehen, dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB bereits am 09. April 2003 zu laufen begonnen hat. Die Beklagte selbst hat zu diesem Zeitpunkt nur festgestellt, dass der Kläger in einer hohen Anzahl die Zutrittskontrollgeräte sowohl beim Kommen als auch beim Gehen nicht benutzt hatte und dann manuell die Daten über das angebliche Kommen und Gehen hat eintragen lassen. Wenn man noch hinzunimmt, dass die Beklagte einen Verdacht geäußert hat, der auf betrügerische Manipulationen durch den Kläger hindeuten könnte, so ist der Kündigungssachverhalt, so wie ihn die Beklagte dann letztlich vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung mitgeteilt hat, zum damaligen Zeitpunkt nicht ermittelt worden. Die Beklagte hat sich nämlich noch der Aufklärungsarbeit unterzogen, die manuell erfassten Eintrittsdaten durch das Zutrittsprotokoll abzugleichen, um konkrete Zahlenangaben gegenüber dem Betriebsrat und in einem möglichen Kündigungsschutzprozess ableisten zu können. Ein solches Vorgehen ist vom Normzweck der materiell-rechtlichen Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB gedeckt. Hinzu kommt noch, dass der Kläger selbst in einem weiteren Gespräch vom 15. April 2004 darüber gesprochen haben will, dass bei der Beklagten eine Übung dahingehend besteht, dass “Kommens-Zeiten“ manipuliert bzw. falsch angegeben werden. Auch dieser Sachverhaltsausschnitt hätte möglicherweise die Beklagte zu weiteren Aufklärungsmaßnahmen veranlassen können, zumal der Kläger sich auf eine weit verbreitete Übung berufen hat. Der Kläger selbst hat in der mündlichen Verhandlung vom 30. November 2004 darauf abgestellt, dass er der Beklagten diese Übung vorgestellt, und in ihren Auswirkungen auf die Arbeitszeit erläutern wollte. Vor diesem Hintergrund waren die Ermittlungen bezogen auf die Erfassung im SAP-System sowie der Abgleich hierzu durch das Zutrittsprotokoll notwendig und geboten, um den Kläger in seiner Eigenschaft als Funktionsträger nicht unnötig mit belastenden Vorwürfen zu konfrontieren. Ebenfalls kann die Kammer nicht erblicken, zu welchem Zeitpunkt oder in welchem Zeitraum die Beklagte nicht die von § 626 Abs. 2 BGB gebotene Eile an den Tag gelegt hat, um den Sachverhalt hinsichtlich der für und gegen den Kläger sprechenden Umstände aus zu ermitteln.

Wenn dann die Beklagte den Kläger nach Ermittlung der im SAP-System erfassten Eintnttszeit und dem erfolgten Abgleich mit dem Zutrittsprotokoll am 05. Mai eigens anhört, so ist auch für diesen Sachverhaltsumstand festzustellen, dass zu den zur Sachverhaltsaufklärung geeigneten Maßnahmen insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen die Anhörung des Kündigungsgegners, hier des Klägers, gehört. Auch wenn man zu Gunsten des Klägers davon ausgehen wollte, dass er bereits in einem Gespräch am 15. April 2003 ein Geständnis, im Hinblick auf die Arbeitszeitmanipulationen abgelegt haben könnte, so macht dies weitergehende Ermittlungen nicht generell überflüssig, da ggf.
die Gefahr eines Widerrufs des Geständnisses bedacht werden muss. Maßgeblich bleibt, ob nach den konkreten Umständen der Sachverhalt durch das Geständnis hinreichend sicher geklärt ist. Dazu genügt eine pauschale, die konkreten Tatumstände nicht schildernde Aussage des Klägers ohne Weiteres nicht, wenn Ausmaß und Schwererer Pflichtverletzung des Gekündigten weiter offen bleibt (BAG vom 05.12.2002 – 2 AZR 478/01 – DB 2003, S. 1685). Der Kläger hat selbst noch in der mündlichen Verhandlung vom 30. November 2004
dargelegt, dass er die Beklagte auf eine weit verbreitete Übung im Betrieb bei
der Eintragung der Arbeitszeiten bei verschiedenen Mitarbeitern hingewiesen
hat. Er hat dies zu seiner Rechtfertigung angeführt. Wenn nun die Beklagte
nachfolgend noch einen Systemabgleich vornehmen wollte, wenn nach dem
erfolgten Systemabgleich der Kläger noch zu einem weiteren Anhörungsgespräch geladen worden ist, so ist auch hierdurch die von § 626 Abs. 2 BGB gebotene Eile gewahrt.

Die Kündigung der Beklagten vom 08. Mai 2003 ist als außerordentliche Kündigung wirksam, weil die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB gegeben sind. Die Beklagte hat wegen der vom Kläger vorgenommenen Arbeitszeitmanipulationen zu Recht fristlos gekündigt.

Bei der Prüfung des Vorliegens eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs. 1 BGB ist ein zweistufiger Prüfungsaufbau vorzunehmen. Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls die abstrakte Eignung aufweist, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund abzugeben (Kündigungsgrund an-sich). In der zweiten Stufe ist unter Bezugnahme auf die konkrete Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu untersuchen und abschließend eine Interessenabwägung vorzunehmen. Auf der Grundlage dieser Prüfungsschritte ist die Kammer zu dem Ergebnis gekommen, dass sowohl ein an-sich-geeigneter Kündigungsgrund vorliegt und auch eine Interessenabwägung an diesem Ergebnis nichts ändert.

Eigentums- und Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers sind an-sich geeignet, eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen. Die Manipulation von Kontrolleinrichtungen oder von Lohnabrechnungsunterlagen stellt neben einer Urkundenfälschung einen versuchten Lohnbetrug dar, der den Arbeitgeber in der Regel ohne Abmahnung zur außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung berechtigt (BAG vom 09.08.1990 – 2 AZR 127/90 – RzK I 8 c Nr. 18: Stempelkartenmanipulation; Sächsisches LAG vom 23.01.2002, NJ 2003, S. 55: Inkorrekter Umgang mit der Arbeitszeiterfassung; LAG Niedersachsen vom 18.10.1994 – 13 Sa 1222/94 – LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 44: Unkorrekte Eintragung in der zur Zeiterfassung dienende Arbeitskarte; LAG Hamm vom 05.07.1988 – 6 Sa 1642/87 – LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 23: Abgabe von Akkordabrechnungen für nicht ausgeführte Arbeiten; BAG vom 13.08.1987 – 2 AZR 629/86 – RzK I 5 i Nr. 31: Unkorrekte Eintragungen auf einem Arbeitszeitnachweis bei Gleitzeit). Schließlich hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 12.08.1999, AiB 2000, S. 449) anerkannt, dass die Eintragung einer falschen Zeit in den dafür vorgesehenen Bogen eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.

Unter Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass der Kläger Arbeitszeitmanipulationen in einem doch so erheblichen Ausmaß vorgenommen hat, dass es der Beklagten nicht mehr zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis auch nur einen Tag länger mit dem Kläger durchzuführen. Die Beklagte hat vom Kläger unwidersprochen im Einzelnen dargelegt, dass er an einzelnen Tagen zu bestimmten Zeiten an seiner Arbeitsstelle erschienen ist, gegenüber der zuständigen Mitarbeiterin aus der Personalbetreuung aber Arbeitszeiten angegeben hat, die deutlich vor dem tätsächlichen Eintrittsdatum gelegen haben. Die Beklagte hat ihr tatsächliches Vorbringen, insbesondere auf Bl. 6 ihres Schriftsatzes vom 27. August 2003 vom Kläger unwidersprochen substantiiert bezogen auf einzelne Daten, bezogen auf einzelne Zutrittszeiten und Angaben durch den Kläger bei der Personalbetreuung dargelegt. Danach ist davon auszugehen, dass der Kläger des Öfteren Arbeitszeiten für sich durch Falschangaben hat eintragen lassen, die aus der Sicht der Beklagten ein längeres Arbeiten, manchmal über mehr als eine Stunde hinaus, als vorliegend anzunehmen war. Dies stellt eine Manipulation zu Lasten der Beklagten in dem für die Entgeltberechnung so wichtigen Arbeitszeitbereich dar. Aber auch wenn man zu Gunsten des Klägers davon ausgehen wollte, dass das geschuldete Arbeitsentgelt arbeitszeitunabhängig ihm zu gewähren war, so stimmen durch die Angaben des Klägers einfach nicht die Arbeitszeiten und damit die Möglichkeiten der Arbeitsaufgabenerfüllung. Auch dies stellt eine erhebliche, nicht mehr hinzunehmende Manipulation zu Lasten der Beklagten dar. Zugleich wird hierdurch eine An-sich-Eignung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB begründet.

Aber auch soweit der Kläger darauf abhebt, dass bei der Beklagten seit Längerem eine Art Übung bestünde, hinsichtlich der Eintragung der Arbeitszeiten zu manipulieren, so korrigiert dies nicht die anzunehmende An-sich-Eignung seines manipulativen Vorgehens gegenüber der Beklagten. Zwar ist im Ausgangspunkt davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die außerordentliche Kündigung bedingen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber daher alle tatsächlichen Voraussetzungen eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes darlegen und ggf. beweisen. Der Arbeitgeber hat auch die Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Arbeitnehmers zu beweisen. Ihn trifft ferner die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die die Handlung des Arbeitnehmers als gerechtfertigt erscheinen lassen (BAG vom 31.05.1990 – 2 AZR 535/89 – RzK I 10 h Nr. 28; BAG vom 19.12.1991 – 2 AZR 367/91 – RzK I 6 a Nr. 82; BAG vom 23.09.1992 – 2 AZR 199/92 – EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr: 44; BAG vom 26.08.1993 – 2 AZR 154/93 – AP Nr. 112 zu § 626 BGB; BAG vom 07.12.1995 – 2 AZR 849/94 – RzK I 10 h Nr. 37). Der Arbeitgeber braucht aber nicht von vorneherein alle nur denkbaren Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers zu widerlegen. Die Darlegungslast ist vor dem Hintergrund des § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 138 Abs. 2 ZPO abgestuft. Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert sich der gekündigte Arbeitnehmer auf die Kündigungsgründe einlässt. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitnehmer Rechtfertigungsgründe pauschal ohne nähere Substantiierung vorbringt. Nach § 138 Abs. 2 ZPO muss nämlich der Arbeitnehmer im Einzelnen die Gründe vortragen, aus denen er die Rechtfertigung seines Verhaltens herleiten will. Nur diesen konkreten Tatsachenvortrag des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber zu widerlegen.

Diesen Anforderungen an die Darlegungslast hat der Kläger nicht genügt. Der Kläger nimmt ersichtlich für seine Veränderung der „Kommens-Zeiten“ Bezug auf einen Wunsch, Konflikte mit dem Betriebsrat zu vermeiden. Es sei nämlich, so der Kläger, vereinbart, dass eine tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden nicht überschritten werden dürfe. Würdigt man dieses tatsächliche Vorbringen des Klägers, so reklamiert er für sich mit der Arbeitszeitmanipulation eine Gleichbehandluhg im regelwidrigen Bereich. Es ist eine tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden vereinbart, der Kläger soll Arbeitszeitmanipulationen vornehmen, damit diese Arbeitszeit gegenüber dem Betriebsrat nicht sonderlich auffällt. Eine solche Argumentation kann schon im Ausgangspunkt, träfen denn die tatsächlichen Grundlagen hierzu überhaupt zu, nicht einen Rechtfertigungsgrund für eine Manipulation im Arbeitszeitbereich abgeben. Etwaige Regelwidrigkeiten durch Überschreiten der 10 Stunden arbeitstäglichen Arbeitszeit sollen auf der Grundlage dieser Argumentation mit weiteren Regelwidrigkeiten im Arbeitszeiterfassungssystem kompensiert werden. Die Kammer kann hierin einen von der Rechtsordnung, aber auch von den betrieblichen Regelungen bei der Beklagten gedeckten Zustand, der auch noch zur Rechtfertigung eines Verhaltens im Hinblick auf Arbeitszeitmanipulationen dienen soll, nicht erblicken. Das Arbeitsverhältnis gebietet dem Arbeitgeber keine Gleichbehandlung im Unrecht.

Aber auch wenn man aus Rechtsgründen eine solche Verteidigung als geeigneten Rechtfertigungsgrund anerkennen wollte, so hat ihn der Kläger nicht substantiiert genug dargelegt. Der Kläger legt im Ausgangspunkt nämlich nur dar, dass aus der Sicht „vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ der Arbeitsablauf eine solche Obergrenze nicht zulasse. Diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seien deshalb dazu übergegangen, vor Ende ihrer Tätigkeit bei den Lesegeräten für das SAP-System abzustechen und sodann dennoch weiter zu arbeiten. Auf diese Weise werde eine geringere Arbeitszeit dokumentiert, als sie der Arbeitnehmer tatsächlich geleistet habe. Auch wenn man dieses tatsächliche Vorbringen des Klägers unterstellen wollte, so setzt es sich nicht konkret mit dem tatsächlichen Vorbringen der Beklagten Bezug nehmend auf die ermittelten Daten der Eintrittszeiten und der durch das Zutrittsprotokoll erfassten Eintrittszeit am Eingang bzw. dem Drehkreuz auseinander. Der Kläger behauptet recht pauschal, dass mehrere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dazu übergegangen seien, regelwidrige Zustände im Betrieb der Beklagten herzustellen. Eine konkrete Bezugnahme auf die durch den Kläger schließlich eingeräumten Arbeitszeitmanipulationen unterbleibt in dem tatsächlichen Vorbringen des Klägers. Es werden vage betriebliche Strukturen geschildert, Kenntnisstände der Vorgesetzten und des Betriebsrats angenommen, ohne sich je auf die konkreten Vorwürfe seitens der Beklagten einzulassen. Dies genügt nicht, um im Ausgangspunkt eine gesteigerte Darlegungslast seitens der Beklagten zum fehlenden Vorliegen von Rechtfertigungsgründen auszulösen. Die Kammer hat versucht, in der mündlichen Verhandlung vom 30. November 2004 dem Kläger eine solche Bezugnahme auf sein Fehlen, auf seine Manipulationen und auf eine etwaige Übung bei der Beklagten herzustellen. Der Kläger konnte bezogen auf die von der Beklagten vorgelegte Liste nicht einen Fall deutlich im Hinblick auf verlängerte Arbeitszeiten am Vortag oder aber an den Vorlagen und deren kongruente Bezugnahme durch geringere Arbeitszeiten an seinem Arbeitsplatz begründen. Hinzu kommt noch, dass die Vorwürfe der Beklagten ausschließlich darauf zielen, dass der Kläger nicht seine Arbeitszeiten durch vorheriges Abstechen oder aber späteres Erfassen im Arbeitszeitsystem verkürzt hat, sondern durch seine Vorgehensweise jeweils längere Arbeitszeiten gegenüber der Personalbetreuung angegeben hat. Dieses tatsächliche Vorbringen, das ohne jeglichen Bezug auf die konkreten Kündigungsvorwürfe seitens der Beklagten abgeleistet worden ist, löst keine gesteigerten Substantiierungspflichten auf Seiten der Beklagten aus. Von einer Rechtfertigung des manipulativen Verhaltens des Klägers, die eine An-sich-Eignung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB in Zweifel ziehen könnte, ist dann nicht auszugehen.

Die von der Beklagten am 08. Mai 2003 ausgesprochene außerordentliche Kündigung bedurfte auch nicht einer vorherigen Abmahnung.

Auch wenn man im Ausgangspunkt davon auszugehen hat, dass in der Regel einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige, zugleich einschlägige Abmahnung vorauszugehen hat, so war im vorliegenden Fall vor Ausspruch der Kündigung der Beklagten eine Abmahnung entbehrlich. Entbehrlich ist eine Abmahnung bei schweren Vertragspflichtverletzungen, wenn dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens ohne Weiteres erkennbar war und er mit der Billigung seines Verhaltens durch den Arbeitgeber nicht rechnen konnte. In solchen Fällen muss es dem Arbeitnehmer bewusst sein, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt (BAG vom 21.06.2001 – 2 AZR 325/00 – AP Nr. 5 zu § 54 BAT; BAG vom 11.03.1999 – 2 AZR 427/98 – AP Nr. 150 zu § 626 BGB; BAG vom 11.03.1999 – 2 ZR 507/98 – AP Nr. 149 zu § 626 BGB; BAG vom 10.02.1999 – 2 ABR 31/98 – AP Nr. 42 zu § 15 KSchG 1969; BAG vom 24.04.1997 – 2 AZR 268/96 – AP Nr. 27 zu § 611 BGB Kirchendienst; BAG vom 08.06.2000 – 2 AZR 638/99 – NZA 2000, S. 1282). Auf eine Wiederholungsgefahr kommt es in diesen Fällen nicht an, da das Vertrauensverhältnis so stark belastet ist, dass sich der Pflichtverstoß selbst als fortdauernde Störung auswirkt und eine Wiederherstellung des vertragsnotwendigen Vertrauens nicht erwartet werden kann (BAG vom 21.07.2001 – 2 AZR 30/00 – EzA Nr. 7 zu § 626 BGB Unkündbarkeit B II 2 c aa).

Aus diesen Grundsätzen ergibt sich, dass vorliegend eine Abmahnung entbehrlich gewesen ist. Der Kläger hat selbst eingeräumt, dass er in einem längeren Zeitraum des Öfteren die von ihm angeforderten Zeitangaben wissentlich unrichtig an die entsprechende Personalbetreuungsstelle weitergegeben hat. Daraus ergibt sich zugleich, dass der Kläger in einen für jedes Arbeitsverhältnis zentralen Bereich, nämlich das Verhältnis Arbeitsleistung gegen Entgelt, bereit ist, durch manipulative Angaben zu seinen Gunsten aus zu gestalten. Damit werden die Grundlagen des Arbeitsverhältnisses, die Berechnungsmöglichkeiten im Hinblick auf die Arbeitszeit oder aber die Entgeltberechnung nachhaltig gestört. Hinzu kommt noch, dass der Kläger eigentlich gehalten ist, im normalen Arbeitsgang die jeweiligen Arbeitszeiterfassungsstellen ordnungsgemäß zu passieren. Der Kläger dagegen setzt die maschinellen Arbeitszeiterfassungssysteme außer Kraft, gibt dann noch unrichtige Anfangs- bzw. Endzeiten an die maßgebliche Stelle weiter. Eine solche Vorgehensweise beeinträchtigt nachhaltig sowohl den Leistungs-, aber auch den Vertrauensbereich, damit aber die Grundlagen des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Dem Kläger musste klar sein, dass eine solche Verhaltensweise von der Beklagten nicht gedeckt würde. Auch insoweit entlastet den Kläger nicht sein tatsächliches Vorbringen, es habe bei der Beklagten eine Übung bestanden, Arbeitszeiten zu manipulieren. Der Kläger hat keinen Vorgesetzten namentlich benannt, der bewusst und für den Kläger klar und eindeutig eine solche Arbeitszeitmanipulation hingenommen haben könnte, oder aber seine Bereitschaft gezeigt haben könnte, solche Manipulationen zuzulassen. Weiterhin hat der Kläger auch in diesem Zusammenhang keinerlei Arbeitnehmer benannt, die auf den Kläger den Eindruck gemacht haben könnten, dass solche Vorgehensweisen geduldet würden. Das Vorbringen des Klägers im Hinblick auf eine mögliche Rechtfertigung oder aber im Hinblick auf eine Würdigung des Abmahnerfordernisses ist einfach zu unbestimmt, zu wenig auf konkrete Vorgänge und Personen bezogen, als dass es ein Abmahnerfordernis begründen könnte.

Dieses Ergebnis wird auch nicht durch eine umfassende Interessenabwägung korrigiert.

Liegen die Voraussetzungen einer An-sich-Eignung vor, ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung abschließend zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegt. Zu berücksichtigen sind nur arbeitsvertrags- und sachverhaltsbezogene Gesichtspunkte.

Bei dieser Interessenabwägung sind zu Gunsten des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Unterhaltspflichten, das Lebensalter, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Für den Arbeitnehmer nachteilig wirken sich dabei das Gewicht der Vertragspflichtverletzung und die Schwere des Verschuldens, eine Wiederholungsgefahr und das Ausmaß einer fortwirkenden Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses aus. Unter Abwägung dieser Gesichtspunkte ist aber davon auszugehen, dass auf Grund der Nachhaltigkeit, der Schwere und der Anzahl der Vertragspflichtverletzungen durch den Kläger das Lösungsinteresse der Beklagten überwiegt. Bis zum Kündigungszeitpunkt hat das Arbeitsverhältnis etwa vier Jahre angedauert. Weiterhin ist der Kläger nicht in einem Alter, dass ihm bei allen Spannungen auf dem Arbeitsmarkt ein weiteres berufliches Fortkommen unmöglich wäre. Die Unterhaltspflichten des Klägers erreichen auch nicht ein solches Ausmaß, dass von einer besonderen Schutzwürdigkeit auszugehen wäre. Andererseits hat der Kläger seine Vertragspflichtverletzungen bewusst und gewollt durchgeführt, dabei anderen Personen gegenüber falsche Angaben gemacht, um eine bestimmte Interessendurchsetzung hinsichtlich seiner Arbeitszeitgestaltung zu erreichen. Durch ein solches vertragswidriges Verhalten kommt es insoweit auch zu erheblichen Betriebsablaufstörungen, als die von der Beklagten auf einer bestimmten Vertrauensgrundlage eingerichteten Arbeitszeiterfassungssysteme zumindest individuell für das Arbeitsverhältnis des Klägers einige Male außer kraft gesetzt worden sind. Diese Arbeitszeiterfassungssysteme beruhen aber auf von der Beklagten gemeinsam mit dem Betriebsrat geschaffenen Regelungen, sie sollen für alle Arbeitnehmer verbindlich sein, um die Betriebsstrukturen rational und für alle einsichtig zu gestalten. Der Kläger setzte sich durch sein mehrmaliges Verhalten hierüber aus einem bestimmten Eigeninteresse heraus hinweg.

Da sich die Kündigung der Beklagten vom 08. Mai 2003 mit sofortiger Wirkung als wirksam erweist, kommt es auf die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 11. Juni 2003 nicht mehr an.

Die Klage ist unbegründet, soweit der Kläger begehrt, vertragsgemäß weiterbeschäftigt zu werden. Ein solcher Weiterbeschäftigungsanspruch ist nicht anzunehmen, weil das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang der außerordentlichen Kündigung vom 08. Mal 2003 seine Auflösung gefunden hat. Ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch ist nur dann zu gewähren, wenn der Kläger im Kündigungsschutzprozess erstinstanzlich im Hinblick auf die Feststellung des Bestandes seines Arbeitsverhältnisses obsiegt hat. Dies ist vorliegend, nicht der Fall.

Die Kostenentscheidung findet ihre Grundlage im § 46 Abs. 2 ArbGG i. V m. § 91 Abs. 1 ZPO, da der Kläger in vollem Umfang unterlegen ist.

Der Wert des Streitgegenstandes ist im Urteil festzusetzen, § 61 Abs. 1 ArbGG. Die Kammer setzt für den Bestandsstreit im Hinblick auf die beiden Kündigungen der Beklagten vom 08. Mai 2003 und vom 11. Juni 2003 insgesamt fünf Bruttomonatsgehälter unter entsprechender Anwendung des § 12 Abs. 7 ArbGG an. Hinzuzuaddieren ist ein weiteres Bruttomonatsgehalt für den geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch.