Muss eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit durch ein Attest belegt werden?

Muss eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit durch ein Attest belegt werden?

Arbeitsgericht Frankfurt am Main

Az.: 9 Ca 3425/01

Verkündet am 07.11.2001


In dem Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main Kammer 9 auf die mündliche Verhandlung vom 07.11.2001 durch für Recht erkannt:

Die Klage wird hinsichtlich der Anträge zu 1) und 2) aus dem Schriftsatz vom 09.07.2001 abgewiesen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf DM 60.000,– festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses.

Der am X.X.1945 geborene, verheiratete Kläger trat am 01.09.1982 in ein Anstellungsverhältnis zum Beklagten. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Arbeitsvertrag vom 12.08.1982 zu Grunde, auf dessen Wortlaut (BI. 11 f. d. A.) Bezug genommen wird.

Zunächst war der Kläger Leiter der Auslandsniederlassung in Brüssel. Mit Schreiben vom 12.04.1994 versetzte der Beklagte den Kläger mit Wirkung zum 01.02.1995 nach Zürich. Die Versetzung war Gegenstand eines Gerichtsverfahrens (Aktenzeichen des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main 9 Ca 9231/94).

Seit dem 11.08.2000 ist der Kläger arbeitsunfähig. Wegen einer beabsichtigten Versetzung in die Zentrale in Frankfurt hörte der Beklagte den im Frankfurter Betrieb gebildeten Betriebsrat an (BI. 53 f. d. A.). Dieser äußerte sich am 08.09.2000; auf den Inhalt seiner Zustimmungsverweigerung (BI. 13 d. A.) wird Bezug genommen. Nachdem der Beklagte und der Betriebsrat mit Schreiben vom 12. und 14.09.2000 (Bl. 56, 57 d. A.) über die Berechtigung einer vorläufigen personellen Maßnahme korrespondiert hatten, versetzte der Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 26.09.2000 nach Frankfurt am Main (BI. 58 d. A.).

Die letzte Krankschreibung des Jahres 2000 datierte vom 28.09.2000. Der Kläger erschien am 02.01.2001 nicht zur Arbeit in der Hauptverwaltung. Mit Schreiben vom 03.01.2001 (BI. 31 d. A.) forderte der Beklagte den Kläger auf, ein ärztliches Attest vorzulegen, aus dem die voraussichtliche Dauer der Erkrankung hervorgehe. Die Übersendung des Attestes mahnte er mit einem mit „Abmahnung“ überschriebenen Schreiben vom 18.01.2001 (BI. 32 d. A.) an. Der Kläger übersandte mit Schreiben vom 15.01.2001 eine Arbeitsunfähigkeit betreffend den Zeitraum 16.01. bis 31.01.2001. Am 06.02.2001 legte er ein Folgeattest für den Zeitraum 01. bis 28.02.2001 vor. Mit Schreiben vom 01.03.2001 forderte der Beklagte den Kläger auf, die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen und zu belegen (BI. 33 d. A.). Am gleichen Tag übersandte der Kläger dem Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung; die Zeit vom 01. bis 30.04.2001 ist durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung belegt.

Am 17.05.2001 forderte der Beklagte den Kläger unter Fristsetzung zur Übersendung neuer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auf; auf den Wortlaut dieses als „Abmahnung“ bezeichneten Schreibens (Bl. 34 f. d. A.) wird Bezug genommen. Der Kläger zeigte hierauf keine Reaktion.

Am 11.06.2001 hörte der Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung an (BI. 36 -38 d. A.) und sprach am 20.06.2001 schriftlich die außerordentliche, vorsorglich ordentliche Kündigung zum 31.12.2001 aus (Wortlaut Bl. 17 d. A.).

Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 12.07.2001 bei Gericht eingegangenen Klage.

Er hält es für rechtsmissbräuchlich, dass der Beklagte auf der Mitteilung und dem Nachweis der Arbeitsunfähigkeit besteht, nachdem der Kläger – wie dem Beklagten bekannt sei – dauernd arbeitsunfähig sei. Der Arbeitnehmer ist nach seiner Auffassung im Falle der Arbeitsunfähigkeit nicht gehalten, einen Arzt aufzusuchen. Die Verletzung der Nachweispflicht werde bereits dadurch sanktioniert, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, die Fortzahlung der Bezüge zu verweigern.

Er beruft sich darauf, dass bei Arbeitsunfähigkeit, die im Ausland eintritt, andere Formalitäten zu beachten sind und dass in anderen Ländern der in Deutschland herrschende Begriff der Arbeitsunfähigkeit und das Dokument der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht geläufig sind.

Nach seiner Auffassung hätte der Beklagte darlegen müssen, dass ihn – den Kläger – an einer eventuellen Vertragsverletzung kein Verschulden treffe; beispielsweise könnten Krankheiten wie eine Depression ein Verschulden ausschließen.

Der Kläger stellt in Frage, ob die Kündigungserklärungsfrist eingehalten ist. Nach seiner Auffassung kann von einem Dauertatbestand nicht gesprochen werden.

Er rügt die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates.

Er beantragt,

1. festzustellen, dass das Zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die seitens des Beklagten mit Schreiben vom 20.06.2001 ausgesprochene Kündigung noch sonstwie aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht,

2. den Beklagten zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Auslands-Repräsentanten tatsächlich weiterzubeschäftigen.

Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Nach seiner Auffassung liegt ein Fall beharrlicher Verletzung von Nebenpflichten (sowohl der Mitteilungs- als auch der Nachweispflicht) vor. Nach seiner Auffassung stellt das klägerische Verhalten eine Provokation dar; der Kläger selbst habe gegenüber der Presse und gegenüber dem Betriebsrat im Sommer/Herbst 2000 signalisiert, das Arbeitsverhältnis bald beenden zu wollen.

Nach seiner Auffassung muss der Arbeitgeber ein Verschulden des Arbeitnehmers erst dann darlegen und beweisen, wenn der Arbeitnehmer seinerseits Entschuldigungsgründe vorgebracht hat.

Entscheidungsgründe

I. Der allgemeine Feststellungsantrag ist unzulässig. Weder der Kläger noch der Beklagte haben einen weiteren möglichen Beendigungstatbestand in das Verfahren eingeführt.

II. Der Feststellungsantrag gemäß § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist zulässig, aber unbegründet. Dem Beklagten steht ein wichtiger Grund zur Seite, auf Grund dessen dem Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, § 54 Abs. 1 BAT.

a) Der wichtige Grund liegt in den zahlreichen und sich über einen langen Zeitraum hin erstreckenden Verstößen des Klägers gegen seine Verpflichtungen aus § 37 a Abs. 1 Unterabs. 1 BAT. Nach dieser Vorschrift war der Kläger verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer dem Beklagten unverzüglich mitzuteilen und innerhalb der in § 37 a Abs. 1 Unterabs. 1 BAT genannten Frist, wenn möglich unter Beachtung der Nr. 9 a SR 2 d zu BAT nachzureichen. Dies hat der Kläger über lange Zeiträume hinweg unterlassen.

So hat er nach Ablauf des Sechswochenzeitraums des § 37 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT für das gesamte letzte Quartal des Jahres 2000 seine Arbeitsunfähigkeit weder mitgeteilt noch nachgewiesen. Trotz der Aufforderung des Beklagten vom 03.01.2001 ist auch eine Arbeitsunfähigkeit in der Zeit vom 01. bis 15.01.2001 weder mitgeteilt noch belegt worden. Die weiteren Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sind teils verspätet – am 25.01.2001 für die Zeit ab 16.01.2001, am 06.02.2001 für die Zeit ab 01.02.2001 – vorgelegt worden, zum Teil erst auf wiederholtes Anfordern des Beklagten. Für die Zeit nach dem 30.04.2001 liegt keine Mitteilung des Klägers und auch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor.

Dass der Arbeitnehmer die Mitteilungs- und Nachweispflicht zu erfüllen hat, stellt eine bare Selbstverständlichkeit im Arbeitsverhältnis dar, die dem Kläger als jahrzehntelang im Arbeitsleben Erfahrenembekannt ist. Auf praktische Schwierigkeiten kann ihre Erfüllung, die in jedem Fall nur geringe Mühe fordert, nicht stoßen: Der Kläger hat schließlich. für verschiedene Zeiträume Atteste vorgelegt, die der Beklagte auch akzeptiert hat.

Es ist auch nicht etwa rechtsmissbräuchlich, wenn der Beklagte auf der Erfüllung der Verpflichtung des Klägers besteht. Dies kann nicht aus dem Umstand gefolgt werden, dass der Beklagte für das letzte Quartal des Jahres 2000 sich mit der unterlassenen Mitteilung und dem unterlassenen Nachweis zufriedengegeben hat. Der Arbeitgeber ist auf die Erfüllung der Mitteilungs- und Nachweispflicht angewiesen, und zwar nicht nur – was im Interesse des Arbeitnehmers ist- im Hinblick auf die Entgeltfortzahlungsverpflichtung. Der Arbeitgeber muss wissen, ob er den Arbeitnehmer in den Arbeitsablauf einplanen kann, ggf. ob er für Vertretung sorgen muss. Dieses Bedürfnis besteht auch vorliegend, und zwar unabhängig von der Wirksamkeit der Versetzung. Mit dem Kläger planen kann der Beklagte erst dann, wenn er weiß, ob dieser überhaupt arbeitsfähig ist.

Ein Rechtsmissbrauch ergibt sich auch nicht etwa daraus, dass – wie der Kläger im Kammertermin gemeint hat der Beklagte wisse, dass der Kläger dauernd arbeitsunfähig ist. Dies mag für das letzte Quartal des Jahres 2000 zugetroffen haben. Es gibt aber keine Vermutung, dass eine bestehende – und sei es langfristige – Arbeitsunfähigkeit auf unabsehbare Zeit fortdauert. Wäre dies so, könnte bei jeder langandauernden Krankheit gekündigt werden, weil davon auszugehen wäre, dass die Arbeitsunfähigkeit auf unabsehbare Zeit fortbestehe. Auch bei lang anhaltenden Erkrankungen besteht jedoch die Möglichkeit der positiven Gesundheitsprognose.

Die Pflicht zur Mitteilung ist für den erkrankten Arbeitnehmer mit nur äußerst geringen Aufwand verbunden, für den Arbeitgeber hingegen, wie ausgeführt, von Bedeutung. Dass die Erkrankung nachzuweisen ist, ist in § 37 a Abs. 1 Unterabs. 1 BAT sowie in § 5 Abs. 1 EFZG vorgeschrieben. Gefordert ist eine ärztliche Bescheinigung; erforderlich ist nicht, dass der Kläger sich behandeln lässt, sondern lediglich, dass er seine Arbeitsunfähigkeit attestieren lässt.

b) Der Kläger hat sein vertragswidriges Verhalten auch nach Ausspruch einer Abmahnung fortgesetzt. Zwar enthält das Schreiben vom 03.01.2001 keine Kündigungsandrohung und ist das Schreiben vom 18.01.2001 als Abmahnung im Rechtssinne unwirksam, weil der Beklagte § 13 Abs. 2 Satz 1 BAT nicht beachtet hat (BAG U. v. 16.11.1989 – 6 AZR 64/88 DB 1990, 841). Jedoch ist eine formgerechte Abmahnung mit Schreiben vom 17.05.2001 ausgesprochen worden und durfte, nachdem der Kläger sich nicht geäußert hat, zu den Personalakten genommen werden. Auch nach Ausspruch dieser Abmahnung hat der Kläger sein vertragswidriges Verhalten fortgesetzt.

c) Zutreffend meint der Kläger, dass im Regelfall eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ein verschuldetes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers voraussetzt. Darlegungs- und beweispflichtig ist der Arbeitgeber. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast geht die Verpflichtung des Arbeitgebers aber nur so weit, wie der Arbeitnehmer Entschuldigungs- oder Rechtfertigungsgründe vorgetragen hat. Zu den Gründen für unterlassenes Mitteilen / unterlassenen Nachweis hat der Kläger nichts vorgetragen. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, spekulativ alle denkbaren Entschuldigungs- und Rechtfertigungsgründe zu widerlegen und hierfür auch noch Beweis anzutreten.

d) Der Beklagte hat die Frist des § 54 Abs. 2 Satz 2 BAT gewahrt. Es liegt ein Dauertatbestand vor. Der Kläger hat für immer neue Zeiträume seine Arbeitsunfähigkeit nicht mitgeteilt und nachgewiesen. Der Vertragsverstoß setzt sich bis zur Betriebsratsanhörung ständig fort.

e) Im Rahmen der Interessenabwägung ist dem Beklagten die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zuzumuten. Zu Gunsten des Klägers fällt seine langjährige Betriebszugehörigkeit, sein Alter und die Unterhaltspflicht gegenüber seiner Ehefrau ins Gewicht.

Zu Gunsten des Beklagten wirkt sich aus, dass der Kläger über einen Zeitraum von nahezu einem Dreivierteljahr seine Verpflichtung entweder gar nicht oder nur verzögert oder auf – teilweise mehrfache – Aufforderung erfüllt hat. Er hat die vielfachen Hinweise des Beklagten – mögen sie auch zum Teil rechtlich keine wirksamen Abmahnungen darstellen – weitgehend ignoriert und die Zeit vom 01.05. bis zur Betriebsratsanhörung – ca. sechs Wochen – ohne jegliche Reaktion verstreichen lassen. Aus diesem Verhalten zieht die Kammer den Schluss, dass auch während des Laufs der Kündigungsfrist nicht damit zu rechnen ist, dass der Kläger seinen Verpflichtungen nachkommt. Die Folge einer raschen Beendigung des Arbeitsverhältnisses trifft den Kläger nicht so hart wie einen Arbeitnehmer, der sich weiterhin auf unbefristete Fortdauer des Arbeitsverhältnisses eingestellt hat. Es kann dahinstehen, ob sich der Kläger an die örtliche Presse gewandt und sein Ausscheiden angekündigt hatte. Jedenfalls hat er dem Betriebsrat – dies ist unstreitig – am 07.09.2000 mitgeteilt, dass er am 28.02.2001 ausscheiden und die letzten beiden Monate des Arbeitsverhältnisses nur noch der Form halber verbleiben wolle.

Da die Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet hat, kann dahinstehen, ob sie auch als ordentliche unwirksam wäre; insbesondere braucht nicht entschieden zu werden, ob die vertragliche Herausnahme der Unkündbarkeitsvorschrift des § 55 BAT wirksam war.

g) Die Kündigung ist auch nicht etwa gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

Selbst wenn zu Gunsten des Klägers unterstellt wird, dass er Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 BetrVG ist und dass sein Arbeitsverhältnis Inlandsbezug aufweist (hierzu aus letzter Zeit BAG B. v. 20.02.2001 – 1 ABR 30/00 DB 2001, 2054), hätte der Beklagte dem Erfordernis des § 102 Abs. 1 Satz 1, 2 BetrVG genügt. Mit Schreiben vom 11.06.2001 hat er den in seinem Haus gebildeten Betriebsrat zur außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung angehört unter Angabe der Kündigungsfrist. Er hat dem Betriebsrat die Personaldaten des Klägers bekanntgegeben und die verhaltensbedingten Gründe einschließlich der näheren Einzelheiten mitgeteilt. Laut handschriftlichem Vermerk auf dem Anhörschreiben wurde dieses dem Betriebsrat am 15.06.2001 ausgehändigt. Der Kündigungsausspruch erfolgte nach Ablauf der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG.

Diesen Vortrag des Beklagten hat der Kläger nicht mehrbestritten (zur abgestuften Darlegungslast BAG U. v. 16.03.2000 – 2 AZR 75/99 DB 2000, 1524).

III. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Zugang der außerordentlichen Kündigung geendet hat, ist der Beklagte nicht verpflichtet, den Kläger weiterzubeschäftigen.

Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.

Den Wert des Streitgegenstandes, der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen ist, hat die Kammer mit vier Gehältern bewertet (ein Vierteljahresbezug für den Feststellungsantrag, § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG, und ein Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag). Unter Zugrundelegung des Umstandes, dass der Kläger im Jahr 1995 DM 12.000,– verdiente, hat die Kammer das aktuelle Einkommen des Klägers auf DM 15.000,– geschätzt.