Ausschlussfrist/Verfallklausel in Arbeitsvertrag 

Ausschlussfrist/Verfallklausel in Arbeitsvertrag 

LArbG Berlin-Brandenburg

Az.: 22 Sa 725/08

Urteil vom 23.01.2009


1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 23. 01. 2008 – 77 Ca 2687/07 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Urlaubsgeld für die Jahre 2005 und 2006.

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2

Der Kläger ist seit dem 01.010.1998 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 01.10.1998 als Pflegehelfer bei der Beklagten beschäftigt. In der in Bezug genommenen Anlage zum Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

㤠23

Urlaubsgeld

Mit der Lohn-Gehaltsabrechnung für den Monat Juli eines Kalenderjahres wird ein Urlaubsgeld in Höhe von DM 600,– (Nichtvollbeschäftigte anteilig) gewährt.

Anspruchsvoraussetzungen:

Der Beschäftigte muß am 1. Juli im Arbeitsverhältnis stehen und seit dem 1. Januar ununterbrochen beschäftigt sein und mindestens für einen Teil des Monats Juli Anspruch auf Vergütung, Urlaubsvergütung oder Krankenbezüge haben.

Ist Urlaubsgeld gezahlt worden, obwohl es nicht oder nicht in voller Höhe zustand, ist es in Höhe des überzahlten Betrages zurückzuzahlen. (…)

§ 18

Berechnung und Auszahlung der Bezüge

1. Die Bezüge sind für den Kalendermonat zu berechnen und spätestens am letzten Werktag eines jeden Monats für den laufenden Monat auf ein vom Beschäftigten eingerichtetes Girokonto im Inland zu zahlen. (…)

§ 33

Ausschlußfrist

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis entfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlußfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Ausschlußfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen. (…)“

Am 24.09.2004 schlossen die P. S. Consulting und Conception für Senioreneinrichtungen AG (P. S. AG) einen Manteltarifvertrag (MTV), der am 01.10.2004 in Kraft trat, einen ebenfalls am 01.10.2004 in Kraft getretenen „Tarifvertrag über eine Zuwendung“ (Zuwendungs-TV) sowie einen Vergütungstarifvertrag. Die Beklagte ist eine Tochtergesellschaft der P. S. AG; sie ist in der Anlage A zum MTV bzw. Zuwendungs-TV als eine der Einrichtungen aufgeführt, auf die diese Tarifverträge gemäß § 1 Anwendung finden soll.

Mit dem Schreiben vom 31.01.2006 machte der Kläger über die ver.di Rechtsschutzabteilung das Urlaubsgeld für das Jahr 2005 in Höhe von 306,78 € geltend. Dieses Schreiben übersandte der Rechtssekretär ausweislich des Sendeberichts (Bl. 37 d.A.) am 31.01.2006 um 13:14 Uhr mit dem Ergebnis „ok“. Zusätzlich schickte er es per Einschreiben mit Rückschein ab; ausweislich des Rückscheins (Bl. 44 d.A.) wurde das Schreiben am 01.02.2006 ausgehändigt.

Das Urlaubsgeld für das Jahr 2006 in gleicher Höhe machte der Kläger mit dem an die in Saarbrücken ansässige Geschäftsleitung gerichteten Schreiben vom 28.12.2006 (Bl. 45 d.A.) geltend, das nach dem Rückschein am 02.01.2007 einging.

Mit seiner am 14.02.2007 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Klage verfolgt der Kläger seine Forderung weiter. Als Beklagte hatte er die „P. S. Betreuungsdienste B. gGmbH, vertr. d.d. GF Ch. L., G. Str. 30 c, 1…. Berlin“ angegeben. Nach dem Hinweis der Beklagten, dass es sich dabei um eine eigenständige juristische Person handele und richtiger Klagegegner die „P. S. G. Straße GmbH“ sei, hat das Arbeitsgericht das Passivrubrum berichtigt und durch das am 25.07.2007 verkündete Versäumnisurteil die Beklagte zur Zahlung von 613,56 € nebst Zinsen auf jeweils 306,78 € seit 07.08.2005 und 07.08.2006. Auf den Einspruch der Beklagten hat das Arbeitsgericht durch das am 23.01.2008 verkündete Urteil, auf dessen Tatbestand zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes Bezug genommen wird (Bl. 90 bis 91 d. A.), die Entscheidung aus dem Versäumnisurteil aufrechterhalten und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die arbeitsvertragliche Regelung gehe der tariflichen nach dem anzustellenden Günstigkeitsvergleich vor.

Gegen dieses ihr am 17.03.2008 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit dem am 11.04.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese – nach Verlängerung der Frist bis zum 17.06.2008 – am 17.06.2008 begründet.

Die Beklagte vertritt die Auffassung, beim Günstigkeitsvergleich sei nicht lediglich auf die Regelungen der Sonderzuwendungen im Arbeitsvertrag und diejenigen im TV-Zuwendung abzustellen. Die jeweiligen Regelungen dürften nicht isoliert betrachtet und aus ihrem Regelungszusammenhang gerissen werden. Ein solches „Rosinenpicken“ brächte ein Ergebnis günstigster Arbeitsbedingungen hervor, das weder die Tarifvertrags- noch die Arbeitsvertragsparteien hätten gewollt haben können. Da der TV-Zuwendung als Gesamtpaket mit dem Manteltarifvertrag und dem Vergütungstarifvertrag abgeschlossen worden sei und der Wille der Tarifvertragsparteien bestanden habe, die Arbeitsbedingungen der ca. 6000 Arbeitnehmer in über 100 Einrichtungen zu vereinheitlichen, sei die Gesamtvergütung zu vergleichen. Dies folge auch aus § 24 MTV, wonach eine Differenz zwischen der tariflichen und der individuell vereinbarten Vergütung als persönliche Zulage zur Besitzstandswahrung gezahlt werde. Ein solcher kollektiver Günstigkeitsvergleich, der zu dem Ergebnis einer Verdrängung scheinbar günstigerer vertraglicher Einheitsregelungen durch ablösende Tarifnormen führen könne, sei auch nach der Rechtsprechung des BAG erlaubt. Die Regelungen des MTV und der diesen ergänzenden Tarifverträge seien insgesamt günstiger für den Kläger.

Die Beklagte bestreitet weiterhin den Erhalt des Schreibens vom 31.01.2006 per Fax und meint, dem ok-Vermerk komme keine Bedeutung zu. Sie vertritt die Auffassung, dass die arbeitsvertragliche Regelung zur Fälligkeit der Vergütung der tarifvertraglichen vorgehe, so dass die Geltendmachung des Urlaubsgeldes für das Jahr 2005 nach Ablauf der Ausschlussfrist erfolgt sei. Im Übrigen meint sie, das Versäumnisurteil sei nicht ordnungsgemäß ergangen, weil die Klage gegen eine falsche Beklagte gerichtet gewesen sei und sie die Rüge der fehlenden Passivlegitimation und ausdrücklich der Zulässigkeit der Klage erhoben und nicht fallen gelassen habe.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 23.01.2008 – 77 Ca 2687/07 – abzuändern und unter Aufhebung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 25.07.2007 die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt die angefochtene Entscheidung im Wesentlichen mit Rechtsausführungen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

1. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG statthafte und nach dem Beschwerdewert gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG zulässige Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 518, 519 Abs. 1 und 3 ZPO.

2. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes nach dem Arbeitsvertrag in der geforderten Höhe zu. Der Anspruch für das Jahr 2005 ist auch nicht verfallen.

2.1 Entgegen der Auffassung der Beklagten ist es unerheblich, ob das Versäumnisurteil vom 25.07.2007 in gesetzmäßiger Weise ergangen ist, da sich die Berufung nicht gegen ein zweites Versäumnisurteil, sondern gegen ein kontradiktorisches Urteil richtet. Abgesehen davon lagen die Voraussetzungen für die Klarstellung des Passivrubrums vor, da auch für die Beklagte erkennbar war, dass sich die Klage gegen sie als Arbeitgeberin richten sollte.

2.2 Der Anspruch auf Urlaubsgeld ergibt sich aus der einzelvertraglichen Vereinbarung in § 23 der Anlage zum Arbeitsvertrag.

2.2.1 Die Anlage ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich in Bezug genommen und damit Gegenstand der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen geworden. Nach der Übernahme des Betriebes durch die Beklagte galten diese Vereinbarungen weiter.

2.2.2 Die Regelung im Arbeitsvertrag ist auch nicht durch eine tarifliche Regelung ersetzt worden.

2.2.2.1 Zwar wirken auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund beiderseitiger Tarifbindung die Rechtsnormen der Haustarifverträge gemäß § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend. Nach § 4 Abs. 3 2. Alt. TVG sind jedoch abweichende Abmachungen, die Änderungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten, zulässig. Das hier normierte Günstigkeitsprinzip garantiert die Funktion des Tarifvertrages als Gestaltungsinstrument zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen und reduziert die beidseitig bindende Wirkung im Interesse der Privatautonomie der Arbeitsvertragsparteien auf eine einseitige.

2.2.2.2 Der hiernach vorzunehmende Günstigkeitsvergleich ergibt einen Vorrang der arbeitsvertraglichen Regelung.

2.2.2.2.1 Entgegen der Auffassung der Beklagten ist dieser Günstigkeitsvergleich individuell vorzunehmen.

Bezugsobjekt des Günstigkeitsvergleichs ist bei Individualnormen das einzelne Arbeitsverhältnis und nicht die gesamte Belegschaft. Ein kollektiver Günstigkeitsvergleich kommt nur bei Betriebsnormen in Betracht (vgl. ErfKo-Franzen, 7. Aufl., § 4 TVG, Rdnr. 35; Löwisch-Rieble in Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 2. Aufl., § 272 Günstigkeitsprinzip, Rdnr. 35 ff.). Solche Betriebsnormen, die auch Individualansprüche von Arbeitnehmern begründen können, sind jedoch nur in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen denkbar, in deren Verhältnis das Günstigkeitsprinzip ebenfalls gilt, soweit die tarifliche Regelung für eine Betriebsvereinbarung offen ist. Inwieweit dies auch für betriebliche Einheitsregelungen über Sozialleistungen bei Vorliegen eines entsprechenden Bezugssystems gilt (vgl. BAG, GS v. 16.09.1986 – GS 1/82 – BAGE 53, 42; BAG GS v. 07.11.1989 – GS 3/85 – BAGE 63, 211; kritisch ErfKo-Franzen, a.a.O. Rdnr. 35), kann vorliegend dahingestellt bleiben, da es um einen Günstigkeitsvergleich zwischen einem arbeitsvertraglich vereinbarten Anspruch und einer tariflichen Regelung, nicht jedoch um eine Betriebsvereinbarung oder eine betriebliche Einheitsregelung geht, so dass ein kollektiver Günstigkeitsvergleich – ebenso wie eine ablösende Wirkung – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urt. v. 28.03.2000 – 1 AZR 366/99 – NZA 2001, 49 ff., II. 2 d. Gr.).

Bezogen auf das Arbeitsverhältnis des Klägers ist die arbeitsvertragliche Regelung zur Sonderzuwendung einschließlich des Urlaubsgeldes günstiger als die tarifliche Regelung im TV-Zuwendung.

In letzterem ist ein Urlaubsgeld überhaupt nicht vorgesehen und die – zusätzlich im Arbeitsvertrag, § 32, – vereinbarte Sonderzuwendung mit 100 % der Grundvergütung für Oktober offensichtlich günstiger als die des tariflichen Anspruchs, der sich nur auf 82 % der Vergütung für September beläuft.

2.2.2.2.2 Entgegen der Auffassung der Beklagten ist beim Günstigkeitsvergleich keine Gesamtbetrachtung aller Arbeitsbedingungen oder auch nur aller Vergütungsregelungen des Arbeitsvertrages einerseits und aller die Vergütung betreffenden Regelungen der drei zeitgleich abgeschlossenen Haustarifverträge vorzunehmen.

§ 4 Abs. 3 TVG verlangt, dass die zu vergleichenden Regelungen miteinander in einem sachlichen Zusammenhang stehen („Sachgruppenvergleich“) (vgl. BAG, Beschluss v. 20.04.1999 – 1 ABR 72/98 – juris, Rdnr. 112 m.w.N.; ErfKo-Franzen, a.a.O., Rdnr. 38). Dabei sind die in einem inneren Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen zu vergleichen. Beim Vergleich unterschiedlicher Leistungen kommt es darauf an, ob diese funktional gleichwertig sind. Ein Günstigkeitsvergleich scheidet deshalb regelmäßig auch dann aus, wenn die zu vergleichenden Leistungen mit unterschiedlichen Gegenleistungen verbunden sind (BAG, Urt. v. 30.03.2004 – 1 AZR 85/03 – BB 2004, 1282 f. [1283], m.w.N.).

Abgesehen davon, dass die Beklagte eine konkrete, auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bezogene Berechnung unter Einbeziehung aller Vergütungsregelungen nicht vorgenommen hat und damit auch nicht ersichtlich ist, dass die tariflichen Regelungen insgesamt zu einer höheren Vergütung führen, ist eine solche nicht sachgruppenbezogene Gesamtbetrachtung ausgeschlossen.

Dass es sich bei der Sonderzuwendung um einen eigenständigen Regelungskomplex handelt, ergibt sich schon daraus, dass hierzu ein gesonderter Tarifvertrag abgeschlossen wurde. Diese Vorgehensweise macht deutlich, dass auch nach dem Willen der Tarifvertragsparteien ein Sachzusammenhang mit Vergütungsregelungen nicht besteht. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Regelung des § 24 MTV. Dort taucht lediglich der auch im Arbeitsvertrag verwendete Begriff der Grundvergütung auf. Sonderzuwendungen fließen jedoch gerade nicht in die Berechnung des Gesamteinkommens ein. Regelungen hierzu stehen also in keinem Zusammenhang mit der Besitzstandsregelung, über die auch keine Verbindung zu sonstigen tariflichen Vergütungsregelungen hergestellt werden kann (so auch LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 29.06.2007 – 8 Sa 544/07; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 28.03.2007 – 3 Sa 463/06 – juris; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 11.07.2007 – 6 Sa 466/06 – juris).

Einer Einbeziehung sonstiger Vergütungsregelungen in den Günstigkeitsvergleich steht auch entgegen, dass die Sonderzuwendung von anderen „Gegenleistungen“ abhängig ist (so auch LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 28.03.2007 – 3 Sa 463/06 – juris; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 11.07.2007 – 6 Sa 466/06 – juris). Sie belohnt die Betriebstreue und unterliegt einem Rückzahlungsvorbehalt bei verschuldetem Ausscheiden des Arbeitnehmers vor dem Stichtag.

Gegenüberzustellen sind hiernach nur die Sonderzahlungen – arbeitsvertraglich vereinbarte Sonderzuwendung und Urlaubsgeld einerseits und tarifliche Sonderzuwendung nach dem TV-Zuwendung andererseits (so auch LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 26.04.2007 – 18 Sa 2179/06; LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 29.06.2007 – 8 Sa 544/07; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 11.07.2007 – 6 Sa 466/06 – juris; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 28.03.2007 – 3 Sa 463/06 – juris). Bei diesem Vergleich erweist sich die arbeitsvertragliche Regelung, wie oben ausgeführt, als die günstigere.

2.3 Der hiernach entstandene Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Urlaubsgeldes für die Jahre 2005 und 2006 ist auch nicht verfallen.

2.3.1 Die Parteien haben eine einzelvertragliche Ausschlussfrist für die – schriftliche – Geltendmachung beiderseitiger Ansprüche von sechs Monaten vereinbart. Sowohl aufgrund der Gestaltung der Klausel in § 33 der Anlage zum Arbeitsvertrag, als auch wegen der Länge der Ausschlussfrist hält die Regelung einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB stand (vgl. BAG, Urt. v. 12.03.2008 – 10 AZR 152/07 –, NZA 2008, 699 ff.) und ist deshalb wirksam.

2.3.2 Der Kläger hat seinen Anspruch auf Urlaubsgeld für das Jahr 2006 mit seinem am 02.01.2007 bei der in Saarbrücken ansässigen Geschäftsleitung der Beklagten eingegangenen Schreiben vom 28.12.2006 rechtzeitig geltend gemacht.

Für das Jahr 2005 erfolgte die Geltendmachung ebenfalls innerhalb der einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist formgerecht.

2.3.2.1 Nach § 23 des Arbeitsvertrages ist das Urlaubsgeld mit der Lohn-/Gehaltsabrechnung für den Monat Juli zu zahlen. Arbeitsvertraglich vereinbart ist die Fälligkeit der Abrechnung und Vergütung zum letzten Werktag des jeweiligen Monats, § 18.

Es kann in diesem Zusammenhang zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass diese Fälligkeitsregelung der tariflichen Regelung in § 13 a MTV vorgeht, wonach spätestens am 5. Werktag des folgenden Monats die Vergütung abzurechnen und auszuzahlen ist.

2.3.2.2 Mit dem Schreiben vom 31.01.2006 hat der Kläger die – hiernach am 31.07.2005 fällige – Forderung form- und fristgerecht geltend gemacht.

2.3.2.2.1 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 11.10.2000 – 5 AZR 313/99 – NZA 2001, 231 f.), der sich die Kammer anschließt, reicht es zur Wahrung der Schriftform aus, wenn das Geltendmachungsschreiben per Telefax übersandt wird.

Für tarifliche Ausschlussfristen folgt dies daraus, dass es sich bei der Geltendmachung nicht um ein Rechtsgeschäft oder eine Willenserklärung handelt, sondern um eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung zur Wahrung einer Rechtsposition, und eine analoge Anwendung von § 126 BGB auf eine tarifliche Ausschlussklausel aufgrund des Normzwecks und der Interessenlage nicht geboten ist (BAG, a.a.O., Rdnr. 20 ff.).

Im Falle einer rechtsgeschäftlich vereinbarten Geltendmachungsklausel, wie vorliegend, reicht die telekommunikative Übermittlung nach § 127 Abs. 2 Satz 1 BGB aus; ein entgegenstehender Wille ist dem Arbeitsvertrag nicht zu entnehmen.

2.3.2.2.2 Die – hiernach formgerecht erfolgte – Geltendmachung ist auch rechtzeitig bei der Beklagten eingegangen.

Die Kammer geht davon aus, dass das Telefax vom 31.01.2006 an diesem Tag bei der Beklagten in deren Berliner Betriebsstätte eingegangen ist.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 14.08.2002 – 5 AZR 169/01 – NZA 2003, 158 f.), das auf eine Entscheidung des Bundesgerichtshofes (Urteil vom 07.12.1994 – VIII ZR 153/93 – juris) verweist, soll einem Sendebericht mit „o.k.-Vermerk“ nicht der Wert eines Anscheinsbeweises zukommen. Dies folge daraus, dass es keinen allgemeinen Erfahrungssatz gebe, dass Telefaxsendungen den Empfänger vollständig und richtig erreichen.

Ob diese Einschätzung angesichts der technischen Entwicklung und Zuverlässigkeit des Übertragungsweges zum jetzigen Zeitpunkt noch aufrecht erhalten bleiben kann, erscheint der Kammer zweifelhaft (vgl. hierzu auch OLG Celle, Urteil vom 19.06.2008 – 8 U 80/07 – juris, m.w.N.). Faxgeräte generieren regelmäßig nur dann einen o.k.-Vermerk, wenn Sender- und Empfängergerät Kontakt miteinander aufgenommen und letzteres den Empfang von Signalen bestätigt hat. Bei den in den zitierten Entscheidungen erwähnten Störungen auf dem Übermittlungsweg fehlt es an einem solchen Signalaustausch der Geräte, so dass auch regelmäßig ein Fehlerprotokoll erstellt wird.

In welchem Umfang fehlerhafte Protokolle vom Faxgerät erstellt werden und ob sich hieraus eine Lebenserfahrung als Grundlage eines Anscheinsbeweises ableiten lässt, bedurfte hier jedoch keiner weiteren Feststellungen. Denn nach Auffassung der Kammer ist bei Vorliegen eines Sendeprotokolls jedenfalls von einer abgestuften Darlegungslast auszugehen. Zumindest dann, wenn – wie vorliegend – die Gerätebeschreibung belegt, dass der ok-Vermerk nur erstellt wird, wenn der Kontakt zwischen den Geräten erfolgreich hergestellt war, reicht ein schlichtes Bestreiten des Erhaltes nach § 138 Abs. 4 ZPO nicht aus. In diesem Fall muss die Arbeitgeberin, konkret zu den Faxeingängen in dem im Sendeprotokoll angegebenen Zeitpunkt vortragen und gegebenenfalls das Eingangsjournal vorlegen. Sie muss sich dazu erklären, ob überhaupt kein Schreiben von dem Sendegerät eingegangen sein soll, oder ein nicht lesbares Exemplar.

Sie kann sich nicht darauf berufen, dass ihr kein Ausdruck aus ihrem Faxgerät vorliegt. Das Risiko eines unterlassenen oder verzögerten Ausdrucks der empfangenen und gespeicherten Daten trägt die beklagte Arbeitgeberin. Sie hat durch die Bekanntgabe der Faxnummer diese Art der Übermittlung im Geschäftsverkehr – insbesondere auch mit ihren Arbeitnehmern – zugelassen und hat es selbst in der Hand, den Zeitpunkt des Ausdrucks zu steuern. Mit dem Abschluss der Datenübermittlung ist das Schreiben in den Machtbereich des Empfängers gelangt. Das Risiko der tatsächlichen Kenntnisnahme trägt dieser selbst. Die dahingehende Rechtsprechung zum fristwahrenden Eingang von Schriftsätzen bei Gericht (vgl. BVerfG 2. Kammer des Ersten Senats, Beschluss vom 01.08.1996 – 1 BvR 121/95 –, NJW 1996, 2857; BGH, Beschluss vom 25. 4. 2006 – IV ZB 20/05 – NJW 2006, 2263) ist hier entsprechend anzuwenden.

Da das schlichte Bestreiten der Beklagten hiernach nicht ausreichend ist, ist von einem Zugang des Faxschreibens noch am 31.01.2006 auszugehen und damit von einer rechtzeitigen Geltendmachung.

3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.