Ausschlussfristen

Ausschlussfristen

Allgemeine Einführung:

Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht alle Vergütungsansprüche, Prämien etc. oder wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber überzahlt, können Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen die Geltendmachung dieser Forderungen  nach einer gewissen Zeit ausschließen, unabhängig davon, ob der jeweiligen Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) die Ausschlussfrist bekannt war. Es gibt unterschiedliche Formen von Ausschlussklauseln, eine typische Ausschlussklausel in Arbeitsverträgen lautet: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden.“. Die Arbeitsgerichte haben bestehende Ausschluss- und Verfallfristen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen von Amts wegen zu prüfen und zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, einen Arbeitnehmer über das Vorhandensein von Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag mit Ausschluss- und Verfallfristen hinzuweisen. Ausschluss- und Verfallfristen beginnen regelmäßig mit der Fälligkeit der jeweiligen Forderung zu laufen. Vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer anerkannte, insbesondere vorbehaltslos abgerechnete Ansprüche können nicht mehr verfallen. Nicht verfallen können nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts u.a. der Zeugnisanspruch, Ansprüche aus Eigentum, auf Ruhegeld, auf Beschäftigung, auf Eingruppierung usw. Zur Unterbrechung der Ausschluss- und Verfallfrist muss der jeweilige Anspruch gegenüber dem Vertragspartner geltend macht werden. Die Form der Geltendmachung ergibt sich in der Regel aus der Ausschlussklausel. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Ausschluss- und Verfallfristen in Formulararbeitsverträgen, die kürzer als 3 Monate, die missverständlich formuliert oder im Arbeitsvertrag versteckt sind, unwirksam. Die Ausschlussfrist für die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen muss ebenfalls mind. 3 Monate betragen. Zu kurze Ausschlussklauseln sind insgesamt unwirksam. In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen dürfen auch kürzere Ausschlussfristen als 3 Monate vereinbart werden. Tarifvertragliche Ausschlussfristen laufen ebenfalls unabhängig davon, ob sie den Parteien bekannt sind.


Verfasser: Rechtsanwalt Dr. Christian Kotz


1. Was ist eine Ausschlussfrist?

Juristisch ist dies eine Frist für die Vornahme einer Handlung. Bei Nichtvornahme der nötigen Handlung (z.B. rechtzeitige Anzeige des Anspruchs) tritt der Rechtsnachteil nach Ablauf der Frist von selbst ein (z.B. Verlust des Anspruchs auf Arbeitsentgelt).

 

2. Worin liegt der Sinn einer Ausschlussfrist?

Ausschlussfristen verfolgen den Zweck, im Interesse der Rechtssicherheit (für Arbeitgeber und Arbeitnehmer) möglichst bald „Rechtsfrieden“ zu schaffen. Die Ausschlussfristen sind sehr kurz, in der Regel betragen sie zwischen einem und sechs Monate. Im Arbeitsrecht soll durch diese kurzen Ausschlussfristen ein schneller Ausgleich der gegenseitigen Ansprüche gewährleistet sein.

 

3. Unterschied zwischen Ausschlussfrist und Verjährungsfrist:

a. Man darf Ausschlussfristen nicht mit Verjährungsfristen verwechseln. Unter „Verjährung“ versteht der Jurist den durch Zeitablauf eintretenden Verlust von Rechten.

b. Die Verjährungsfrist für Lohn, Gehalt, Gratifikationen, Zulagen, Tantiemen, Provisionen usw. beträgt nach § 196 Abs.1 Nr.8, 9 BGB zwei Jahre, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (vgl. hierzu § 201 BGB).

c. Der eigentliche Unterschied zwischen Ausschlussfristen und Verjährungsfristen liegt im Arbeitsrecht darin, dass die Ausschlussfrist vom Arbeitsgericht in einem Prozeß von Amts wegen herangezogen werden kann, wenn der Richter hierfür Anhaltspunkte hat. Dies kann zu „bösen“ Überraschungen führen, wenn z.B. der Arbeitsentgeltanspruch verfristet ist und man deshalb den Prozeß verliert!

Die Verjährungsfrist hingegen, wird erst dann durch den Richter geprüft, wenn sich eine Partei darauf beruft. Derjenige der geltend machen will, das ein bestimmter Anspruch verjährt ist, muss sich vor Gericht auf die „Einrede der Verjährung“ berufen (vgl. hierzu § 222 BGB: Der Anspruch besteht zwar noch, aber der zur Zahlung Verpflichtete kann die Leistung verweigern! Das ohne Konsequenzen!). Verjährungsfristen können selbstverständlich auch neben Ausschlussfristen zur Anwendung kommen!

d. Beachten Sie jedoch, dass der Arbeitsrichter nicht verpflichtet ist, eine Ausschlussfrist zu ermitteln! Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (= BAG vom 15.06.1993 mit Az.: 9 AZR 208/92) muss eine Partei, die sich auf tarifliche Ausschlussfristen beruft, die Voraussetzungen des anzuwendenden Tarifvertrags darlegen. Der Arbeitsrichter ist mithin nicht verpflichtet, von sich aus zu prüfen, ob es tarifvertragliche Ausschlussfristen gibt, die einschlägig sind!

 

4.  Sind Ausschlussfristen in meinem Arbeitsvertrag zulässig?

a. In Arbeitsverträgen ist die Vereinbarung von Ausschlussfristen für Ansprüche zulässig (so kann z.B. ein Arbeitsvertrag auf eine Betriebsordnung verweisen, die Ausschlussfristen enthält!).

b. Statt des Wortes „Ausschlussfrist“ können aber auch andere Begriffe verwendet werden, wie z.B. Ausschlussklausel, Verfallsklausel, Verfallsfrist, Verwirkungsklausel. Entscheidend ist allein, dass die Klausel bestimmte Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und einen Hinweis auf den Rechtsverlust erkennen lässt. Solche vertraglichen Ausschlussklauseln sind jedoch nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (= BAG) nicht wirksam, wenn sie ohne besonderen Hinweis und ohne drucktechnische Hervorhebung unter falscher oder missverständlicher Überschrift versteckt sind.

 

5. Sind Ausschlussfristen im Tarifvertrag zulässig?

a. Ja! Außerdem tritt die Wirkung einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist auch dann ein, wenn Sie von deren Existenz nichts wissen!

b. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag keine Ausschlussklausel enthalten ist, könnte eine solche aber in einem für Sie „verbindlichen“ Tarifvertrag enthalten sein. Normalerweise muss jeder Arbeitgeber den/die zur Anwendung kommende/n Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung auslegen. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, können Sie – sofern Sie Mitglied sind – bei Ihrer Gewerkschaft nachfragen, ob der für Sie einschlägige Tarifvertrag eine Ausschlussklausel enthält. Ansonsten können Sie sich jederzeit bei folgenden Tarifregistern informieren:

– Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, Rochusstr. 1, 53123 Bonn, Tel.: 0228/5720

– Ministerium für Arbeit, Gesundheit & Soziales NRW, Horionplatz 1, 40213 Düsseldorf, Tel.: 0211/8376003

 

6. Welche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können von einer Ausschlussfrist betroffen sein?

  • ·      Lohn- und Gehaltsansprüche;
  • ·      Entgeltfortzahlung bei Krankheit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz;
  • ·      Vergütung von Überstunden;
  • ·      Provisionsabrechnungen;
  • ·      Ansprüche auf vermögenswirksame Leistungen;
  • ·      Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche;
  • ·      Karenzentschädigung bei einem vertraglichen Wettbewerbsverbot;
  • ·      Anspruch auf Abfindung nach dem Sozialplan;
  • ·      Schadensersatzansprüche wegen Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers;
  • ·      Freizeitausgleich als Personalratsmitglied.

 

 

7. Worauf müssen Sie bei den einzelnen Ausschlussfristen besonders achten?

Ausschlussfristen können unterschiedliche Inhalte haben. Man muss sich die betreffende Klausel daher genau anschauen, ob:

·      nur Ansprüche des Arbeitnehmers ausgeschlossen werden;

  • ·      alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen werden;
  • ·      alle aus dem Arbeitsverhältnis &  die mit ihm in Verbindung stehenden Ansprüche ausgeschlossen  werden;
  • ·      nur bestimmte Ansprüche (z.B. Vergütungen für Schicht-, Mehrarbeit etc.) ausgeschlossen werden;
  • ·      für bestimmte Ansprüche verschieden lange Fristen gelten;
  • ·      Ansprüche überhaupt von der Ausschlussfrist ausgenommen sind;
  • ·      auch eine gerichtliche Geltendmachung verlangt wird.

 

Vom Inhalt der Ausschlussfristen hängen mithin Ihre weiteren Rechte ab. Vergleichen Sie daher immer genau, ob der von Ihnen geltend gemachte Anspruch unter eine Ausschlussfrist fällt.

8. Ansprüche die nicht durch eine Ausschlussfrist ausgeschlossen werden können:

a. Eine Ausschlussfrist kann im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten sein. Wenn nur im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist enthalten ist, gehen Ihre Ansprüche z.B. auf Urlaub oder Weihnachtsgeld aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen nicht verloren! Etwas anderes gilt, wenn eine tarifliche Ausschlussfrist greift. Diese erfasst je nach ihrem Inhalt auch die rein arbeitsrechtlichen oder in einer Betriebsvereinbarung enthaltenen Ansprüche!

b. Es gibt eine Reihe von Ansprüchen, die nicht von einer generellen Ausschlussfrist (Formulierung z.B.: „Alle Ansprüche die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen…“) umfasst werden können.

Das Bundesarbeitsgericht (= BAG) hat für Fälle, die den Status oder das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers betreffen, die Wirksamkeit einer Ausschlussfrist verneint. In folgenden Fällen hat das BAG die Unwirksamkeit einer Ausschlussfrist explizit festgestellt:

  • ·      Leistungen der betrieblichen Altersversorgung;
  • ·      Sozialansprüche;
  • ·      gesetzliche Ansprüche auf Urlaub und Urlaubsabgeltung;
  • ·      Ansprüche auf vertragsgemäße Beschäftigung;
  • ·      Ansprüche wegen Eingriffs in Ihre Persönlichkeitsrechte;
  • ·      Anspruch auf vergleichsweise vereinbarte Abfindung;
  • ·      Ansprüche wegen Versorgungsschäden;
  • ·      sonstige selbstständige Ansprüche.

 

Es ist unerheblich, ob sich diese Ansprüche aus Gesetz, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergeben.

 

9. Bei welchen Ansprüchen haben Ausschlussfristen Vorteile?

Ausschlussfristen können auch für den Arbeitnehmer Vorteile bieten. Haben Sie z.B. eine Ausschlussklausel in Ihrem Arbeitsvertrag, die sich „auf alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bezieht“, so kann Ihr Arbeitgeber seine „Gegenforderungen“ Ihnen gegenüber nach Ablauf der Ausschlussfrist nicht mehr geltend machen. Tut er dies doch, indem er Ihnen von Ihrem Lohn oder Gehalt eine bestimmte Summe einbehält, können Sie sich hiergegen erfolgreich zur Wehr setzen. Zur Not mit einer Klage vor dem  Arbeitsgericht. Bei folgenden Ansprüchen haben Sie gute „Abwehrchancen“:

·      Rückzahlungsansprüche aus überzahlter Vergütung;

·      Ansprüche aus unerlaubter Handlung (Vorsicht: es gibt zahlreiche Ausschlussfristenregelungen, die Schadensersatzansprüche ausdrücklich in den Ausschlussfristen ausnehmen! Solche Ansprüche können dann grundsätzlich immer [auch nach einem längst beendeten Arbeitsverhältnis] von Ihrem Arbeitgeber gegen Sie erhoben werden. Hier würden dann die normalen gesetzlichen Verjährungsfristen gelten! Die Zeit für den Verfall möglicher Schadensersatzansprüche beginnt nicht etwa dann zu laufen, wenn Ihr Arbeitgeber den durch Sie verursachten Schaden kennt, sondern bereits dann, wenn er unter „normalen Umständen“ in der Lage war, den Schaden feststellen zu können);

·      Ansprüche auf Rückzahlung von Ausbildungsbeihilfen;

·      Ansprüche auf Zahlung einer Vertragsstrafe.

 

 

10. Wie mache ich meine Forderung „formell“ richtig geltend?

Welche Form für die wirksame Geltendmachung eines Anspruchs, der mit einer Ausschlussfrist bedroht ist, notwendig ist, hängt von der inhaltlichen Ausgestaltung (durch die Tarifparteien, Betriebspartner, Vertragspartner) ab. Die Praxis unterscheidet hier einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.

a. Einstufige Ausschlussfristen fordern in der Regel, dass Sie Ihre Ansprüche schriftlich geltend machen müssen. Das bedeutet nichts anderes, als dass Sie Ihre Ansprüche ausrechnen, niederschreiben, unterschreiben und das Aufgeschriebene Ihrem Arbeitgeber geben müssen. Wenn Sie hier nur mündlich vorsprechen, genügt das zur Geltendmachung des Anspruchs nicht! Sie verlieren bei einem solchen Fehler eventuell Ihren Prozeß vor dem Arbeitsgericht.

Fordert die Sie betreffende Ausschlussfrist keine schriftliche Geltendmachung des Anspruchs, können Sie Ihre Ansprüche auch mündlich (formlos) erheben. Wegen der sich häufig ergebenden Beweisprobleme, sollten Sie bei der Geltendmachung zur Sicherheit einen Zeugen hinzuziehen.

b. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist kommt nach einer erfolglosen schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs, die gerichtliche Weiterverfolgung durch Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht.

c. Sie müssen bei der Geltendmachung Ihres Anspruchs keine rechtliche Begründung für Ihren Anspruch liefern. Es genügt hier, wenn Sie Ihren Anspruch hinreichend beziffern! Nebenforderungen, wie Verzugs- und Prozesszinsen können auch später noch geltend gemacht werden.

11. Wann beginnt eine Ausschlussfrist zu laufen?

In der Praxis besteht häufig der Streit, ab welchem Zeitpunkt eine Ausschlussfrist überhaupt zu laufen beginnt. Dies hängt vom jeweiligen Wortlaut der Ausschlussfrist und der Art des verfolgten Anspruchs ab. Sie müssen also genau auf die Formulierung der Ausschlussfrist achten! In einer Ausschlussfristenregelung kann hierbei auf folgende Punkte abgestellt sein:

  • ·      die Fälligkeit des Anspruchs,
  • ·      seine Entstehung,
  • ·      die Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ·      die Abrechungserteilung,
  • ·      das Vertragsende,
  • ·      die Ablehnung durch den Anspruchsgegner usw.

Bei den Ausschlussfristen in Tarifverträgen wird für den Beginn der Fristen häufig auf die Fälligkeit des Anspruchs abgestellt.

12. Worauf muß ich achten, wenn für den Beginn der Ausschlussfrist auf die Fälligkeit des Anspruchs abgestellt wird?

Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 27.11.1984 mit Az.: 3 AZR 596/82) ist eine Forderung fällig, wenn sie in ihrem Bestand feststellbar ist und geltend gemacht werden kann. Geltend gemacht werden kann eine Forderung, sobald der Gläubiger (Sie oder Ihr Arbeitgeber) in der Lage ist, sich den erforderlichen Überblick zu verschaffen, um seine Forderung wenigstens annähernd zu beziffern (so das Urteil des BAG vom 26.05.1981 mit Az.: 3 AZR 269/79). Es ist also auf den Zeitpunkt abzustellen, in welchem der Gläubiger auch in der Lage war, den eintretenden Anspruchsverlust zu verhindern.

13. Kann man auch verfristete Ansprüche geltend machen bzw. durchsetzen?

Normalerweise führt eine abgelaufene Ausschlussfrist zum „Untergang“ Ihrer Ansprüche. Dies kann jedoch im Einzelfall zu unzumutbaren Ergebnissen führen. Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber z.B. die Erfüllung Ihres Anspruchs ausdrücklich zusichert und Sie damit von der Geltendmachung innerhalb der Ausschlussfrist „abgehalten“ hat und sich später auf die Ausschlussfrist beruft, kann dies rechtsmißbräuchlich sein. Auch eine Zurückhaltung einer „endgültigen“ Abrechung bis zum Ablauf der Ausschlussfristen, kann rechtsmißbräuchlich sein. In diesen Fällen haben Sie trotz des Ablaufs der Ausschlussfrist noch Möglichkeiten Ihren Anspruch durchzusetzen. Sie müssen jedoch die oben genannten „Besonderheiten“ beweisen.

Im Zweifel unbedingt rechtzeitig anwaltlichen Rat einholen!

14. Die Ausschlussfrist beginnt beim Ausscheiden aus dem Betrieb – Gibt es hier Besonderheiten?

Eine Reihe von Ausschlussfristen stellt mit Ihrem Beginn auf den Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb ab. Die Ausschlussfrist beginnt schon dann zu laufen, wenn Sie tatsächlich bzw. faktisch aus dem Betrieb – etwa nach dem Ablauf einer Kündigungsfrist – ausgeschieden sind. Es ist hier für den Beginn der Ausschlussfrist völlig unerheblich, ob Sie gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben haben und sich damit das Ende des Arbeitsverhältnisses eventuell noch verschiebt.