Contact for English speaking clientsAbkehr vom Normalarbeitsverhältnis – befristeter Arbeitsvertrag als Alternative
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist heutzutage eine gängige Grundlage eines Arbeitsverhältnisses. Ebenso wie die Begründung eines Leiharbeitsverhältnisses, die Tätigkeit im Rahmen eines Minijob oder eines Midijob gehört die Tätigkeit aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags zu den atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Die Zahl dieser Beschäftigungsverhältnisse wächst ungehindert an. Insoweit gehört die Zeit, in der ein Arbeitsverhältnis für die Dauer eines gesamten Erwerbslebens als unbefristete Vollzeittätigkeit bei einem einzigen Arbeitgeber begründet wurde, vielfach der Vergangenheit an. Während im Jahr 1992 noch circa 4,6 Millionen Menschen in Deutschland atypisch Beschäftigte waren, stieg die Zahl bis zum Jahr 2012 auf 7,9 Millionen an. Im Jahr 1992 war für 2 Millionen Beschäftigte die Grundlage des Arbeitsverhältnisses ein befristeter Arbeitsvertrag. Auch diese Zahl hat sich bis zum Jahr 2012 merklich erhöht, sodass 2012 ca. 2,74 Millionen Menschen mit befristetem Arbeitsvertrag beschäftigt wurden. Auffällig ist dabei insbesondere ein sprunghafter Anstieg befristeter Arbeitsverträge nach der Einführung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes im Jahr 2001. Die Zahl der Normalarbeitsverhältnisse ist in den letzten 20 Jahren insgesamt zurückgegangen, wobei die Zahl der insgesamt abhängig Beschäftigten gestiegen ist. Im Hinblick auf die gesteigerte Bedeutung befristeter Arbeitsverträge in der Praxis nimmt dieser Artikel die für diesen geltenden Rechtsgrundlagen genauer unter die Lupe.
Befristeter Arbeitsvertrag – Rechtsgrundlagen
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss nach Maßgabe der 2001 eingeführten Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geschlossen werden. Für befristete Arbeitsverträge von Bedeutung sind insbesondere die Regelungen der §§ 14 – 16 TzBfG. § 14 TzBfG regelt die Zulässigkeit der Befristung und deren Grenzen. § 15 TzBfG normiert, wann der befristete Arbeitsvertrag endet. § 16 TzBfG regelt die Folgen einer unwirksamen – unter anderem gegen § 14 verstoßenden – Befristung.
Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrundbefristung nach § 14 Absatz 1 TzBfG
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in den Grenzen des § 14 Absatz 1 TzBfG jederzeit geschlossen werden. Die dort aufgezählten Möglichkeiten der Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund sind weitestgehend selbsterklärend:
In der Praxis wird ein befristeter Arbeitsvertrag allerdings in der Regel ohne Sachgrund abgeschlossen. Diese Möglichkeit schaftt § 14 Absatz 2 TzBfG. Insbesondere wenn jedoch zuvor ein Arbeitsvertrag mit dem gleichen Arbeitsgeber bestand, kann gemäß § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nicht auf die sachgrundlose Befristung zurückgegriffen werden. Dann kommt es gelegentlich zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Absatz 1 TzBfG.
Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nach § 14 Absatz 2 TzBfG
Nach § 14 Absatz 2 TzBfG kann eine befristeter Arbeitsvertrag auch ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden, wenn zuvor noch kein Arbeitsverhältnis mit dem gleichen Arbeitgeber bestand. Ursprünglich war davon ausgegangen worden, dass die Formulierung des § 14 Absatz 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung bei jeder Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei dem jeweiligen Arbeitgeber ausschließt. Dies hatte beispielsweise auch dazu geführt, dass ehemalige Werksstudenten nach Abschluss ihres Studiums in einem anderen Bereich eines Unternehmens mit anderer Qualifikation nicht mehr sachgrundlos befristet eingestellt werden konnten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schaffte diesbezüglich im Jahr 2011 aber Klarheit und legte die Vorschrift in der Weise aus, dass nur Vorbeschäftigungen erfasst seien, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen. Mithin ist mittlerweile auch der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach einer mehr als drei Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung möglich. Das Urteil des BAG zum Thema wirksamer befristeter Arbeitsvertrag trotz Vorbeschäftigungsverbot haben wir auf unserer Homepage veröffentlicht. Eine Kurzzusammenfassung des Urteils „befristeter Arbeitsvertrag trotz Vorbeschäftigungsverbot“ stellen wir ebenso für Sie bereit.
Die Verlängerungsproblematik des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG
Nach § 14 Absatz 2 TzBfG kann ein befristeter Arbeitsvertrag selbstverständlich auch für eine kürzere Zeit als für zwei Jahre abgeschlossen werden. Die Norm sieht innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren auch die Möglichkeit der Verlängerung vor. Dies bedeutet, dass ein beispielsweise auf ein halbes Jahr befristeter Arbeitsvertrag mehrfach bis zur Grenze von zwei Jahren verlängert werden kann. Die Tücke steckt hier allerdings im Detail. Eine Verlängerung erfordert nämlich, dass der Abschluss des neuen „Verlängerungsvertrages“ vor Ende der Befristung des ursprünglichen Vertrages erfolgt. Schließt beispielsweise ein Arbeitnehmer mit einem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag sachgrundlos befristet vom 01.01.2014 bis zum 31.06.2014 ab und ist die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers erwünscht, so muss vor Ende des 31.06.2014 ein neuer schriftlicher Vertrag geschlossen werden. Geschieht dies nicht, greift § 16 TzBfG ein (siehe sogleich).
Das Schriftformerfordernis für den befristeten Arbeitsvertrage nach § 14 Absatz 4 TzBfG
Das Schriftformerfordernis des § 14 Absatz 4 TzBfG ist gemäß § 126 BGB gewahrt, wenn beide Vertragsparteien die Vertragsurkunde – den befristeten Arbeitsvertrag – eigenhändig unterzeichnen.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Nach dem gesetzlichen Leitbild kann ein befristeter Arbeitsvertrag im Regelfall nicht gekündigt werden. Dem liegt die Überlegung zugrunde, dass für beide Vertragsparteien Gewissheit über Dauer und Ende des Arbeitsverhältnisses besteht und sich beide Parteien für einen bestimmten Zeitraum vertraglich aneinander binden. Die gesetzliche Regelung des § 15 Absatz 3 TzBfG ermöglicht allerdings die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit.
Zahlreiche Tarifverträge sehen die Möglichkeit einer Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages vor.
Unabhängig von der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit kann ein befristeter Arbeitsvertrag wie jedes andere Arbeitsverhältnis auch aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden.
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Fristablauf gemäß § 15 Absatz 5 TzBfG
Die Regelung des § 15 Absatz 4 TzBfG ist für den Arbeitgeber tückisch. Sie lautet:
Gerade bei einer größeren Anzahl befristet eingestellter Arbeitnehmer kann es passieren, dass der Arbeitgeber den Überblick darüber verliert, wann welche Befristung endet. Setzt der Arbeitnehmer dann seine Tätigkeit mit Wissen des Arbeitgebers fort, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Bemerkt der Arbeitnehmer den Fauxpas, kann er das Arbeitsverhältnis nicht sofort beenden, sondern muss sich an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten.
Befristeter Arbeitsvertrag mit unwirksamer Befristung – Folgen nach § 16 TzBfG
Die gleiche Folge tritt bei einer unwirksamen Befristung des Arbeitsvertrages ein. Wird beispielsweise ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, obwohl dies aufgrund einer Vorbeschäftigung innerhalb der letzten drei Jahre nicht möglich war, kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande.
Die Regelung dient dem Schutz des Arbeitsnehmers. Normalerweise wäre die Folge der Unwirksamkeit, dass mit Wirkung ex tunc (von Anfang an), kein Vertrag zustande gekommen ist.
Kontrolle der Wirksamkeit der Befristung
Der Arbeitnehmer kann die Wirksamkeit einer Befristungsabrede durch das Arbeitsgericht kontrollieren lassen. Die Einzelheiten zur Vorgehensweise regelt § 17 TzBfG.
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