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Brückenteilzeit – Reduzieren der Arbeitszeit – Was ist zu beachten?

Arbeitszeit befristet reduzieren – gesetzlichen Anspruch auf befristete Teilzeit.

Mit dem Jahr 2019 haben Arbeitnehmer einen gesetzlich verankerten Anspruch darauf erhalten, bei ihrem Arbeitgeber in die befristete Teilzeit bzw. Brückenteilzeit zu gehen. Dieses Recht muss allerdings bei dem Arbeitgeber beansprucht werden und es gibt im Zusammenhang mit dem entsprechenden Recht auf die Reduzierung der Arbeitszeit einige Kriterien zu beachten.

Die gesetzliche Grundlage für die Brückenteilzeit stellt der § 9a des Teilzeit- sowie Befristungsgesetzes dar. Der § 9a Teilzeit- sowie Befristungsgesetz gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit befristet auf einen klar definierten Zeitraum zu reduzieren. Nach Ablauf der definierten Zeitspanne kehrt der Arbeitnehmer dann wieder in die ursprünglich arbeitsvertragliche Arbeitszeit zurück.

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In gewissen Branchen gibt es auch Besonderheiten

Brückenteilzeit
Das Modell der Brückenteilzeit: Das müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen (Symbolfoto: Robert Kneschke/Shutterstock.com)

In einigen Branchen gibt es im Hinblick auf die Brückenteilzeit gewisse Sondermodelle wie beispielsweise die Teilzeit auf verkürzter Basis. Die Grundlage hierfür bildet die jeweilige tarifvertragliche Regelung, wie sie beispielsweise bei der IG Metall der Fall ist. In der Elektroindustrie ist dieses Modell ebenfalls sehr weit verbreitet. Dieses Modell ermöglicht es den Arbeitnehmern, die jeweilige tarifvertragliche Vollzeitarbeitszeit für einen Zeitraum von zwei Jahren zunächst zu verkürzen und anschließend wieder in die Vollzeitarbeitszeit zurückzukehren. Ob dieses Modell jetzt die bessere Option darstellt oder ob die Brückenteilzeit sich besser gestaltet sollte allerdings vorab abgeklärt werden. Der Betriebsrat in dem jeweiligen Unternehmen kann diesbezüglich konsultiert werden.

Welche Voraussetzungen müssen für eine Brückenteilzeit gegeben sein?

Als Grundvoraussetzung für die Brückenteilzeit gilt ein Mindestbeschäftigungszeitraum des Arbeitnehmers von sechs Monaten in dem jeweiligen Unternehmen. Ist diese Grundvoraussetzung gegeben, so kann der Arbeitnehmer im Zuge der Brückenteilzeit die Arbeitszeit für einen Mindestzeitraum von einem Jahr und für einen Maximalzeitraum von fünf Jahren entsprechend reduzieren.

Die Gründe für die Reduzierung der Arbeitszeit sind unerheblich. Dementsprechend spielt es auch keine Rolle, ob der Arbeitnehmer die Brückenteilzeit für die Kindeserziehung oder für Weiterbildungen nutzen möchte.

Eine weitere Grundvoraussetzung für die Brückenteilzeit ist die Anzahl der Mitarbeiter in dem jeweiligen Unternehmen. Der Arbeitgeber muss mindestens 45 Beschäftigte in dem Unternehmen beschäftigen, damit ein Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf die entsprechende Reduzierung der Arbeitszeit hat. Arbeitnehmer, die sich in Maßnahmen wie der Berufsbildung befinden, werden allerdings zu den 45 Beschäftigten nicht hinzugezählt.

Das Antragsverfahren sowie die entsprechenden Fristen

Um die Arbeitszeit im Zuge der Brückenteilzeit reduzieren zu können ist es zunächst zwingend erforderlich, dass der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag an den Arbeitgeber richtet. Dieser Antrag muss spätestens drei Monate, bevor der betreffende Arbeitnehmer die Brückenteilzeit in Anspruch nehmen möchte, bei dem Arbeitgeber eingehen. Es empfiehlt sich dabei ausdrücklich die Schriftform, allerdings kann der Antrag auch auf dem E-Mail-Wege an den Arbeitgeber gerichtet werden. Entscheidend ist allerdings, dass der Arbeitnehmer in dem Antrag an den Arbeitgeber den Wunsch nach einer Reduzierung der Arbeitszeit sowie auch die Vorstellungen im Hinblick auf die Arbeitszeitverteilung im täglichen Berufsleben zum Ausdruck bringt.

Geht ein derartiger Antrag bei dem Arbeitgeber ein, so hat der Arbeitgeber ausdrücklich die gesetzliche Pflicht, diesen Wunsch gemeinsam mit dem Arbeitnehmer zu erörtern. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Antrag zunächst erst einmal prüfen muss. Hierbei handelt es sich um eine gesetzliche Pflicht, welcher der Arbeitgeber auch nachkommen muss. Diese Verpflichtung besteht zunächst erst einmal unabhängig davon, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist. Sollte in dem Unternehmen ein Betriebsrat existieren, so muss der Arbeitgeber den Betriebsrat von dem Wunsch des Arbeitnehmers informieren.

Gibt es Gründe für eine Ablehnung?

Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber durchaus dazu berechtigt, den Antrag des Arbeitnehmers auf die Brückenteilzeit bzw. Reduzierung der Arbeitszeit abzulehnen. Als Voraussetzung für die Ablehnung gilt jedoch, dass dringende betriebliche Gründe gegen die Brückenteilzeit des Arbeitnehmers sprechen.

Sollte ein Arbeitgeber den Antrag eines Arbeitnehmers auf die Brückenteilzeit mit der Begründung der dringenden betrieblichen Gründe ablehnen, so steht der Arbeitgeber diesbezüglich in der Beweispflicht.

Als dringender betrieblicher Grund gilt hierbei, dass eine Verringerung der Arbeitszeit für den Betrieb eine wesentliche Beeinträchtigung der betrieblichen Organisation oder auch des täglichen Arbeitsablaufs bzw. der Sicherheit des Betriebes mit sich bringen würde. Ein dringender betrieblicher Grund kann jedoch auch dann vorliegen, wenn die Brückenteilzeit eines Arbeitnehmers für den Betrieb unverhältnismäßige Kosten mit sich bringen würde.

Zusätzlich zu diesen Punkten muss auch die Zumutbarkeitsgrenze des Arbeitgebers berücksichtigt werden. Diese Zumutbarkeitsgrenze kommt in Unternehmen zum Tragen, in denen es 46 – 200 Arbeitnehmer gibt. Ein Arbeitgeber ist dazu berechtigt, den Antrag auf die Brückenteilzeit des Arbeitnehmers abzulehnen, wenn in dem Unternehmen bereits von jeweils 15 Arbeitnehmern ein Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag auf die Brückenteilzeit gestellt und genehmigt bekommen hat. Arbeitnehmer auf Teilzeitbasis, welche unbefristet auf der Basis einer tarifvertraglichen Regelung bzw. einer Vertragsänderung einvernehmlicher Natur die Arbeitszeit reduziert haben, werden jedoch in dieser Berechnung ausdrücklich nicht mitgerechnet.

Der Arbeitgeber muss die Entscheidung dem Arbeitnehmer mitteilen

Sofern der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers auf die Brückenteilzeit erhalten und geprüft hat, so muss eine Mitteilung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer im Hinblick auf die Entscheidung erfolgen. Diese Mitteilung muss der Arbeitgeber im Rahmen einer Frist von 1 Monat vor dem Wunschtermin des Arbeitnehmers zur Inanspruchnahme der Brückenteilzeit in schriftlicher Form bekannt geben.

Sollte der Arbeitgeber die Frist von einem Monat vor dem Termin verpassen, so gilt der Antrag des Arbeitnehmers auf Brückenteilzeit als genehmigt. Hierdurch entsteht eine rechtlich verbindliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, an die sich beide Seiten ausdrücklich halten müssen.

Die Arbeitszeit wird verändert

Ein Arbeitnehmer ist für den Zeitraum der Brückenteilzeit ausdrücklich an die mit dem Arbeitgeber vereinbarte Arbeitszeit gebunden. Dementsprechend haben Arbeitnehmer auch keinen gesetzlichen Anspruch auf eine weitere Verkürzung oder auch Verlängerung der Arbeitszeit. Dies gilt für den Zeitraum der Brückenteilzeit, die ja befristet ist. Ein gesetzlicher Anspruch darauf, dass die früher geltende Arbeitszeit wieder vorzeitig gilt, existiert während des Zeitraums der Brückenteilzeit ebenfalls nicht. Es ist jedoch durchaus möglich, mit dem Arbeitgeber während des Zeitraums der Brückenteilzeit eine Vereinbarung auf freiwilliger Basis zu treffen.

Der Antrag wurde abgelehnt, was nun?

Sollte ein Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen oder sollte der Zeitraum der bereits vereinbarten Brückenteilzeit ablaufen, so gibt es gesetzliche Fristen für einen neuen Antrag. Ein Arbeitnehmer kann mindestens nach einem Jahr, beginnend mit der Rückkehr in die alte arbeitsvertragliche Arbeitszeit, wieder eine Brückenteilzeit bei dem Arbeitgeber beantragen. Sollte ein derartiger Antrag jedoch seitens des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen eine Ablehnung erfahren haben, so ist ein Arbeitnehmer erst nach zwei Jahren wieder dazu berechtigt, einen entsprechenden neuen Antrag zu stellen. Als Ausnahme jedoch gilt, wenn der Arbeitgeber die Zumutbarkeitsgrenze als Ablehnungsgrund für den Antrag auf Brückenteilzeit geäußert hat. In derartigen Fällen kann ein Arbeitnehmer bereits nach einem Jahr wieder einen neuen Antrag stellen.

Die Neuregelung der Brückenteilzeit ist für viele Arbeitnehmer durchaus ein wahrer Segen. Bislang galt diesbezüglich das Recht auf eine unbefristete Teilzeit, welches besonders für junge Arbeitnehmerinnen ein gewisses Risiko darstellte. Wollte eine Arbeitnehmerin nach Ablauf des Mutterschutzes eine Verringerung der Arbeitszeit erreichen, so drohte ihr die Gefahr der permanenten Arbeitszeitverkürzung. Die Rede ist an dieser Stelle von der sogenannten “Teilzeitfalle”, welche für viele Arbeitnehmerinnen zu einer finanziellen Belastung wurde. Durch die Brückenteilzeit gibt es jedoch die Möglichkeit, einen Anspruch auf eine befristete Teilzeit wahrzunehmen. Der Gesetzgeber hat dies als ausdrückliches Recht festgeschrieben, allerdings trifft dies nicht unbedingt bei allen Arbeitgebern auf Gegenliebe. Im absoluten Zweifel sollten sich die betreffenden Arbeitnehmer zunächst erst einmal von einem erfahrenen Rechtsanwalt beraten lassen und diesen Rechtsanwalt auch den entsprechenden Antrag formulieren lassen.

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Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Als Gründer der Kanzlei Kotz kann ich auf eine langjährige Erfahrung in zahlreichen Rechtsbereichen zurückblicken und Sie kompetent und zuverlässig beraten und vertreten [...] mehr zu

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