Chat – Kündigung wegen Belästigung der Tochter einer Kollegin

Chat – Kündigung wegen Belästigung der Tochter einer Kollegin

Hessisches Landesarbeitsgericht

Az: 14 Sa 609/13

Urteil vom 21.02.2014


Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. April 2013 – 4 Ca 9111/12 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.


Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen außerordentlichen, hilfsweisen ordentlichen Kündigung hilfsweise um die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag der Beklagten.

Der 1955 geborene, verheiratete Kläger war seit dem 01. Januar 2007 zunächst bei der A GmbH als Hallenmeister beschäftigt. Er war als solcher zuständig für die Kulturhalle der Stadt, in der Veranstaltungen unter anderem von Schüler- und Kindergartengruppen stattfinden. Zum 01. Oktober 2012 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die beklagte Stadt über.

Der Kläger arbeitete mit einer Frau B zusammen, die ihm gegenüber weisungsbefugt ist. Im Zeitraum vom 30. November 2012 bis 02. Dezember 2012 chattete der Kläger auf Facebook mit der Nichte dieser Kollegin, die in ihrem Profil behauptete, 1997 geboren zu sein, in Wirklichkeit allerdings Jahrgang 2000 ist. Dem Chatprotokoll zu folge (Bl. 35-38 d.A.) fragte das Mädchen den Kläger an, wer er sei. Dieser fragte zurück, wer das wissen wolle und warum. Darauf antwortete das Mädchen, sie wolle das wissen, weil der Kläger sie angefragt habe. Der Kläger antwortete hierauf: „Was denken Mädels, wenn sie arschgefickt werden.“ Hierauf antwortete die Nichte seiner Arbeitskollegin: „Meine Tante B wird mit dir darüber reden!“ Nachdem der Kläger im Folgenden in dem Chat behauptete, die beleidigende Äußerung sei nicht von ihm gewesen, fragte er sodann an: „Wer bist du und wie alt bist du“ nachdem die Nichte seiner Arbeitskollegin hierauf nicht antwortete, schrieb der Kläger: „Ich habe nur Probleme.“ Hierauf erfolgte keine Antwort des Mädchens. Der Kläger schrieb sodann: „Wie auch immer, man spielt mir übel mit, nicht desto trotz freue ich mich über erotische Geschichten und bin meinem Hund entsprechend flexibel. Gib mir Feedback, als freundlich arschliebendes Wesen und so…“ Wegen des Inhalts des Chats im Übrigen und Einzelnen wird auf Bl. 34-39 d.A. Bezug genommen.

Das betroffene Mädchen wendete sich daraufhin an ihre im gleichen Haus lebende Tante, die Arbeitskollegin des Klägers. Über diese erlangte die Beklagte vom Inhalt des Chats am 04. Dezember 2012 Kenntnis. Es wurde Strafanzeige gegen den Kläger erstattet, die mit einem Strafbefehl endete.

Am 07. Dezember 2012 hörte die Beklagte den Kläger an. Im Rahmen dieses Gesprächs bestritt der Kläger zunächst, das Mädchen persönlich zu kennen. Ob er diese Aussage aufrechterhielt, war nicht eindeutig zu erkennen. Er äußerte sich auch nicht eindeutig dazu, ob er bestritt, die fraglichen Äußerungen in dem Chat selbst getätigt zu haben. Ebenfalls äußerte er sich nicht dazu, warum er nicht versuchte, mit seiner Kollegin, der Tante des Mädchens, eine Klärung zu erzielen. Wegen der Einzelheiten wird auf das zur Akte gereichte Protokoll der Anhörung (Bl. 41, 42 d.A.) Bezug genommen.

Am 07. Dezember 2012 informierte die Beklagte den Personalrat über die beabsichtigte außerordentliche Kündigung. Am 11. Dezember 2012 fand mit dem Personalrat im Rahmen eines Monatsgesprächs mit der Bürgermeisterin der Beklagten eine Erörterung statt. Am 12. Dezember 2012 wurde der Personalrat der Beklagten schriftlich zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweisen ordentlichen Verdachtskündigung angehört. Wegen der Einzelheiten der Anhörung wird auf die zur Akte gereichte Personalratsanhörung vom 12. Dezember 2012 (Bl. 43, 44 d.A.) Bezug genommen. Der Personalrat stimmte der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung sowie der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt mit Schreiben vom 13. Dezember 2012 zu (Bl. 46, 47 d.A.).

Mit Schreiben vom 18. Dezember 2012, welches dem Kläger am gleichen Tag zuging, kündigte die Beklagte dem Kläger außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. März 2013.

Mit Schriftsatz vom 19. Dezember 2012, beim Arbeitsgericht Frankfurt eingegangen am gleichen Tag und der Beklagten zugestellt am 18. Januar 2013, hat der Kläger Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 18. Dezember 2012 erhoben und gleichzeitig ein Zwischenzeugnis gefordert.

Der Kläger hat sowohl die außerordentliche Kündigung als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam gehalten. Er hat behauptet, die Posts nicht selber geschrieben zu haben und darüber hinaus die Ansicht vertreten, es handele sich bei der Beleidigung um eine Bagatelle, was auch von Polizei und Staatsanwaltschaft so gesehen werde. Selbst wenn er die Posts selber geschrieben habe, habe er das Mädchen ja doch zu keiner Zeit angetatscht oder sonst schlimmere Dinge verübt. Im Übrigen handele es sich wenn überhaupt um eine außerdienstliche Straftat. Es ergebe sich auch aus der Ermittlungsakte, dass die Eltern des Kindes ihrer Fürsorge- und Obhutspflicht nicht nachgekommen sind, da sich in dem Haus oder in der Wohnung mehrere frei zugängliche PC´s und internettaugliche Geräte befinden. Es werde daher angeregt, dass Jugendamt einzuschalten, um dafür zu sorgen, dass das Kind in Zukunft nicht weiter Zugang zu Facebook hat und die Eltern ihren Pflichten nachkommen. Der Kläger hat behauptet, er habe, was seine Tätigkeit als Hallenmeister angehe, mit dem Publikum vor Ort, insbesondere mit Kindern, nicht aus dem Arbeitsverhältnis heraus zu tun.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 18. Dezember 2012 nicht aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht;
2. ihm ein Zwischenzeugnis zu erteilen, dass sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Führung und Leistung erstreckt,
hilfsweise,
3. falls der Hauptantrag zu Ziff. 1. abgelehnt wird, ihm ein Endzeugnis zu erteilen, dass sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie auf die Führung und Leistung erstreckt,
4. für den Fall, dass der Hauptantrag Ziff. 1. abgelehnt wird, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen und den sich ergebenden Nettobetrag an ihn auszuzahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die außerordentliche, jedenfalls aber die hilfsweise ordentliche Kündigung für wirksam gehalten. Dass es sich um eine außerdienstliche Straftat handele, stehe dem nicht entgegen. Der Bezug zum Arbeitsverhältnis des Klägers sei dadurch hergestellt, dass es sich bei der Tante des Opfers um die Arbeitskollegin des Klägers handelt, die mit dem Opfer unstreitig im gleichen Haus wohnt. Die Belastung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ergebe sich unter anderem daraus, dass – auch dies ist unstreitig – seine Kollegin Frau B sich der Beklagten gegenüber geweigert hat, künftig mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu würdigen, dass der Kläger einschlägig vorbestraft sei. Hinzu komme, dass der Kläger versuche, seine Tat zu bagatellisieren und zu verharmlosen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat durch Urteil vom 23. April 2013 die Beklagte auf den Hilfsantrag hin verurteilt, dem Kläger ein Endzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie auf Führung und Leistung erstreckt und die Klage im übrigen abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung sei wirksam, da sie durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt sei. Das Verhalten des Klägers, einen beleidigenden sexuellen Affront gegenüber einer Minderjährigen vorzunehmen, sei an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zurechtfertigen. Ein dienstlicher Zusammenhang bestehe insofern, als die mit dem Mädchen im selben Haus wohnende Tante unstreitig die Arbeitskollegin des Klägers ist und täglich mit diesem zu tun hat. Außerdem habe der Kläger auch bei Ausübung seines Dienstes mit Kindern und Jugendlichen Kontakt, was ebenfalls einen Bezug zu seinem Arbeitsverhältnis herstelle. Vor diesem Hintergrund überwiege das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Schließlich sei die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt und der Personalrat ordnungsgemäß angehört worden.

Der Kläger hat gegen das ihm am 27. Juni 2013 zugestellte Urteil am 15. Mai 2013 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt und diese mit am 24. Juli 2013 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener Berufungsbegründungsschrift begründet.

Der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Kündigung auf einem rein außerdienstlichen Fehlverhalten seinerseits ohne Bezug zu seinem Arbeitsverhältnis beruhe. Ein solcher Bezug könne auch nicht daraus hergeleitet werden, dass es sich bei der Belästigten um die Nichte einer Kollegin handele. Diese stehe in keinem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, sodass der Arbeitsplatz nicht tangiert sei. Soweit seine Kollegin, Frau B, nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten wolle, sei die Beklagte verpflichtet, sich schützend vor ihn zu stellen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. April 2013 – 4 Ca 9111/12 – teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 18. Dezember 2012 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen
hilfsweise,
das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 3.500,00 EUR nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des 18. Dezember 2012 aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte vertritt die Ansicht, die Berufung sei bereits unzulässig, weil die Berufungsschrift die Bezeichnung des Urteils nicht enthalte. Zudem sei Zweifelhaft, ob die Berufungsbegründung die in § 520 Abs. 3 ZPO gestellten Anforderungen erfülle, denn die klägerische Berufungsbegründung lasse keine Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil erkennen.

Im Übrigen verteidigt die Beklagte das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt ihren Vortrag aus der ersten Instanz. Insbesondere habe das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt, dass ein mehrfacher Bezug zum Arbeitsverhältnis gegeben sei. Dieser bestehe zum einen darin, dass die Arbeitskollegin des Klägers mit dem betroffenen Mädchen im selben Haus lebe, sie mit dem Kläger zu tun habe und diesem gegenüber weisungsbefugt sei. Er ergebe sich weiter daraus, dass der Kläger bei der Ausübung seines Dienstes mit Kindern und Jugendlichen insofern zu tun habe, als er diesen Räume in der Stadthalle auf- und zuschließe, wenn sie sich für Aufführungen umziehen und zurecht machen.

Mit seinem Schriftsatz vom 14. Februar 2014 behauptet der Kläger, ihm sei die Nichte seiner Kollegin nicht bekannt gewesen. Er habe mit ihr lediglich anonym im Internet kommuniziert.

Mit Schriftsatz vom 18. Februar 2014 hat die Beklagte zum Zurückweisungsantrag einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger angekündigt. Wegen der Begründung wird auf Bl. 146, 147 d.A. Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 21. Februar 2014 (Bl. 152, 153 d.A.) verwiesen.


Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 c ArbGG statthaft. Der Kläger hat sie auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO. Er hat das angegriffene Urteil dadurch hinreichend klar bezeichnet, dass er der Berufungsschrift das Protokoll des Arbeitsgerichtstermins vom 21. April 2013 beigefügt hat, in dem das Urteil verkündet worden ist. Entgegen der Auffassung der Beklagten setzt sich die Berufungsbegründungsschrift auch noch ausreichend mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil auseinander, § 520 Abs. 3 ZPO. Der Kläger macht deutlich, er halte das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main insofern für unzutreffend, als dieses einen dienstlichen Bezug der außerdienstlichen Straftat bejaht habe. Dies erfüllt die Anforderung an eine ordnungsgemäße Berufungsbegründung noch.

Die Berufung ist jedoch unbegründet.

Der Beklagten steht ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB zur Seite.

a) Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist zu prüfen, da der Kläger innerhalb der Drei-Wochen-Frist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat und diese demnächst im Sinne des § 167 ZPO zugestellt worden ist.

b) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB berechtigt ein Sachverhalt zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, wenn es dem Kündigenden danach unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – § 626 BGB 2002 Nr. 32; 26.03.2009 – 2 AZR 539/07 – AP BGB § 626 Nr. 220). Insofern kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nur vorliegen, wenn bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegt (BAG 07.07.2011 – 2 AZR 355/10 – NZA 2011, 1412; 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – § 626 BGB 2002 Nr. 32).

aa) Das Arbeitsgericht ist vorliegend zu Recht davon ausgegangen, dass ein Grund gegeben ist, der „an sich“ geeignet ist, die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Die Kammer nimmt insoweit ausdrücklich Bezug auf die arbeitsgerichtliche Begründung und macht sich diese zu eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Angriffe des Klägers hiergegen führen zu keiner anderen Beurteilung.

(1) Allerdings geht die Kammer betreffend den Kündigungsgrund von einer erwiesenen Pflichtverletzung dergestalt aus, dass der Kläger die Nichte seiner Arbeitskollegin B im Rahmen eines Internetchats mehrfach sexuell obszön beleidigt hat und nicht nur ein entsprechender Tatverdacht besteht. Die Gerichte für Arbeitssachen haben auch ohne entsprechenden Vortrag des Arbeitgebers zu beurteilen, ob die zur Begründung einer Verdachtskündigung angeführten Umstände hinreichend geeignet sind, die Kündigung wegen erwiesener Tat zu rechtfertigen. Wird die Kündigung zunächst nur mit dem Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens begründet, steht jedoch nach Überzeugung des Gerichts (auch beispielsweise nach einer Beweisaufnahme) die Pflichtwidrigkeit fest, so lässt dies die Wirksamkeit der Kündigung aus materiell rechtlichen Gründen unberührt. Das Gericht ist nicht gehindert, die nachgewiesene Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund anzuerkennen (BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/07 – NZA 2009 1136). Diese Voraussetzung liegt hier vor, nachdem jedenfalls in der zweiten Instanz unstreitig ist, dass die inkriminierten Äußerungen in dem Internetchat mit der Nichte der Arbeitskollegin des Klägers vom Kläger selbst stammen und nicht sein Facebook-Account „gehackt“ wurde.

(2) Entgegen der Auffassung des Klägers ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass ein kündigungsrelevantes außerdienstliches Verhalten des Klägers vorliegt. Zwar steht das Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung kann jedoch dann vorliegen, wenn das private Verhalten sich auf den betrieblichen Bereich auswirkt und dort zu Störungen führt (BAG 23.10.2008 – 2 AZR 483/07 – NZA – RR 2009, 362). Erforderlich ist eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers. Dieser Bezug besteht vorliegend. Er ergibt sich zunächst daraus, dass das Opfer der Straftaten des Klägers die Nichte seiner Kollegin ist, wobei diese ihm gegenüber sogar weisungsbefugt ist. Derartige verwandtschaftliche Beziehungen zwischen dem Opfer des gekündigten Arbeitnehmers und einem seiner Arbeitskollegen reichen bereits zur Herstellung eines dienstlichen Bezugs aus (BAG 27.01.2011 – 2 AZR 825/09 – NZA 2011, 798). Weiterhin stellt es einen dienstlichen Bezug des außerdienstlichen Verhaltens her, wenn das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf das betriebliche Miteinander hat (ebenso BAG 27.01.2011 – 2 AZR 825/09 – a. a. O.) Auch diese Voraussetzung ist hier erfüllt, da die Tante des betroffenen Mädchens unstreitig nicht bereit ist, weiter mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Schließlich hat das Arbeitsgericht zu Recht den dienstlichen Bezug der Straftat des Klägers zum Arbeitsverhältnis im Hinblick darauf bejaht, dass dieser unstreitig Zugang zu Umkleidekabinen in der von ihm betreuten Halle hat, die auch von Kindern und Jugendlichen genutzt werden.

bb) Das Arbeitsgericht ist auch zu Recht davon ausgegangen, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Insoweit ist zu Lasten des Klägers in die Interessenabwägung einzustellen, dass auch für ihn erkennbar das Opfer seiner sexuellen Beleidigungen minderjährig war. Weiter spricht gegen ihn die Obszönität seiner Beleidigungen, die sich keineswegs im Bagatellbereich bewegten. Der Kläger stellte seine verbalen Übergriffe auch dann nicht ein, als die Nichte seiner Arbeitskollegin deutlich darauf hinwies, ihre Tante einschalten zu wollen. Zu Lasten des Klägers ist weiter zu berücksichtigen, dass dieser kein Unrechtsbewusstsein zeigte und sich auch nicht bei dem Mädchen entschuldigte, sondern zunächst behauptete, sein Account sei „gehackt“ worden. Zu Recht weißt das Arbeitsgericht darauf hin, dass sein Arbeitsverhältnis erst seit 2007 bestand und er erst seit wenigen Monaten aufgrund Betriebsübergangs im Dienst der Beklagten war.

Für das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses spricht dagegen der mehrfache Bezug des außerdienstlichen Verhaltens des Klägers zu seinem Arbeitsverhältnis. Die Beklagte hat nicht nur eine Fürsorgepflicht gegenüber der Arbeitnehmerin B, die sich aus nachvollziehbaren Gründen weigert, weiter mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Sie trifft überdies eine Fürsorgepflicht gegenüber den Kindern und Jugendlichen, die die Räumlichkeiten der Stadthalle nutzen und zu denen der Kläger über seine Position Kontakt herstellen kann.

c) Die Beklagte hat die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Dies stellt das Arbeitsgericht zu Recht fest und hiergegen wendet sich der Kläger in seiner Berufung auch nicht mehr.

Schließlich hat die Beklagte den Personalrat gemäß § 78 HPVG ordnungsgemäß zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung angehört. Auch hiergegen erhebt der Kläger in der Berufungsinstanz keine Einwendungen mehr. Soweit der Personalrat zu einer außerordentlichen Verdachtskündigung angehört wurde, ist dies unschädlich. Hat der Arbeitgeber die Mitarbeitervertretung zu einer Verdachtskündigung angehört, schließt dies die Anerkennung einer nachgewiesenen Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund dann nicht aus, wenn der Mitarbeitervertretung alle Tatsachen mitgeteilt wurden, die nicht nur den Verdacht, sondern auch den Tatvorwurf selbst begründen (so zu § 102 BetrVG BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/07 – NZA 2009, 1136). Die Mitteilung, einem Arbeitnehmer solle wegen des Verdachts einer Handlung gekündigt werden, gibt der Mitarbeitervertretung nämlich weit stärkerem Anlass für ein umfassendes Tätigwerden im Anhörungsverfahren, als eine Anhörung wegen einer als erwiesen behaupteten Handlung.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Zur Zulassung der Revision besteht bei der vorliegenden Einzelfallentscheidung kein gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG begründeter Anlass.