Diskriminierung am Arbeitsplatz

Was tun bei Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz?

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein verbreitetes Problem. Viele Betroffene wissen nicht, was sie tun können oder haben Angst, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Dieser Artikel bietet einen Überblick über das Thema und zeigt, welche Rechte Betroffene haben. Am Ende des Artikels werden Sie wissen, was Sie tun können, wenn Sie am Arbeitsplatz diskriminiert werden.

Ungleichbehandlung und Diskriminierung sind keine Einzelfälle

Es kommt in der gängigen Praxis bedauerlicherweise sehr häufig vor, dass ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz einer Diskriminierung ausgesetzt ist. Obgleich der Gesetzgeber bereits sehr viele gesetzliche Schritte gegen die Diskriminierung unternommen hat, sind noch immer zahllose Menschen davon betroffen. Schätzungsweise jeder dritte Arbeitnehmer wird im Verlauf seines Arbeitslebens bedauerlicherweise mit dieser Thematik konfrontiert. Allein dieser Umstand ist schon Grund genug für jeden Arbeitnehmer, sich eingängig mit dieser Thematik auseinanderzusetzen und sich das entsprechende Wissen, was genau Diskriminierung eigentlich ist und welche Maßnahmen dagegen unternommen werden können, anzueignen.

Diskriminierung kann sowohl unbewusst als auch bewusst durchgeführt werden. Die Diskriminierung kennt zudem eine wahre Vielzahl von Gründen und sie ist stets für die betroffene Person verletzend.

Die Problematik ist bereits seit sehr langer Zeit bekannt

Das deutsche Grundgesetz, welches das rechtliche Fundament für den deutschen Staat darstellt, hat sich bereits im Artikel 3 mit der Thematik der Diskriminierung auseinandergesetzt und ein Diskriminierungsverbot rechtlich verankert. Die Problematik dabei ist jedoch der Umstand, dass sich der Artikel 3 vorrangig an den Staat wendet. Das Verhältnis der Bürger in dem Staat ist hiervon somit nicht direkt betroffen. Trotz dieses Umstandes wurde der Artikel 3 GG von dem BAG (Bundesarbeitsgericht) als Verhaltensgebot auch im Arbeitsleben angesehen.

Um das Verhältnis der Bürger untereinander im Zusammenhang mit der Diskriminierung rechtlich verbindlich zu regeln hat der Gesetzgeber im Jahr 2006 das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ins Leben gerufen. Dies stellt ein Regelwerk dar, welches sich vorrangig über den Artikel 3 GG hinaus bewegt.

Der Geltungsbereich des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

Als Grundlagen des Arbeitsrechts gelten die §§ 6 – 18 von dem AGG. Dementsprechend haben diese Paragrafen ausdrücklich Geltung für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer nebst Auszubildenden. Gleichermaßen verhält es sich auch für Bewerber, die sich bei einem Unternehmen als Arbeitnehmer bzw. Auszubildende bewerben. Das rechtliche Pendant zu dem AGG stellt im öffentlichen Dienst das Dienstrecht mit dem § 24 dar. Dieser Paragraf hat Geltung für Beamte sowie Bundesbeschäftigte respektive Länderbeschäftigte und Richter.

Die Aussagen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Überblick

• niemand darf aufgrund seiner Rasse diskriminiert werden
• niemand darf aufgrund seiner ethnischen Herkunft diskriminiert werden
• niemand darf aufgrund seines Geschlechts diskriminiert werden
• niemand darf aufgrund seiner sexuellen Identität diskriminiert werden
• niemand darf aufgrund einer Behinderung diskriminiert werden
• niemand darf aufgrund seines Alters diskriminiert werden
• niemand darf aufgrund seiner religiösen Überzeugung diskriminiert werden
• niemand darf aufgrund seiner allgemeinen Weltanschauung diskriminiert werden

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist stets Gegenstand von Diskussionen. So steht beispielsweise der Begriff „Rasse“ immer wieder im Fokus der Diskussionen. Aktuell wird noch nach einer anderweitigen Formulierung gesucht, da der Mensch als solcher eine Rasse darstellt und es zwischen den Menschen keine Unterschiede geben darf.

Sollte ein Arbeitgeber einen Verstoß gegen die gesetzliche Grundlage des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes begehen, so ergeben sich aus diesem Verstoß heraus rechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Dies gilt auch für Vorgesetzte sowie Kollegen, sofern diese einen Verstoß begehen.

Die mittelbare sowie unmittelbare Diskriminierung

Um die Thematik der Diskriminierung zu verstehen muss zunächst eine Differenzierung zwischen der sogenannten mittelbaren und der unmittelbaren Diskriminierung vorgenommen werden. In der gängigen Praxis ist es jedoch so, dass die Grenzen zwischen der mittelbaren und der unmittelbaren Diskriminierung fließend sind. Aus diesem Grund betrachtet die Rechtsprechung jeden Fall von Diskriminierung unter sachlichen sowie individuellen Gesichtspunkten. Es gibt jedoch durchaus Unterschiede zwischen der mittelbaren und der unmittelbaren Diskriminierung. Der Hauptunterschied liegt in dem Umstand, dass sich die mittelbare Diskriminierung nicht gegen vereinzelte Personen als solche richtet, sondern stets gegen ganze Personengruppen gerichtet ist.

Ein gutes Beispiel für eine mittelbare Diskriminierung wäre der pauschale Ausschluss von Stellenbewerbern mit Migrationshintergrund aufgrund von mangelnden Deutschkenntnissen in einer Stellenanzeige. Wird in der Stellenanzeige erwähnt, dass lediglich deutsche Muttersprachler als Arbeitnehmer für die zu besetzende Stelle infrage kommen, so liegt eine mittelbare Diskriminierung vor. Eine unmittelbare Diskriminierung hingegen kann sich sowohl gegen eine Einzelperson als auch gegen Personengruppen richten. Für gewöhnlich handelt die diskriminierende Person hierbei mit Vorsatz.

Die Rechte der betroffenen Personen an dem Arbeitsplatz

Gem. § 13 AGG hat ein Arbeitnehmer das gesetzlich verankerte Recht, einen etwaigen Fall von Diskriminierung an dem Arbeitsplatz durch eine entsprechende zuständige Stelle einer Überprüfung unterziehen zu lassen. Es gehört zu den Pflichten des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die entsprechend zuständige Abteilung oder den entsprechend zuständigen Ansprechpartner zu nennen. Bevor es zu einer derartigen Kontaktaufnahme kommt sollte der Arbeitnehmer jedoch sehr genaue Notizen im Zusammenhang mit dem Vorfall anfertigen. Das Datum sowie die genaue Art der Diskriminierung nebst dem Ort und die diskriminierende Person sollten dabei benannt werden. Auch sollten etwaig vorhandene Zeugen benannt werden, damit die Prüfung effektiv erfolgen kann.

Ergibt sich aus der Diskriminierung heraus ein rechtlicher Anspruch auf Schadensersatz bzw. Schmerzensgeld?

Ein Arbeitnehmer, der am Arbeitsplatz zum Opfer von Diskriminierungen wurde, hat einen Anspruch auf Schadensersatz. Dieser Anspruch muss gegen den Arbeitgeber geltend gemacht werden. Für diesen Anspruch ist es absolut unerheblich, ob es sich um eine mittelbare oder um eine unmittelbare Diskriminierung handelte. Sollte sich aus der Diskriminierung heraus ein immaterieller Schaden für den Arbeitnehmer ergeben, so hat die betroffene Person das Recht auf eine finanzielle Entschädigung. Die Berechnung der Höhe dieser Entschädigung erfolgt auf der Basis von Monatsgehältern. Das AGG spricht davon, dass im Fall einer Nichteinstellung aufgrund von Diskriminierung ein Mindestanspruch in Höhe von drei Monatsgehältern als Entschädigungszahlung denkbar ist. Sollte die Diskriminierung nicht der Hauptgrund für die Nichteinstellung gewesen sein, so beseht unter Umständen ein Maximalanspruch auf drei Monatsgehälter.

Die grundlegende Voraussetzung für den Anspruch ist jedoch der Umstand, dass der jeweilige Arbeitgeber die entsprechende Pflichtverletzung auch tatsächlich vertreten muss. Sollte es kollektive Vereinbarungen gegeben haben, so ist der Arbeitgeber nur dann zu einer Entschädigungszahlung verpflichtet, wenn grob fahrlässig respektive unter Vorsatz gehandelt wurde.

Sollte ein Bewerber Kenntnis von einer Diskriminierung erhalten haben und dies nachweisen können, so kann der Anspruch gegen das Unternehmen geltend gemacht werden. Der Gesetzgeber hat für die Geltendmachung des Anspruchs jedoch eine Frist in Höhe von zwei Monaten festgelegt. Überdies muss der Anspruch auch in schriftlicher Form geltend gemacht werden. Als Startzeitpunkt für diese Frist gilt der Zeitpunkt, an welchem der Bewerber von der Diskriminierung Kenntnis erlangt hat. Ein Bewerber hat jedoch aus diesem Umstand heraus nicht das Recht darauf, eine Einstellung einzuklagen.

Die Arbeitgeberpflichten im Zusammenhang mit der Diskriminierung

Es gehört zu den primären Verpflichtungen eines Arbeitgebers darauf zu achten, dass in dem Unternehmen das AGG eingehalten wird. Im Rahmen dieser Verpflichtung besitzt der Arbeitgeber sowohl Handlungs- als auch Unterlassungspflichten. Sollte der Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nicht nachkommen, so kann der Arbeitnehmer die Maßnahmen gegenüber dem Arbeitgeber gerichtlich einklagen.

Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Unterlassungsverpflichtung sämtliche Maßnahmen zu unterlassen, die gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Dies beginnt bereits bei dem Einstellungsverfahren. Sollte ein Arbeitgeber von Verstößen gegen das AGG in dem eigenen Unternehmen Kenntnis erhalten, so besteht die Handlungspflicht zu Gegenmaßnahmen. Erfährt beispielsweise ein Arbeitgeber, dass ein Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer diskriminiert, so muss der Arbeitgeber den diskriminierenden Arbeitnehmer mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu einer Unterlassung dieses Verhaltens bringen.

Abmahnung als Verwarnung

Eine Abmahnung nach einem ersten Gespräch ist hierfür ein durchaus rechtlich sicheres und effektives Mittel. Führt der abgemahnte Arbeitnehmer nach der Abmahnung dieses Verhalten weiter fort, so ist die Kündigung ein rechtlich sicheres Mittel. Erwähnt werden muss in diesem Zusammenhang auch, dass sich die Verpflichtungen des Arbeitgebers nicht nur auf die betriebsinternen Vorgänge bezieht. Gerade bei größeren Unternehmen, welche sehr eng mit sogenannten Tochter- oder Partnerunternehmen zusammenarbeiten, kommt es nicht selten vor, dass ein entsprechender Arbeitnehmer eines Tochter- oder Partnerunternehmen persönlich in dem Unternehmen des Arbeitgebers aus beruflichen Gründen agiert. Kommt es hierbei zu einer Diskriminierung, so muss der Arbeitgeber entsprechend einschreiten.

Deutschland hat in Bezug auf die Diskriminierung eine sehr schändliche und menschlich traurige Vergangenheit. Der Umstand, dass das Diskriminierungsgebot bereits frühzeitig den Einzug in das Grundgesetz gehalten hat und dass der Gesetzgeber das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ins Leben gerufen hat, zeigt, dass aus der Vergangenheit gelernt wurde. Die Einhaltung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes betrifft in einem Unternehmen jede Person, die in dem Unternehmen beruflich tätig ist.

Fazit

Es ist leider keine Seltenheit, dass Menschen am Arbeitsplatz diskriminiert werden. Doch was kann man tun, wenn man selbst betroffen ist? Zunächst einmal ist es wichtig zu wissen, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) seit dem 18. August 2006 in Kraft ist und somit auch in Deutschland gilt. Dieses Gesetz sollte Anspruch auf Gleichbehandlung am Arbeitsplatz sicherstellen. Doch leider wird dies nicht immer eingehalten. Es gibt verschiedene Formen der Diskriminierung, die mittelbar oder unmittelbar auftreten können.

Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn die betroffene Person bzw. Personengruppe zum Beispiel durch eine Vorschrift oder Praxis diskriminiert wird, die für alle gleichermaßen gilt, jedoch einen unmittelbaren Nachteil für die betroffene Person bedeutet. Bei der unmittelbaren Diskriminierung hingegen liegt der Fall vor, wenn eine Person aufgrund ihrer Herkunft, ihrer Religion oder ihres Geschlechts beispielsweise nicht für eine Stelle in Frage kommt.

Betroffene haben in beiden Fällen einen Anspruch auf Schadensersatz / Schmerzensgeld sowie auf Aufhebung der benachteiligenden Regelung oder Praxis. Darüber hinaus haben sie auch einen Anspruch auf Information über die genaue Form der Diskriminierung. Arbeitgeber haben hier die Pflicht, offen und transparent zu sein. Sollte man also selbst von Diskriminierung am Arbeitsplatz betroffen sein, ist es wichtig, sich an die zuständigen Stellen zu wenden und die Situation offen anzusprechen. Jerne stehen wir Ihnen als erfahrene Kanzlei für Arbeitsrecht kompetent und zuverlässig zur Seite. Fordern Sie unsere Ersteinschätzung an.