Contact for English speaking clientsAndernfalls fristloser Kündigungsgrund nach § 626 BGB?
Arbeitsgericht Frankfurt am Main
Az: 6 Ca 254/00
Verkündet am 13. September 2000
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat auf die mündliche Verhandlung vom 13.09.2000 für Recht erkannt:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zutragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf DM 15.900,- festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung der Klägerin durch die Beklagte.
Die Beklagte ist eine Versicherungsgesellschaft mit weit mehr als fünf Arbeitnehmern im Sinne des § 23 KSchG. Ein Betriebsrat ist gebildet.
Die Klägerin wurde bei der Beklagten ab dem 01.08.1983 beschäftigt, zuletzt auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01./26.07.1985 (BI. 51 – 56 d. A.) als Anwendungsprogrammiererin. Die Klägerin verdiente bei der Beklagten zuletzt DM 5.300,– brutto im Monat. Die Klägerin ist 35 Jahre alt, verheiratet und Mutter von zwei Kindern. Nach der Geburt ihres zweiten Kindes am ging die Klägerin nach Ende ihres Mutterschutzes in Erziehungsurlaub, der von ihr bis zum 12.10.2001 beantragt und dementsprechend von der Beklagten auch gewährt wurde.
Mit Schreiben vom 22.06.1999 wandte sieh die Klägerin gegen eine Beschäftigung während ihres Erziehungsurlaubs bei der Beklagten oder einem anderen Arbeitgeber an die Beklagte. Hinsichtlich der näheren Einzelheiten dieses Schreibens wird auf BI. 5 d. A. Bezug genommen.
Nachdem sich die Klägerin auch anderweitig beworben hatte, schlossen die Parteien unter dem 25.09.1999 einen Arbeitsvertrag (BI. 6 und 7 d. A.) über eine Teilzeittätigkeit der Klägerin ab dem 01.09.1999 in der Abteilung Organisation / Entwicklung der Beklagten.
Nachdem auf eine ihrer anderen Bewerbungen ein Teilzeitarbeitsvertrag mit der X zu Stande gekommen war, kündigte die Klägerin mit Schreiben vom 26.09.1999 (Bl. 8 d. A.) ihr Teilzeitarbeitsverhältnis mit der Beklagten auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 25.09.1999 fristgerecht zum 31.10.1999.
Mit Schreiben vom 29.09.1999 bestätigte die Beklagte die Kündigung der Klägerin. Zugleich wies die Beklagte die Klägerin darauf hin, dass sie für eine anderweitige Beschäftigung während ihres Erziehungsurlaubes die Zustimmung der Beklagten benötige; die diese für eine anderweitige Tätigkeit bei einem anderen Versicherungsunternehmen im Hinblick auf die betrieblichen Interessen der Beklagten nicht erteilen könne. Hinsichtlich der näheren Einzelheiten dieses Schreibens wird auf BI. 9 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom 12.10.1999 (BI. 60 d. A.) wandte sich die Klägerin daraufhin noch einmal an die Personalabteilung der Beklagten und führte insbesondere aus, dass sie von einer bereits erteilten Zustimmung der Beklagten ausgehe und von dieser nunmehr Gebrauch machen und ihre Tätigkeit bei der X aufnehmen werde.
Mit Schreiben vom 18.10.1999 (BI. 61 d. A.) wurde die Klägerin von der Beklagten darauf hingewiesen, dass die Beklagte von einer nicht erteilten Zustimmung ausgehe und die Beklagte im Falle der Aufnahme der Nebentätigkeit durch die Klägerin sich zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gezwungen sehe.
Mit Zustimmung des Regierungspräsidenten in Darmstadt kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Schreiben vom 21.12.1999 (BI. 10 d. A.), das der Klägerin am 24.12.1999 zuging, außerordentlich und fristlos.
Mit Schriftsatz vom 13.01.2000, bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen am gleichen Tage und der Beklagten zugestellt am 26.01.2000 (BI. 12 d. A.), hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben. Die Klägerin ist der Ansicht, ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB liege nicht vor. Das richtige Mittel für die Beklagte wäre die gerichtliche Untersagung der Nebentätigkeit gewesen. Auch bestreite sie die Wirksamkeit der Unterschrift unter dem Kündigungsschreiben vom 21.12.1999 und die ordnungsgemäße Anhörung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrates vor Kündigungsausspruch. Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.12.1999 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Ansicht, ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB sei gegeben. Die Klägerin habe erst gar keinen Antrag nach § 15 BErzGG gestellt.
Auch sei von der Beklagten überhaupt keine Genehmigung einer Nebentätigkeit während des Erziehungsurlaubes bei einem Anderen Arbeitgeber erteilt worden. Die Unterschriften unter dem Kündigungsschreiben, so behauptet die Beklagte, würden vom Personalleiter der Beklagten und dem zuständigen Personalreferenten stammen. Im Übrigen; so behauptet die Beklagte weiter, sei der Betriebsrat der Beklagten bereits am 15.10.1999 über den Vorgang informiert worden, noch bevor von der Beklagten das Schreiben vom 18.10.1999 abgesandt worden sei. Am 03.11.1999 sei der gesamte Vorgang dann mit dem Betriebsrat besprochen und der Betriebsrat zur Zustimmung zur Beabsichtigten Kündigung der Klägerin gebeten worden.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 28.02.2000 (BI. 21 d.A.) und 13.09.2000 (Bl. 59 d.A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist unbegründet.
Durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.12.1999, die nach § 626 BGB wirksam ist, wurde das Arbeitsverhältnis der Parteien mit sofortiger Wirkung beendet.
Zunächst findet das KSchG nach seinem betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich (§§ 23, 1 Abs.1 KSchG) auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die Beklagte beschäftigt deutlich mehr als fünf Arbeitnehmer und das Arbeitsverhältnis bestand im Kündigungszeitpunkt bereits über 16 Jahre.
Die Klägerin hat ihre Kündigungsschutzklage gemäß §§ 4 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch innerhalb von drei Wochen erhoben. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.12.1999 ging der Klägerin am 24.12.1999 zu. Die Kündigungsschutzklage wurde am 13.01.2000 bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingereicht und der Beklagten am 26.01.2000 (BI. 12 d. A.) noch demnächst zugestellt (§ 270 Abs. 3 ZPO).
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist eine verhaltensbedingte Kündigung in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt, der grundsätzlich geeignet ist, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darzustellen. Alsdann ist zu untersuchen, ob das auch im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der beiderseitigen. Interessen so ist, wobei es auf das Gewicht der zu Gunsten des Kündigenden sprechenden Umstände ankommt, ob eine außerordentliche oder lediglich eine ordentliche Kündigung berechtigt ist (vgl. Hess. LAG; U. v. 03.11.1998 – Az. 9/3 Sa 1730/98). Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB, der es der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles; und Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar gemacht hat, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen; liegt für die Kammer in der – unstreitigen – Arbeitsaufnahme bei der während ihres Erziehungsurlaubs und ohne Zustimmung der Beklagten. Hierfür gilt im Einzelnen folgendes:
Nach § 15 Abs. 4 Satz 1. BErzGG ist während des Erziehungsurlaubs Erwerbstätigkeit zulässig, wenn die wöchentliche Arbeitszeit 19 Stunden nicht übersteigt.
Wird die Teilerwerbstätigkeit allerdings bei einem anderen Arbeitgeber durchgeführt, bedarf dieses gemäß § 15 Abs. 4 Satz 2 BErzGG der Zustimmung; des Arbeitgebers. Verweigern kann der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 4 Satz 3 BErzGG diese Zustimmung nur schriftlich binnen vier Wochen unter Angabe entgegenstehenden betrieblicher Interessen. Es handelt sich insoweit um ein befristetes Verbot mit Erlaubnisvorbehalt (vgl. BAG, U. v. 26.06.1997, EzA Nr. 9 zu § 15 BErzGG).
Geht der Arbeitnehmer einer Teilzeitbeschäftigung nach, ohne die Zustimmung des Arbeitgebers eingeholt zu haben, verletzt er seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und kann dafür zur Rechenschaft gezogen werden. Sofern der Arbeitgeber die beantragte Zustimmung aber zu Recht verweigert hat, kann sogar eine außerordentliche Kündigung während des Erziehungsurlaubs nach § 18 BErzGG in Betracht kommen (vgl. ErfK-Dörner, § 15 BErzGG Rdnr. 20). Im Streitfall hat die Klägerin erst gar keine Zustimmung nach § 15 Abs. 4 BErzGG für ihre Erwerbstätigkeit bei der : bei der Beklagten beantragt- Dieses hätte nämlich vorausgesetzt, dass sich die Klägerin unter konkreter Beschreibung ihrer beabsichtigten Tätigkeit nebst Inhalten an die Beklagte gewandt hätte. Unier Berücksichtigung der Regelung in § 15 Abs. 4 Satz 3 BErzGG wäre die Beklagte dann gehalten gewesen, binnen vier Wochen schriftlich unter Angabe ihrer entgegenstehenden betrieblichen Interessen die Zustimmungsverweigerung zu begründen. In diesem Falle wäre es nach weit überwiegender Ansicht Sache der Klägerin gewesen, die Zustimmung zur Teilzeittätigkeit bei der gerichtlich gegen die Beklagte zu erstreiten (vgl. Buchner/Bäcker, BErzGG, 6. Aufl., § 15 Rdnr. 40; MünchArbR/Heenen, § 223 Rdnr. 7; Kasseler Handbuch/Klempt, Ziff. 3.4 Rdnr. 274; Leinemann/Linck, Urlaubsrecht Teil II E § 15 BErzGG Rdnr. 34). Keinesfalls hätte jedoch die Klägerin ihre Tätigkeit bei des ohne erteilte/erstrittene Zustimmung bei der aufnehmen dürfen. Überdies hätte die Klägerin jedoch gegen oje Beklagte keinen Anspruch auf Erteilung der Zustimmung nach § 15 Abs. 4 BErzGG gehabt. Dies folgt
daraus, dass durchaus nachvollziehbare Gründe für entgegenstehende betriebliche Interessen der Beklagten vorliegen. Solche sind regelmäßig dann gegeben, wenn durch die Aufnahme eines Teilzeitarbeitsverhältnisses bei einem anderen Arbeitgeber Interessenkollisionen auftreten können (LAG Düsseldorf, U. V. 02.07.1999 – Az.. 14. Sa 487/99). Dies ist vorliegend der Fall. Bei der handelt es sich, was keiner weiteren Erörterung bedarf, um ein Konkurrenzunternehmen der Beklagten. Unstreitig wurde die Klägerin ab dem 01.11.1999 bei der im gleichen Arbeitsgebiet wie bei der Beklagten tätig, nämlich im Bereich der Anwendungsprogrammierung. Damit unterliegt es keinem vernünftigen Zweifel, dass der Aufnahme der Teilzeittätigkeit der Klägerin als Anwendungsprogrammiererin bei der hinreichende betriebliche Interessen der Beklagten entgegenstehen. Demzufolge handelt es sich bei diesem Verhalten der Klägerin um eine gravierende Verletzung ihrer Pflichten aus dem Arbeitsvertrag mit der Beklagten, die an sich als wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB geeignet sind.
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.12.199 ist zudem nicht deshalb unwirksam, da die Beklagte zuvor keine Abmahnung ausgesprochen hatte. Zwar ist auch stets im Vertrauensbereich das Erfordernis einer Abmahnung zu überprüfen (vgl. BAG, U. v. 14.06.1997, EzA § 626 BGB n. F., Nr. 168). Das Abmahnungserfordernis ergibt sich zur Feststellung einer negativen Verhaltensprognose sowie unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit und nachdem Rechtsgedanken des § 326 BGB vor jeder Kündigung, die – wie hier – steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zum Gegenstand hat. Im Streitfall ist jedoch
die Pflichtverletzung der Klägerin derart einschneidend, dass eine Wiederherstellung des gestörten Vertrauens durch eine Abmahnung nicht erwartet werden kann. Die Klägerin konnte überdies nicht davon ausgehen, ihr Verhalten sei nicht vertragswidrig und werde von der Beklagten hingenommen (vgl. BAG, U. v. 10.11.1988, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung unter 112 c). Die Beklagte hatte nämlich, zuletzt in ihrem Schreiben vom 18.10.1999 (BI. 61 d. A.), darauf hingewiesen, dass sie einer derartigen Pflichtwidrigkeit vertragsgefährdenden Rang zuerkennen würde. Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es daher nicht. Diese war entbehrlich, weil sie ihre Warnfunktion demnach nicht erfüllen konnte. Ohnehin musste der Klägerin auf Grund der Umstände und der Schwere ihrer Pflichtwidrigkeit erkennbar sein, dass die Beklagte auch ohne deren ausdrücklichen Hinweis, dieses Verhalten zum Anlass einer vertragsbeendenden Maßnahme nehmen würde.
Die Kündigung hält weiter der nach § 626 Abs. 1 BGB gebotenen Interessenabwägung Stand. Es war der Beklagten unzumutbar, das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und Abwägung der beiderseitigen Interessen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Klägerin wird durch die fristlose Kündigung auch nicht allzu hart getroffen. Ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestand zwar im Kündigungszeitpunkt bereits seit über 16 Jahren. Die Klägerin ist allerdings mit 35 Jahren noch verhältnismäßig jung. Sie ist zudem zuletzt als Anwendungsprogrammiererin in einem Bereich tätig, der auf dem Arbeitsmarkt gute Chancen bietet. Dies zeigt sich nicht zuletzt auch daran, dass es der Klägerin gelungen ist, mit der – während ihres Erziehungsurlaubes bei der Beklagten ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu begründen. Deshalb überwiegen die Interessen der Beklagten an der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auf Grund des Vertrauensverlustes war es der Beklagten nicht zuzumuten, die Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beschäftigen zu müssen. Dies gilt euch unter der Berücksichtigung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Grund des Erziehungsurlaubes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist tatsächlich gar nicht mehr gelebt worden wäre. Die Beklagte kann es lauter keinen Umständen hinnehmen; dass eine ihrer Mitarbeiterinnen während des Erziehungsurlaubes ihre arbeitsvertraglichen Pflichten derart verletzt und für ein Konkurrenzunternehmender Beklagten im gleichen Arbeitsgebiet wie zuvor bei der Beklagten tätig wird. Eise solche Arbeitnehmerin ist für die Beklagte bereits für die Dauer der Kündigungsfrist untragbar. Hinzu kommt auch, dass die Klägerin in diesem Zusammenhang, für das erkennende Gericht ohne Not, ihr bereits zu -diesem Zeitpunkt mit der Beklagten begründetes Teilzeitarbeitsverhältnis für die Zeit des Erziehungsurlaubes aufgegeben hatte, um vermutlich; bessere Erwerbschancen bei der X-Versicherung wahrzunehmen. Von der Beklagten wurde auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Dies ergibt sich bereits daraus; dass es sich bei der arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung des Klägerin um einen sog. Dauertatbestand handelt (vgl. ErfK-Müller-Glöge, § 626 BGB Rdnr. 271 ff.).
Andere Unwirksamkeitsgründe sind ebenfalls nicht ersichtlich. Es steht zwischen den Parteien nicht in Streit, dass es vor Ausspruch der fristlosen Kündigung der Beklagten vom 21.12.1999 die nach § 18 Abs.1 Satz 2 erforderliche Zulässigkeitserklärung des Regierungspräsidenten eingeholt wurde. Daneben ist die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.12.1999 nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat in ihrem Schriftsatz vom 26.06.2000 zuletzt unwidersprochen vorgetragen, dass der gesamte Kündigungsvorgang am 03.11.1999 mit dem Betriebsrat besprochen und dieser um Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung gebeten worden sei. Letztlich steht der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 21.12.1999 auch nicht der Einwand der Klägerin entgegen, sie bestreite mangels Lesbarkeit die Wirksamkeit der Unterschriften. unter dem Kündigungsschreiben. Ein derartiger Umstand führt nicht zur Unwirksamkeit einer Willenserklärung. Bleiben hier im Falle der Kündigung für den Empfänger Zweifel, steht ihm der Weg . nach § 174 BGB offen. Unabhängig davon konnte. für die Klägerin über den Aussteiler kein ernsthafter Zweifel bestehen, da der Briefkopf des Kündigungsschreibens vom 21.12.999 (B1. 10 d.A.) ausdrücklich die Personalabteilung, und dort die für die Klägerin zuständige Personalreferentin ausweist.
Die Klägerin hat als unterlegene Partei gemäß §§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes ergibt sich für die Kündigungsschutzklage gemäß § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG aus dem dreifachen Bruttomonatsverdienst der Klägerin bei der Beklagten.
