Kündigung des Arbeitgebers nach abgelehnten Höhergruppierungsverlangen des Arbeitnehmers

Kündigung des Arbeitgebers nach abgelehnten Höhergruppierungsverlangen des Arbeitnehmers

Arbeitsgericht Frankfurt am Main

Az.: 7 Ca 8158/00

Verkündet am 25.04.2001


In dem Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main Kammer 7 auf die mündliche Verhandlung vom 25. April 2001 für Recht erkannt:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 16. November 2000 zum 31. Dezember 2000 nicht beendet worden ist.

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Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Streitwert wird auf 16.750,00 DM festgesetzt.

Tatbestand

Die X Jahre alte, ledige Klägerin steht seit dem 01.09.1998 mit der beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Bauamtsleiterin zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von DM 5.833,33.

Im Betrieb der Beklagten sind in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt und es besteht ein Personalrat.

Mit Schreiben der Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 16.11.2000, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird (BI. 3 und 4 d. A.) hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.12.2000 gekündigt. Gleichzeitig hat die Beklagte die Klägerin bis zum 31.12.2000 von ihrer Arbeitsverpflichtung unter Anrechnung auf zustehende Urlaubsansprüche freigestellt.

Mit ihrer Klage vom 28.11.2000, bei Gericht am 30.11.2000 eingegangen, wendet sich die Klägerin gegen die ausgesprochene Kündigung.

Zunächst ist die Klägerin der Meinung, dass die Kündigung schon deshalb rechtsunwirksam sei, da sie „vollmachtlos“ erfolgt sei. Die Rüge der Vollmachtlosigkeit sei mit Schreiben der Klägerin vom 21.11.2000 erhoben worden.

Im Übrigen ist die Klägerin der Meinung, dass der Personalrat im Betrieb der Beklagten vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Zumindest bestreite sie dies mit Nichtwissen. Schließlich sei die von der Beklagten mit Schreiben vom 16.11.2000 zum 31.12.2000 ausgesprochene Kündigung sozial nicht gerechtfertigt.

Eine Sozialauswahl sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden.

Die Klägerin beantragt,

1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst wurde und weiterbesteht.

2. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 16.11.2000 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen

und stellt hilfsweise den Antrag, das Arbeitsverhältnis aufzulösen gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch den Betrag von

DM 10.000,– nicht überschreiten soll.

Die Klägerin beantragt, den Hilfsantrag abzuweisen.

Zunächst ist die Beklagte der Meinung, die Kündigung sei keinesfalls vollmachtlos erfolgt, denn dem Kündigungsschreiben sei eine ausdrückliche Kündigungsvollmacht beigefügt worden. Der Bürgermeister der Beklagten sei zur Kündigung berechtigt gewesen. Insbesondere sei er berechtigt gewesen, den Prozessbevollmächtigten der Beklagten zur Kündigung zu bevollmächtigen. Dem Ausspruch der Kündigung und der Bevollmächtigung des Prozessbevollmächtigten der Beklagten sei ein Beschluss des Gemeindevorstandes der Beklagten vom 14.11.2000 vorausgegangen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.12.2000 ordentlich zu kündigen und die Klägerin von der Arbeitsleistung bis zum Ablauf des 31.12.2000 freizustellen.

Die Anhörung des Personalrates im Betrieb der Beklagten sei am 15.11.2000 erfolgt. Der Antrag sei dem Personalrat am 15.11.2000 zugegangen. Seitens der Beklagten sei der Personalrat über die Person der Klägerin, über die Art der beabsichtigten Kündigung vorab schriftlich unterrichtet worden. Dem Personalrat seien die Kündigungsgründe der Beklagten geschildert worden. Im Übrigen habe der Personalrat positiv Kenntnis von der personellen Entwicklung der Klägerin gehabt und die einzelnen Kündigungsgründe selbst erfahren.

Eine Sondersitzung des Personalrates sei am gleichen Tage, dem 15.11.2000 erfolgt. Hieran habe der Vertreter der Beklagten teilgenommen und dem Personalrat vor der Beschlussfassung nochmals mündlich die Kündigungsgründe erläutert. Der Personalrat habe sodann seine Zustimmung gemäß § 77 Abs. 1 Ziff. 2 e HPVG erteilt.

Die Kündigung der Beklagten sei auch im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.

Die Klägerin habe in Folge eines abgelehnten Antrags auf Höhergruppierung gegen die Beklagte einen Konfrontationskurs gefahren. Eine normale Arbeitsatmosphäre sei nicht mehr möglich gewesen.

Auch habe die Klägerin bei mehreren Tätigkeiten in ihrem Aufgabengebiet so in Bezug auf die Firma Y die Aufforstungegenehmigung der Firma nach Meinung der Beklagten eine „Schlechtleistung“ erbracht.

Deutlich sei das Zerwürfnis des Vertrauens zwischen den Arbeitsvertragsparteien geworden, als die Klägerin bei Aushändigung der Kündigung geäußert habe: „Darauf haben mein Anwalt und ich schon gewartet, jetzt kann es losgehen“. Diese Äußerung sei um 10.35 Uhr des 16.11.2000 erfolgt. Um 11.30 Uhr sei die Klägerin erschienen, habe Schlüssel und Ausweis der Gleitzeit abgegeben, habe den Empfang des Kündigungsschreibens bestätigt und sodann erklärt: „endlich sei die Gemeinde in die Falle gegangen, die ihr Rechtsanwalt ihr gestellt habe. Wir haben nur auf Freitag 13.00 Uhr gewartet“.

Die Klägerin habe ihre Kündigung provoziert. Der Grund der Kündigung liege ursächlich im Höhergruppierungsantrag der Klägerin Dieser Höhergruppierungsantrag sei unbegründet gewesen.

In jedem Falle sei der Hilfsantrag der Beklagten begründet, denn ihr, der Beklagten, sei es nicht mehr zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien sei nicht mehr zu erwarten. Dies ergebe sich aus den unterschiedlichen Standpunkten bezüglich des Antrages auf Höhergruppierung. Auch die Geschehnisse in den letzten Wochen vor Ausspruch der Kündigung begründen diesen Auflösungsantrag.

Hierzu meint die Klägerin, dass sie keinesfalls einen Konfrontationskurs gegen die Beklagte gefahren habe. Sie habe auch keine Kündigung der Beklagten provoziert und der Beklagten „eine Falle gestellt“: Im übrigen sei es der Beklagten keinesfalls unzumutbar, an dem Arbeitsverhältnis mit der Klägerin festzuhalten.

Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivortrags wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die ohne jeglichen Zweifel zulässige Klage ist begründet, denn die Kündigung der Beklagten vom 16.11.2000 zum 31.12.2000 ist im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG nicht sozial gerechtfertigt.

Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien auf Antrag der Beklagten kam nicht in Betracht, da keine Tatsachen ersichtlich sind, die es der Beklagten unzumutbar machen, an dem Arbeitsverhältnis mit der Klägerin festzuhalten.

Zunächst ist festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten durch den Prozessbevollmächtigten der Beklagten nicht vollmachtlos im Sinne des § 174 BGB erfolgt ist. Der Gemeindevorstand der Beklagten hatte einen Beschluss gefasst, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ordentlich zu kündigen und damit den Prozessbevollmächtigten der Beklagten zu betrauen. Die insoweit von dem Bürgermeister der Beklagten ergangene Bevollmächtigung des Prozessbevollmächtigten der Beklagten eine Kündigung gegenüber der Klägerin auszusprechen, ist keine Erklärung im Sinne des § 71 Abs. 1 Hessischer Gemeindeordnung. Damit wird die beklagte Gemeinde nämlich nicht „verpflichtet“. Der Anwaltsdienstvertrag bzw. Geschäftsbesorgungsvertrag hat mit dieser Bevollmächtigung nichts zu tun. Weiterhin hat es das Gericht dahingestellt sein lassen, ob der im Betrieb der beklagten Gemeinde bestehende Personalrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß gehört worden ist, obwohl vieles dafür spricht, denn für die Entscheidung des Gerichtes war die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrates vor Ausspruch der Kündigung nicht letztendlich entscheidungserheblich.

Es steht nämlich fest, dass die Kündigung der Beklagten vom 16.11.2000 sozial nicht gerechtfertigt ist im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG, denn weder personen-, noch verhaltens- noch betriebsbedingte Gründe können die Kündigung der Beklagten vom 16.11.2000 zum 31.12.2000 sozial rechtfertigen.

Die Beklagte hat sich nicht auf betriebsbedingte Gründe berufen.

Zur Begründung ihrer ordentlichen Kündigung, die den Anforderungen des KSchG entsprechen muss, hat sie sich auf eine Gemengelage zwischen personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung berufen. Im Wesentlichen meint die Beklagte, ihre Kündigung vom 16.11.2000 sei deshalb sozial gerechtfertigt, weil die Klägerin einen unbegründeten Höhergruppierungsantrag gestellt habe und ihr Interesse an Einer Höhergruppierung mit Vehemenz verfolgt habe. Nach Ablehnung ihres Höhergruppierungsantrages habe die Klägerin gegenüber ihr, der Beklagten, eine destruktive, ablehnende Haltung an den Tag, gelegt. Insbesondere sei dies zum Ausdruck gekommen, als ihr am 16.11.2000 das Kündigungsschreiben überreicht worden sei. U. a. habe sie zum Ausdruck gebracht, dass die Beklagte in eine von ihr bzw. ihrem Prozessbevollmächtigten, gestellte Falle gegangen sei.

Zunächst hat das Gericht festzustellen, dass es zwischen den Parteien völlig unstreitig ist, dass die Beklagte vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung vom 16.11.2000 die Klägerin nicht auf ein konkretes arbeitsvertragliches Fehlverhalten hingewiesen hat und ihr bei Wiederholung mit arbeitsvertraglichen Konsequenzen gedroht hat. Im Klartext bedeutet dies, dass feststeht, dass die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung die Klägerin nicht ordnungsgemäß abgemahnt hat.

Nun ist es durchaus richtig, wenn die Beklagte meint, dass in besonderen Fällen eine Kündigung wegen mangelndem Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien auch dann sozial gerechtfertigt sein kann, wenn eine Abmahnung nicht vorausgegangen ist, insofern mag auf die jüngste Rechtsprechung des BAG zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung wegen mangelnden Vertrauens hingewiesen werden, in der das BAG aber dann eine vorherige Abmahnung für erforderlich hält, wenn prognostisch das Vertrauensverhältnis wiederherstellbar ist.

Auf diese Rechtsprechung des BAG kommt es jedoch – nach Überzeugung des Gerichts – in diesem Rechtsstreit nicht an, denn es sind keine Tatsachen ersichtlich, die das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien so zerrüttet haben, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich erscheint. Der Höhergruppierungsantrag der Klägerin gegenüber der Beklagten ist insoweit völlig ungeeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zu zerstören. Es war das Recht der Klägerin, von der Beklagten eine Höhergruppierung zu verlangen. Ob die Klägerin zu Recht eine Höhergruppierung beansprucht hat, wird das Gericht in diesem Rechtsstreit mit keinem Wort bescheiden.

Damit steht aber fest, dass die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zwischen den Parteien nicht ihre Ursache in dem Höhergruppierungsantrag der Klägerin gehabt haben kann.

Die von der Beklagten behaupteten Fehlleistungen der Klägerin mussten von dem Gericht schon deshalb nicht auf ihre Richtigkeit hin untersucht werden, da feststeht, dass die Beklagte die Klägerin dieserhalb nicht abgemahnt hat. Eine solche Abmahnung wäre jedoch in jedem Falle insoweit erforderlich, da bekanntlich es keinem Menschen verwehrt ist, in seinem Leben klüger zu werden.

Soweit sich die Beklagte darauf beruft, die Klägerin habe bei Oberreichung des Kündigungsschreibens vom 16.11.2000 am 16.11.2000 Bemerkungen gemacht, die Beklagte sei in eine gestellte Falle gegangen, und nun könne es Iosgehen, sind ebenso ungeeignet, das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien irreparabel zu zerstören.

Hierbei ist insbesondere die „emotional aufgeheizte Atmosphäre“ zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu diesem Zeitpunkt zu berücksichtigen.

Die Klägerin hat zwar bestritten, eine diesbezügliche Äußerung getan zu haben, doch lässt es die Kammer dahingestellt, ob sie diese Äußerung getan hat, denn selbst dann, wenn die Äußerung gefallen ist, ist sie unter den Umständen des Einzelfalles zu würdigen.

Insofern gilt, dass Erklärungen in einer solchen aufgeheizten Atmosphäre nicht unbedingt auf die „Goldwaage“ gelegt werden müssen.

Unter erwachsenen Menschen sollte es durchaus möglich sein, auch solche Irritationen wieder in den Griff zu bekommen.

Auch die Interessenabwägung zwischen den Parteien muss zu Gunsten der Klägerin ausgehen. Die Klägerin hat ein überragendes Interesse am Erhalt ihres Arbeitsplatzes zur Bestreitung ihres Lebensunterhalts. Demgegenüber steht das Interesse der Beklagten, eine Leiterin ihres Bauamtes zu haben, mit der sie problemlos auskommt.

Es ist aber bekanntlich so, dass dann, wenn Menschen zusammen leben bzw. zusammen arbeiten, es zu Konflikten kommen kann. Diese Konflikte müssen jedoch, und dies meint die erkennende Kammer sehr emst, verarbeitet und bewältigt werden. Sie können nicht einfach durch eine Trennungsentscheidung, wie hier durch die Beklagte, übergangen werden, da ansonsten die grundgesetzlich geschützten Rechte der Klägerin unter die Räder kommen.

Auch bei schwierigen persönlichen Verhältnissen zwischen den Arbeitsvertragsparteien muss versucht werden, zu einem „Modus Vivendi“ zu gelangen.

Da somit nicht festgestellt werden konnte, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien so irreparabel zerstört ist, konnte dem Auflösungsantrag der Beklagten nicht entsprochen werden.

Da die Beklagte in dem Rechtsstreit unterlegen ist, hat sie gemäß § 91 ZPO die Kosten zu tragen.

Die Entscheidung über die Festsetzung des Streitwerts folgt aus den §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7 ArbGG unter Berücksichtigung von drei Bruttomonatsbezügen der Klägerin.