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I. Einleitung:
Bei der momentanen wirtschaftlichen Lage und möglichen Änderungen im Bereich des Kündigungsschutzes ist es für jeden Arbeitnehmer besonders wichtig elementare Kenntnisse im Bereich des Kündigungsschutzes zu haben. Ich möchte Ihnen daher die Unterschiede zwischen der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes und dem Kündigungsschutz im Kleinbetrieb aufzeigen.
II. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz:
a. Im Rahmen des Kündigungsschutzes unterscheidet man in der Praxis Betriebe, auf die dass Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und solche, auf die das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden ist. Kommt das Kündigungsschutzgesetz (kurz: KSchG) zur Anwendung, so sind die Kündigungsmöglichkeiten durch den Arbeitgeber erheblich eingeschränkt. Der Arbeitgeber wird durch das Kündigungsschutzgesetz gezwungen die Kündigungsgründe (spätestens vor dem Arbeitsgericht) dazulegen.
b. Wann kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung?
aa. Zunächst muss man Arbeitnehmer sein. Arbeitnehmer sind solche Personen, die auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages oder eines ihm gleichgestellten Rechtsverhältnisses im Dienst eines anderen zur Arbeit verpflichtet sind. Der Arbeitnehmer leistet seine Arbeit unselbständig und fremdbestimmt. Durch diese persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber unterscheidet sich dieser von den sonst zur Dienstleistung verpflichteten (z.B. freie Mitarbeiter, Architekt, Rechtsanwalt etc.). Unter Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes fallen nach § 14 Abs. 2 KSchG auch Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte. Ferner findet das KSchG auch auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung.
bb. Nach § 1 Abs.1 KSchG muss das Arbeitsverhältnis ferner mindestens 6 Monate bestanden haben, damit man in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Es kommt bei der Berechnung dieser Zeitspanne nicht auf die tatsächliche Arbeitszeit im jeweiligen Betrieb, sondern auf den rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses an (z.B. Ausfall durch Krankheit etc.). Bei der Berechnung der Länge des Arbeitsverhältnisses gilt als Enddatum der Tag des Zugangs der Kündigungserklärung.
Auf die Zeitdauer des Arbeitsverhältnisses wird die Zeit als Auszubildender oder als Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis (beim gleichen Betrieb) angerechnet. Außerdem werden Zeiten von Wehrübungen (von freiwilligen Wehrübungen bis zu 6 Wochen pro Jahr), von Eignungsübungen (bis zu 4 Wochen), von Helfertätigkeiten im Zivilschutz und Zivildienstzeiten auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.
cc. Nach § 23 Abs. 1 KSchG findet das Kündigungsschutzgesetz nur auf Betriebe Anwendung, bei denen in der Regel mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (ohne Auszubildende, berufliche Umschüler, Praktikanten und Volontäre etc.) beschäftigt sind (Achtung: Arbeitsvertrag vor dem 01.01.2004 abgeschlossen 5 Arbeitnehmer, danach 10 Arbeitnehmer – vgl. § 23 KSchG). Bei der Berechnung der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Bei der Berechnung sind auch die Reinmachefrau, die Ehefrau/Ehemann oder Tochter/Sohn des Inhabers mit zu berücksichtigen, wenn diese mehr als 20 Stunden in der Woche in dem Betrieb tätig sind. Ferner sind auch solche Personen mitzuzählen, deren Arbeitsverhältnis „ruht“. Hierunter fallen Wehr- und Ersatzdienstleistende, sowie Mitarbeiter im Erziehungsurlaub.
Für die Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer kommt es auf die Anzahl im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an. Schwanken die Mitarbeiterzahlen im Betrieb, so kommt es nicht auf die zufällige tatsächliche Beschäftigtenzahl zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs an, sondern auf die allgemeine durchschnittliche Mitarbeiterzahl im Betrieb.
dd. Das Kündigungsschutzgesetz findet mithin auf Sie Anwendung, sobald das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und kein Kleinbetrieb vorliegt (Arbeitsvertrag vor dem 01.01.2004 abgeschlossen 5 Arbeitnehmer, danach 10 Arbeitnehmer – vgl. § 23 KSchG).
c. Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz:
Kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, so muss der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung einen Kündigungsgrund nennen. Nach § l Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn für sie:
aa. Gründe in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Gründe) vorliegen. Eine personenbedingte Kündigung kommt regelmäßig nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeit und die Eignung verloren hat, die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung ganz oder teilweise zu erbringen. Auf ein Verschulden des Arbeitsnehmers kommt es hierbei nicht an. Daher muss der Arbeitnehmer für eine personenbedingte Kündigung auch nicht abgemahnt werden. Der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt und dass dieser Grund zu einer konkreten und erheblichen Beeinträchtigung wirtschaftlicher und betrieblicher Interessen geführt hat. Dem Arbeitgeber darf kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehen (z.B. Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz). Bei einer vorzunehmenden Interessenabwägung der Interessen des Arbeitnehmers gegenüber den Interessen des Arbeitgebers müssen die Interessen des Arbeitsgebers an der Kündigung überwiegen.
bb. Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Gründe) vorliegen. Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung auf ein vom Arbeitnehmer beeinflusstes arbeitsvertragswidriges Verhalten beruht. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muß beachtet werden, dass das Arbeitsamt hier regelmäßig davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer die Kündigung schuldhaft verursacht hat. Vorsicht: Das Arbeitsamt setzt daher in der Regel eine 12-wöchige Sperrfrist des Arbeitslosengeldes fest! Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss eine Pflichtverletzung aus dem Leistungsbereich, dem Bereich der betrieblichen Ordnung, dem personalen Vertrauensbereich oder dem Bereich arbeitsvertraglicher Nebenpflichten vorliegen. Ferner muss aus der Art, Schwere oder Häufigkeit dieser Pflichtverletzungen darauf geschlossen werden können, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Pflichten verletzt. Die Pflichtverletzung muss weiterhin schuldhaft begangen worden sein und es dürfen keine Rechtfertigungsgründe vorliegen. In der Regel muss der Arbeitnehmer zuerst abgemahnt werden, bevor man ihm kündigt. Dem Arbeitgeber darf kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehen (z.B. Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz). Bei einer vorzunehmenden Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers gegenüber den Interessen des Arbeitgebers, müssen die Interessen des Arbeitsgebers an der Kündigung wiederum überwiegen.
cc. Dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Gründe) vorliegen. Dies sind solche, die von außen auf den Betrieb einwirken (sog. außerbetriebliche Gründe) oder um solche, die sich aus den betrieblichen Verhältnissen ergeben (sog. innerbetriebliche Gründe). Wenn der Arbeitgeber aufgrund solcher Gründe eine Kündigung ausspricht müssen die betriebsbedingten Gründe auch tatsächlich vorliegen. Aufgrund der betriebsbedingten Gründe muss der Arbeitgeber ferner eine nachweisbare Entscheidung getroffen haben, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Vor dem Ausspruch einer Kündigung muss der Arbeitgeber untersucht haben, ob die beabsichtigte Kündigung nicht durch andere technische, organisatorische oder wirtschaftliche Maßnahmen, die ihm auch zumutbar sind, hätte abgewendet werden können. Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung eines Arbeitnehmers einen Vergleich zwischen den jeweilig vergleichbaren Arbeitnehmern vornehmen. Vergleichbar sind solche Arbeitnehmer, die die gleiche Tätigkeit ausüben oder in kurzer Zeit eingearbeitet werden könnten. Hierbei ist dann zu ermitteln, welcher Arbeitnehmer am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern sind das Alter, die Betriebszugehörigkeit und die Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen. Zu allerletzt muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung prüfen, ob seine Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausnahmsweise gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung überwiegen.
III. Kündigungsschutz in Kleinbetrieben:
Der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben ist schwierig, da dass Kündigungsschutzgesetz bei diesen keine Anwendung findet. Eine ordentliche Kündigung bedarf bei Kleinbetrieben zu ihrer Wirksamkeit keines Grundes im Sinne des § 1 KSchG (vgl. oben unter II c). Die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer im Kleinbetrieb kann jedoch nach § 242 BGB (nach dem sog. Grundsatz von „Treu und Glauben“) unwirksam sein. Stützt sich der Arbeitgeber des Kleinbetriebs auf betriebliche Umstände und kommt eine Auswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern in Betracht, so ist die Kündigung rechtsmißbräuchlich und deshalb nach § 242 BGB unwirksam, wenn schon auf den ersten Blick erkennbar ist, daß der Arbeitgeber ohne entgegenstehende betriebliche Interessen einem Arbeitnehmer kündigt, der erheblich schutzwürdiger als vergleichbare, nicht gekündigte Arbeitnehmer ist (Bundesarbeitsgericht; Az.: 2 AZR 15/00 – Urteil vom 21.02.2001; Az.: 2 AZR 672/01 – Urteil vom 06.02.2003).
