Kündigung (krankheitsbedingte) – negative Gesundheitsprognose

Kündigung (krankheitsbedingte) – negative Gesundheitsprognose

Landesarbeitsgericht Köln

Az: 11 Sa 632/06

Urteil vom 18.05.2007


Leitsätze:

1. Unterschiedliche Erkrankungen können den Schluss auf eine gewisse Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen (wie BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

2. Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, sich beim Arbeitnehmer nach dessen Gesundheitszustand zu erkundigen (im Anschluss an BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/88, AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; a. A. ArbG Berlin, Urteil vom 25.03.1976 – 26 Ca 210/75, DB 1976, 2072). 3. Die Durchführung eines sog. betrieblichen Eingliederungsmanagements i. S. von § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers.


1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.01.2006 – 8 Ca 2436/05 – abgeändert:

a) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005 nicht zum 31.05.2005, sondern erst zum 30.06.2005 aufgelöst worden ist.

b) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 9/10 und die Beklagte zu 1/10.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen, arbeitgeberseitigen Beendigungskündigung, das Bestehen eines Weiterbeschäftigungsanspruchs, die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte sowie die hilfsweise arbeitgeberseitig begehrte Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Die am 28.07.1963 geborene, nicht verheiratete Klägerin war seit dem 01.05.1999 bei der Beklagten als IT-Spezialistin beschäftigt und wurde seit dem 01.01.2003 in der Abteilung Qualitätsmanagement der Niederlassung Renten Service der Beklagten in K eingesetzt. Ihr Bruttomonatsverdienst betrug zuletzt 4.384,11 €.

Im Jahre 2001 war die Klägerin vom 30.01. bis zum 01.02., vom 09.03. bis zum 11.03., vom 02.05. bis zum 11.05., vom 18.05. bis zum 05.06., vom 11.06. bis zum 23.07. sowie vom 27.07. bis zum 14.08. insgesamt 66 Arbeitstage bzw. 97 Kalendertage arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahre 2002 war sie am 21.01., vom 08.02. bis zum 10.02., vom 08.04. bis zum 19.04., am 29.05. und 14.06., vom 24.07. bis zum 25.07., am 26.09., vom 26.11. bis zum 27.11. sowie vom 11.12. bis zum 18.12. insgesamt 25 Arbeitstage bzw. 31 Kalendertage arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahre 2003 war sie insgesamt 31 Arbeitstage bzw. 37 Kalendertage, nämlich vom 07.01. bis zum 17.01., vom 05.03. bis zum 06.03., am 12.03., vom 20.03. bis zum 21.03., vom 07.04. bis zum 08.04., vom 08.05. bis zum 09.05., am 28.05., vom 31.07. bis zum 10.08., am 10.10. und 21.10., vom 30.10. bis zum 31.10. sowie am 24.11. arbeitsunfähig erkrankt. In der Zeit vom 25.06. bis zum 30.07. befand sie sich in einer Kur. Im Jahre 2004 war sie am 12.01. und 03.02., vom 06.04. bis zum 07.04., vom 06.05. bis zum 14.05., am 18.06., vom 25.06. bis zum 21.07., vom 04.08. bis zum 10.08., vom 28.09. bis zum 29.09., am 15.10. und 20.10., vom 25.10. bis zum 29.10., vom 04.11. bis zum 26.11., am 30.11. sowie vom 17.12. bis zum 22.12. insgesamt 67 Arbeitstage bzw. 87 Wochentage arbeitsunfähig erkrankt. Im Januar 2005 war sie am 25. und 26. arbeitsunfähig erkrankt.

WURDEN SIE GEBLITZT?

Fast jeder 2.verschickte Bußgeldbescheid ist fehlerhaft oder angreifbar. Schicken Sie uns jetzt kostenlos & unverbindlich Ihren Bescheid. Wir prüfen ihn binnen 24 h für Sie auf mögliche Fehler.

Die Entgeltfortzahlungskosten, die die Beklagte an die Klägerin seit dem Jahre 2001 leistete, betrugen insgesamt 36.865,14 €.

In den Jahren 2003 und 2004 erteilte die Beklagte der Klägerin mehrere schriftliche Hinweise, Ermahnungen und Abmahnungen, u.a. mit Schreiben vom 02.04.2004 eine Abmahnung wegen nicht termingerechter und prozesskonformer Bearbeitung von Vorgängen, mit Schreiben vom 07.04.2004 eine Abmahnung wegen einer heimlichen Tonbandaufnahme während eines vom Abteilungsleiter am 05.04.2004 durchgeführten Workshops, mit Schreiben vom 23.07.2004 eine Ermahnung wegen Nichtbeachtung der tariflichen Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfalle in den Monaten Juni und Juli 2004, mit Schreiben vom 09.08.2004 eine Ermahnung wegen Gleitzeitschulden, mit Schreiben vom 17.08.2004 eine Aufforderung, ab sofort für den ersten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit (auch für Einzelfehltage) eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, mit Schreiben vom 26.10.2004 eine Abmahnung wegen nicht termingerechter und prozesskonformer Bearbeitung von Vorgängen, mit Schreiben vom 12.11.2004 wegen unterlassenen Einbuchens in das Zeiterfassungssystem und Verstößen gegen die Kernzeit in den Monaten September und Oktober 2004 sowie mit Schreiben vom 03.12.2004 eine Abmahnung wegen Verstößen gegen die Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall im Monat November 2004.

Mit Schreiben vom 27.01.2005 unterrichtete die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat von ihrer Absicht, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aus verhaltensbedingten Gründen unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats zu kündigen. Mit Schreiben vom 14.02.2005 unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat von ihrer Absicht, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aus krankheitsbedingten Gründen unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats zu kündigen. Mit zwei Schreiben vom 22.02.2005 nahm der Betriebsrat dazu jeweils Stellung und teile der Beklagten mit, dass er der beabsichtigten Kündigung nicht zustimme.

Mit Schreiben vom 25.02.2005, der Klägerin zugegangen am 02.03.2005, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2005.

Hiergegen hat sich die Klägerin mit ihrer am 11.03.2005 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage vom selben Tag gewandt, mit der sie die Beklagte zugleich auf Entfernung der ihr mit Schreiben vom 02.04.2004 erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte in Anspruch genommen und die sie mit am 29.06.2005 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag um ein Weiterbeschäftigungsbegehren erweitert hat.

Die Klägerin ist der Meinung gewesen, die Kündigung sei weder aus personen- noch aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Soweit die Beklagte die Kündigung auf krankheitsbedingte Gründe stütze, könne nicht von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden, da die behandelnden Ärzte die künftige gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt hätten. Zudem hätten ihre krankheitsbedingten Fehlzeiten in den letzten drei Kalenderjahren vor Ausspruch der Kündigung unter der Anzahl gelegen, die von der Rechtsprechung als kündigungsrechtlich erheblich angesehen werde. Durch ihre Erkrankungen seien auch keine Betriebsablaufstörungen eingetreten. Vielmehr habe sie, so hat die Klägerin behauptet, trotz ihrer Ausfallzeiten die ihr übertragenen Arbeiten verrichtet. Auf Grund der positiven Gesundheitsprognose sei auch künftig nicht mit hohen Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen gewesen. Die Interessenabwägung sei, so ist die Klägerin der Ansicht gewesen, von der Beklagten mit sachfremden und unzutreffenden Erwägungen durchgeführt worden. Dabei habe die Beklagte nicht berücksichtigt, dass die krankheitsbedingten Ausfallzeiten, so hat die Klägerin behauptet, auch auf betriebliche Ursachen zurückzuführen gewesen seien. Spätestens seit dem Jahre 2002 hätten sich die Mitarbeiter aus allen Abteilungen der Niederlassung über gesundheitliche Beeinträchtigungen wegen zu trockener Luft und Schadstoffbelastungen beschwert, die von der Klimaanlage ausgegangen seien. Die grippalen Erkrankungen, Augenentzündungen und Reizungen der Schleimhäute hätten mit der Klimaanlage und der Raumluft in ursächlichem Zusammenhang gestanden. Ein weiterer Grund für ihre krankheitsbedingten Ausfallzeiten sei der Umstand gewesen, dass zwischen ihr und dem Abteilungsleiter ein schlechtes Arbeitsklima bestanden habe. Schließlich sei, so ist die Klägerin der Meinung gewesen, nicht hinreichend berücksichtigt worden, dass das Beschäftigungsverhältnis bis zur Abmahnung vom 02.04.2004 störungsfrei bestanden habe.

Die Ermahnungen und Abmahnungen seien ihr zu Unrecht erteilt worden. An dem Verfahren „Gleitende Arbeitszeit“ habe sie nicht teilgenommen. Für sie habe auch nach der Umsetzung im Zusammenhang mit der Neuorganisation der technischen Betriebe der Niederlassung die Betriebsvereinbarung „Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft, Hannover“ gegolten. Diese enthalte keine Kernarbeitszeit, sondern eine Mindestanwesenheit in der Zeit von Montag bis Donnerstag jeweils von fünf Stunden und am Freitag von 4,5 Stunden.

Aus letzterem ergebe sich zugleich, dass die Kündigung auch nicht auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werden könne. Ferner sei unzutreffend, dass im Januar 2005 insgesamt 15 Kernzeitverletzungen und drei Arbeitstage mit dem Hinweis „unbegründet abwesend“ aufgetreten seien. Hinzu komme, dass die Beklagte bei der Interessenabwägung nicht berücksichtigt habe, dass eine Weiterbeschäftigung von ihr im Bereich der Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft möglich gewesen sei.

Der Betriebsrat sei zu der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden. Schließlich sei die Kündigungsfrist von der Beklagten zu kurz bemessen worden. Da sie das Kündigungsschreiben erst am 02.03.2005 erhalten habe, hätte die Kündigung erst zum 30.06.2005 ausgesprochen werden können.

Die Abmahnung, die ihr mit Schreiben vom 02.04.2004 erteilt worden sei, sei aus ihrer Personalakte zu entfernen, weil die darin enthaltenen Vorwürfe unzutreffend seien.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005 nicht aufgelöst worden ist, und die Beklagte zu verurteilen, sie über den 31.05.2005 hinaus zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen;

2. die Beklagte zu verurteilen, die ihr mit Schreiben vom 02.04.2004 erteilte Abmahnung aus ihrer Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen,

hilfsweise,

das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag in Höhe von 12.000 € nicht überschreiten sollte, aufzulösen.

Die Beklagte ist der Ansicht gewesen, die Kündigung sei zum einen aus krankheitsbedingten Gründen, zum anderen aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Hinsichtlich der krankheitsbedingten Gründe ergäbe sich die negative Gesundheitsprognose aus den Fehlzeiten der Klägerin seit dem Jahr 2001, die, so hat die Beklagte behauptet, deutlich über dem Durchschnitt der Niederlassung und Abteilung gelegen hätten. Auf Grund der krankheitsbedingten Ausfallzeiten der Klägerin sei der Betriebsablauf erheblich beeinträchtigt worden. Zudem sei die Niederlassung durch die erheblichen Entgeltfortzahlungskosten wirtschaftlich erheblich belastet worden. Vor Ausspruch der Kündigung habe sie eine Abwägung der Interessen der Klägerin am Erhalt ihres Arbeitsplatzes gegenüber ihren Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen. Dabei sei zunächst berücksichtigt worden, dass durch die geleisteten und künftig zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten kein adäquater Ausgleich von Leistung und Gegenleistung mehr zwischen den Parteien bestanden habe. Die krankheitsbedingten Ausfallzeiten der Klägerin seien nicht auf betriebliche Ursachen, insbesondere nicht auf die Klimaanlage in ihren Räumlichkeiten, zurückzuführen gewesen. Es seien verschiedene Überprüfungen dieser Klimaanlage durch Sachverständige vorgenommen worden. Die Ursachen für das Arbeitsklima zwischen der Klägerin und ihrem Ableitungsleiter seien auf die Klägerin bzw. deren Leistungsmängel und Nebenpflichtverletzungen zurückzuführen gewesen. Weiterhin sei berücksichtigt worden, dass das Arbeitsverhältnis auch unabhängig von den krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin seit längerer Zeit nicht mehr störungsfrei verlaufen sei.

Hinsichtlich der verhaltensbedingten Gründe habe die Klägerin, so ist die Beklagte der Ansicht gewesen, im Zusammenhang mit ihren Anzeige- und Nachweispflichten im Krankheitsfall sowie mit den bei der Niederlassung Renten Service geltenden Regelungen zur Arbeitszeit mehrfach ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Dies sei zunächst durch die schriftlichen Hinweise, Ermahnungen und Abmahnungen geahndet worden. Gleichwohl sei keine Verhaltensänderung der Klägerin eingetreten. Vielmehr seien, so hat die Beklagte behauptet, im Januar 2005 im Bereich „Gleitende Arbeitszeit“, an der sie teilgenommen habe, 15 Kernzeitverletzungen und drei Arbeitstage mit dem Hinweis „unbegründet abwesend“ aufgetreten. Dies habe für sie den Ausschlag gegeben, das Arbeitsverhältnis auch aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen. Bei der Abwägung der gegenseitigen Interessen sei u.a. berücksichtigt worden, dass die Arbeitsleistungen der Klägerin nicht zufriedenstellend gewesen seien und die Zusammenarbeit mit der Klägerin erheblich gestört gewesen sei. Im Bereich der Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft hätte die Klägerin nicht weiter beschäftigt werden können.

Der Betriebsrat sei, so ist die Beklagte der Meinung gewesen, auf Grund der Schreiben vom 27.01.2005 und 14.02.2005 vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden.

Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufzulösen, da dessen ordnungsgemäße Abwicklung in vielerlei Hinsicht erheblich gestört gewesen sei. Hinzu komme, dass die Klägerin – was zwischen den Parteien insoweit unstreitig ist – am 27.05.2005 mit Einschreiben ihrem Vorgesetzten einen Brief übersandt habe, in dem sich lediglich ein schwarzes Blatt Papier befunden habe. Ein den Betriebszwecken dienlichen Zusammenarbeiten der Parteien sei aus ihrer Sicht künftig nicht zu erwarten.

Die Abmahnung vom 02.04.2004 sei der Klägerin zu Recht erteilt worden, weil die darin enthaltenen Vorwürfe zutreffend seien.

Die Klägerin hat beantragt,

den Hilfsantrag zurückzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, von der Beklagten seien keine Umstände vorgetragen worden, die eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht erwarten ließen. Dass sich in dem Brief an ihren Vorgesetzten, den sie diesem am 27.05.2005 mit Einschreiben übermittelt habe, ein schwarzes Blatt Papier befunden habe, sei, so hat die Klägerin behauptet, ein Versehen gewesen. Sie habe ihrem Vorgesetzten im Zusammenhang mit ihrem Ausscheiden zum 31.05.2005 eine schriftliche Zusammenfassung der zuletzt bearbeiteten Dokumente zukommen lassen wollen.

Mit Urteil vom 26.01.2006 hat das Arbeitsgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es – zusammengefasst – ausgeführt, die Kündigung halte den Anforderungen, welche die Rechtsprechung zur Überprüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung entwickelt habe, stand. Gesetzliche Unwirksamkeitsgründe außerhalb des KSchG griffen nicht durch, insbesondere nicht derjenige nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, da die Beklagte die angesichts der subjektiven Determiniertheit der Anhörung nach § 102 BetrVG ausreichenden Betriebsratsanhörungen im Einzelnen dargelegt und belegt sowie vor Ausspruch der Kündigung die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG abgewartet habe. Das Arbeitsverhältnis sei daher zum ausgesprochenen Kündigungstermin, mit dem der nach der gesetzlichen Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB für die ordentliche Kündigung geltende Beendigungszeitpunkt gewahrt worden sei, beendet worden. Ein arbeitsvertraglicher Beschäftigungsanspruch bestehe nicht mehr, da mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Grund der Kündigung, deren Wirkung nicht durch Urteil wieder beseitigt worden sei, jegliche Grundlage für einen Anspruch der Klägerin auf tatsächliche Beschäftigung entfallen sei. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2005 habe die Klägerin auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Entfernung der ihr mit Schreiben vom 02.04.2004 erteilten Abmahnung.

Gegen das ihr am 08.05.2006 zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Klägerin mit am 30.05.2006 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 24.05.2006 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 08.08.2006 mit am 08.08.2006 vorab per Telefax beim Landesarbeitsgericht Köln eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag begründet.

Zunächst gelte nach Auffassung der Klägerin nicht die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB, sondern die tarifliche Kündigungsfrist von § 33 Abs. 3 Buchst. b) des Manteltarifvertrags der Beklagten, der gemäß § 11 Abs. 3 des Arbeitsvertrags der Parteien Bestandteil ihres Arbeitsverhältnisses sei und wonach die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als fünf Jahren drei Monate zum Monatsende betrage.

Die Kündigung sei auch sozial ungerechtfertigt. Aus ihren Fehlzeiten in der Vergangenheit hätte zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht auf eine negative Gesundheitsprognose geschlossen werden können. Vielmehr sei eine positive Gesundheitsprognose gegeben, wie dies auch ihre behandelnden Ärzte diagnostiziert hätten. Dies verdeutliche die Aufstellung der Krankheitszeiten durch ihre Krankenkasse, aus der sich ergebe, dass sie in den Jahren 2005 und 2006 jeweils nur einmal arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Sie behauptet, nachdem ihre Mutter am 07.04.2002 Selbstmord verübt habe, worauf auch ihre Arbeitsunfähigkeit in der Zeit vom 08.04. bis zum 19.04.2002 zurückzuführen sei, sei sie in eine depressive Phase geraten. Zusätzlich hätten sich eine Kreislaufschwäche und Erschöpfungszustände eingestellt. Sie sei zunächst mit Schmerztabletten und kurzfristig mit Benzodiazepin, später wegen der Depressionen mit einem Antidepressivum medikamentös behandelt worden. Auf Grund der Depressionen habe sie vom 25.06. bis zum 30.07.2003 eine Kur absolviert, aus der sie erholt und arbeitsfähig entlassen worden sei. Zum Abschluss der Kur habe sie jedoch eine fiebrige Sommergrippe erlitten, weshalb sie vom 31.07. bis zum 10.08.2003 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Seit April 2004 habe sie unter erheblichen Schlafstörungen gelitten. Sie sei deswegen medikamentös mit Stangyl therapiert worden. Am 28.09. und 29.09.2004 habe sie sich einer zweitägigen Untersuchung in einer Fachklinik für Pneumologie in D unterzogen. Diese Untersuchung habe ergeben, dass sie Durchschlafstörungen gehabt habe. Ferner habe die Untersuchung ergeben, dass bei ihr keine organischen Störungen bzw. organische Ursachen für die Schlafstörungen vorgelegen hätten. Sie habe sich in der Folgezeit an die Empfehlungen der Klinik zur sog. Schlafhygiene gehalten, wodurch sich die Schlafprobleme verbessert hätten und eine medikamentöse Unterstützung seit Ende 2004 kaum noch erforderlich gewesen sei. In der Zeit zwischen dem 17.12. und 22.12. sei bei ihr eine erneute Grippeerkrankung als Folge einer Grippeschutzimpfung im Dezember aufgetreten. Nach einer Erkrankung vom 23.10. bis zum 19.11.2004 sei bis zur Impfung keine ausreichende Karenzzeit eingehalten worden. Angesichts der besondern Ursache sei die Grippeerkrankung nach Ansicht der Klägerin nicht prognosefähig, weil insoweit keine Wiederholungsgefahr bestehe.

Nach alledem habe sie den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen zur Darlegungs- und Beweislastverteilung Genüge getan. Im Übrigen könnten krankheitsbedingte Fehlzeiten, die – wie hier – auf betrieblichen Ursachen beruhten, nicht zur Beurteilung der Gesundheitsprognose herangezogen werden. Weiterhin habe die Beklagte von der Möglichkeit der Feststellung einer Gesundheitsprognose nach § 8 Abs. 2 MTV-DP AG keinen Gebrauch gemacht. Unerheblich sei, dass es sich hierbei um eine Kann-Regelung handele. Maßgebend sei vielmehr, dass es die Beklagte unterlassen habe, sie durch einen von der Beklagten zu bestimmenden Arzt untersuchen zu lassen. Dadurch hätte die Beklagte Kenntnis von ihrem damaligen Gesundheitszustand erhalten, was für die Beurteilung einer Gesundheitsprognose wesentlich gewesen wäre. Betriebliche Beeinträchtigungen infolge ihrer Fehlzeiten seien weder eingetreten noch von der Beklagten substantiiert vorgetragen worden.

Ebenso wenig seien verhaltensbedingte Gründe gegeben, die die Kündigung rechtfertigten. Ihr könnten keine Kernzeitverletzungen vorgeworfen werden. Die Betriebsvereinbarung GLAZ sei nicht Bestandteil ihres Arbeitsvertrags gewesen. Bei ihrer Einstellung im Jahre 1999 habe die Betriebsvereinbarung „Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft, Hannover“ gegolten, die keine Kernzeit, sondern eine Mindestanwesenheitszeit vorgesehen habe. Bei ihrer Versetzung zunächst von D nach K , später innerhalb der Niederlassung in K sei ihr, so behauptet die Klägerin, ausdrücklich mitgeteilt worden, dass sich an ihren arbeitsvertraglichen Bedingungen nichts ändere.

Zudem sei die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, da der Betriebsrat vor deren Ausspruch nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.

Die Abmahnung vom 02.04.2004 sei aus ihrer Personalakte zu entfernen, da die in ihr enthaltenen Vorwürfe unzutreffend seien und das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005 nicht wirksam beendet worden sei.

Die Klägerin beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.11.2005 – 8 Ca 2436/05 – aufzuheben;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005 nicht aufgelöst worden ist, und die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen;

3. die Beklagte zu verurteilen, die ihr erteilte Abmahnung vom 02.04.2004 aus ihrer Personalakte zu entfernen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen,

hilfsweise,

das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.

Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags das angefochtene Urteil. Insbesondere habe sie ihrer Auffassung nach der ihr obliegenden abgestuften Darlegungslast im Hinblick auf das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose Genüge getan. Von der Klägerin sei dagegen lediglich pauschal vorgetragen worden, dass eine positive Gesundheitsprognose vorliege. Unabhängig davon rechtfertigten die von der Klägerin teilweise vorgetragenen Diagnosen durchaus die Annahme einer Wiederholungsgefahr. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin seien, so behauptet die Beklagte, nicht auf den Betrieb ihrer Klimaanlage zurückzuführen. Die Überprüfungen der Klimaanlage hätten ergeben, dass die gesetzlich zulässigen Werte nicht überschritten worden seien. Zur Durchführung einer ärztlichen Untersuchung der Klägerin nach § 8 Abs. 2 MTV-D AG sei sie, so ist die Beklagte der Meinung, nicht verpflichtet gewesen. Die krankheitsbedingten Ausfallzeiten der Klägerin seit dem Jahre 2001 hätten zum einen zu erheblichen Beeinträchtigungen ihres Betriebsablaufs, zum anderen zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen geführt. Hinzu kämen zahlreiche Pflichtverletzungen der Klägerin zuletzt im Januar 2005, auf die die Kündigung auch aus verhaltensbedingten Gründen gestützt werde. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen freien Arbeitsplatz sei nicht möglich gewesen. Insbesondere habe es bei ihr keinen freien Arbeitsplatz im Bereich „Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft Abteilung T“ gegeben. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufzulösen, weil eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten sei. Schließlich bestehe auch kein Anspruch der Klägerin auf Entfernung der Abmahnung vom 02.04.2004, da zum einen das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 25.02.2005 wirksam beendet worden sei, zum anderen die Vorwürfe in der Abmahnung zutreffend seien.

Die Klägerin beantragt,

den Hilfsantrag zurückzuweisen.

Die Klägerin ist nach wie vor der Ansicht, von der Beklagten seien keine Umstände vorgetragen worden, die eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht erwarten ließen.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und – innerhalb der verlängerten Begründungsfrist – begründet.

II. Das Rechtsmittel hatte in der Sache aber nur teilweise Erfolg.

1. Das zwischen den Parteien bestandene Arbeitsverhältnis wurde durch die von der Beklagten mit Schreiben vom 25.02.2005 ausgesprochene Kündigung nicht bereits zum 31.05.2005, sondern erst zum 30.06.2005 beendet.

a) Die Kündigung ist dem Grunde nach wirksam.

aa) Die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005 ist sozial gerechtfertigt i.S. von § 1 Abs. 1 und 2 Satz 1 KSchG.

Die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes sind hier erfüllt: Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Beklagte beschäftigt auch regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die Kündigungsschutzklage wurde von der Klägerin innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben, § 4 Satz 1 KSchG. Die streitbefangene Kündigung war daher an den Wirksamkeitsvoraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes zu messen. Dieser Überprüfung hat sie standgehalten.

Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

(1) Die Kündigung der Beklagten ist jedenfalls als krankheitsbedingte und damit als personenbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt.

(a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die auch von der Berufungskammer geteilt wird, hat die Überprüfung einer Kündigung wegen häufiger (Kurz-)Erkrankungen in folgenden drei Stufen zu erfolgen: Zunächst ist auf der ersten Stufe eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers erforderlich. Es müssen – abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt – objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Bei einer negativen Indizwirkung hat der Arbeitnehmer gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist, wobei er seiner prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann genügt, wenn er die Behauptungen des Arbeitgebers nicht nur bestreitet, sondern seinerseits vorträgt, die ihn behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Alsdann ist es Sache des Arbeitgebers, den Beweis für das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose zu führen. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrunds auf der zweiten Prüfungsstufe festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine solche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsabschnitt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Dabei ist u.a. zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist, ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält und etwa neben Betriebsablaufstörungen auch noch hohe Entgeltfortzahlungskosten aufzuwenden sind. Ferner sind das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 20.01.2000 – 2 AZR 378/99, AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 12.04.2002 – 2 AZR 148/01, AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung sind dabei grundsätzlich die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (BAG, Urteil vom 29.04.1999 – 2 AZR 431/98, AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98, AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

(b) Diese Voraussetzungen sind im vorliegenden Fall gegeben.

(aa) Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 musste bei objektiver Betrachtung damit gerechnet werden, die Klägerin werde auch künftig jährlich in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen.

[1] Treten – wie im vorliegenden Fall – während der letzten Jahre jährlich mehrere Kurzerkrankungen auf, sprechen diese für ein entsprechendes Erscheinungsbild auch in der Zukunft. Der Arbeitgeber darf sich insoweit zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2.b) aa) (2) der Gründe m.w. Nachw.). Indem die Beklagte die Krankheitszeiten der Klägerin in den Jahren 2001 bis einschließlich 2004 sowie im Jahre 2005 bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02. am 02.03. im Einzelnen präzisiert nach Zahl, Dauer sowie zeitlicher Folge vorgetragen und die negative Zukunftsprognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 dargestellt hat, ist sie ihrer Darlegungslast nachgekommen. Dabei ist, wie das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 10.11.2005 ausdrücklich klargestellt hat, nicht auf einen „starren“ Zeitraum der letzten drei Jahre abzustellen. Ausreichend für eine Indizwirkung sind hinreichende prognosefähige Fehlzeitenräume. Diese können die letzten drei Jahre sein, müssen es aber nicht. Ausreichend kann sowohl ein kürzerer Zeitraum als auch bei einzelnen Fehlzeiten ein längerer Zeitraum sein, um eine negative Prognose zu rechtfertigen. Entsprechendes gilt für die Art und Häufigkeit der Erkrankungen. Der Bildung einer negativen Prognose steht dabei nicht entgegen, dass die Fehlzeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Solche verschiedenen Erkrankungen können den Schluss auf eine gewisse Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2.b) aa) (2) der Gründe).

[2] Die unstreitigen Fehlzeiten der Klägerin jedenfalls in den Jahren 2001, 2003 und 2004 indizieren eine negative Gesundheitsprognose. Bereits im Jahre 2001 hat die Klägerin während sechs Zeiträumen insgesamt 66 Arbeitstage krankheitsbedingt gefehlt. Im Jahre 2003 war sie in den Monaten Januar, März, April, Mai, Juli, August, Oktober und November – teilweise mehrfach – zwölfmal insgesamt an 31 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahre 2004 war sie mit Ausnahme des Monats März praktisch in jedem Monat – wiederum teilweise mehrfach – vierzehnmal insgesamt an 67 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt. Damit hat die Klägerin in drei von vier Jahren, die der Kündigung vorangingen, krankheitsbedingte Fehlzeiten aufgewiesen, die als überdurchschnittlich zu qualifizieren sind (weitergehend LAG Köln, Urteil vom 20.11.2006 – 14 Sa 1015/06, zu II. 2. a) der Gründe, wonach auch Fehlzeiten, die unter sechs Wochen lägen, jedenfalls für die Fehlzeitenquote in ihrer Summationswirkung im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose zu berücksichtigen seien).

[3] Ob und inwieweit die einzelnen Erkrankungen der Klägerin in den Jahren 2001, 2003 und 2004, die zu deren Arbeitsunfähigkeit geführt hatten, individuell ausgeheilt sind, bedurfte keiner abschließenden Entscheidung. Selbst wenn die akuten Erkrankungsfälle ausgeheilt wären, belegten die aus der Bescheinigung der Krankenkasse vom 14.11.2006 (Anlage K 13 zum Schriftsatz der Klägerseite vom 20.12.2006) ersichtlichen unterschiedlichen Erkrankungen der Klägerin in diesen Jahren deren außergewöhnliche Krankheitsanfälligkeit.

Ausweislich dieser Bescheinigung war die Klägerin in der Zeit vom 02.05.2001 bis zum 11.05.2001 wegen einer (nicht näher bezeichneten) Migräne arbeitsunfähig erkrankt. Sodann war sie in der Zeit vom 18.05.2001 bis zum 05.06.2001 wegen Neurasthenie arbeitsunfähig erkrankt. Die zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankung der Klägerin in der Zeit vom 11.06.2001 bis zum 23.07.2001 beruhte der Bescheinigung der Krankenkasse vom 14.11.2006 zufolge dagegen auf einer akuten Belastungsreaktion. Die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin in der Zeit vom 27.07.2001 bis zum 14.08.2001 beruhte – wie es in dieser Bescheinigung heißt – demgegenüber auf (sonstigen und nicht näher bezeichneten) Krankheiten des Kreislaufsystems. Ursache für die krankheitsbedingte Fehlzeit der Klägerin vom 07.01.2003 bis zum 17.01.2003 war wiederum eine akute Belastungssituation. Am 28.05.2003 war die Klägerin wegen einer (nicht näher bezeichneten) Hypotonie arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten vom 30.10.2003 bis zum 31.10.2003 sowie vom 28.09.2004 bis zum 29.09.2004 waren auf ein chronisches Müdigkeitssyndrom bzw. eine Schlafapnoe zurückzuführen. Vom 10.05.2004 bis zum 14.05.2004 war die Klägerin dagegen wegen einer Trigeminusneuralgie arbeitsunfähig erkrankt. Ursache der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin in der Zeit vom 23.10.2004 bis zum 19.11.2004 war nach der Bescheinigung der Krankenkasse vom 14.11.2006 schließlich eine (nicht näher bezeichnete) akute Infektion der oberen Atemwege. Damit litt die Klägerin zumindest in den Jahren 2001, 2003 und 2004 in erheblichem Umfang an Erkrankungen verschiedenster Arten, die angesichts der sich hieraus ergebenden besonderen Krankheitsanfälligkeit der Klägerin eine konkrete Wiederholungsgefahr für weitere Ausfallzeiten in sich bergen.

Prognoserelevant für eine Gefahr der Wiederholung von weiteren krankheitsbedingten Ausfallzeiten infolge besonderer Krankheitsanfälligkeit der Klägerin waren zudem die nicht unerheblichen sog. Einzelfehltage der Klägerin in den Jahren 2001, 2003, 2004 sowie zu Beginn des Jahres 2005, nämlich vom 30.01. bis zum 01.02.2001, am 09.03.2001 (einem Freitag), vom 05.03. bis zum 06.03.2003, am 12.03.2003, vom 20.03. bis zum 21.03.2003, am 10.10.2003 (einem Freitag), am 21.10.2003, am 24.11.2003 (einem Montag), am 12.01.2004 (einem Montag), am 03.02.2004, vom 06.04. bis zum 07.04.2004, am 18.06.2004 (einem Freitag), am 15.10.2004 (einem Freitag), am 20.10.2004, am 30.11.2004 sowie vom 27.01. bis zum 28.01.2005 (einem Donnerstag und Freitag). Diese Einzelfehltage konnten – anders als hier von der Klägerin offenbar angenommen – nicht deshalb unberücksichtigt bleiben, weil die Klägerin nach den gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Regelungen insoweit keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hätte vorlegen müssen. Denn die gesetzliche, vertragliche und tarifliche Nachweispflicht beschränkt sich allein auf die Entgeltfortzahlung (BAG, Urteil vom 06.09.1989 – 2 AZR 19/89, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. II. 2. b) bb) der Gründe), so dass es auch nicht darauf ankam, ob und inwieweit die Einzelfehltage der Klägerin in den Jahren 2001, 2003 und 2004 sowie im Jahre 2005 bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 den gesetzlichen und tariflichen Nachweisregelungen unterfielen.

Liegt beim Arbeitnehmer – wie hier sonach bei der Klägerin – eine besondere Krankheitsanfälligkeit vor, ergibt sich bereits daraus eine Wiederholungsgefahr für weitere Ausfallzeiten (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2. b) aa) (3) der Gründe). Anders verhält es sich zwar mit solchen Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen und keine Prognose für die künftige Entwicklung zulassen (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, a.a.O.). Würde die Erkrankung der Klägerin in der Zeit vom 17.12.2004 bis zum 22.12.2004 als nicht prognosefähige Fehlzeit in diesem Sinne unberücksichtigt bleiben, weil – wie von der Klägerin im Schriftsatz vom 20.12.2006 behauptet – diese (Grippe-)Erkrankung darauf zurückzuführen gewesen sei, dass nach ihrer vorangegangenen Erkrankung zwischen dem 23.10. und 19.11.2004 bis zur Grippeschutzimpfung im Dezember 2004 keine ausreichende Karenzzeit eingehalten worden sei, verblieben in den Jahren 2001, 2003 und 2004 noch umfangreiche und über einen Zeitraum von jeweils sechs Wochen hinausgehende krankheitsbedingte Fehlzeiten, welche die Krankheitsanfälligkeit der Klägerin belegen und eine Wiederholungsgefahr in der Zukunft indizieren.

[4] Die sich aus den aufgezeigten Fehlzeiten ergebende Indizwirkung wurde von der Klägerin nicht erschüttert.

[a] Die Klägerin hätte zwar nicht den (Gegen-)Beweis führen müssen, dass mit weiteren Erkrankungen nicht zu rechnen gewesen sei (vgl. BAG, Urteil vom 06.09.1989 – 2 AZR 19/89, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, Leitsatz 2 und zu B. II. 1. d) der Gründe). Im Rahmen seiner prozessualen Mitwirkungspflicht nach § 138 Abs. 2 ZPO hat der Arbeitnehmer jedoch darzutun, weshalb die Besorgnis weiterer Erkrankungen unberechtigt sein soll. Dieser Mitwirkungspflicht genügt der Arbeitnehmer an sich bereits dann, wenn er die Behauptung des Arbeitgebers bestreitet und die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Darin muss allerdings die Darlegung liegen, die Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung ihm gegenüber positiv beurteilt (BAG, Urteil vom 06.09.1989 – 2 AZR 19/89, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, Leitsatz 3 und zu B. II. 1. b) der Gründe; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2. b) bb) der Gründe; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.11.2005 – 3 Sa 320/05, NZA-RR 2006, 129, 130). Nicht ausreichend ist hingegen der Vortrag des Arbeitnehmers, der sich erst durch die Berufung auf die behandelnden Ärzte die fehlende Kenntnis über den weiteren Verlauf seiner Erkrankung verschaffen will (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2. b) bb) der Gründe m.w. Nachw.). Trägt der Arbeitnehmer selbst konkrete Umstände, wie die Krankheitsursachen vor, so müssen diese geeignet sein, die Indizwirkungen der bisherigen Fehlzeiten zu erschüttern (BAG, Urteil vom 06.09.1989 – 2 AZR 19/89, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, Leitsatz 2 und zu B. II. 1. d) der Gründe). Im Falle einer – hier bei der Klägerin gegebenen – besonderen Krankheitsanfälligkeit hat der Arbeitnehmer zumindest vorzutragen, vor welchem tatsächlichen Hintergrund, ggf. auf Grund welcher neuen Kausalverläufe trotz der hohen Krankheitszeiten er oder die Ärzte für die Zukunft von einer positiven Entwicklung ausgehen. Erst dann wäre diesem Vorbringen nachzugehen und u.U. ein arbeitsmedizinisches Sachverständigengutachten einzuholen (so ausdrücklich LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.11.2005 – 3 Sa 320/05, NZA-RR 2006, 129, 130 f.; LAG Köln, Urteil vom 20.11.2006 – 14 Sa 1015/06, zu II. 2. a) der Gründe).

[b] An einem solchen insoweit erforderlichen Vortrag der Klägerin fehlt es hier aber.

Zwar hat die Klägerin im Schriftsatz vom 29.07.2005 die Behauptung der Beklagten, auf Grund der Fehlzeiten in der Vergangenheit sei auch künftig mit entsprechenden Fehlzeiten zu rechnen, bestritten und ihrerseits behauptet, die behandelnden Ärzte hätten ihr gegenüber die zukünftige gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt. Die Klägerin hat dort jedoch nichts dazu vorgetragen, wann genau welche Ärzte aus welchen konkreten Gründen und zu welchen genauen Zeitpunkten insgesamt die künftigen Entwicklungen der Erkrankungen der Klägerin positiv beurteilt haben sollen (zu diesem Erfordernis siehe LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.11.2005 – 3 Sa 320/05, NZA-RR 2006, 129, 130). Die bloße Einreichung der Schweigepflichtentbindungen in den Anlagen zum Schriftsatz vom 29.07.2005 vermochte einen solchen Tatsachenvortrag nicht zu ersetzen. Mangels diesbezüglichen Tatsachenvortrags würde die Vernehmung der von der Klägerin als Beweis für ihre pauschale Behauptung, die behandelnden Ärzte hätten ihr gegenüber die zukünftige gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, benannten Ärzte auf einen reinen Ausforschungsbeweis hinauslaufen, mit dem erst – in unzulässiger Weise – der weitere Verlauf ihrer Erkrankungen ermittelt würde.

Auch in der Berufungsbegründung vom 08.08.2006 wurde von der Klägerin nicht nach Maßgabe der oben genannten Grundsätze im Einzelnen konkret dargetan, wann genau welche behandelnden Ärzte auf Grund welcher Gründe und zu welchen genauen Zeitpunkten ihre künftige gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt haben sollen.

Soweit sich die Klägerin im Schriftsatz vom 27.10.2006 darauf beruft, die Arbeitsunfähigkeit in der Zeit vom 08.04.2002 bis zum 19.04.2002 sei auf den Selbstmord von ihrer Mutter zurückzuführen, den diese am 07.04.2002 begangen habe, so dass diese Arbeitsunfähigkeit angesichts des außergewöhnlichen und einmaligen Vorfalls nicht prognosefähig sei, wurden die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Kalenderjahr 2002 ganz generell bei der vorzunehmenden Negativprognose nicht berücksichtigt, da bereits – wie bereits oben im Einzelnen ausgeführt – die z.Tl. ganz erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin in den Kalenderjahren 2001, 2003 und 2004 den Schluss auf eine besondere Krankheitsanfälligkeit der Klägerin und damit auf eine konkrete Wiederholungsgefahr für weitere Ausfallzeiten zuließen.

Die von der Klägerin in der Zeit vom 25.06.2003 bis zum 30.07.2003 durchgeführte Kur vermochte nicht – worauf bereits das Arbeitsgericht insoweit zu Recht hingewiesen hat – zu einer dauerhaften Stabilisierung ihres Gesundheitszustands führen. Dies verdeutlichen zum einen die weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Jahre 2003 nach dem 30.07., zum anderen insbesondere die ganz erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin im Kalenderjahr 2004.

Ebenso wenig konnte davon ausgegangen werden, dass sich zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02.2005 am 02.03.2005 der Gesundheitszustand der Klägerin infolge der zweitägigen Untersuchung in einer Fachklinik für Pneumologie in D am 28.09.2004 und 29.09.2004 sowie der sodann von der Klägerin behaupteten Umstellung der Schlafhygiene in der von ihr im Schriftsatz vom 20.12.2006 im Einzelnen dargestellten Weise auf Dauer stabilisiert hat. Selbst wenn sich die Schlafprobleme der Klägerin, wie von ihr im Schriftsatz vom 20.12.2006 weiterhin behauptet wurde, verbessert haben sollten und eine medikamentöse Unterstützung seit Ende 2004 „kaum noch“ erforderlich gewesen sein sollte, traten bei ihr im Jahre 2004 nach dem 29.09. nicht nur geringfügige weitere Erkrankungen sowohl in Form von Einzelfehlzeiten, nämlich am 15.10., 20.10. und 30.11., als auch von darüber hinausgehenden Krankheitszeiten, nämlich vom 25.10. bis zum 29.10., vom 04.11. bis zum 26.11. sowie vom 17.12. bis zum 22.12., auf.

Hinsichtlich der bereits erwähnten sog. Einzelfehltage in den Kalenderjahren 2001, 2003 und 2004 sowie vom 27.01.2005 bis zum 28.01.2005 hat die Klägerin trotz des gerichtlichen Auflagenbeschlusses vom 03.11.2006 weder Krankheitsursachen angegeben noch dargetan, weshalb insoweit nicht mit diesbezüglichen künftigen Ausfallzeiten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 zu rechnen gewesen sei. Dagegen konnte die Klägerin nicht – wie im Schriftsatz vom 08.03.2007 geschehen – mit Erfolg einwenden, nach ihrem Arbeitsvertrag hätte sie für diese Einzelfehltage keine ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegen müssen. Denn die vertragliche, gesetzliche oder tarifliche Nachweispflicht gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allein für die Entgeltfortzahlung und hat nichts mit der Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess zu tun (BAG, Urteil vom 06.09.1989 – 2 AZR 19/89, AP Nr. 21 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. II. 2. b) bb) der Gründe).

Soweit es schließlich in der als Anlage zum Schriftsatz der Klägerseite vom 20.12.2006 beigefügten ärztlichen Stellungnahme vom 20.07.2005 am Ende heißt, bei der Klägerin sei „in weiterer Zukunft, keine negative Gesundheitsprognose gegeben“, ist weder dieser noch den dort vorangegangenen Angaben konkret zu entnehmen, weshalb diese Prognose auch bereits zum Zugang der streitbefangenen Kündigung am 02.03.2005, auf den es für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung entscheidend ankommt (vgl. BAG, Urteil vom 29.04.1999 – 2 AZR 431/98, AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98, AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit) gerechtfertigt gewesen sein soll.

Aus demselben Grund kam es auch nicht auf die spätere Entwicklung des Gesundheitszustandes der Klägerin nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 an. Diese wäre allenfalls dann mit zu berücksichtigen gewesen, wenn sie die Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestätigt hätte (vgl. BAG, Urteil vom 13.05.2004 – 2 AZR 36/04, AP Nr. 12 zu § 626 BGB Krankheit, zu III. der Gründe).

[c] Nach alledem war mangels gegenteiligen substantiierten Vorbringens der Klägerin aus der Häufigkeit und Unterschiedlichkeit ihrer Erkrankungen jedenfalls in den Jahren 2001, 2003 und 2004 sowie im Jahre 2005 bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02.2005 am 02.03.3005 zu schließen, dass sie zu verschiedenen Erkrankungen „neigt“ und daher bei ihr zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine besondere Krankheitsanfälligkeit vorlag, woraus sich zum damaligen Zeitpunkt auch zukünftig die Gefahr ergab, dass sich bei der Klägerin weitere krankheitsbedingte Ausfallzeiten im bisherigen Umfang wiederholen.

[5] Dass die Beklagte bei der Feststellung der Gesundheitsprognose von der in § 8 Abs. 2 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Deutsche Post AG (MTV-DP AG) vorgesehenen Möglichkeit der ärztlichen Untersuchung der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung keinen Gebrauch gemacht hat, stand der Wirksamkeit der Kündigung – anders als von der Klägerin angenommen – nicht entgegen.

Nach § 8 Abs. 2 dieses Tarifvertrags kann der Arbeitgeber aus begründetem Anlass von einem von ihm zu bestimmenden Arzt feststellen lassen, ob der Arbeitnehmer für die von ihm wahrgenommene oder eine für ihn vorgesehene andere Tätigkeit körperlich geeignet ist, wobei er von diesen Befugnissen nicht willkürlich Gebrauch machen darf.

Bereits der Wortlaut dieser Tarifnorm deutet als sog. „Kann-Vorschrift“ darauf hin, dass es sich hierbei nur um ein Recht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zu dessen Untersuchung hinsichtlich der körperlichen Eignung für die wahrgenommene oder eine anderweitig vorgesehene Tätigkeit im Falle eines begründeten Anlasses, nicht aber um eine vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung zwingend einzuhaltende Verpflichtung handelt. Jedenfalls verbieten sowohl der in dieser Regelung zum Ausdruck kommende Wille der Tarifvertragsparteien als auch der Sinn und Zweck dieser Tarifnorm eine Auslegung in der Weise, dass die vorherige ärztliche Untersuchung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung ist. Wenn letzteres dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprochen hätte, hätte es auf der Hand gelegen, eine der Bestimmung des § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG vergleichbare Regelung in § 8 MTV-DP AG aufzunehmen. Da dies aber gerade nicht geschehen ist, kann dem nur die Bedeutung beigemessen werden, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung nicht von einer vorherigen ärztlichen Untersuchung des Arbeitnehmers abhängen sollte. Zudem wird durch die Tarifnorm des § 8 MTV-DB AG nach seinem Sinn und Zweck allein dem Arbeitgeber eine über die gesetzlichen Regelungen hinausgehende Möglichkeit verschafft, den Arbeitnehmer unter den darin genannten Voraussetzungen ärztlich untersuchen zu lassen. Dafür, dass eine solche ärztliche Untersuchung des Arbeitnehmers zugleich Voraussetzung für die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen krankheitsbedingten Kündigung ist, bieten vor diesem Hintergrund der Sinn und Zweck des § 8 MTV-DB AG keine greifbaren Anhaltspunkte.

[6] Die Sozialwidrigkeit der streitbefangenen Kündigung würde sich auch nicht daraus ergeben, dass sich die Beklagte vor dem Ausspruch dieser Kündigung bei der Klägerin nicht nach deren Gesundheitszustand erkundigt hätte.

Zu einer solchen Erkundigung beim Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht verpflichtet (BAG, Urteil vom 25.11.1982 – 2 AZR 140/81, AP Nr. 7 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 1. der Gründe; ausdrücklich bestätigt durch BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98, AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu II. 2. a) der Gründe). Soweit dagegen vereinzelt eine solche Erkundigungspflicht des Arbeitgebers als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung angenommen wird (ArbG Berlin, Urteil vom 25.03.1976 – 26 Ca 210/75, DB 1976, 2072), vermag dem das Berufungsgericht nicht zu folgen. Denn für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung kommt es, wie bereits mehrmals erwähnt, allein auf die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht aber auf den subjektiven Kenntnisstand der Parteien und deren Vorstellungen an.

(bb) Auf der zweiten Prüfungsstufe stellen nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, schon allein die entstandenen und künftig zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten, die jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen jährlich aufzuwenden sind, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen dar, wobei dies auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber Betriebsablaufstörungen nicht darlegt und eine Personalreserve nicht vorhält (BAG, Urteil vom 29.07.1993 – 2 AZR 155/93, AP Nr. 27 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 20.01.2000 – 2 AZR 378/99, AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit m.w. Nachw.).

Angesichts des insoweit unstreitigen Umstands, dass die Beklagte an die Klägerin in den Jahren 2001, 2003 und 2004 jeweils Entgeltfortzahlungen für mehr als 30 Arbeitstagen hat leisten müssen, davon in den Jahren 2001 und 2004 in einem weit darüber hinausgehenden Umfang, war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02.2005 am 02.03.2005 bei objektiver Betrachtung auch künftig mit jährlichen Entgeltfortzahlungskosten an die Klägerin für die Dauer von mehr als sechs Wochen zu rechnen. Da die verschiedenen Krankheiten der Klägerin, wie bereits ausgeführt, bei dieser auf eine außergewöhnliche Krankheitsanfälligkeit und damit eine Wiederholungsgefahr schließen ließen, musste das Berufungsgericht nicht durch ein Sachverständigengutachten bei jeder einzelnen der Erkrankungen eine konkrete Zukunftsprognose hinsichtlich der zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten näher aufklären (vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2000 – 2 AZR 378/99, AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. III. 4. der Gründe; LAG Köln, Urteil vom 19.08.2005 – 4 Sa 335/05, LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 36a, zu I. der Gründe).

Ob die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin bei der Beklagten – wie von dieser behauptet und von der Klägerin in Abrede gestellt wurde – daneben auch zu konkreten und schwerwiegenden Betriebsablaufstörungen geführt haben, wofür im Streitfall vieles spricht, bedurfte sonach keiner Entscheidung.

(cc) Die auf der dritten Prüfungsstufe vorzunehmende Interessenabwägung führte unter Berücksichtigung aller wesentlichen Umstände des konkreten Streitfalls zu dem Ergebnis, dass der Beklagten die Aufrechterhaltung bzw. Fortsetzung des mit der Klägerin bestandenen Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 25.02.2005 am 02.03.2005 billigerweise nicht länger zugemutet werden konnte.

[1] Zu Lasten der Klägerin war in erster Linie zu gewichten, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über einen nicht nur unerheblichen Zeitraum von schweren Störungen infolge der erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin geprägt war.

So hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nur verhältnismäßig kurze Zeit, nämlich knapp sechs Jahre, bestanden und war während der letzten vier Jahre vor der Kündigung, somit zu 2/3 seiner Gesamtdauer, durch erhebliche krankheitsbedingte – jeweils entgeltfortzahlungspflichtige – Fehlzeiten der Klägerin belastet. Dabei mussten im Rahmen der Interessenabwägung auch die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Kalenderjahr 2002 in einem Gesamtumfang von 25 Arbeitstagen berücksichtigt werden, selbst wenn damit die Entgeltfortzahlungskosten in diesem Jahr nicht über einen Zeitraum von sechs Wochen hinausgingen. Denn das Arbeitsverhältnis kann nicht bereits dann als „ungestört“ angesehen werden, wenn der Arbeitnehmer im Jahr nicht länger als sechs Wochen arbeitsunfähig krank gewesen ist (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 06.09.1989 – 2 AZR 224/89, AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, Leitsatz 2). Vielmehr sind auch solche krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Arbeitnehmers bei der Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers zumindest dann zu berücksichtigen, wenn sie nicht nur geringfügig waren, sondern – wie hier – nahe an der Mindestgrenze von sechs Wochen bzw. 30 Arbeitstagen liegen. Mögen sie auch für sich betrachtet nicht geeignet gewesen sein, einen Kündigungsgrund abzugeben, so stellen sie dennoch eine Belastung für den Arbeitgeber dar, die ihr im Zusammenhang mit weiteren kündigungsrelevanten Ausfallzeiten ein größeres Gewicht verleihen (BAG, Urteil vom 06.09.1989 – 2 AZR 224/89, a.a.O., zu IV. 2. der Gründe). Unerheblich ist dabei, ob und inwieweit die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Kalenderjahr 2002 prognosefähig waren. Denn im Rahmen der Interessenabwägung sind sämtliche krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers unabhängig von ihrem Grund und ihrer Dauer zu berücksichtigen (vgl. Hoß, Die krankheitsbedingte Kündigung, MDR 1999, 777, 782).

[2] Erschwerend kommt hinzu, dass die Klägerin unstreitig sowohl im Kalenderjahr 2001 als auch im Kalenderjahr 2004 länger als 60 Arbeitstage arbeitsunfähig erkrankt und die Beklagte insoweit zur Entgeltfortzahlung verpflichtet war. Die den gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen um das Doppelte übersteigende Entgeltfortzahlungskosten des Arbeitgebers in einem Jahr sind als „außerordentlich“ hoch einzustufen (vgl. BAG, Urteil vom 05.07.1990 – 2 AZR 154/90, AP Nr. 26 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu II. 3. a) der Gründe; Hoß, Die krankheitsbedingte Kündigung, MDR 1999, 777, 782), was sich im Rahmen der Interessenabwägung ganz erheblich zum Nachteil der Klägerin auswirkte.

[3] Zudem spricht gegen die Klägerin die ungewöhnlich hohe Zahl der einzelnen Fehlzeiten insbesondere in den Jahren 2003 und 2004 mit insgesamt 12 bzw. 14 Erkrankungen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass typischerweise bei einem aus der Natur der Sache unerwarteten Ausfall des Arbeitnehmers Dispositionsprobleme auftreten, wollte nicht die Klägerin die Entbehrlichkeit ihrer Arbeitskraft für das Unternehmen der Beklagten behaupten. Es müssen entweder Arbeitnehmer, deren Einsatz an anderen Stellen geplant war, kurzfristig umdisponiert werden, oder vom Arbeitgeber geplante – ggf. termingebundene -Vorhaben, zu deren Mitwirkung der Arbeitnehmer eingeplant war, zeitlich verschoben werden (vgl. LAG Köln, Urteil vom 19.08.2005 – 4 Sa 335/05, LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 36 a, zu III. der Gründe).

[4] Soziale Gesichtspunkte, die im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin hätten berücksichtigt werden müssen, sind nicht gegeben: Die Klägerin ist nicht verheiratet und mangels gegenteiligen Behauptungen weder Personen zum Unterhalt verpflichtet noch schwerbehindert.

[5] Soweit sich die Klägerin darauf beruft, ihre gesundheitlichen Beeinträchtigungen seien – auch – auf den Betrieb der Klimaanlage sowie das gespannte Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten zurückzuführen gewesen, war dem im Rahmen der Interessenabwägung kein ausschlaggebendes, die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegendes Gewicht zuzuerkennen.

[a] Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist zwar in der Tat auch zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind (siehe etwa BAG, Urteil vom 07.11.2002 – 2 AZR 599/01, AP Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. I. 2. c) dd) (a) der Gründe m.w. Nachw. der Lit.). Für das Nichtbestehen eines solchen vom Arbeitnehmer behaupteten ursächlichen Zusammenhangs trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (BAG, Urteil vom 07.11.2002 – 2 AZR 599/01, a.a.O., zu B. I. 2. c) dd) (a) der Gründe).

Der Arbeitgeber genügt aber zunächst seiner Darlegungslast, wenn er – wie dies die Beklagte hier getan hat – die betriebliche Tätigkeit des Arbeitnehmers vorträgt und einen ursächlichen Zusammenhang mit den Fehlzeiten bestreitet. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, auf Grund der im obliegenden prozessualen Mitwirkungspflichten i.S. von § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb dennoch ein ursächlicher Zusammenhang bestehen soll (Hoß, Die krankheitsbedingte Kündigung, MDR 1999, 777, 782 m.w. Nachw.).

[b] Im Streitfall hätte es insbesondere deshalb eines substantiierten Vortrags der Klägerin dafür bedurft, welche konkreten krankheitsbedingten Fehlzeiten von ihr angeblich entweder auf den Betrieb der Klimaanlage oder auf das – allein der Sphäre der Beklagten zuzurechnende – gespannte Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten zurückzuführen waren, weil bereits den eigenen Angaben der Klägerin zufolge mehrere ihrer Erkrankungen in den Jahren 2001 bis einschließlich 2004 von vornherein nicht auf solche betrieblichen Ursachen zurückzuführen waren.

Dies gilt etwa zunächst für die Erkrankung der Klägerin in der Zeit vom 08.04. bis zum 19.04.2002, die ihren Angaben im Schriftsatz vom 20.12.2006 zufolge auf einer depressiven Phase infolge des Selbstmords ihrer Mutter am 07.04.2002 beruhten. Ein Zusammenhang dieser Erkrankung mit betrieblichen Ursachen ist darin nicht ersichtlich. Gleiches gilt für die Erkrankung der Klägerin in der Zeit vom 31.07. bis zum 10.08.2003, die ihren Angaben nach auf eine fiebrige Sommergrippe im unmittelbaren Anschluss an ihren Kuraufenthalt vom 25.06. bis zum 30.07.2003 zurückzuführen gewesen sein soll. Auch insoweit ist nicht erkennbar, dass diese Erkrankung im Zusammenhang mit dem Betrieb der Klimaanlage oder dem gespannten Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten stand. Die Erkrankung in der Zeit vom 17.12. bis zum 22.12.2004 beruhte nach Angaben der Klägerin im Schriftsatz vom 20.12.2006 auf einer Grippeerkrankung als Folge einer Grippeschutzimpfung im Dezember 2004 wegen Nichteinhaltung einer ausreichenden Karenzzeit zwischen der vorangegangenen Erkrankung vom 23.10. bis zum 19.11.2004 und dieser Impfung.

An einem sonach erforderlichen konkreten Vorbringen der Klägerin, welche ihrer konkreten Erkrankungen aus welchen Gründen auf betrieblichen Gründen beruht haben sollen, fehlt es hier. Die pauschale Behauptung der Klägerin, ihre gesundheitlichen Beeinträchtigungen hätten auch auf dem Betrieb der Klimaanlage sowie dem gespannten Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten beruht, reichte insoweit nicht aus. Die Einreichung der mit dem 20.07.2005 datierten ärztlichen Stellungnahme als Anlage zum Schriftsatz vom 20.12.2006 vermochte einen solchen substantiierten Tatsachenvortrag nicht zu ersetzen, weil die darin – soweit von Bedeutung – enthaltene Angaben, die grippeähnlichen Symptome und Augenentzündungen bzw. die verzögerte Gesundung bei Erkrankungen sei möglicherweise eine Folge der Situation, welche sich aus einer Kombination von Problemen mit der Klimaanlage, einer mobbingähnlichen Situation und den aufgetretenen Schlafstörungen ergeben habe, auf reinen Mutmaßungen beruhen und daraus nicht einmal ansatzweise hervorgeht, auf welchen konkreten tatsächlichen Umständen, die sich nicht nur auf die getätigten Angaben der Klägerin beschränkten, diese Diagnosen beruhen. Hinsichtlich der nicht unerheblichen sog. Einzelfehltage der Klägerin in den Jahren 2001 bis einschließlich 2004 wurden von der Klägerin trotz des Auflagenbeschlusses vom 03.11.2006 weder Angaben zu den Arten der Erkrankungen noch zu den jeweiligen Gründen gemacht.

Mangels konkreter Darlegung eines ursächlichen Zusammenhangs zwischen den einzelnen Erkrankungen und etwaigen betrieblichen Ursachen kamen hier weder die Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte noch die Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens in Betracht. Ebenso wenig kam es daher auf die zwischen den Parteien streitigen Fragen an, ob sich die am Arbeitsort der Klägerin vorhandene Klimaanlage im ordnungsgemäßen Zustand befand und von welcher Seite das gespannte Verhältnis der Klägerin zu ihrem Vorgesetzten ausgegangen ist.

[c] Unabhängig von den vorangegangenen Ausführungen konnte im Hinblick auf die weiteren, oben genannten Umstände, die im Rahmen der Interessenabwägung zu Lasten der Klägerin zu berücksichtigen waren, insbesondere die ganz erhebliche Anzahl ihrer bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 aufgetretenen und künftig zu erwartenden Fehlzeiten sowie die sich hieraus für die Beklagte ergebenden – finanziellen und betrieblichen – Belastungen, einer möglichen Mitursächlichkeit von betrieblichen Ursachen für ihre Erkrankungen, soweit sie nicht von vornherein auf andere Gründe zurückzuführen waren, kein ausschlaggebendes Gewicht zukommen.

[6] Nach Abwägung aller eben genannten Besonderheiten des Streitfalls sowie insbesondere vor dem Hintergrund, dass sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin im Jahre 2004 gegenüber den vorangegangenen beiden Jahren mehr als verdoppelt haben und auch die Anzahl der Erkrankungen der Klägerin im Jahre 2004 gegenüber den Vorjahren tendenziell angestiegen ist, so dass auch zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 bei objektiver Betrachtung künftig mit Ausfallzeiten der Klägerin in dem zuletzt aufgetretenen Umfang gerechnet werden musste, hatte die Beklagte die durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin verursachten bzw. künftig zu erwartenden Belastungen billigerweise nicht weiter hinzunehmen. Vielmehr waren diese als derart erheblich zu werten, dass der Beklagten die Aufrechterhaltung des mit der Klägerin bestandenen Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden konnte.

Der Einwand der Klägerin, die Beklagte habe in die Interessenabwägung sachfremde Erwägungen einfließen lassen, indem auch angebliche Pflichtverletzungen im Leistungs- und Verhaltensbereich berücksichtigt worden seien, vermochte keine andere Bewertung zu rechtfertigen, da diese Erwägungen aus den eben genannten Gründen für das Ergebnis der Interessenabwägung keine Entscheidungsrelevanz hatten.

(c) Die Kündigung erweist sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Verstoßes gegen den sog. ultima-ratio-Grundsatzes wegen der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz – ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen – als sozial ungerechtfertigt.

(aa) Nach dem für alle Beendigungskündigungen geltenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt zwar eine krankheitsbedingte Beendigungskündigung nicht in Betracht, wenn der Arbeitnehmer auf einem leidensgerechten – freien oder im Wege der Umorganisation frei zu machenden (vgl. BAG, Urteil vom 29.01.1997 – 2 AZR 9/96, AP Nr. 32 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit) – Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

(bb) Soweit sich die Klägerin auf eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Bereich der Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft, Abteilung T, berufen hat, wurde von ihr allerdings nicht dargetan, dass dort entweder – was von der Beklagten ausdrücklich bestritten wurde – zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ein freier Arbeitsplatz für sie vorhanden war oder dort durch Umorganisation seitens der Beklagten für sie ein leidensgerechter Arbeitsplatz hätte freigemacht werden können. Unabhängig davon fehlt es an jeglicher Darlegung der Klägerin, aus der sich die Annahme rechtfertigt, ob und weshalb bei ihrer Weiterbeschäftigung in der von ihr benannten Abteilung deren krankheitsbedingte Fehlzeiten nicht mehr in dem Umfang aufgetreten wären, wie dies in den Jahren 2001 bis einschließlich 2004 der Fall war.

(d) Der Wirksamkeit der streitbefangenen Kündigung stand weiterhin nicht entgegen, dass die Beklagte vor deren Ausspruch kein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement i.S. von § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hat. Da bereits die Einhaltung eines Präventionsverfahrens i.S. von § 84 Abs. 1 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern ist, wie das Bundesarbeitsgericht unlängst ausdrücklich entschieden hat (BAG, Urteil vom 07.12.2006 – 2 AZR 182/06, Pressemitteilung Nr. 78/06), gilt dies erst recht für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX vor dem Ausspruch von arbeitgeberseitigen Kündigungen gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern (vgl. LAG Berlin, Urteil vom 27.10.2005 – 10 Sa 783/05, NZA 2006, 184; Schleswing, Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX – Keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung wegen Krankheit, ZfA 2005, 485, 502 f.; Namendorf/Natzel, Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX und seine arbeitsrechtlichen Implikationen, DB 2005, 1794, 1798; a.A. Gaul/Süßbrich/Kulejewski, Keine krankheitsbedingte Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement, ArbRB 2004, 308, 311).

(2) Ob die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005 zudem aus verhaltensbedingten Gründen i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist, bedurfte angesichts der vorangegangenen Ausführungen keiner Entscheidung. Es konnte somit dahingestellt bleiben, ob die Klägerin, wie von der Beklagten angenommen und von der Klägerin in Abrede gestellt wurde, im Januar 2005 in 15 Fällen Kernzeitverletzungen begangen haben sowie an drei Arbeitstagen „unbegründet abwesend“ gewesen sein sollte und die Beklagte aus diesen Gründen auch zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigt war.

bb) Die Kündigung ist auch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, da der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat von dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden ist.

(1) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wobei es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht, dass eine Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt anzuhören, sondern auch dann, wenn er ihn nicht ordnungsgemäß beteiligt hat, insbesondere seiner Unterrichtungspflicht nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, zu B. II. 1. der Gründe m.w. Nachw.). Dabei dient die Beteiligung des Betriebsrats in erster Linie dem Zweck, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen. Dementsprechend muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), d.h. er muss ihn über alle Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, a.a.O., zu B. II. 1. der Gründe; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Kommentar zum BetrVG, 23. Aufl. 2006, § 102 Rdnr. 41 m.w. Nachw.). Dabei ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung subjektiv determiniert. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat bereits dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe in der Weise mitteilt, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen betreiben zu müssen, in der Lage ist, die Stichhaltigkeit dieser Kündigungsgründe überprüfen zu können (BAG, Urteil vom 07.11.2002 – 2 AZR 599/01, AP Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969, zu B. I. 1. a) der Gründe; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, a.a.O., zu B. II. 1. der Gründe; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Kommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, a.a.O., § 102 Rdnr. 41 m.w. Nachw.). Dagegen kommt der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht nach, wenn er aus seiner Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachverhaltsdarstellungen unterbreitet (BAG, Urteil vom 07.11.2002 – 2 AZR 599/01, a.a.O., zu B. I. 1. a) der Gründe; BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05, a.a.O., zu B. II. 1. der Gründe).

(2) Bei Anwendung dieser Grundsätze sind hier keine Anhörungsfehler erkennbar.

Dem Betriebsrat sind von der Beklagten mit Schreiben vom 14.02.2005 (Anlage B 14 zur Klageerwiderung vom 29.06.2005) zum einen die grundlegenden Sozialdaten der Klägerin, zum anderen die aus ihrer Sicht maßgebenden Gründe für die krankheitsbedingte Kündigung, nämlich die einzelnen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin in den Jahren 2001 bis einschließlich 2004 sowie im Jahre 2005 bis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03., die dadurch entstandenen Entgeltfortzahlungskosten seit 2001 und die im Rahmen der Interessenabwägung ausschlaggebenden Erwägungen mitgeteilt worden. Eine bewusst unrichtige oder unvollständige Sachverhaltsdarstellung kann dem Schreiben der Beklagten an ihren Betriebsrat vom 14.02.2005 nicht entnommen werden.

Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 02.03.2005 war das Anhörungsverfahren auch abgeschlossen, da der Betriebsrat zu der Kündigung mit Schreiben vom 22.02.2005 (Anlage K 4 zum Schriftsatz der Klägerin vom 29.07.2005) Stellung genommen hatte und die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG abgelaufen war.

cc) Sonstige Gründe, aus denen sich die Unwirksamkeit der Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005, wie etwa ein Verstoß gegen die allgemeinen Vorschriften der §§ 134, 138, 242 und 612 a BGB, ergeben soll, wurden von der Klägerin, die hierfür die Darlegungs- und Beweislast trägt (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2001 – 5 AZR 360/99, AP Nr. 14 zu § 242 BGB Kündigung), nicht hinreichend konkret dargetan. Die von der Klägerin gegenüber der Beklagten erhobenen Mobbingvorwürfe wurden von ihr im Laufe des Rechtsstreits nicht einmal ansatzweise durch einen konkreten Tatsachenvortrag belegt. Diese lassen sich auch nicht den von der Klägerin als Anlagen zu ihrem Telefax-Schreiben vom 23.05.2007 beigefügten e-Mails vom 06.12.2002 und 03.02.2003 entnehmen. Auch aus dem – zwischen den Parteien insoweit unstreitigen – Umstand, dass zwischen der Klägerin und ihrem Vorgesetzten ein schlechtes Arbeitsklima bestanden hat, folgt nicht ohne weiteres, dass die streitbefangene Kündigung der Beklagten, die – wie oben im einzelnen ausgeführt – aus krankheitsbedingten Gründen i.S. von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist, gegen die allgemeinen Vorschriften der §§ 134, 138, 242 und 612 a BGB verstößt.

b) Die Kündigungsfrist wurde von der Beklagten allerdings zu kurz bemessen.

Da auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unstreitig der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Deutsche Post AG (MTV-DP AG) Anwendung fand und dieser in § 33 Abs. 3 Buchst. b) bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als fünf Jahren eine Kündigungsfrist für den Arbeitgeber von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats vorsieht, konnte die der Klägerin am 02.03.2005 zugegangene Kündigung der Beklagten das seit dem 01.05.1999 bestandene Arbeitsverhältnis der Parteien nicht bereits zum 31.05.2005, sondern erst zum 30.06.2005 wirksam beenden.

2. Über den von der Beklagten hilfsweise gestellten Auflösungsantrag war nicht zu befinden, da hierüber – wie die Beklagtenvertreterin in der mündlichen Verhandlung am 18.05.2007 ausdrücklich erklärt hat – nur dann entschieden werden sollte, wenn die Kündigung dem Grunde nach unwirksam ist, nicht aber, wenn lediglich die Kündigungsfrist zu gering bemessen wurde. Vorliegend ist die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005, wie unter 1. im Einzelnen ausgeführt, dem Grunde nach wirksam, so dass auch nicht geklärt werden musste, ob Gründe i.S. von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegeben sind, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen der Beklagten und der Klägerin nicht erwarten lassen.

3. Soweit die Klägerin mit der Klage gegenüber der Beklagten ihre Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen verfolgt, ist diese unbegründet.

a) Ein – gesetzlicher – Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin gegen die Beklagte rechtfertigt sich nicht aus § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG.

Danach muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer nach dem KSchG Klage auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Würde hier zu Gunsten der Klägerin unterstellt, dass der Betriebsrat der Beklagten mit seinem Schreiben vom 22.02.2005 (Anlage K 4 zum Schriftsatz der Klägerin vom 29.06.2005) der Kündigung widersprochen hätte, wäre dieser Widerspruch jedoch nicht „ordnungsgemäß“ i.S. von § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG.

aa) Soweit sich der Betriebsrat der Beklagten in diesem Schreiben darauf beruft, dass betriebsbedingte Kündigungen bei der Beklagten durch Tarifvertrag bis März 2008 ausgeschlossen seien, und dies als Widerspruchsgrund i.S. der Nrn. 1 und 2 von § 102 Abs. 5 BetrVG wertet, kamen diese Widerspruchsgründe bereits deshalb nicht in Betracht, weil die Beklagte keine betriebsbedingte, sondern eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen hat.

bb) Bezüglich der im Schreiben vom 22.02.2005 weiterhin genannten Widerspruchsgründe der Nrn. 3 und 4 von § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG widersprechen kann, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt hat, war ein etwaiger im Schreiben vom 22.02.2005 enthaltener Widerspruch des Betriebsrats ebenfalls nicht ordnungsgemäß.

(1) Für einen ordnungsgemäßen Widerspruch des Betriebsrats gegen eine ordentliche Kündigung i.S. von § 102 Abs. 3 BetrVG ist es zwar nicht erforderlich, dass der Betriebsrat im Widerspruchsverfahren Tatsachen angibt, die schlüssig einen Widerspruchsgrund ergeben (BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 608/98, AP Nr. 11 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung; BAG, Urteil vom 11.05.2000 – 2 AZR 54/99, AP Nr. 13 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dem Betriebsrat jedoch ein Mindestmaß an konkreter Argumentation abzuverlangen. Der Betriebsrat muss daher konkret darlegen, auf welchem (freien) Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Hierbei muss der Arbeitsplatz in bestimmbarer Weise angegeben und der Bereich bezeichnet werden, in dem der Arbeitnehmer anderweitig beschäftigt werden kann (BAG, Urteil vom 17.06.1999 – 2 AZR 608/98, AP Nr. 11 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung; BAG, Urteil vom 11.05.2000 – 2 AZR 54/99, AP Nr. 13 zu § 102 BetrVG 1972 Weiterbeschäftigung).

(2) Ausgehend von diesen Grundsätzen wurde vom Betriebsrat der Beklagten im Schreiben vom 22.02.2005 lediglich pauschal ausgeführt, eine Weiterbeschäftigung der Klägerin sei – nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen – im Bereich der integrierten „Service Niederlassung IT-Systeme Personalwirtschaft“ und der nunmehrigen Abteilung T möglich und denkbar. Ob und inwieweit dort aber ein freier Arbeitsplatz bzw. eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin in dieser Abteilung vorhanden war, was von der Beklagten ausdrücklich bestritten wurde, lässt sich dem Schreiben des Betriebsrats der Beklagten vom 22.02.2005 indes nicht einmal ansatzweise entnehmen.

b) Zur (vorläufigen) Weiterbeschäftigung der Klägerin war die Beklagte auch nicht nach Maßgabe der vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1985 entwickelten Grundsätze (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) verpflichtet.

aa) Danach besteht außerhalb der Regelungen der §§ 102 Abs. 5 BetrVG, 79 Abs. 2 BPersVG ein arbeitsvertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses nur dann, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt regelmäßig das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, zu dem im Kündigungsschutzprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).

bb) Vorliegend ist die Kündigung der Beklagten vom 22.02.2005 nicht offensichtlich unwirksam. Ein die Unwirksamkeit dieser Kündigung feststellendes Urteil ist hier ebenfalls nicht ergangen.

4. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Entfernung der ihr mit Schreiben vom 02.04.2004 erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte, ohne dass es einer Entscheidung darüber bedurfte, ob die darin enthaltenen Vorwürfe der Beklagten gegenüber der Klägerin zutreffend sind.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann zwar der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im (fort-)bestehenden Arbeitsverhältnis die Entfernung einer Abmahnung, in der ihm zu Unrecht vorgeworfen wird, sich arbeitsvertragswidrig verhalten zu haben, aus seiner Personalakte verlangen (BAG, Urteil vom 15.01.1986 – 5 AZR 70/84, AP Nr. 96 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht; BAG, Urteil vom 05.08.1992 – 5 AZR 531/91, AP Nr. 8 zu § 611 BGB Abmahnung; BAG, Urteil vom 18.02.2003 – 1 AZR 142/02, AP Nr. 163 zu Art. 9 GG Arbeitskampf). Dagegen hat der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer ihm zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann lediglich dann gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 14.09.1994 – 5 AZR 632/93, AP Nr. 13 zu § 611 BGB Abmahnung, Leitsatz).

b) Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2005 zum 30.06.2005 wirksam beendet worden ist, hätte es nach Maßgabe dieser Grundsätze eines konkreten und unter geeigneten Beweis gestellten Tatsachenvortrags der Klägerin bedurft, aus dem sich die Annahme rechtfertigt, dass der Klägerin die Abmahnung vom 02.04.2004 auch noch nach der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten schaden kann. Solche konkreten und unter geeigneten Beweis gestellten tatsächlichen Umstände wurden hier aber von der Klägerin nicht vorgetragen.

III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V. mit § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht zuzulassen. Insbesondere ging es nicht um Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung. Zum einen fehlt es an der erforderlichen Klärungsbedürftigkeit der entscheidungserheblichen Rechtsfragen, da diese bereits höchstrichterlich entschieden worden sind. Zum anderen beruht die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls.