Mobbing – Entlassung auf Mobbing der Kollegen zurückzuführen – Schadensersatz

Mobbing – Entlassung auf Mobbing der Kollegen zurückzuführen – Schadensersatz

Landesarbeitsgericht Hamm

Az.: 14 Sa 1163/00

Verkündet am: 27.09.2000

Vorinstanz: ArbG Dortmund – Az.: 1 Ca 5231/99

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Die 14. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat auf die mündliche Verhandlung vom 27.09.2000 für Recht erkannt:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 12.05.2000 -1 Ca 5231/99 – wird kostenfällig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

TATBESTAND

Die Klägerin verlangt von der Beklagten Schadensersatz wegen unberechtigter Entlassung.

Die Beklagte ist eine verselbstständigte Arbeitsgemeinschaft der Industrie- und Handelskammern zur Datenerfassung, Datenbankrecherche und Datenaustausch. Sie beschäftigte in der zweiten Jahreshälfte 1999 27 Mitarbeiter/innen.

Die 52jährige Klägerin ist gelernte Einzelhandelskauffrau. Sie war in der ersten Jahreshälfte 1999 arbeitslos und trat – nach Absolvierung eines „Schnuppertages“ im April 1999 – zum 01.07.1999 als Datentypistin in die Dienste der Beklagten. Der abgeschlossene Arbeitsvertrag sah eine 6-monatige Probezeit mit 2-wöchiger Kündigungsfrist vor.

Zwischen der Klägerin und den übrigen Mitarbeiter/innen des Büros kam es alsbald zu Spannungen. Die Klägerin, die dies als „Mobbing“ empfand, wandte sich ca. 3 Wochen nach Einstellungsbeginn an die Geschäftsführung der Beklagten. Diese ordnete daraufhin eine Umsetzung der Klägerin in einen anderen Büroraum an. Sie erhielt am 08.10.1999 ihre Kündigung zum 31.10.1999. Bei dem Kündigungsgespräch versicherte ihr der Personalleiter, dass die Entlassung nicht aufgrund von Leistungsmängeln erfolge. Zuvor hatte die Beklagte bereits ein Zwischenzeugnis erteilt, in welchem die Leistungen der Klägerin wie folgt beurteilt wurden:

„Frau K…… hat die an sie gerichteten Aufgaben selbständig mit großem Fleiß stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt und verfügt über eine schnelle und gute Auffassungsgabe.“

In der Arbeitsbescheinigung gegenüber dem Arbeitsamt gab die Beklagte zunächst an, dass vertragswidriges Verhalten der Klägerin Anlass für die Entlassung gewesen sei. Dies korrigierte sie jedoch nach einer Anfrage des Arbeitsamtes dahin, dass die unternehmerische Leistungsbeurteilung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt habe. Die Klägerin bezog seit dem 01.11.1999 Arbeitslosengeld in Höhe von wöchentlich 481,70 DM. Sie hat inzwischen wieder eine neue Arbeitsstelle.

Mit ihrer am 15.10.1999 vor dem Arbeitsgericht Dortmund erhobenen Klage hat die Klägerin die Feststellung begehrt, dass die Kündigung vom 08.10.1999 das Arbeitsverhältnis nicht zum 31.10.1999 beendet und im Übrigen die Beklagte Schadensersatz in Höhe von 3.095,08 DM brutto nebst 4 % Rechtshängigkeitszinsen zu leisten habe. Außerdem ist ein Zeugnisberichtigungsantrag gestellt worden, der sich jedoch zwischen den Instanzen erledigt hat.

Die Klägerin hat ihre Klage damit begründet, dass ihre Entlassung auf Mobbing ihrer Arbeitskollegen/innen zurückzuführen sei. Diese hätten es von vornherein abgelehnt, ihr bei der Einarbeit behilflich zu sein. Sie sei von diesen regelrecht geschnitten worden. Auch nach der Umsetzung in einen anderen Büroraum sei sie vom Hass ihrer Kollegen/innen verfolgt worden. Der Arbeitskollege K habe an einem von ihr gefertigten Schreiben eine nicht dazugehörige Anlage beigefügt, um ihr einen Fehler unterschieben zu können. Anschließend habe er den angeblichen Fehler bei der Beklagten gemeldet mit der Absicht, durch das Anschwärzen ihre Entlassung herbeizuführen. Dieses Ziel habe er offenbar auch erreicht, da ihr unmittelbar darauf die Kündigung ausgehändigt worden sei.

Aus dieser Vorgeschichte, so die Klägerin, ergebe sich, dass die Kündigung nicht rechtens sein könne. Außerdem sei die Beklagte zum Schadensersatz verpflichtet. Geltend gemacht werde bis zum Auslaufen der Probezeit (2 Monate) die Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Arbeitslosengeld in der Gesamthöhe von 3.095,08 DM.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat betont, dass die Entlassung der Klägerin während der Probezeit aufgrund ihrer Gesamtbeurteilung erfolgt sei. Das von ihr behauptete Mobbing hat die Beklagte bestritten. Auch könne die Darstellung der Klägerin über die falsche Anschuldigung ihres Arbeitskollegen K so nicht richtig sein. Denn den von der Klägerin bearbeiteten Vorgang habe

diese bis zum Postausgang unter Kontrolle gehabt. Auch bestehe kein Zusammenhang zwischen dem Kündigungsausspruch und der angeblichen Fehlermeldung des Kollegen.

In keinem Falle könne ihr ein zu Schadensersatz verpflichtendes fürsorgewidriges Verhalten angelastet werden. Vielmehr sei sie den Belangen der Klägerin durchaus aufgeschlossen gewesen, was sich u. a. darin zeige, dass man sie wunschgemäß umgesetzt habe.

Das Arbeitsgericht hat durch sein am 12.05.2000 verkündetes Teil-Urteil (der Zeugnisberichtigungsanspruch war noch rechtshängig) die Klage abgewiesen. Es hat die Kündigung vom 08.10.1999 weder als sittenwidrig im Sinne des § 138 Abs. 1 BGB noch als treuwidrig im Sinne des § 242 BGB angesehen. Dabei müsse richtig gesehen werden, dass das von der Klägerin behauptete Mobbing nicht von der Geschäftsführung der Beklagten ausgegangen sei. Diese habe vielmehr versucht, durch eine Umsetzung die Konfliktsituation der Klägerin zu entschärfen. Auch bei der von der Klägerin behaupteten Anschwärzung durch den Kollegen K habe die Beklagte nach dem eigenen Vorbringen der Klägerin dieser Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Insgesamt könne der Beklagten ein pflichtwidriges schuldhaftes Verhalten nicht vorgeworfen werden, weshalb auch der von der Klägerin geltend gemachte Schadensersatzanspruch nicht bestehe.

Wegen der Ausführungen des Arbeitsgerichts im Einzelnen wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihr am 13.06.2000 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 11.07.2000 Berufung eingelegt und ihr Rechtsmittel am 13.07.2000 begründet. Sie wiederholt im Wesentlichen ihre schon in erster Instanz gegebene Darstellung über den Ablauf des Arbeitsverhältnisses und betont dabei, dass der Geschäftsleitung der Beklagten der Umstand bekannt gewesen sei, dass Mitarbeiter versuchten, neu eingestellte Arbeitskollegen/innen durch Mobbing wieder herauszuekeln. Auch in ihrem Fall sei dies in eklatanter Weise geschehen. Die Mobbingversuche seien auch noch nach ihrer Umsetzung fortgesetzt worden, was in dem Vorgehen des Zeugen K am 30.09.1999 und der anschließenden Anschwärzung gegipfelt habe. Hiergegen habe sie sich in einem Gespräch mit dem Zeugen W…… ohne Erfolg zur Wehr gesetzt. Dieser habe bei der Übergabe der Kündigung zwar beteuert, dass es arbeitsmäßig keinerlei Beanstandungen gegen sie gebe, jedoch persönliche Gründe vorlägen. Diese Gründe seien darin zu sehen, dass die Kollegen weiterhin gegen sie intrigierten und dass die Beklagte sich das zurzeit besonders schlechte Betriebsklima nicht leisten könne.

Die Klägerin steht nach wie vor auf dem Standpunkt, dass die ausgesprochene Kündigung sittenwidrig sei und gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstoße. Die Beklagte habe nämlich den Nachstellungen durch die Arbeitskollegen/innen und insbesondere der Anschwärzung durch den Zeugen K nicht nachgeben dürfen, sondern auf sie, die Klägerin, hören müssen. Die Beklagte habe sich zunächst auch keinerlei Mühe gemacht, den Sachverhalt aufzuklären. Aus dem unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang zwischen der Übergabe der Kündigung und der vorherigen Anschwärzung durch den Arbeitskollegen K ergebe sich, dass dessen Machenschaften durchaus in die Kündigungsentscheidung der Beklagten eingeflossen seien. Dieser Eindruck verstärke sich noch durch die in der Arbeitsbescheinigung abgegebene Erklärung über den Kündigungsgrund. Der nachträgliche Berichtigungsversuch der Beklagten sei nur halbherzig erfolgt. Insgesamt sei daher das Verhalten der Beklagten, welches zum vorzeitigen Ende des Arbeitsverhältnisses geführt habe, als schuldhaft treuwidrig anzusehen.

Die Klägerin beantragt, das angefochtene Teil-Urteil abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 3.095,08 DM brutto nebst 4 % Rechtshängigkeitszinsen aus dem sich ergebenden Nettobetrag zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil als zutreffend und widerspricht der Darstellung der Klägerin, wonach das angebliche Anschwärzen durch den Zeugen K ausschlaggebend für die ausgesprochene Kündigung gewesen sei. Schon der zeitliche Ablauf der Angelegenheit spreche dagegen, da die Klägerin die Machenschaften des Zeugen K auf den 30.09.1999 datiert habe, die Kündigung jedoch erst am 08.10.1999 übergeben worden sei. Nach wie vor gebe es keinerlei Anlass, ihr ein treuwidriges Verhalten gegenüber der Klägerin anzulasten.

Wegen des Vorbringens der Parteien im Übrigen wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen Bezug genommen.

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung konnte in der Sache keinen Erfolg haben. Mit Recht hat das Arbeitsgericht schon nach dem eigenen Vortrag der Klägerin eine Anspruchsgrundlage für den jetzt allein noch geltend gemachten Schadensersatzanspruch verneint.

Im Einzelnen gilt folgendes:

1. Dem Umstand, dass die Klägerin ihren Schadensersatzanspruch auf 2 Monate, also für die restliche Dauer des Probearbeitsverhältnisses begrenzt, ist zu entnehmen, dass sie der Beklagten vorwirft, die Probezeit vorzeitig beendet zu haben.

Dieser Vorwurf ist jedoch nicht berechtigt. Während der Probezeit kann zu jedem beliebigen Datum mit der vereinbarten, der tariflichen oder gesetzlichen Frist gekündigt werden. Dasselbe gilt im Übrigen während der 6-monatigen Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG.

Während der Probezeit gilt die erleichterte arbeitgeberseitige Kündigungsmöglichkeit für den Fall, dass sich die in den/die Arbeitnehmer/in gesetzten Erwartungen nicht erfüllen (vgl. MünchArbR/Richardi, 2. Aufl., § 44 RdNr. 58). Die Erwartungen, die der Arbeitgeber in den neu eingestellten Arbeitnehmer gesetzt hat, brauchen dabei nicht rein leistungsbezogen sein. Vielmehr geht es regelmäßig um eine Gesamtbeurteilung dahingehend, ob sich der Arbeitnehmer für den Betrieb eignet, wobei regelmäßig die Prognose zu treffen ist, ob auch eine gedeihliche Zusammenarbeit für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gewährleistet werden könne. Diese Prognose liegt allein in der Verantwortung des Arbeitgebers. Dessen negative Entscheidung ist regelmäßig unüberprüfbar, es sei denn, dass die Kündigung im Widerspruch einer zuvor ergangenen positiven Erklärung steht und somit ein widersprüchliches Verhalten festzustellen ist (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 21.03.1980 in EzA § 17 SchwbG Nr. 2).

Im vorliegenden Fall hat aber die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung keineswegs zu verstehen gegeben, dass sie vollauf und nicht nur in leistungsmäßiger Hinsicht mit der Klägerin zufrieden sei.

Im Übrigen hat die Klägerin selbst vorgetragen, dass die Beklagte eine negative Prognose für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses deshalb gab, weil sie den Betriebsfrieden offenbar für gefährdet ansah. Eine solche Prognoseentscheidung ist während der Probezeit durchaus plausibel und legitim. Die Klägerin selbst bekräftigt im Übrigen die Wertung der Beklagten, indem sie auf das schlechte Betriebsklima hinweist. Allerdings sieht sie nur in den anderen Kollegen und Kolleginnen die Störenfriede. Vermutlich hat die Beklagte hier eine andere Beurteilung getroffen. Jedenfalls war es ihr nicht verwehrt, die Auseinandersetzungen, die mit der Einstellung der Klägerin begannen, damit zu beenden, dass ihr noch nicht unter Kündigungsschutz stehendes Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde.

2. Auch während der Wartefrist des § 1 KSchG bzw. der Probezeit kann eine Kündigung dann unwirksam sein und gegebenenfalls zum Schadensersatz verpflichten, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, sittenwidrig ist oder gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstößt (vgl. hierzu KR-Etzel, 5. Aufl., § 1 KSchG RdNr. 133 ff.). Mit Recht hat das Arbeitsgericht derartige Unwirksamkeitsgründe im vorliegenden Fall verneint. Für ein gesetzliches Kündigungsverbot, insbesondere einen Grundrechtsverstoß, hat die Klägerin nichts dargetan.

Ebenfalls gibt es für eine Feststellung der Sittenwidrigkeit im Sinne von § 138 BGB keine Grundlage. Der Vorwurf der Sittenwidrigkeit ist nur dann berechtigt, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv, wie insbesondere Rachsucht oder Vergeltung beruht oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht (vgl. KR-Etzel, RdNr. 136 m. w. N.). Ein Verstoß gegen die guten Sitten ist aber regelmäßig dann zu verneinen, wenn der Kündigung sachliche Überlegungen zugrunde liegen. Dies war hier offenbar der Fall, weil die Beklagte – so der Vortrag der Klägerin selbst – meinte, dass die Entlassung der Klägerin dem Betriebsfrieden dienlich sei.

Erkennbar ist auch nicht, dass die Maßnahme der Beklagten gegen die Grundsätze von Treu und Glauben verstieß. Zwar wäre diesem Vorwurf näher zu treten, wenn die Beklagte allein aufgrund der von der Klägerin behaupteten Machenschaften ihres Kollegen K die Klägerin ohne nähere Prüfung entlassen hätte und so den angeblichen Verfolgungen des Arbeitskollegen nachgegeben hätte. Indessen fehlt es an einem Tatsachenvortrag, der diesen Vorwurf stützen könnte. Es fehlen Angaben der Klägerin darüber, wann und wem gegenüber durch den genannten Arbeitskollegen die Anschwärzungen erfolgten und was der Klägerin hierbei konkret vorgeworfen wurde. Die Beklagte hat jedenfalls einen Zusammenhang mit der Darstellung der Klägerin und dem Kündigungsgrund strikt verneint. Im Übrigen hat die Klägerin selbst vorgetragen, dass ihr vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit gegeben wurde, ihrerseits Stellung zu nehmen. Unter diesen Umständen kann es nicht darum gehen, dass die Beklagte kritiklos irgendwelchen Nachstellungen von Mitarbeitern gefolgt ist und mehr oder weniger willkürlich die Entlassung der Klägerin betrieb. Mit Recht hat auch das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Beklagte die Anfangsschwierigkeiten der Klägerin in ihrer Abteilung durchaus gesehen hat und versuchte, hier Abhilfe zu schaffen.

3. Soweit die Klägerin versucht, aus den Angaben der Beklagten über den Kündigungsgrund in der Arbeitsbescheinigung herzuleiten, dass sie unter Verletzung der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht entlassen worden sei, kann auch dies keinen Erfolg haben. Zum einen hat die Beklagte die ursprünglichen Angaben in der Arbeitsbescheinigung alsbald korrigiert. Zum anderen ging es bei der Angabe des Kündigungsgrundes lediglich darum, ob für die Arbeitsverwaltung Anlass für eine Sperrzeitverhängung bestand. Tatsächlich wurde eine solche Sperrzeit nicht verhängt und der Klägerin sind insoweit durch die ursprünglich falsche Angabe des Kündigungsgrundes keine Nachteile entstanden. Für einen Schadensersatzanspruch besteht daher kein Raum.

4. Da nach alledem das Rechtsmittel der Klägerin keinen Erfolg haben konnte, waren ihr

auch die Kosten der Berufung aufzuerlegen.

Der Streitwert hat sich gegenüber der Vorinstanz insofern geändert, als in der Rechtsmittelinstanz nur noch der Schadensersatzanspruch verfolgt wurde. Der Berufungsstreitwert reduziert sich daher auf die eingeklagte Summe von 3.095,08 DM.

Die Zulassung der Revision kam nicht in Betracht, da Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung nicht zu klären waren (§ 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG).