Kündigung wegen Mobbing von Kollegen etc.

Kündigung wegen Mobbing von Kollegen etc.

Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt

Az.: 9 Sa 473/99

Verkündet am 27.01.2000

Vorinstanz: Arbeitsgericht Magdeburg – Az.: 4 Ca 5748/98


In dem Rechtsstreit wegen außerordentlicher, vorsorglich ordentlicher Kündigung hat die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt auf die mündliche Verhandlung vom 27. Januar 2000 für Recht erkannt:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15. April 1999-4 Ca 5748/98 – wird z u r ü c k ge w i e s e n.

2. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie einer vorsorglich ordentlichen Kündigung.

Der am XX.XX.XXXX geborene Kläger ist verheiratet und hat ein unterhaltsberechtigtes Kind. Er ist seit dem 12. April 1975 als Transportarbeiter im Theater der beschäftigt. Mit Wirkung vom l. Juni 1996 wurde er zum Fachvorarbeiter bestellt. Als Fachvorarbeiter sind dem Kläger ständig vier Arbeiter unterstellt. Sein durchschnittlicher Bruttomonatslohn hat zuletzt XXXX DM betragen.

Mit Schreiben vom 23. November 1998, dem Kläger am gleichen Tag zugegangen, hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos mit Ablauf des 25. November 1998 gekündigt. Zur Begründung dieser Kündigung wird im Kündigungsschreiben ausgeführt:

„Mit Ihrem Verhalten haben Sie in erheblichem Maße gegen ihre Arbeitspflichten verstoßen. In Ihrer Stellung als Fachvorarbeiter nutzten Sie die Ihnen unterstellten Mitarbeiter gröblichst für Ihre Zwecke aus und drangsalierten sie, um Ihre Forderungen durchzusetzen. Sie haben die Mitarbeiter u.a. gezwungen, während der Arbeitszeit für Sie zu arbeiten und die Straßenverkehrsordnung zu mißachten.

Damit haben Sie Ihre Funktion und zugleich Ihre amtliche Stellung mißbraucht. Sie schädigten den Arbeitgeber durch Ihre Privatfahrten innerhalb der Dienstzeit.

Mit Ihrem Verhalten haben Sie den Betriebsfrieden innerhalb des Theaters der

erheblich gestört. Ihre Weiterbeschäftigung ist ausgeschlossen.“

Am 29. Dezember 1998 ging dem Kläger ein zweites Kündigungsschreiben der Beklagten zu. Mit diesem vom 21. Dezember 1998 stammenden Schreiben hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers aus den bereits für die außerordentliche Kündigung maßgeblichen Gründen vorsorglich unter Erhaltung der Kündigungsfrist zum 31. Juli 1999 gekündigt.

Mit Schreiben vom 16. November 1998 war der zuständige Personalrat von der Beklagten über die beabsichtigte außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers unterrichtet und zugleich um seine Zustimmung zu dieses Maßnahme ersucht worden, die er mit Schreiben vom 19. November 1998 erklärte. Mit Schreiben vom 1. Dezember 1998 ersuchte die Beklagte den Personalrat um die Zustimmung zur hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Diese Zustimmung erteilte der Personalrat am 14. Dezember 1998.

Am 10. Dezember 1998 hat der Kläger beim Arbeitsgericht Halberstadt Klage gegen die außerordentliche Kündigung erhoben. Die ordentliche Kündigung hat er am 19. Januar 1999 in den Kündigungsschutzprozess eingeführt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, es gebe weder einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. l BGB noch lägen Gründen vor, die eine ordentliche Kündigung im Sinne von § l Abs. 2 KSchG rechtfertigen könnten. Er hat vorgetragen, dass er mit den Arbeitnehmern ca. zwanzig Jahre und mit dem Arbeitnehmer ca. neun Jahre zusammen arbeite. Er hat nicht in Abrede gestellt, dass zwischen den Kollegen ein etwas rauerer Ton herrsche, jedoch entschieden bestritten, die unterstellten Arbeitnehmer „gemobbt“ zu haben. Der Kläger hat darauf hingewiesen, dass wegen des Fehlens eines Dienstplanes im Betriebsablauf keine Störungen eingetreten seien. Er hat die Ansicht vertreten, die Kündigungen seien bereits deshalb unwirksam, weil ihnen keine Abmahnung vorausgegangen sei.

Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass die außerordentliche Kündigung vom 23.11.1998 und die fristgemäße Kündigung vom 21.12.1998 unwirksam sind und das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst haben.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, die außerordentliche sowie die vorsorglich ordentliche Kündigung sei wegen einer Vielzahl von Pflichtverletzungen des Klägers, begangen sowohl im Leistungsbereich als auch im Vertrauensbereich, ausgesprochen worden. So sei der Kläger der Aufforderung des Theaterobermeisters, den Dienstplan des Transports für die Spielzeit 1998/99 am 3. September 1998 vorzulegen, nicht nachgekommen, sondern habe ihn erst nach mehrfachen Ermahnungen am 24. Oktober 1998 vorgelegt. Ohne Erlaubnis der Theaterleitung habe er im Dekorationslager des Theaters Baumaterialien für sein Haus in N gelagert und sie mit dem betriebseigenen Lkw während der Arbeitszeit nach transportiert, so geschehen am 6., 7., 9., 14., 15., 16., 20. und 27. Oktober 1998. Für diese Fahrten habe sich der Kläger unter Ausnutzung seiner Vorgesetztenfunktion der ihm unterstellten Mitarbeiter bedient. Zur Absicherung dieser privaten Fahrten habe er von den Mitarbeitern außerdem verlangt, die Mittagspausen zu begrenzen und gegen die Straßenverkehrsordnung zu verstoßen. Den Arbeitnehmer habe der Kläger beispielsweise gezwungen, gegen das Überholverbot zu verstoßen. Weil der Kläger nicht unerheblichen Druck auf die ihm unterstellten Arbeitnehmer ausgeübt habe, seien diese seinen Anweisungen gefolgt. Insbesondere der Arbeitnehmer sei den Launen und Repressalien des Klägers ausgesetzt gewesen. Der Kläger habe ihn ständig als „Dussel“, „faules Schwein“ oder „dummes Schwein“ beschimpft, von ihm anlässlich der Jugendweihe seines Sohnes verlangt, diesem zusammen mit einer Glückwunschkarte 50,00 DM zu schenken. Er habe den Arbeitnehmer gezwungen, obwohl er von dessen zu hohen Cholesterinwerten gewusst habe, den Kaffee in den Pausen mit Zucker zu trinken, ihn aufgefordert, für ihn (Kläger) Duschgel und für seine Ehefrau Parfüm zu kaufen. Der Kläger habe den Arbeitnehmer, nachdem er erfahren gehabt habe, dass dieser für besondere Tätigkeiten Spesen erhalten habe, mit den Worten „du faules Schwein hast im Bus gesessen und wir mussten für dich hier arbeiten“ aufgefordert, 200,00 DM in die Kaffeekasse einzuzahlen. Erst am 25. Oktober 1998 hätten sich die Mitarbeiter des Transports dem Technischen Direktor offenbart. Daraufhin hätte am 30. Oktober 1998 eine erste und, nachdem der Kläger in der Anhörung am 6. November 1998 nur einen Teil der ihm vorgehaltenen Pflichtverletzungen eingeräumt gehabt habe, am 11. November 1998 eine zweite Aussprache zwischen dem Generalintendanten und den Arbeitnehmern der Transportabteilung stattgefunden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen im ersten Rechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Protokolle des Arbeitsgerichts verwiesen.

Mit Urteil vom 15. April 1999 hat das Arbeitsgericht Magdeburg festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die außerordentliche Kündigung vom 23.11.1998 noch durch die fristgemäße Kündigung vom 21.12.1998 aufgelöst wird, die Kosten des Rechtsstreits der Beklagten auferlegt und den Streitwert auf 10.500,00 DM festgesetzt.

Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, vorliegend seien die dem Kläger von der Beklagten zum Vorwurf gemachten Pflichtverletzungen, das Mobbing der unterstellten Arbeitnehmer, die wiederholt verspätete Erfüllung von Arbeitsaufgaben und die mehrfachen Privatfahrten mit einem Dienstfahrzeug der Beklagten während der Arbeitszeit, zwar an sich geeignet, sowohl einen Kündigungsgrund für eine ordentliche als auch für eine außerordentliche Kündigung abzugeben. Sie könnten aber, selbst unterstellt, der Kläger habe diese Pflichtverletzungen begangen, den Ausspruch der streitbefangenen ordentlichen Kündigung nicht rechtfertigen, schon gar nicht den der außerordentlichen Kündigung. Denn im Hinblick auf die Vielzahl von arbeitsrechtlichen Sanktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers sei eine Kündigung als ultima-ratio bei einem Arbeitnehmer, der andere schikaniere, erst dann gerechtfertigt, wenn vorherige arbeitsrechtliche Sanktionen keine Änderung des Verhaltens bewirkt hätten bzw. die begründete Prognose bestehe, dass dieser Arbeitnehmer auch in Zukunft sein Verhalten nicht ändern würde. Eine solche Prognose sei im Streitfall nicht erkennbar. Insoweit die Beklagte dem Kläger vorhalte, seine Leitungsfunktion missbraucht zu haben, hätte sie ihm diese gegebenenfalls durch Ausspruch einer Änderungskündigung entziehen müssen. Auch die weiteren, dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen könnten weder für sich allein noch in ihrer Gesamtheit den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sozial rechtfertigen, da der Ausspruch einer solchen Kündigung den Ausspruch einer Abmahnung voraussetze. Der Kläger sei zu keiner Zeit von der Beklagten abgemahnt worden.

Wegen der Einzelheiten des Urteils wird auf dessen Tatbestand und Entscheidungsgründe (Bl. 55 bis 63 d. A.) verwiesen.

Gegen das ihr am 21. Mai 1999 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 17. Juni 1999 beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Berufung eingelegt und diese am 15. Juli 1999 begründet.

Die Beklagte meint, soweit das Arbeitsgericht hier im Besonderen eine „Abschwächung“ der zur Kündigung führenden Vorkommnisse vornehme, erfolge eine solche Bewertung undifferenziert und pauschal. Das Arbeitsgericht führe vornehmlich lediglich zu dem Kündigungsgrund Mobbing aus, lasse aber völlig ungeklärt, welcher Tatbestand dem Mobbing untergeordnet werde. Der Kläger habe jedoch in drei Bereichen Pflichtverletzungen begangen, und zwar in seinem Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber, in seinem Verhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern einschließlich dem ausgeübten Mobbing und er habe durch sein Verhalten die Straftatbestände der Nötigung und Erpressung verwirklicht. Bei der Betrachtung der einzelnen Kündigungsgründe hätte das Arbeitsgericht berücksichtigen müssen, dass jeder einzelne Kündigungsgrund dadurch erschwert werde, weil jeweils zugleich die Pflichtverletzung der anderen Bereiche mit verwirklicht worden sei. Aufgrund ihres Grades seien die Pflichtverletzungen deshalb nicht nur an sich geeignet, einen Kündigungsgrund darzustellen, sondern beinhalteten auch, dass es aufgrund ihrer Schwere einer vorherigen Abmahnung nicht bedurft habe. Das wirke sich in der Interessenabwägung und der Betrachtung des ultima-ratio-Prinzips dahingehend aus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht nur für sie als Arbeitgeberin, sondern auch für die weiteren Mitarbeiter nicht mehr zumutbar sei. Gerade die Tatsache, dass der Kläger die Pflichtverletzungen ab dem Zeitpunkt der Übernahme der Vorgesetztenfunktion begangen habe, lasse eine Fortsetzung derartiger Verhaltens erwarten.

Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 15.04.1999 – 4 Ca 5748/98 – die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger bestreitet die im Einzelnen erhobenen Vorwürfe zum Thema „Mobbing“ weiter. Er behauptet, die Durchführung der Privatfahrten und die Zwischenlagerung der Fliesen im Mai 1998 seien mit dem Wissen der bzw. Duldung durch die Vorgesetzten erfolgt. Fahrten mit dem betriebseigenen Lkw zu privaten Zwecken sowie die Einlagerung von privaten Gegenständen und Materialien für die Mitarbeiter in der Dekorationshalle seien nichts Außergewöhnliches gewesen. So seien Fahrten zu privaten Zwecken unter anderem auch für die Arbeitnehmer X und Y durchgeführt worden. Die Entscheidung über den Einsatz des Lastkraftwagens, auch für private Fahrten, habe der Technische Direktor in sein (Kläger) Ermessen gestellt gehabt. Der Kläger ist weiter der Ansicht, weil die Beklagte ihm Steuer- und abstellbare Verhaltensmängel vorwerfe, hätte es vor der verhaltensbedingten Kündigung einer Abmahnung bedurft. Er meint, dass die Wiederherstellung des Vertrauensverhältnisses erwartet werden könne, sei daran zu erkennen, dass er am 6. November 1998 seine Entschuldigung erklärt habe.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berurungsinstanz wird auf den Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten vom 15. Juli 1999 (Bl. 93 bis 100 d. A.) und der Berufungsbeantwortungsschrift des Klägers vom 13. August 1999 (Bl. 103/104 d. A.) sowie auf das Protokoll vom 27. Januar 2000 (Bl. 126 bis 133 d. A.) Bezug genommen.

Gemäß ihrem Beweisbeschluss vom 27. Januar 2000 hat die erkennende Kammer durch die Vernehmung der dem Kläger unterstellten Arbeitnehmer als Zeugen Beweis erhoben. Wegen des Inhalts der Zeugenaussagen wird gleichfalls auf das Protokoll vom 27. Januar 2000 (Bl. 128 bis 132 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I. Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthafte Berufung der Beklagten ist fiist- und formgerecht beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingelegt und begründet worden (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. l, 2 u. 6 Satz l, 66 Abs.l Satz l ArbGG i. V. m. §§ 518, 519 ZPO). Die Berufung ist damit zulässig.

H. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 23. November 1998 noch durch die fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 21. Dezember 1998 beendet worden ist.

1.1. Maßgebend für die Frage, ob eine außerordentliche Kündigung wegen eines wichtigen Grundes gerechtfertigt ist, ist allein der objektiv vorliegende Sachverhalt. Nach dem Wortlaut des § 626 Abs. l BGB ist ein wichtiger Grund, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist hierfür im Rahmen des § 626 Abs. l BGB zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Bei einer mehrfachen Begründung der Kündigung bedarf es zunächst einer gründlichen Prüfung der einzelnen Kündigungsgründe und der Würdigung, ob nicht bereits ein Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Wenn bei dieser Prüfung kein wichtiger Grund anzuerkennen ist, muss geprüft werden, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit das Arbeitsverhältnis so belasten, dass dem Kündigenden die Fortsetzung nicht zuzumuten ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. z. B. BAG Urteil vom 17. Mai 1984 – 2 AZR 3/83 – AP Nr. 14 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung (H l b der Gründe); BAG Urteil vom 22. Juli 1982 – 2 AZR 30/81 -, EzA § l KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 10; BAG Urteil vom 10. Dezember 1992 – 2 AZR 271/91 -, EzA § 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 10). KR, 5. Aufl., – Fischermeier-,§ 626 BGB Rz 236).

1.2. Für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung genügen solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände, die bei verständiger Würdigung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Dabei ist nicht vom Standpunkt des jeweiligen Arbeitgebers auszugehen. Es gilt vielmehr ein objektiver Maßstab. Als verhaltensbedingter Grund kommt daher nur ein Umstand in Betracht, der einen ruhig und verständig handelnden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann. Bei der Bewertung einer Pflichtverletzung dahin, ob sie zur ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ausreicht, ist der Grundsatz der Interessenabwägung zu beachten, der es verbietet, ohne Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalles in jedem Fall einer Pflichtverletzung von einigem Gewicht bereits einen Grund zur Trennung von dem Arbeitnehmer zu sehen (vgl. z. B. BAG Urteil vom 21. November 1996 – 2 AZR 357/95 -AP Nr. 130 zu § 626 BGB (II 3b der Gründe).

1.3. Zum Kündigungssachverhalt gehört auch die der jeweiligen Kündigung vorausgegangene Abmahnung. Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Juni 1967 (EzA § 124a GewO Nr. 1) ist es ständige Rechtsprechung, dass vor einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung oder außerordentlichen Kündigung mit nachteiligen Auswirkungen ausschließlich im Leistungsbereich grundsätzlich eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber erforderlich ist, es sei denn die Abmahnung ist nicht erfolgversprechend (KR, 5. Aufl., – Fischermeier -, § 626 BGB Rz 253 und -Etzel – § l KSchG Rz 425). Bei Störungen im Vertrauensbereich ist vor der Kündigung eine Abmahnung dann erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG Urteil vom 4. Juni 1997 – 2 AZR 526/96 – AP Nr. 137 zu§626BGB).

2. Von diesen Grundsätzen ausgehend und diese Prüfungsmaßstäbe anlegend hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass weder die fristlose Kündigung noch die fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers durch die Beklagte gerechtfertigt ist.

a) Die Beklagte stützt die beide Kündigung auf ein und dieselben im Verhalten des Klägers liegenden Gründe. Der Kläger hat sich während des letzten Jahres vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigungen verschiedene unterschiedliche Pflichtverletzungen zuschulden kommen lassen, die teils vom Tatsächlichen her zwischen den Parteien unstreitig, teils durch die im zweiten Rechtszug durchgeführte Beweisaufnahme mit einer jeden vernünftigen Zweifel ausschließenden Sicherheit zur Überzeugung der erkennenden Kammer des Berufungsgerichts erwiesen sind. Die Pflichtverletzungen des Klägers haben Störungen sowohl im Leistungs- als auch im Vertrauensbereich bewirkt.

aa) In verständiger Würdigung der Aussage des Zeugen steht es zur Überzeugung der erkennenden Kammer fest, dass der Kläger diesen Zeugen systematisch schikaniert und diskriminiert hat, wie das folgende Verhalten des Klägers beweist: Der Kläger schrie den Zeugen an, wenn dieser seiner Auffassung nach eine Arbeit nicht richtig verrichtet hatte, und beschimpfte ihn regelmäßig mit Kraftausdrücken wie „dummes Schwein“, „faules Schwein“, drohte, ihn nach Hause zu schicken und nicht mehr als Fahrer des betriebseigenen Lastkraftwagens einzusetzen. Der Kläger ließ persönliche Verärgerungen an dem Zeugen aus. Er behandelte ihn als „Prellbock“. Durch sog. „Sticheleien von hinten“ und stetes Einreden auf ihn veranlasste der Kläger den sowieso schon verunsicherten Zeugen, seinem Sohn anlässlich von dessen Jugendweihe 50,00 DM zu schenken und insgesamt etwa 200,00 DM in die „Kaffeekasse“ der Abteilung einzuzahlen. Trotz seines Wissens von den zu hohen Cholesterinwerten des Zeugen brachte er diesen zielgerichtet durch systematisches Bedrängen mit Worten (Sticheleien) dazu, den Kaffee in den Pausen gezuckert zu trinken. Dabei schreckte der Kläger auch nicht davor zurück, dem Zeugen mit der Hand auf den Hinterkopf zu schlagen. Letztendlich führte das Verhalten des Klägers, der von ihm insbesondere auf den Zeugen ausgeübte Druck dazu, dass sich dieser entschloss, die Arbeitsstelle zu wechseln und ab Juli 1998 begann, sich nach einer anderen Arbeitsmöglichkeit umzusehen. Nach der Aussage des Zeugen „fühlten sich die Kollegen nur in Abwesenheit des Klägers frei“. Hieraus ist zu schließen, dass der Kläger durch sein von Unbeherrschtheit, Rücksichtslosigkeit und fehlender Achtung gegenüber seinen Kollegen gezeichnetes Verhalten eine dem störungsfreien Ablauf des Betriebsgeschehens abträgliche Arbeitsatmosphäre geschaffen hat. Diese Schlussfolgerung wird durch die Aussage des Zeugen bestätigt. Es gilt somit als erwiesen, dass der Kläger insbesondere den Zeugen „gemobbt“ hat. Nach den Aussagen der Zeugen hat der Kläger mit der fast ständigen Verwendung von Kraftausdrücken gegenüber den ihm unterstellten Arbeitnehmern die Grenzen des „rauen Tons unter den Kollegen“ weit überschritten und muss sich zweifelsfrei zu Recht vorhalten lassen, seine Kollegen mehrfach beleidigt zu haben. Durch diese festgestellte Verhaltensweise hat der Kläger nicht nur eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sondern zugleich seine arbeitsvertraglichen Pflichten als Transportvorarbeiter verletzt. Denn es gehört zu seinen arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen als Vorarbeiter, dass er die ihm unterstellten Arbeitnehmer in sachlicher, deren persönliche Würde respektierender und fachlich fundierter Art und Weise anleitet, die Arbeit organisiert, koordiniert. Eine von Schikane und Beleidigung freie, von gegenseitiger Achtung und Hilfe getragene Arbeitsatmosphäre ist ein Faktor, der einen reibungslosen Betriebsablauf garantiert, den Betriebsfrieden erhält. Soweit der Kläger die Auffassung vertreten sollte, der von ihm ausgegangene Mobbing habe den Betriebsablauf im Transport des Theaters nicht gestört, wird darauf hingewiesen, dass bereits die Erzeugung einer durch Spannungen, Schikane, Beleidigungen und Diskrimination anderer charakterisierte Arbeitsatmosphäre eine nachhaltige Störung im Leistungs- und zugleich im Vertrauensbereich zwischen dem „Mobber“ und seinem Arbeitgeber sowie zwischen dem „Mobber“ und seinen Arbeitskollegen an sich darstellt. Da Kläger verfugt nach Auffassung der Kammer durchaus über die Fähigkeit, zu erkennen, das sein „Leitungsstil“, sein Umgang mit der Stellung eines Vorarbeiters nicht der im Arbeitsleben übliche und der von seiner Arbeitgeberin erwartete gewesen ist. Er hat die Vertragsverletzung insoweit schuldhaft begangen.

bb) Eine weitere Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten als Vorarbeiter hat der Kläger begangen, indem er im Oktober 1998 an wenigstens fünf Arbeitstagen den Transport seiner privaten Baumaterialien in das von den ihm unterstellten vier Arbeitnehmern zu bewältigende tägliche Arbeitspensum einbezog, den Arbeitnehmern auftrug, während der Arbeitszeit – gegen Entlohnung durch die Beklagte – rein privat für ihn Leistungen zu erbringen und hierfür ohne entsprechende Genehmigung den betriebseigenen Lkw nutzte. Die Erklärung des Klägers, der Technische Direktor habe den Einsatz des Lkw1 s in sein Ermessen gestellt und Fahrten mit dem betriebseigenen Lkw zu privaten Zwecken seien nichts Außergewöhnliches gewesen, vermag sein pflichtverletzendes Verhalten nicht zu rechtfertigen. Denn es ist wohl ein Unterschied, ob mit dem betriebseigenen Fahrzeug einmal für einen Beschäftigten des Theaters ein Gegenstand mitgenommen und abgeliefert wird, weil der Zielort „am Wege liegt“, oder ob mehrere Fahrten zu privaten Zwecken regelmäßig der Tätigkeit einer Gruppe von Arbeitnehmern zugeordnet werden. Das hätte der Kläger erkennen können. Insoweit hat er diese Vertragsverletzung zumindest fahrlässig, damit ebenfalls schuldhaft begangen und dabei das in ihn gesetzte Vertrauen seiner Vorgesetzten ausgenutzt.

cc) Unstreitig stellen die verspätete Erarbeitung und Vorlage des Dienstplanes des Transports für die Spielzeit 1998/99 und die ungenehmigte Lagerung von privaten Baumaterialien im Dekorationslager des Theaters weitere schuldhafte Vertragsverletzungen des Klägers dar. Soweit der Kläger meint, die verspätete Vorlage des Dienstplanes des Transports habe den Betriebsablauf nicht gestört, verkennt er, dass er als Vorarbeiter für die Koordination der anfallenden Arbeiten des Transports verantwortlich ist und ein Arbeiten „auf Zuruf, wie es ohne Dienstplan geschah, der Koordination der zu erledigenden Arbeiten durchaus abträglich ist. Es liegt insoweit sehr wohl eine Störung im Leistungsbereich vor.

Dass der Kläger die ihm unterstellten Arbeitnehmer zum sinnlosen Auf- und Abladen von Dekorationsteilen gezwungen hat, konnte die erkennende Kammer des Berufungsgerichts nicht feststellen. Aus der Aussage des Zeugen ergibt sich, dass der Kläger vor Ladebeginn nicht bzw. nicht exakt angeordnet hatte, in welcher Reihenfolge die Dekorationsteile zweckmäßiger Weise aufgeladen werden sollten. Dieser Umstand spricht nicht für Mobbing, sondern für eine oberflächliche Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Kläger.

b) Von den unter lit. aa), bb) und cc) aufgeführten schuldhaften Vertragsverletzungen des Klägers ist ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalles der vom Kläger ausgegangene Mobbing nach Auffassung der erkennenden Kammer des Berufungsgerichts an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung des § 626 Abs. l BGB abzugeben. Da es allerdings auch bei Mobbing um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht, ist vor der Kündigung eine Abmahnung nicht generell entbehrlich. Eine vorherige Abmahnung ist jedenfalls auch im Falle einer solchen Vertragsverletzung erforderlich, wenn durch sie eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann. Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt, denn: Nach Auffassung der erkennenden Kammer des Berufungsgerichts kann durchaus davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung beim Kläger den gewünschten Erfolg haben würde, nämlich sowohl eine Änderung des Verhaltens als auch eine Wiederherstellung der erforderlichen Eignung und Zuverlässigkeit für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung herbeifuhren. Eine Abmahnung hätte ihm unmissverständlich deutlich gemacht, dass der von ihm ausgeübte „Leitungsstil“ und ein weiterer Missbrauch seiner Stellung als Vorarbeiter zur Erlangung persönlicher Vorteile von der Beklagten keinesfalls gebilligt werden und sein Arbeitsverhältnis gefährden. Die ihm bekannte Arbeitsmarktlage und seine allein wegen seines Lebensalters von – inzwischen – 49 Jahren geringe Chance, eine andere Arbeit zu finden, sowie der für sein Haus zu tilgende Kredit hätten den Kläger zur Verhaltensänderung veranlasst. Das beim Kläger ein Umdenken eingesetzt hat und er den Willen hat, die ihm obliegenden Vertragspflichten künftig ordnungsgemäß zu erfüllen, zeigen auch seine am 6. November 1998 erklärte Entschuldigung und sein Auftreten in der mündlichen Verhandlung. Hinzu tritt, dass der Kläger fast 25 Jahre im Theater der Beklagten beschäftigt ist und diese lange Betriebzugehörigkeit ihn ebenfalls motiviert, alles zu tun, um sein Arbeitsverhältnis zu erhalten. Da der Kläger mit den ihm als Vorarbeiter unterstellten Arbeitnehmern 20 bzw. 9 Jahre zusammen gearbeitet hat, davon während der meisten Zeit problemlos, ist, objektiv betrachtet, die Wiederherstellung ‚des Vertrauensverhältnisses zwischen ihm und diesen Arbeitnehmern nicht ausgeschlossen, wenn er seine Verhaltensweise dauerhaft ändert, d. h. Beschimpfungen und Beleidigungen seiner Kollegen unterlässt, sich als Vorarbeiter eines sachlichen ruhigen Tones im Umgang mit den Kollegen bedient. Dasselbe kann bei positiver Verhaltensänderung des Klägers auch für das Vertrauen zwischen ihm und der Arbeitgeberin erwartet werden. In diesem Zusammenhang darf nicht außer Betracht bleiben darf, dass nach dem Eindruck der erkennenden Kammer z. B, die Ursachen für den legeren Umgang des Klägers mit dem betriebseigenen Lkw und die Benutzung der Dekorationshalle zu privaten Zwecken nicht allein in der Einstellung des Klägers liegen. Für die Richtigkeit der Auffassung der Beklagten, dass gerade die Tatsache, dass der Kläger die Pflichtverletzungen ab dem Zeitpunkt der Übernahme der Vorgesetztenfunktion begangen habe, eine Fortsetzung derartiger Verhaltens erwarten lasse, gibt es hingegen keinerlei Anhaltspunkte. Es handelt sich wohl offensichtlich um eine reine Mutmaßung der Beklagten.

Wegen der fehlenden Abmahnung vor der Kündigung sind die vom Kläger begangenen Pflichtverletzungen auch in ihrer Gesamtheit nicht geeignet, einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. l BGB für eine fristlose Kündigung abzugeben. Denn erst dann, wenn der Kläger unmissverständlich durch eine Abmahnung gewarnt gewesen wäre und trotzdem sein pflichtverletzendes Verhalten fortgesetzt hätte, wäre das Arbeitsverhältnis so belastet, dass der Beklagten dessen Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten wäre.

Also ist die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles unverhältnismäßig, nicht ultima-ratio, wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat.

c) Die fehlende Abmahnung vor der Kündigung steht auch der sozialen Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung vom 21. Dezember 1998 nach § l Abs. 2 KSchG entgegen, auch wenn die schuldhaft begangenen Vertragsverletzungen des Klägers in ihrer Gesamtheit an sich geeignet sind, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund im Sinne dieser Vorschrift abzugeben. Da der Kündigungszweck zukunftsbezogen ausgerichtet ist, ist entscheidend, ob eine Wiederholungsgefahr besteht und ob sich das vergangene Ereignis auch zukünftig belastend auswirken wird. Insoweit wird erst nach einer Abmahnung die erforderliche Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass sich der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht vertragsgetreu verhalten werde. Eine Abmahnung ist demnach nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, aufgrund derer die Abmahnung nicht als erfolgsversprechend angesehen werden könnte. Solche besonderen Umstände nimmt die Rechtsprechung an, wenn der Arbeitnehmer eindeutig nicht gewillt ist, sich vertragsrecht zu verhalten; dies ist der Fall, wenn er seine Vertragsverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt, obwohl er die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens kennt (BAG Urteil vom 4. Juni 1997-2 AZR 526/96 – aaO, (II 2 b der Gründe)). Eben solche besonderen Umstände sind vorliegend nicht feststellbar. Die Prognose für das zukünftige Verhalten des Klägers im Arbeitsverhältnis ist aus den unter Ziffer E lit. b) dieses Urteils aufgeführten Gründen eben gerade eine andere.

Schließlich führt auch die vom Gesetz vorgeschriebene umfassende Interessenabwägung zu der Bewertung, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Kläger unangemessen erscheint. Das Interesse des Klägers an der Erhaltung des Arbeitsverhältnisses ist aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit zur Beklagten, der Tatsache, dass er mehr als 20 Jahre die ihr geschuldete Arbeitsleistung ohne Beanstandungen erbracht hat, seines Lebensalters von 49 Jahren und seiner auch damit im Zusammenhang stehenden schlechten Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt weit aus höher einzuschätzen als das Interesse der Beklagten an einer Trennung vom Kläger, ohne jeden Versuch, diesen zum vertragsgetreuen Verhalten anzuhalten.

Nach alldem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. HI. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. l ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.