Portoklau – Privatpost in Geschäftspost – außerordentliche Kündigung

Portoklau – Privatpost in Geschäftspost – außerordentliche Kündigung

Hessisches Landesarbeitsgericht

Az.: 16 Sa 1885/06

Urteil vom 14.05.2007

Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az.: 22 Ca 966/06


Leitsätze:

Gibt ein Arbeitnehmer, ohne dass dies generell oder ihm gestattet worden wäre, wiederholt Privatpost in den betrieblichen Postlauf, um diese durch die Frankiermaschine seines Arbeitgebers frankieren zu lassen, verletzt er in erheblichem Maße vertragliche Pflichten, so dass eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers berechtigt sein kann.

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Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 26. Juli 2006 – 22 Ca 966/06 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der am 19. Juli 1975 geborene, ledige Kläger war seit dem 01. Oktober 2002 bei der Beklagten, einem Versicherungsmakler mit 52 Mitarbeitern in ihrem Betrieb in Xxxxxxxxx xx Xxxx, als Kundenbetreuer zu einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt € 2.750,00 beschäftigt. Eingesetzt war der Kläger im sog. „Backoffice“. Dort hatte er sich um die Policierung von Versicherungsverträgen, die Bearbeitung von Vertragsänderungen und die Kontaktpflege zu Kunden und Versicherungsgesellschaften zu kümmern. Im Rahmen dieser Tätigkeit hatte der Kläger die Korrespondenz zu erledigen, die seine Arbeit betreffende Post vorzubereiten und diese zum Frankieren in die zentrale Poststelle zu geben.

Am 02. Januar 2006 fiel einer Mitarbeiterin der Beklagten, die für das Frankieren der Briefumschläge zuständig war, einige Briefumschläge deshalb auf, weil diese, nicht, wie sonst üblich, eine maschinenschriftliche Adressierung, sondern eine handschriftliche Adressierung aufwiesen. Aufgrund der markanten Handschrift und der Adressierung hatte die Mitarbeiterin den Verdacht, dass der Kläger die Briefe in den Umlauf gebracht habe. Da sich der Kläger zu diesem Zeitpunkt in Urlaub befand, wurde der Vorgang erst am 09. Januar 2006 an den für das Personal verantwortlichen Mitarbeiter der Beklagten weitergeleitet. Am 16. Januar 2006 tauchten erneut drei Briefe mit einer handschriftlichen Adressierung in der Post auf. Es handelte sich um dieselbe Adressierung, die auch die am 02. Januar 2006 bemerkten Briefe aufgewiesen hatten.

Am 17. Januar 2006 wurde der Kläger von dem für das Personal verantwortlichen Mitarbeiter der Beklagten auf die Briefe angesprochen. Die Briefe wurden dabei dem Kläger ungeöffnet im Original vorgelegt. Der Kläger wurde gefragt, ob er die Briefe in die Post gegeben habe und ob es sich dabei um Privatpost des Klägers handele. Der Kläger räumte ein, dass es sich bei den Briefen um seine private Post handele, die er in den Postumlauf in der Absicht gegeben hatte, damit sie von der Beklagten frankiert und versandt würden. Dabei erklärte der Kläger sinngemäß: „Dies ist doch nichts Besonderes. Was ist schon dabei.“

Mit Schreiben vom 18. Januar 2006 (Bl. 3 d.A.), dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Mit seiner am 08. Februar 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Ansicht vertreten, sowohl die fristlose wie die hilfsweise fristgerechte Kündigung seien unwirksam. Die Beklagte könne nicht davon ausgehen, dass er versucht habe, sich rechtswidrig Leistungen der Beklagten „zu erschleichen“. Er habe nämlich nichts verheimlicht. Die Privatpost sei denn auch von den Mitarbeitern der Beklagten als solche erkannt und behandelt worden. Aus zeitlichen Gründen habe er zum Zeitpunkt der jeweiligen Fertigstellung seiner Privatpost nicht mehr die Möglichkeit gehabt, diese noch direkt bei einer Poststelle aufzugeben. Sein Verhalten sei mit einem Diebstahlsversuch nicht zu vergleichen, sodass sowohl eine außerordentliche wie eine ordentliche Kündigung unverhältnismäßig sei.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Januar 2006 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat gemeint, bereits die außerordentliche Kündigung sei vor dem Hintergrund des unstreitigen Sachverhalts gerechtfertigt. Der Kläger habe versucht, sich rechtswidrig Leistungen von ihrer Seite zu erschleichen. Ein solches Verhalten sei, ebenso wie ein Diebstahlsversuch, grundsätzlich geeignet die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, wobei es unerheblich sei, dass der Wert der Frankierung unter € 5,00 geblieben sei. Das Verhalten des Klägers belege nämlich, dass dieser auch künftig vergleichbare Verfehlungen begehen werde. Im Übrigen sei davon auszugehen, dass der Kläger offenbar wiederholt seine Post in den Geschäftsgang zur Frankierung gebracht habe. Zu berücksichtigen sei auch, dass die betriebliche Ordnung und der Betriebsfrieden in massiver Art und Weise gestört würden, wenn Vergehen wie die des Klägers hingenommen würden. Die anderen Mitarbeiter erhielten damit einen Anreiz, in vergleichbarer Weise zu agieren, was sie nicht hinnehmen könne.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 26. Juli 2006 abgewiesen. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 35 – 43 d.A.) Bezug genommen.

Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 14. Mai 2007 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.

Er verfolgt seinen erstinstanzlich negativ beschiedenen Klageantrag in vollem Umfang weiter und meint, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Der ihm gegenüber erhobene Vorwurf der Nutzung einer arbeitgebereigenen Einrichtung zu eigenen Zwecken auf Kosten des Arbeitgebers sei mit einem „Griff in die Kasse“ nicht vergleichbar. Das ihm angelastete Verhalten sei bereits an sich nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. In jedem Fall hätte von Seiten der Beklagten ein milderes Mittel als der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gewählt werden müssen. In Betracht gekommen wäre eine Abmahnung, zumal die insoweit von der Rechtsprechung geforderte Negativprognose ohne eine solche Abmahnung nicht zu stellen gewesen sei. So habe er die von ihm in den Postversand gelegten Briefe offen handschriftlich adressiert, das ihm vorgeworfene Verhalten sofort eingeräumt und nichts verheimlicht. Alles das zeige, dass er ohne Unrechtsbewusstsein gehandelt habe. Das komme auch in der spontanen unstreitigen Äußerung zum Ausdruck, die er in dem Gespräch am 17. Januar 2006 abgegeben habe. In jedem Fall sei zu seinen Gunsten zu berücksichtigen, dass er sich in einem unentschuldbaren Verbotsirrtum befunden habe. Letztendlich sei als milderes Mittel gegenüber einer außerordentlichen Kündigung eine ordentliche Kündigung in Betracht gekommen, weil das Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung zum 28. Februar 2006 fristgemäß hätte gelöst werden können. Berücksichtige man dies, wäre es der Beklagten zumindest zumutbar gewesen, die Kündigungsfrist einzuhalten. Die von der Beklagten und dem Arbeitsgericht herangezogenen Präventionsgesichtspunkte änderten daran nichts. Eine Präventionswirkung sei auch durch eine ordentliche Kündigung zu erreichen gewesen.

Die Beklagte beantragt Zurückweisung der Berufung, verteidigt das angefochtene Urteil und wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze sowie auf die Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 14. Mai 2007 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die gem. §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO an sich statthafte Berufung, die nach § 64 Abs. 2 c ArbGG unabhängig vom Beschwerdegegenstand zulässig ist, ist form- und fristgerecht eingelegt, sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Die Klage ist zulässig, weil die Feststellungsklage des Klägers nach § 4 Satz 1 KSchG statthaft und erforderlich ist und die gesetzliche 3-Wochenfrist für die Geltendmachung der Unwirksamkeit der fristlosen und der hilfsweise ordentlichen Kündigung vom Kläger gewahrt wurde.

Die Klage ist jedoch nicht begründet. Denn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 18. Januar 2006 wirksam beendet worden. Für die Beklagte bestand ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Denn der Kläger hat dadurch, dass er zweimal, nämlich am 02. Januar und 16. Januar 2006 private Briefe in die Geschäftspost gegeben hat, um diese durch die Frankiermaschine der Beklagten frankieren zu lassen, in erheblichem Maß gegen vertragliche Pflichten verstoßen und damit das Arbeitsverhältnis so belastet, dass der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung seitens der Beklagten als angemessene und billigenswerte Reaktion anzusehen ist.

Mit seinem Verhalten hat der Kläger gegen vertragliche Pflichten verstoßen, diese Pflichtverstöße sind so erheblich, dass sie geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung an sich zu rechtfertigen.

Im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitnehmer, wie der Kläger, vertraglich nicht nur verpflichtet, die versprochenen Dienste zu leisten (§ 611 BGB). Vielmehr ist ein Arbeitnehmer darüber hinaus zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen seines Vertragspartners gehalten (§ 241 Abs. 2 BGB). Zu den einen Arbeitnehmer treffenden Nebenpflichten gehört es auch, die private Nutzung der vom Arbeitgeber zur Erreichung der von ihm verfolgten Betriebszwecke zur Verfügung gestellten Betriebsmittel zu unterlassen. Denn ein Arbeitnehmer ist ohne Billigung durch den Arbeitgeber nicht berechtigt, diese Betriebsmittel privat in Anspruch zu nehmen, zumal dem Arbeitgeber insoweit zusätzliche Kosten entstehen (vgl. BAG 07. Juli 2005, AP Nr. 192 zu § 626 BGB). Zu solchen Betriebsmitteln zählt auch eine zum Freimachen von Geschäftspost bestimmte Frankiermaschine. Wird diese vom Arbeitnehmer unberechtigterweise privat genutzt, liegt darin ein Verstoß gegen die nebenvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme auf Rechte seines Vertragspartners.

Ein solcher Vertragsverstoß ist auch erheblich. Denn durch die private Nutzung von Betriebsmitteln verhält sich der Arbeitnehmer nicht nur objektiv vertragswidrig, sondern er bricht, unabhängig vom Wert eines möglichen Schadens, in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit. Ein Arbeitgeber ist nämlich regelmäßig darauf angewiesen, darauf zu vertrauen, dass seine Arbeitnehmer die von ihm eingesetzten Betriebsmittel ausschließlich zur Verfolgung der arbeitstechnischen Zwecke des Betriebs, nicht aber für eigene Zwecke zu benutzen.

Auf die Frage der Strafbarkeit des Verhaltens des Klägers kommt es nicht an. Zivil- und Arbeitsrecht verfolgen andere Zwecke als das Strafrecht. Eine mit dem Verhalten des Arbeitnehmers begründete Kündigung, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf, kann daher auch nicht unter dem Gesichtspunkt gerechtfertigt sein, dass eine zivilrechtliche Sanktion für ein Fehlverhalten notwendig ist. Vielmehr kommt es entscheidend darauf an, ob eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses zu gewärtigen ist (vgl. Schlachter, NZA 2005, 433, 435). Eine Strafbarkeit des Verhaltens ist insoweit im Einzelfall unter Umständen nicht einmal hinreichend, jedenfalls aber nicht erforderlich.

Ausschlaggebend kann auch nicht der Umstand sein, welcher Schaden für den Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers eingetreten ist oder eingetreten wäre. Die unberechtigte Nutzung von Betriebsmitteln zu privaten Zwecken wird nicht deshalb zu einer vernachlässigenden Lappalie, weil der Schaden gering ist. Auch eine geringe Schadenshöhe ändert nämlich nichts daran, dass der Arbeitnehmer unberechtigterweise in erheblichem Maß in die Rechtssphäre seines Vertragspartners, nämlich dessen Befugnis, den Verwendungszweck betrieblicher Einrichtungen zu bestimmen, eingreift und damit in erheblichem Umfang vertrauensbezogene Nebenpflichten verletzt.

Der Kläger handelte im vorliegenden Fall, als er seine Privatpost zur Frankierung durch Einrichtung der Beklagten in den Geschäftspostlauf gab, auch widerrechtlich. Denn weder war von der Beklagten allgemein im Betrieb oder dem Kläger gegenüber persönlich gestattet worden, Privatpost in der Weise frei zu machen, dass Betriebsmittel der Beklagten benutzt wurden. Anhaltspunkte dafür, dass solches, unabhängig von einer ausdrücklichen Genehmigung, im Betrieb der Beklagten schlicht „hingenommen“ wurde, sind weder vorgetragen worden noch sonst wie ersichtlich.

Der Kläger handelte auch schuldhaft. Mangels Kenntnis von einer allgemein oder einer für ihn im Einzelfall erteilten Genehmigung der Beklagten und mangels jeglichen Vortrags, aus dem sich ergeben könnte, dass der Kläger von einer „stillschweigenden“ Genehmigung der Beklagten ausgehen durfte, muss die Berufungskammer annehmen, dass der Kläger wusste, dass er Privatpost nicht in der vorgenommenen Weise auf Kosten der Beklagten frankieren lassen durfte. Für den vom Kläger im Berufungsrechtszug reklamierten unvermeidbaren Verbotsirrtum spricht nichts. Dass der Kläger die Privatpost handschriftlich adressiert hatte, besagt insoweit ebenso wenig wie die Tatsache, dass der Kläger, auf sein Verhalten angesprochen, nicht leugnete, dass es sich bei den besagten Briefen um Privatpost gehandelt habe. Das Erste lässt sich zwanglos und lebensnah damit erklären, dass der Kläger nicht mit einer Entdeckung rechnete, das Zweite damit, dass der Kläger leugnen für sinnlos hielt. Beides spricht jedenfalls nicht dafür, dass der Kläger die Rechtswidrigkeit seines Tuns nicht erkannt hatte. Die unstreitige Äußerung des Klägers „Dies ist doch nichts Besonderes. Was ist schon dabei.“ belegt nicht einmal, dass dem Kläger die Rechtswidrigkeit seines Handelns nicht bewusst war, sondern nur, dass er das Ganze „herabspielen“ wollte.

Die Beklagte musste auf das Verhalten des Klägers auch nicht aus Rechtsgründen mit einer weniger einschneidenden Maßnahme als einer außerordentlichen Kündigung reagieren.

Auf eine Abmahnung des Klägers als mildere Maßnahme kann die Beklagte nicht verwiesen werden. Richtig ist, dass eine Abmahnung auch bei Handlungsweisen, die den sog. Vertrauensbereich, wie hier, berühren, nicht stets entbehrlich, sondern notwendig ist, wenn ein steuerbares Verhalten in Rede steht und erwartet werden kann, dass das Vertrauen wieder hergestellt wird (vgl. BAG 04. Juni 1997, AP Nr. 137 zu § 626 BGB). Das rechtfertigt sich daraus, dass grundsätzlich eine negative Prognose Voraussetzung für die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung ist, die eines rechtfertigenden Grundes bedarf (vgl. BAG 10. November 1988, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung; BAG 21. November 1996, AP Nr. 130 zu § 626 BGB) und bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in vielen Fällen nur eine vorangegangene erfolglose Abmahnung die greifbare Gefahr weiterer Störungen des Arbeitsverhältnisses bei dessen Fortsetzung zu prognostizieren vermag. Das bedeutet freilich nicht, dass eine „Negativprognose“ nur bei vorangegangener erfolgloser Abmahnung angestellt werden kann. Vielmehr indiziert ein Arbeitnehmer das Risiko künftiger Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses, wenn er einen Pflichtverstoß begeht, dessen Rechtswidrigkeit ohne weiteres erkennbar und dessen Hinnahme durch den Arbeitgeber offenkundig ausgeschlossen ist (vgl. z.B. BAG 10. Februar 1999, AP Nr. 42 zu § 15 KSchG 1969; BAG 12. August 1999, a.a.O.). Denn in einem solchen Fall ergibt sich die Zukunftsbezogenheit des Verhaltens aus der Vergangenheit, nämlich der Schwere der Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer (vgl. Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen, 1987, S. 336). Dann ist eine Abmahnung zur Begründung der Negativprognose nicht erforderlich.

So liegt der Fall hier. Wie bereits ausgeführt, konnte und durfte der Kläger mit vertretbaren Überlegungen nicht davon ausgehen, die Beklagte werde die Nutzung, jedenfalls die mehrfache Nutzung des betrieblichen Postlaufs, insbesondere die Frankierung von Privatpost dulden. Denn dafür fehlt es an jeglichem Anhaltspunkt. Dass entsprechende ausdrückliche Hinweise der Beklagten fehlten, ist insoweit unerheblich. Auch ohne solche Hinweise musste ein Arbeitnehmer, wie der Kläger wissen, dass er zum betrieblichen Gebrauch bestimmte Sachen und Einrichtungen nicht für private Zwecke nutzen kann und darf. Etwas anderes mag gelten, soweit geringwertiges Büromaterial, das massenhaft vorhanden ist, wie etwa Briefumschläge, im Einzelfall, nämlich dann, wenn gerade kein eigenes Material zur Verfügung steht, privat in Anspruch genommen wird (vgl. dazu LAG Köln 30. September 1999, NZA-RR 2001, 83, 84). Solches kommt nämlich in der Praxis des Arbeitslebens immer wieder vor und wird in der Regel, soweit es sich um Einzelfälle handelt, ohne ausdrückliches entgegenstehendes Verbot auch hingenommen, jedenfalls kann ein Arbeitnehmer, soweit keine ausdrücklichen gegenteiligen Anordnungen bestehen, im Einzelfall mit einer Hinnahme rechnen. Hiermit ist der vorliegende Fall jedoch nicht vergleichbar. Denn hier hat der Kläger schlichtweg mehrfach versucht, die einem Absender von Post entstehenden Portokosten dadurch zu sparen, dass er Privatpost in den Geschäftspostlauf einbrachte, um so die Frankierung durch die Beklagte zu erreichen. Dafür, dass ein derartiges Verhalten, soweit nicht ein ausdrückliches Verbot besteht, als sozialadäquat anzusehen ist oder von einem Arbeitnehmer wie dem Kläger so angesehen werden kann, spricht nichts.

Soweit der Kläger demgegenüber darauf verweist, er habe aus zeitlichen Gründen nicht mehr die Möglichkeit gehabt, die besagten Briefe direkt bei einer Poststelle aufzugeben, vermag auch das das Verhalten des Klägers nicht so erscheinen zu lassen, dass es, ohne vorherige ergebnislose Abmahnung für eine Negativprognose untauglich wäre. Mangels irgendeines auch nur ansatzweise konkreten Vortrags dahingehend, dass und wieso die Absendung der besagten Briefe eilbedürftig war, belegt dieser Vortrag nicht mehr, als dass der Kläger den Kauf von Briefmarken scheute. Im Übrigen hätte, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend aufmerksam gemacht hat, nichts entgegengestanden, die Beklagte – unter Umständen gegen Kostenerstattung – um Frankierung der Privatpost zu bitten. Wenn das, wie geschehen, unterblieb, spricht nichts dafür, dass der Kläger sich in der Tat in einer Art „Notsituation“ befunden hat. Dass eine solche „Notsituation“ im Übrigen an zwei Tagen bei jeweils drei Briefen bestanden haben soll, ist nach der Lebenserfahrung eher unwahrscheinlich.

Beachtet man zudem, dass die Beklagte sich, wie bereits ausgeführt, notwendigerweise darauf verlassen musste, dass der Kläger ihre Betriebsmittel nicht eigenmächtig und unbefugt privat nutzte, so war von der Beklagten aus Rechtsgründen nicht zu erwarten, dass sie das Verhalten des Klägers lediglich mit einer Abmahnung sanktionierte.

Der Vertragspflichtverstoß des Klägers erweist sich auch nicht deshalb als für eine außerordentliche Kündigung unzureichend, weil unter Berücksichtigung der Gesamtumstände sowie der Interessen beider Vertragsteile eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für die Beklagte zumutbar gewesen wäre. Dies ist nämlich nicht der Fall. Der Kläger hat sich, wie ausgeführt, in erheblichem Maß vertragsuntreu verhalten. Denn er hat das notwendige Vertrauen der Beklagten in seine Integrität in erheblichem Maße zerstört. Ein Arbeitgeber wie die Beklagte hat ein berechtigtes schutzwertes Interesse daran, dass sich Arbeitnehmer wie der Kläger Eingriffen in ihre Rechtsposition enthalten und insoweit nicht unbefugt Betriebsmittel zur privaten Nutzung verwenden. Ein erhebliches Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses resultiert vor allem daraus, dass es der Beklagten mit zumutbaren Anstrengungen letztlich nicht möglich ist, durch Kontrollvorrichtungen sicherzustellen, dass ein Arbeitnehmer sich den Umstand, dass Geschäftspost frankiert werden muss, für private Zwecke zunutzen macht. Insoweit bleibt der Beklagten letztlich nichts anderes übrige, als auf die Rechtschaffenheit ihrer Arbeitnehmer zu vertrauen. Hat die Beklagte, wie im vorliegenden Fall, dieses Vertrauen berechtigterweise verloren, hat der Kläger einer auch nur temporären Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jede Basis entzogen.

Das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kläger überwiegt auch im Übrigen das Interesse des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Richtig ist und bleibt, dass die außerordentliche Kündigung, der damit verbundene sofortige Verlust des Arbeitsplatzes und der wirtschaftlichen Existenzgrundlage sowie der in der Regel bleibende Makel für das Berufsleben den Kläger hart trifft. Demgegenüber fällt jedoch entscheidend ins Gewicht, dass der Kläger bewusst und gewollt eine erhebliche Pflichtverletzung begangen hat, die das unabweisbare Vertrauen in die Loyalität und Redlichkeit des Klägers auf Seiten der Beklagten zerstört hat. Hinzu kommt, dass die Beklagte eben auch im Hinblick auf die Grundsätze einer ordnungsgemäßen Betriebsführung ein erhebliches schutzwertes Interesse daran hat, dass sich Arbeitnehmer wie der Kläger Eingriffen in die Rechtsposition ihres Arbeitgebers durch Nutzung von Betriebsmitteln zu privaten Zwecken enthalten. Richtig ist zwar, dass viel dafür spricht, dass eine Kündigung wegen des an individualrechtlichen Maßstäben orientierten Kündigungsschutzrechts nicht deshalb gerechtfertigt sein kann, weil der Arbeitgeber mit ihr „ein Exempel statuieren“ oder allgemeine generalpräventive Zwecke verfolgen will (vgl. Preis, a.a.O., S. 337). Das schließt es aber nicht aus, dass im Rahmen der umfassenden Interessenabwägung die Auswirkungen des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers auf die betriebliche Organisation und die in ihr beschäftigten Arbeitnehmer mit zu berücksichtigen sind (vgl. Kammerurteil vom 17. September 2001 – 16 Sa 588/01). So ist es hier. Gerade weil die Beklagte unabdingbar darauf angewiesen ist, Geschäftspost zu frankieren, hat sie ein berechtigtes Interesse daran, dass diese Notwendigkeit nicht zu privaten Zwecken missbraucht wird und es Schule macht, dass Privatpost in die Geschäftspost „geschmuggelt“ wird.

Hält man sich zudem vor Augen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der außerordentlichen Kündigung mit nicht einmal 3 ½ Jahren eine Dauer hatte, die nicht allzu lange ist, so kann auch von einem durch lange Betriebszugehörigkeit gewonnenen Vertrauensbonus gegenüber dem Kläger nicht die Rede sein. Berücksichtigt man letztendlich, dass der Kläger ein Lebensalter aufweist, bei dem alles dafür spricht, dass er, unbeschadet einer außerordentlichen Kündigung, einen neuen Arbeitsplatz finden wird, so kann auch nicht davon die Rede sein, dass der Ausspruch der außerordentlichen Kündigung gegenüber dem Kläger eine im Verhältnis zu dem ihm zu Recht angelasteten Verhalten unangemessene Härte ist.

Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Eine gesetzliche Veranlassung zur Zulassung der Revision war nicht ersichtlich.