Sexuelle Belästigung per SMS am Arbeitsplatz – Kündigung

Sexuelle Belästigung per SMS am Arbeitsplatz – Kündigung

LANDESARBEITSGERICHT RHEINLAND-PFALZ

Az: 9 Sa 853/01

Verkündet am: 24.10.2001

Vorinstanz: ArbG Kaiserslautern – Az.: 4 Ca 225/01 PS


In dem Rechtsstreit hat die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 24.10.2001 für Recht erkannt:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Neuwied – vom 30.05.2001, Az.: 4 Ca 225/01 abgeändert und die Klage abgewiesen.

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2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristlosen Kündigung und die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung.

Der 31-jährige, verheiratete Kläger war seit dem 17.07.1989 bei der Beklagten, die mit in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmern Kunststoffteile herstellt, als Maschinenführer gegen Zahlung eines monatlichen Lohnes in Höhe von zuletzt 4.809,00 DM brutto beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis war der geltende Manteltarifvertrag für die chemische Industrie anwendbar.

Der Kläger sandte mit seinem Handy mehrere SMS-Mitteilungen an Frau H……, die ca. 20 Jahre alt ist und im Betrieb der Beklagten ausgebildet wird. Er versuchte durch diese Mitteilungen, die er teilweise während seiner Arbeitszeit an die ebenfalls im Betrieb anwesende Auszubildende sandte, Kontakt mit Frau H…… aufzunehmen; während des Rechtsstreits führte der Kläger hierzu aus, er habe dabei gegenüber Frau H…… erklärt, dass er daran interessiert sei, mit ihr zusammenzukommen. Frau H…… lehnte dieses Ansinnen in SMS-Mitteilungen, die sie ihrerseits als Anwort per Handy an den Kläger sandte, jedesmal ab.

Der Kläger führte desweiteren ein Telefongespräch mit Frau H……, das inhaltlich den gleichen Verlauf nahm wie die Kommunikation per SMS.

Am 19.02.2001 sandte der Kläger sodann wiederum während der Arbeitszeit an die zu dieser Zeit ebenfalls im Betrieb tätige Frau H…… ein SMS mit folgendem Inhalt: „Hallo B.., Du geiles Etwas, heute komme ich zu Dir dann bumsen wir eine Runde.“

Daraufhin wandte sich Frau H..“…. zunächst an die betriebliche Jugend- und Auszubildendenvertretung und anschließend an ein Betriebsratsmitglied, das die Personalabteilung über den Vorfall informierte. Nachdem der Vorgesetzte des Klägers, Herr R…. Kenntnis von dem Vorfall bekam, sprach er den Kläger hierauf an; dieser antwortete, das sei seine Privatsache.

Mit Schreiben vom 21.02.2001 (Bl. 18 f. d.A.), das am gleichen Tag beim Betriebsrat einging, unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über den Vorfall und teilte mit, sie beabsichtigte, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Der Betriebsrat antwortete hierauf mit Schreiben vom 23.02.2001, es werde kein Widerspruch gegen die beabsichtigte Kündigung eingelegt. Nach Eingang des Antwortschreibens des Betriebsrates kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 23.02.2001 (Bl. 4 d.A.), welches dem Kläger am 28.02.2001 zuging, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fristlos.

Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 05.03.2001 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens – eingegangenen Klage gewandt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Vorfall vom 19.02.2001 sei nicht geeignet, eine fristlose

Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber habe auch bei sexuellen Belästigungen den geltenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen. Infolgedessen sei der Kläger abzumahnen gewesen, zumal er seit über 12 Jahren bei der Beklagten, ohne Ermahnungen und Abmahnungen beschäftigt sei. Er, der Kläger, bedauere die einmalige Entgleisung aufrichtig.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23.02.2001 nicht beendet wurde,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endete,

3. falls er mit seinem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 obsiege, die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeiter weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat geltendgemacht, sie habe sich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vom Kläger trennen müssen, da der SMS-Text für die Auszubildende H…… beleidigend und herabwürdigend gewesen sei. In ihrem Betrieb sei eine größere Anzahl von weiblichen Auszubildenden tätig, so dass eine erhöhte Fürsorgepflicht bestehe. Zu berücksichtigen sei im Übrigen auch, dass sich der Kläger gegenüber seinem Vorgesetzten, Herrn R…. uneinsichtig gezeigt habe.

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens – hat mit Urteil vom 30.05.2001 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom 23.02.2001 nicht aufgelöst worden ist. Desweiteren hat es die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeiter weiterzubeschäftigen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Rechtsunwirksamkeit der fristlosen Kündigung vom 19.02.2001 hat das Arbeitsgericht darauf gestützt, dass angesichts der langen Beschäftigungsdauer des Klägers und der zunehmenden Tendenz der Rechtsprechung auch bei Störungen im sogenannten Vertrauensbereich von einem Abmahnungsbedürfnis auszugehen sei. Die Beklagte habe daher auf das Fehlverhalten des Klägers mit einer Abmahnung reagieren müssen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf S. 5 ff. des Urteils vom 30.05.2001 (Bl. 33 ff. d.A.) verwiesen.

Die Beklagte hat gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichtes, welche ihr am 25.06.2001 zugestellt worden ist, am 23.07.2001 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz unter gleichzeitiger Begründung ihres Rechtsmittels eingelegt.

Die Beklagte macht geltend, bei dem vom Kläger gezeigten Verhalten sei es ihr unzumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis auch nur einen Tag länger aufrechtzuerhalten. Da er der Auszubildenden H…. bereits vor dem 19.02.2001 nachgestellt habe und sich auch nach Versenden der SMS-Mitteilung gegenüber seinem Vorgesetzten uneinsichtig gezeigt habe, müsse davon ausgegangen werden, dass er auch weiterhin auf vergleichbare Art und Weise hinter Auszubildenden oder anderen Mitarbeiterinnen her sein werde. Eine Abmahnung sei keine zureichende Reaktion auf das Verhalten des Klägers gewesen, da dieser nicht aus besonderen Gründen annehmen konnte, der Arbeitgeber werde das Fehlverhalten dulden. Hierfür habe keinerlei Anlass bestanden.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 23.07.2001 (Bl. 51 ff. d.A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt, in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern – Auswärtige Kammern Pirmasens – vom 30.05.2001, Az.: 4 Ca 225/01 die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger vertritt die Auffassung, das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass vor Ausspruch der fristlosen Kündigung eine Abmahnung hätte erfolgen müssen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 13.08.2001 (Bl. 63 f. d.A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist nach §§ 64 ff. ArbGG, 511 ff. ZPO zulässig.

Darüber hinaus ist die Berufung auch begründet, da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 23.02.2001 zum 28.02.2001, dem Tag des zugangs des Kündigungsschreibens, beendet wurde. Die fristlose Kündigung ist nicht gemäß §§ 626, 134 BGB nichtig.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

1. Die rechtliche Prüfung ob, gemessen an § 626 Abs. 1 BGB eine fristlose Kündigung wirksam ist, erfolgt in zwei Stufen: Zunächst ist zu klären, ob der streitgegenständliche Sachverhalt generell geeignet ist, eine außerordentliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu bewirken. Gegebenenfalls ist dann die weitere Frage zu beantworten, ob unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen dem Kündigenden eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar war.

a)

Das Verhalten des Klägers vom 19.02.2001 war generell als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet. Dies folgt schon aus den Bestimmungen des Gesetzes zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung vom 24.06.1994 (BeschäftigtenschutzG). Nach § 2 Abs. 1 dieses Gesetzes haben Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte die Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Gemäß Abs. 2 dieser Regelung ist eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigen am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören

1. sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind, sowie

2. sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, …………….

Der Arbeitgeber hat nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 BeschäftigtenschutzG bei sexueller Belästigung die im Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.

Aus diesen Regelungen wird deutlich, dass der Gesetzgeber beim Vorliegen einer sexuellen Belästigung im definierten Sinne generell unter anderem auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses – ohne Rücksicht darauf, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt – als möglich erachtet.

Hier bildet das Verhalten des Klägers vom 19.02.2001 eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 2 Abs. 2 Satz 2, 2. Alternative BeschäftigtenschutzG, da er Frau H…… eindeutig zu sexuellen Handlungen aufgefordert hat, die zuvor erkennbar abgelehnt worden waren. Vor Erhalt der SMS-Mitteilung des Klägers vom 19.02.2001 hatte Frau H…… den Kläger bereits mehrfach per SMS und fernmündlich eine deutliche Absage gegenüber dessen sexuellen Annäherungsversuchen gegeben. Dass diese Annäherungsversuche eine sexuelle Zielrichtung hatten, ergab nach Überzeugung der Berufungskammer die Erklärung des Klägers während der Berufungsverhandlung, er habe Frau H…… mehrfach mitgeteilt, er sei „daran interessiert, mit ihr zusammenzukommen“. Dass Frau H…… dieses Ansinnen erkennbar abgelehnt hat, ergibt sich ebenfalls aus der weiteren Angabe des Klägers während der mündlichen Berufungsverhandlung, Frau H…… habe hierauf immer sinngemäß mit „Nein“ geantwortet.

2.

Unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessenlage beider Arbeitsvertragsparteien und der Einzelfallumstände war der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – und sei es auch nur für die Dauer der zweimonatigen tariflichen Kündigungsfrist – nicht mehr zumutbar. Zugunsten des Klägers war insoweit zwar zu berücksichtigen, dass er seit ca. 11 1/2 Jahren bei der Beklagten beschäftigt ist und sich bislang kein Fehlverhalten zuschulden kommen ließ; desweiteren ist er seiner Ehefrau zum Unterhalt verpflichtet.

Die sexuelle Belästigung vom 19.02.2001 hat jedoch einen schwerwiegenden Charakter, da sie gegenüber einer Auszubildenden erfolgte. D.h. gegenüber einer Person, die nicht nur gegenüber dem Ausbilder in einem Abhängigkeitsverhältnis, sondern auch gegenüber den alt eingesessenen Arbeitnehmern als Neuling, der kaum über praktische Arbeitserfahrung verfügt, in einer Art Abhängigkeitsverhältnis steht. Hieran ändert die Volljährigkeit von Frau H…… nichts, zumal auch dieses Abhängigkeitsverhältnis struktureller Natur und nicht altersabhängig ist. Hieraus folgt eine erhöhte Fürsorgepflicht des Ausbilders, aber auch eine Pflicht der alteingesessenen Arbeitnehmer zur Rücksichtnahme.

Darüber hinaus spricht auch der Inhalt der SMS-Mitteilung vom 19.02.2001 für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Aufforderung zu sexuellen Handlungen hat nämlich nicht nur einen rüde beleidigenden Charakter, sondern lässt auch eine Herabwürdigung der Angesprochenen zum bloßen Objekt („Du ….. Etwas …“) erkennen. Die Ankündigung (“ … heute Abend komme ich zu Dir …“) hat einen einschüchternden, wenn nicht gar bedrohlichen Unterton, zumal hier das Aufsuchen der Auszubildenden in ihrem Privatbereich angekündigt wird. Dies musste Frau H…… um so mehr Angst einjagen, als sie den Kläger zuvor bereits mehrfach deutlich zurückgewiesen hatte.

Zudem hat es der Kläger durch den ehrverletzenden und zumindest einschüchternden Inhalt seiner SMS-Mitteilung auch letztlich zu verantworten, dass die Beklagte zu einer deutlichen Reaktion gezwungen wurde und hierdurch der Vorfall betriebsweit bekannt wurde. Denn Frau H…… sah sich nach der SMS-Mitteilung vom 19.02.2001 zu Recht veranlasst, die Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie den Betriebsrat aufzusuchen, um dort den Inhalt des SMS bekannt zu machen. Aufgrund der hiermit verbundenen betrieblichen Publizitätswirkung bestand für die Beklagte um so mehr Anlass, zur Aufrechterhaltung der Betriebsdisziplin mit der gebotenen Schärfe auf das Verhalten des Klägers zu reagieren. Ansonsten wäre betriebsintern der Eindruck entstanden, dass eine Frau, die mündliche sexuelle Aufforderungen mehrfach eindeutig ablehnt, durchaus auch noch einmal schriftlich in beleidigender Form aufgefordert werden kann, ohne dass der Arbeitsplatz verloren geht.

Im Übrigen zeigte der Kläger nach seinem Fehlverhalten gegenüber seinem Vorgesetzten, Herrn R…. ein erhebliches Maß an Uneinsichtigkeit. Als er von Herrn R…. auf den Vorfall angesprochen wurde, erklärte er das Ganze als seiner Privatsache. Angesichts dieses Verhaltens erscheint der Berufungskammer die während des Rechtsstreits gezeigte Reue eher prozesstaktischer Natur.

Das Fehlverhalten des Klägers war auch nicht lediglich abzumahnen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, welche die Berufungskammer zugrundelegt, ist eine Abmahnung vor einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen jedenfalls dann entbehrlich, wenn es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (ständige Rechtsprechung; vgl. Urt. v. 31.03.1993 – 2 AZR 492/92 = AP Nr. 32 zu § 626 BGB Ausschlussfrist und Beschl. v. 10.02.1999 – 2 ABR 31/98 = AP Nr. 42 zu § 15 KSchG 1969).

Eine schwere Pflichtverletzung in diesem Sinne war durch die sexuelle Belästigung vom 19.02.2001 gegeben. Inhalt und Ton der SMS-Mitteilung des Klägers waren auch vom Kläger ohne weiteres als rechtswidrige Beleidigung zu erkennen. Eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber war offensichtlich ausgeschlossen, zumal dieser angesichts des Beschäftigtenschutzgesetzes und seiner Fürsorgepflicht gegenüber Frau H…… sowie der weiteren weiblichen Auszubildenden im Betrieb Schutz zu gewähren hatte (vgl. § 4 BeschäftigtenschutzG). Hierzu reichte eine bloße Abmahnung jedenfalls auf der Grundlage des vom Berufungsgericht festgestellten Sachverhaltes nicht aus, zumal die Auszubildende Frau H…… im weiteren Verlauf ihrer Ausbildung mit dem Kläger im Betrieb wieder Kontakt bekommen hätte. Wie die unbestrittenen Erläuterungen der Beklagten während der mündlichen Berufungsverhandlung ergaben, wird Frau H…… in verschiedenen Betriebsbereichen ausgebildet und soll zukünftig auch in dem Bereich, in welchem der Kläger arbeitet, weiter ausgebildet werden. Ein Zusammentreffen im Betriebsbereich war jedoch der Auszubildenden nicht mehr zumutbar.

Zusammengefaßt war im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Einzelfallumstände nach Überzeugung der Berufungskammer ausschlaggebend für die Notwendigkeit einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass das SMS vom 19.02.2001 grob beleidigenden Charakter hatte, der Inhalt zumindest einschüchternd, wenn nicht sogar bedrohlich wirken musste, eine besonders schutzwürdige Person betroffen war und der Kläger gegenüber seinem Vorgesetzten nach seinem Fehlverhalten keinerlei Einsicht zeigte. Selbst unter Beachtung des Umstandes, dass nach dem Manteltarifvertrag für die chemische Industrie eine ordentliche Kündigung unter Beachtung einer zweimonatigen Kündigungsfrist möglich gewesen wäre, war nach Überzeugung der Berufungskammer der Beklagten auch eine Weiterbeschäftigung für die Dauer dieser zwei Monate gemessen an den dargelegten Einzelfallumständen, insbesondere aufgrund der mit dem Vorfall vom 19.02.2001 verbundenen Beeinträchtigung der Disziplin innerhalb des Betriebes, nicht mehr zumutbar. Das Arbeitsverhältnis konnte daher fristlos beendet werden.

3.

Die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten. Neben § 626 BGB, hat der Kläger im Rahmen des zweitinstanzlichen Verfahrens keine weiteren Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht.

Der dem Kläger erstinstanzlich zuerkannte Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Rechtsstreits besteht nicht, da das Arbeitsverhältnis beendet ist.

Nach alledem war das Urteil des Arbeitsgerichtes Koblenz – Auswärtige Kammern Pirmasens – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

Für die Zulassung der Revision bestand unter Beachtung von § 72 Abs. 2 ArbGG kein gesetzlich begründeter Anlass.