Sozialplanabfindung – Berechnung einer Abfindung

Sozialplanabfindung – Berechnung einer Abfindung

Landesarbeitsgericht München

Az: 10 Sa 1069/06

Beschluss vom 02.05.2007


Leitsätze:

1. Verweist ein Sozialplan für die der Berechnung einer Abfindung zu Grunde zu legende Monatsvergütung auf die Regelung in § 4 EFZG, sind dabei Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht zu berücksichtigen.

2. Begrenzt ein Sozialplan die einem älteren Arbeitnehmer zustehenden Leistungen auf den Zeitpunkt der frühestmöglichen Inanspruchnahme einer Altersrente, ist dies der Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer nach seinen individuellen Voraussetzungen auch unter Inkaufnahme von Rentenabschlägen eine Rente beanspruchen kann.


In dem Rechtsstreit hat die 10. Kammer des Landesarbeitsgerichts München aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 18.04.2007 für Recht erkannt:

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 24.08.2006 (Az.: 25 Ca 616/06) wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Berechnung einer der Klägerin aus einem Sozialplan zustehenden Abfindung.

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Die am 28.08.1946 geborene Klägerin war seit 17.07.1978 bei dem H. -Verlag in dessen Auslieferungslager G. beschäftigt, das von der Beklagten, unter deren Dach die Buchverlage des Konzerns zusammengefasst sind, im Wege eines Betriebsübergangs übernommen wurde.

Im Sommer 2004 beschloss die AG das Auslieferungslager G. zu schließen und alle Mitarbeiter zum 30.06.2005 betriebsbedingt zu kündigen.

Aus Anlass der Schließung der Auslieferung in G. wurde zwischen der Beklagten, deren Betriebsrat sowie dem Betriebsrat H. -Verlag G. am 16.11.2004 ein „Sozialplan G. 2004“ geschlossen, in dem es u.a. wie folgt heißt:

1. Geltungsbereich

Der Sozialplan gilt für alle Mitarbeiter, die am 31.08.2004 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit der standen und deren Arbeitsverhältnis aus den in der Präambel genannten betriebsbedingten Gründen arbeitgeberseitig gekündigt wird.

Der Sozialplan findet keine Anwendung auf

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– Mitarbeiter, bei denen spätestens zum Zeitpunkt des Ausscheidens die Voraussetzungen für den Bezug von Altersrente oder einer unbefristeten Erwerbsunfähigkeitsrente vorliegen.

2. Andere konzernübergreifende Regelungen

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– Mitarbeiter, die bei Ausspruch der Kündigung das 50. Lebensjahr vollendet und zugleich eine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren erreicht haben, erhalten ausschließlich Leistungen nach der Konzernbetriebsvereinbarung über soziale Maßnahmen bei Kündigung von älteren Mitarbeitern des Hauses in der jeweils gültigen Fassung.

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3. Beschäftigungssicherung

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5. Leistungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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5.2 Definition Brutto-Monatsverdienst, Alter, Betriebszeit:

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5.4 Die Höchstabfindung beträgt EUR 40.000,00, nach vollendetem 50. Lebensjahr EUR 45.000,00. Sie ist jedoch nicht höher als das Vereinbarungsentgelt, das der Mitarbeiter bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres noch hätte erreichen können. . . .

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans bestand bei der Beklagten zudem eine Konzernbetriebsvereinbarung zwischen dem Vorstand und dem Konzernbetriebsrat der AG über soziale Maßnahmen bei Kündigungen von älteren Mitarbeitern des Hauses vom 16.02.2001. In der Fassung vom 01.10.2004 (Bl. 200 bis 204 d. A.) enthielt diese u.a. folgende Regelungen:

1. Die ordentliche Kündigung älterer Mitarbeiter ist möglichst zu vermeiden;

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3. Abfindung

Ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung unvermeidlich, so zahlt das Unternehmen Mitarbeitern mit einer vollendeten ununterbrochenen Unternehmenszugehörigkeit von 15 Jahren folgende Abfindungen in Form einer Bruttozahlung:

Mitarbeiter, die bei Ausspruch der Kündigung das 50. Lebensjahr vollendet haben und nicht das 55. Lebensjahr vollendet haben, erhalten eine Abfindung in Höhe von 18 Bruttomonatsvergütungen gem. Ziffer 5.2.

Mitarbeiter, die bei Ausspruch der Kündigung das 55. Lebensjahr vollendet haben und nicht das 58. Lebensjahr vollendet haben, erhalten eine Abfindung in Höhe von 21 Bruttomonatsvergütungen gem. Ziffer 5.2.

3.2 Mitarbeiter, die bei Ausspruch der Kündigung maximal 60 volle Monate vor Beginn des frühestmöglichen gesetzlichen Renteneintritts stehen (in der Regel einen Monat nach Vollendung des 63. Lebensjahres), erhalten

– für den Zeitraum zwischen der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Ende des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, längstens bis zum Ende des Monats vor dem frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente, eine Bruttozahlung in Höhe von 100 % der Netto-Monatsvergütung abzüglich der zu erwartenden Leistungen des Arbeitsamtes und für den Zeitraum nach dem Ende des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bis zum frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente eine Bruttozahlung in Höhe von 90 % der Netto-Monatsvergütung, sowie

– die sich aus den Ziffern 6 oder 7 ergebenden Leistungen. . . .

5. Begriffsbestimmungen

5.1 Frühestmöglicher Bezug einer gesetzlichen Altersrente ist der Beginn des Monats, ab dem der jeweilige Mitarbeiter eine gesetzliche Altersrente, oder wenn der Mitarbeiter von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreit ist, eine vergleichbare Leistung einer Versicherungs- oder Versorgungseinrichtung oder eines Versicherungsunternehmens beanspruchen kann, in der Regel der Beginn des Kalendermonats nach dem Kalendermonat, in dem der Mitarbeiter das 63. Lebensjahr vollendet.

5.2 Monatsvergütung im Sinne dieser Betriebsvereinbarung ist das in dem Kalendermonat, in dem die Kündigung ausgesprochen wird, zu zahlende Monatsgegehalt/Lohn entsprechend den Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 4 EFG; Sonderzahlungen sind danach nicht zu berücksichtigen.

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6. Betriebsrente

6.1 Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Vollendung des 58. Lebensjahres wird die Zeit der Arbeitslosigkeit im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung, maximal bis zum frühestmöglichen Bezug eines Altersruhegeldes oder eine befreienden Lebensversicherung als Dienstzeit anerkannt. Frühestens von diesem Zeitpunkt an erhält der Arbeitnehmer eine Betriebsrente. Dieser Zeitpunkt gilt auch für den Beginn einer Hinterbliebenenrente.

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10. Die Betriebsvereinbarung ersetzt die Betriebsvereinbarung 01.04.2003. Sie tritt mit Unterzeichnung in Kraft und ist mit einer Frist von 3 Monaten kündbar, erstmals jedoch zum 31.12.2006.

Für den Monat Juni 2005 bezahlte die Beklagte der Klägerin gemäß Gehaltsabrechnung (Bl. 24 d. A.) neben derer monatlichen vertragsgemäßen Vergütung einen Betrag von EUR 8.280,02 als Sonderprämie sowie eine Abfindung i.H.v. EUR 23.992,44, bei deren Berechnung die Beklagte von einer Monatsvergütung der Klägerin i.H.v. EUR 1.999,37 ausging. Aufgrund eines Widerspruchs der Klägerin erstellte die Beklagte unter dem 28.07.2005 eine korrigierte Abrechnung, nach der bei der Monatsvergütung der Klägerin deren Leistungszulagen berücksichtigt wurden und sich dabei bei einem zugrunde gelegten Gehalt von EUR 2.219,37 neben der unveränderten Sonderprämie eine Abfindung von EUR 26,632,44 ergab.

Mit Schreiben vom 29.09.2005 (Bl. 35 bis 36 d. A.) lehnte die Beklagte eine mit Anwaltschreiben vom 31.08.2005 (Bl. 31 bis 34 d. A.) geltend gemachte darüber hinausgehende Forderung der Klägerin auf Zahlung weiterer EUR 78.299,18 ab.

Die Klägerin hat vorgetragen, die Berechnung der Abfindung durch die Beklagte sei unrichtig. So habe die Beklagte bereits ein falsches Monatsgehalt der Klägerin zugrunde gelegt. Dieses betrage unter Berücksichtigung eines Urlaubs- und Weihnachtsgeldes EUR 2.469,29, so dass sich schon daraus eine Abfindung von EUR 29.631,48 errechne. Urlaubs- und Weihnachtsgeld stellten keine Sonderzahlungen dar. Soweit die Beklagte den Zeitraum zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente mit 14 Monaten angesetzt habe, sei auch dies unrichtig. Auszugehen sei hier vielmehr von dem Zeitraum zwischen dem 30.06.2005 und dem 01.09.2011 weil die Klägerin erst zu diesem Zeitpunkt das 65. Lebensjahr vollende. Würde hier auf einen früheren Zeitpunkt abgestellt, stellte dies eine Benachteiligung der Klägerin dar. Für den Zeitraum, in dem Arbeitslosengeld von der Klägerin bezogen werden kann, ergebe sich daher ein Zahlung der Beklagten anstatt von 14 richtig mit 32 Monaten à EUR 591,43 und für den Zeitraum bis zum Beginn der gesetzlichen Altersrente eine Zahlung von 42 Monaten à EUR 1.539,39. Neben dem Abfindungsbetrag von EUR 29.631,48 sei daher eine weitere Zahlung von EUR 83.580,14 zu leisten. Unter Berücksichtigung der Zahlung der Beklagten von EUR 34.912,46 verbleibe daher ein offener Betrag von EUR 78.299,18.

Die Klägerin hat beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 78.299,18 brutto nebst Zinsen i.H.v. 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Klageerhebung zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, sie habe die der Klägerin zustehende Abfindung richtig berechnet. Gemäß Ziff. 5.2 der Konzernbetriebsvereinbarung über soziale Maßnahmen bei Kündigungen von älteren Mitarbeitern des Hauses zählten Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld gerade nicht zur Monatsvergütung. Besonders deutlich folge dies aus dem Verweis auf § 4 EFZG. Auch nach dem anzuwendenden Tarifvertrag gehöre Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht zum Monatsgehalt. Für den Zeitraum des frühestmöglichen Bezugs einer Altersrente sei für die Klägerin auf das 60. Lebensjahr abzustellen. Denn ab diesen Zeitpunkt sei der Klägerin eine erste Inanspruchnahme einer gesetzlichen Altersrente möglich. Sinn dieser Regelung sei es, diesen Mitarbeitern einen möglichst nahtlosen Übergang in die gesetzliche Altersrente zu sichern. Dies zeige die Verweisung im Sozialplan auf die Konzernbetriebsvereinbarung für ältere Arbeitnehmer und die Anknüpfung des Versorgungsbedarfs an das frühestmögliche Rentenalter.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sachvortrags der Parteien sowie den Ausführungen des Arbeitsgerichts wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Ersturteils Bezug genommen.

Gegen das der Klägerin am 01.09.2006 zugestellte Urteil hat diese mit einem 26.09.2006 bei dem Landesarbeitsgericht München eingegangenen Schriftsatz Berufung einlegen lassen und ihr Rechtsmittel durch einen am 02.11.2006 (Donnerstag nach Allerheiligen) eingegangenen Schriftsatz begründet.

Sie trägt vor, die Konzernbetriebsvereinbarung sei zum 01.10.2004 geändert worden. In Ziff. 5.1 werde nunmehr auf Vollendung des 63. Lebensjahres abgestellt, so dass jedenfalls das 60. Lebensjahr nicht mehr maßgeblich sein könne. Im Übrigen sei die Differenzierung zu Mitarbeitern, die das 58. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ungerecht. Die Klägerin werde dafür bestraft, dass sie schon über 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt ist. Wäre sie erst 14 Jahre beschäftigt, würde der Sozialplan „G. 2004“ gelten und die Klägerin das 3,5-fache erhalten. Zudem bleibe es dabei, dass das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld keine Sonderzahlungen darstellten und deshalb bei der Monatsvergütung, die der Berechnung der Abfindung zugrunde liegt, zu berücksichtigen seien

Die Klägerin beantragt:

I. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 24.08.2006 (Az.: 25 Ca 616/06) wird aufgehoben.

II. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 78.299,18 brutto nebst Zinsen i.H.v. 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit Klageerhebung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt vor, durch die Änderung der Konzernbetriebsvereinbarung vom 01.10.2004 hätten sich keine inhaltlichen Änderungen ergeben. Vielmehr sei der Wortlaut nur der neuesten Fassung des SGB VI angepasst worden, weil die Altersrente für Frauen ab 60 auslaufe. Die Klägerin habe die Möglichkeit gehabt, die Altersrente nach Arbeitslosigkeit ab 01.05.2007 mit einem Rentenabzug i.H.v. 15,6 % oder die Altersrente für Frauen ab Vollendung des 60. Lebensjahres ab 01.09.2006 mit einer Rentenkürzung von 18 % in Anspruch zu nehmen. Durch den Verweis im Sozialplan „G. 2004“ auf die Konzernbetriebsvereinbarung sollte gerade klargestellt werden, dass für ältere Arbeitnehmer nur die Einbußen bis zur Rente ausgeglichen werden sollen. Die Abfindung sei danach begrenzt, weil die Klägerin alsbald Rente beanspruchen könne. Im Übrigen wäre auch bei ausschließlicher Anwendung des Sozialplans „G. 2004“ die Abfindung auf höchstens EUR 45.000,00 begrenzt. Eine Ungleichbehandlung liege nicht vor. Auch die Monatsvergütung habe die Beklagte zu Recht ohne Urlaubs- und Weihnachtsgeld berechnet. Sonderzuwendungen seien hier nicht zu berücksichtigen.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die Schriftsätze der Klägerin vom 02.11.2006 (Bl. 142 bis 155 d. A.) und 11.04.2007 (Bl. 230 bis 238 d. A.), der Beklagten vom 03.01.2007 (Bl. 165 bis 199 d. A.) sowie die Sitzungsniederschrift vom 18.04.2007 (Bl. 241 bis 242 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist in der rechten Form und Frist eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO) und daher zulässig.

II.

Die Berufung der Klägerin ist jedoch unbegründet.

Der Klägerin steht kein Anspruch auf eine höhere Abfindung zu als sie die Beklagte mit den Zahlungen i.H.v. EUR 26.632,44 und EUR 8.280,02 erbracht hat. Dies hat bereits das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung angenommen, auf die gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen wird. Für einen Anspruch der Klägerin auf eine höhere Abfindung fehlt es an einer Rechtsgrundlage.

1. Unzutreffend ist die Auffassung der Klägerin, dass die Beklagte bei der Berechnung der der Klägerin zustehenden Abfindung von einem zu geringen Monatsgehalt der Klägerin ausgegangen ist.

a) Wie auch die Parteien insoweit übereinstimmend davon ausgehen, sind die der Klägerin anlässlich der Schließung der Auslieferung in Garching zustehenden Leistungen ausschließlich nach der Konzernbetriebsvereinbarung zwischen dem Vorstand und dem Konzernbetriebsrat der AG über soziale Maßnahmen bei Kündigungen von älteren Mitarbeitern des Hauses vom 16.02.2001 in der Fassung vom 01.10.2004 (im Folgenden: KBV) zu bestimmen. Denn der Sozialplan „G. 2004“ vom 16.11.2004 nimmt in seiner Ziff. 2 Abs. 2 ausdrücklich Mitarbeiter, die bei Ausspruch der Kündigung das 50. Lebensjahr vollendet und zugleich eine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren erreicht haben, von seiner eigenen Regelung aus und verweist für deren Leistungen ausschließlich auf die Regelung der KBV. Zutreffend weist die Klägerin allerdings darauf hin, dass diese nicht mit der erstinstanzlich herangezogenen Fassung vom 01.04.2003 sondern in der vom 01.10.2004 abgeschlossenen Fassung zur Anwendung gelangen kann, da bei Abschluss des Sozialplans vom 16.11.2006 gem. Ziff. 10 der KBV vom 01.10.2004 die alte Fassung bereits abgelöst war.

b) Ziff. 3 der KBV in der Fassung vom 01.10.2004 stellt für die Berechnung der Abfindung auf die Bruttomonatsvergütung ab, die in Ziff. 5.2 der KBV definiert wird. Danach ist die Monatsvergütung das zu zahlende Monatsgehalt/Lohn entsprechend den Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 4 EFG (richtig: EFZG). Im folgenden Halbsatz wird noch zusätzlich klargestellt, dass Sonderzahlungen danach nicht zu berücksichtigen sind. Danach ist aber nach der eigenen Begriffsbestimmung der Betriebsparteien davon auszugehen, dass entgegen der Auffassung der Klägerin zur Monatsvergütung ein Urlaubs- und ein Weihnachtsgeld nicht zählen.

aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung von Betriebsvereinbarungen wegen derer normativer Wirkungen den Regeln über die Auslegung von Gesetzen. Auszugehen ist daher zunächst vom Wortlaut. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine tatsächliche Übung ergänzend herangezogen werden. Zudem ist die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, welche zu einer vernünftigen, sachgerechten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Regelung führt (vgl. BAG vom 01.07.2003 – 1 ABR 22/02 = AP Nr. 103 zu § 87 BetrVG 1972 „Arbeitszeit“).

bb) Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung folgt demnach den für die Auslegung eines Tarifvertrages maßgeblichen Grundsätzen (vgl. BAG vom 16.03.1994 – AP Nr. 75 zu § 112 BetrVG 1972). Dies gilt auch für die Auslegung eines Sozialplans (vgl. BAG vom 17.11.1998 – 1 AZR 221/98 = AP Nr. 6 zu § 77 BetrVG 1972 „Auslegung“).

(1) Nach diesen Grundsätzen ist schon nach dem ersten Halbsatz der Ziff. 5.2 der KBV davon auszugehen, dass zur Monatsvergütung Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld nicht zählen. Denn die Betriebsparteien haben zur näheren Erläuterung der Monatsvergütung hier auf die gesetzliche Regelung des § 4 EFZG verwiesen. Verwenden die Betriebsparteien einen gesetzlichen Begriff oder verweisen zur Erläuterung auf eine gesetzliche Regelung, ist davon auszugehen, dass sie diesen Begriff auch dann nach seiner gesetzlichen Bedeutung verstanden wissen wollen (vgl. BAG vom 22.10.2002 – 3 AZR 468/01 = AP Nr. 184 zu § 1 TVG „Auslegung“; BAG vom 05.02.1998 – AP Nr. 3 zu § 1 TVG „Tarifverträge: Apotheken“). In § 4 EFZG besteht aber gerade ein Unterschied zwischen dem arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff und dem fortzuzahlenden Entgelt. § 4 EFZG erfasst nur das fortlaufend gezahlte Arbeitsentgelt ohne einmalige Zuwendungen, zu denen Urlaubs- und Weihnachtsgeld gehören (vgl. Kaiser/Dunkl/Hold/Kleinsorge EFZG 5. Aufl. § 4 Rn. 12 m.w.N.). Schon durch den Verweis auf § 4 EFZG bringen daher die Betriebsparteien zum Ausdruck, dass zur Monatsvergütung Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht gehört.

(2) Erst recht folgt dies aber aus Ziff. 5.2 2. HS der KBV. Denn hier haben die Betriebsparteien nochmals ausdrücklich klargestellt, dass Sonderzahlungen für die Berechnung einer Monatsvergütung nicht zu berücksichtigen sind. Schon nach dem allgemeinen Sprachgebrauch werden aber im Arbeitsrecht unter dem Begriffen Sondervergütung, Sonderzahlung und Sonderzuwendung alle Leistungen verstanden, die der Arbeitgeber nicht regelmäßig sondern nur aus bestimmten Anlässen oder zu bestimmten Terminen gewährt (vgl. ErfK-Preis 7. Aufl. § 611 BGB Rn. 663). Dazu zählen auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld (vgl. Schaub/Linck Arbeitsrechtshandbuch 11. Aufl. § 78 Rz. 4; Küttner/Griese Personalbuch 2007 Einmalzahlungen Rz. 1). Daher haben die Betriebsparteien durch Ziff. 5.2 2. HS der KBV nochmals klargestellt, dass zu der für die Berechnung der Abfindung maßgeblichen Monatsvergütung Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht zählen.

2. Auch soweit die Beklagte bei Berechnung der Abfindung gem. Ziff. 3.2 KBV auf den Zeitraum zwischen dem Ausscheiden der Klägerin zum 30.06.2005 und der Vollendung des 60. Lebensjahres im August 2006 abgestellt hat, ist dies nicht zu beanstanden. Diese Frage hängt allein davon ab, ob als Beginn des frühestmöglichen gesetzlichen Renteneintritts das 60. Lebensjahr oder ein späterer Zeitpunkt, möglicherweise sogar das 65. Lebensjahr zu verstehen ist, wie die Klägerin meint. Auch hier ergibt die Auslegung, dass mit „frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente“ – die Vollendung des 60. Lebensjahres der Klägerin bestimmt ist.

a) Denn die Betriebsparteien haben mit der Formulierung „frühestmöglicher Bezug einer gesetzlichen Altersrente“ deutlich zum Ausdruck gebracht, dass es für den Zeitraum, in dem Leistungen zu erbringen sind auf den für jeden Arbeitnehmer jeweils individuell zu bestimmenden Zeitpunkt ankommen soll, zu dem der Arbeitnehmer nicht die sondern eine gesetzliche Altersrente beziehen kann. Damit haben die Betriebspartner gerade nicht auf die Regelaltersrente mit Vollendung des 65. Lebensjahres i.S.v. § 35 SGB VI abgestellt. Vielmehr weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass das Gesetz in den §§ 35 bis 40 SBG VI eine Mehrzahl von gesetzlichen Altersrenten aufzählt, deren Inanspruchnahme auch an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft ist. Dass die Betriebsparteien unter Altersrente all diese Möglichkeiten in Betracht zogen, zeigt sich nicht nur daran, dass sie nicht ausdrücklich – was bei einem entsprechenden Willen nahe gelegen hätte – auf die Regelaltersrente verwiesen haben sondern durch die Verwendung des Begriffs „eine“ auch gerade keine bestimmte Rente festlegen wollten.

b) Dies legt auch die Neuregelung der KBV in der Fassung vom 01.10.2004 nahe, wenn dort nunmehr der Beginn des frühestmöglichen gesetzlichen Renteneintritts in einem Klammersatz mit „in der Regel einen Monat nach Vollendung des 63. Lebensjahres“ erläutert wird. Damit kommt deutlich zum Ausdruck, dass keine bestimmte und erst recht nicht die Regelaltersrente gemeint ist. Kommt es daher nach Ziff. 3.2 der KBV auf den frühestmöglichen Bezug einer Altersrente durch die Klägerin an, hat die Beklagte zu Recht die Leistungen nach Ziff. 3.2 der KBV für die Zeit vom 01.07.2005 bis 31.08.2006 herangezogen. Denn zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Klägerin ab diesen Zeitpunkt eine gesetzliche Altersrente, wenn auch unter Inkaufnahme von nicht unerheblichen Rentenabschlägen, in Anspruch nehmen konnte. Die Abfindungsleistungen der Beklagten wurden dadurch der Höhe nach begrenzt.

c) Zwar erhält die Klägerin damit eine durchaus geringere Abfindung als jüngere Arbeitnehmer. Dies ist aber ebenfalls nicht zu beanstanden und hält sowohl einer Prüfung nach § 75 BetrVG wie auch der Heranziehung des Gleichbehandlungsgrundsatzes stand.

aa) Gem. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dient der Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Das Gesetz gibt dabei keiner der beiden Alternativen „Ausgleich“ oder „Milderung“ den Vorzug. Vielmehr stehen beide grundsätzlich gleichberechtigt nebeneinander. Ein Sozialplan muss deshalb nicht in erster Linie die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer möglichst vollständig ausgleichen, mit der Folge, dass nur dann, wenn dies nicht möglich erscheint, eine bloße Milderung ausreichend wäre. Dementsprechend besitzen die Betriebsparteien nach ständiger Rechtsprechung und einhelliger Auffassung im Schrifttum einen weiten Ermessensspielraum bei der Entscheidung darüber, ob und in welchem Umfang sie die Nachteile einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen wollen. Sie können im Rahmen ihres Ermessens von einem Nachteilsausgleich gänzlich absehen und nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen (vgl. BAG vom 24.08.2004 – 1 ABR 23/03 = AP Nr. 174 zu § 112 BetrVG 1972).

bb) Allerdings haben die Betriebsparteien nach § 75 BetrVG bei ihrer Regelung die betroffenen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit zu behandeln und müssen insbesondere den arbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt (vgl. BAG vom 22.03.2005 – 1 AZR 49/04 = AP Nr. 48 zu § 75 BetrVG 1972; BAG vom 13.11.1996 – AP Nr. 4 zu § 620 BGB „Aufhebungsvertrag“). Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Eine Gruppenbildung kann nicht nur dadurch erfolgen, dass für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden oder eine bestimmte Gruppe von einer Regelung ausdrücklich ausgenommen wird. Vielmehr werden unterschiedliche Gruppen auch dann gebildet, wenn eine Regelung nur für eine Arbeitnehmergruppe getroffen wird und für eine andere unterbleibt. Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen – insbesondere unterschiedliche Leistungen – vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Die Übergänge zwischen den sachverhaltsbezogenen und personenbezogenen Differenzierungen sind allerdings bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten unmittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken (vgl. BAG vom 22.03.2005 – a.a.O.; BAG vom 27.05.2004 – 6 AZR 129/03 = AP Nr. 5 zu § 1 TVG „Gleichbehandlung“).

cc) Gemessen an diesen Grundsätzen ist die Regelung in Ziff. 3.2 der KBV nicht zu beanstanden. Stichtagsregelungen in Sozialplänen sind wirksam und verstoßen weder gegen § 75 BetrVG noch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (vgl. LAG Hamm LAG-Report 2005, 116; LAG Köln NZA-RR 1996, 292). Schon aus dem Sinn und Zweck eines Sozialplans als Überbrü-ckungshilfe (vgl. BAG vom 28.10.1992 – AP Nr. 66 zu § 112 BetrVG 1972) folgt zudem, dass Leistungen für ältere rentennahe Arbeitnehmer niedriger bemessen oder im Verhältnis zu jüngeren Kollegen sogar ausgeschlossen werden können (vgl. BAG vom 31.07.1996 – AP Nr. 103 zu § 112 BetrVG 1972; LAG Rheinland-Pfalz MDR 2002, 707; LAG Köln NZA-RR 1999, 588). Denn maßgeblich für eine erlaubte Ungleichbehandlung von Personengruppen ist allein das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrundes, der sich wiederum an dem mit der Regelung verfolgten Zweck zu orientieren hat (vgl. BAG vom 22.03.2005 – a.a.O.; BAG vom 13.11.1996 – a.a.O.). Der Umstand, dass die Klägerin aufgrund ihres Lebensalters und der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, die die Betriebsparteien als Kriterium für die auszugleichenden Nachteile ohnehin nicht als ausschlaggebend berücksichtigen müssen (vgl. BAG vom 14.08.2001 – AP Nr. 142 zu § 112 BetrVG 1972), geringere Leistungen als jüngere Kollegen erhält, ist daher gerechtfertigt.

III.

Die Berufung der Klägerin war daher mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Die Kammer hat für die Klägerin die Revision gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.