Surfen im Internet zu Privatzwecken – Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

ArbG Wesel

Az.: 5 Ca 4021/00

Urteil vom 21.03.2001

Leitsatz (nicht amtlich):

1. Surft der Arbeitnehmer „Privat“ im Internet entgegen einem ausdrücklichen Verbot seines Arbeitgebers, so stellt dies eine Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung rechtfertigen kann.

2. Wurde eine private Nutzung des Internets durch den Arbeitgeber genehmigt, kommt eine Kündigung nur in solchen Fällen in Betracht, in denen der Arbeitnehmer den „normalen“ Rahmen der Internetnutzung überschreitet und annehmen mußte, dass sein Arbeitgeber dies nicht mehr toleriert.

3. Bei einer Internetnutzung im „normalen“ Rahmen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen, bevor er ihm kündigt. Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn ein solches Ausmaß erreicht ist, dass von einer groben Pflichtverletzung des Arbeitsverhältnisses auszugehen ist. Hier ist auch eine außerordentliche Kündigung möglich.

4. Es ist jedoch immer der jeweilige Einzelfall zu berücksichtigen, da es noch keine „obergerichtliche“ Rechtsprechung zu dieser Problematik gibt.

Sachverhalt (verkürzt):

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der B. gegenüber der K. ausgesprochenen fristlosen Kündigung. Die K. ist bei der B. seit dem 17.06.1994 als Buchhalterin zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 5606,00 DM beschäftigt. Im August/September 1999 wurde im Betrieb der B. eine neue Computeranlage installiert. Die B. behauptet, die K. habe zwischen September 1999 und September 2000 während ihrer Arbeitszeit 80 bis 100 Stunden im Internet zu Privatzwecken „gesurft“.

Zwischen den Parteien schwebt ein Kündigungsschutzverfahren unter dem Az.: 3 Ca 2892/00, in dem die K. eine von der B. mit Schreiben vom 15.09.2000 zum 31.12.2000 ausgesprochene ordentliche Kündigung anficht. Mit Schreiben vom 15.12.2000 kündigte die B. das Arbeitsverhältnis der Parteien ohne vorherige Abmahnung fristlos.

Die Klage hatte Erfolg.

Entscheidungsgründe (verkürzt):

Die von der B. gegenüber der K. ausgesprochene fristlose Kündigung ist unwirksam.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht mindestens bis zum 31.12.2000 fort. Ab diesem Zeitpunkt könnte die von der B. gegenüber der K. mit Schreiben vom 15.09.2000 zum 31.12.2000 ausgesprochene ordentliche Kündigung Wirksamkeit erlangen. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von einem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob im konkreten Streitfall ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, hat nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. z.B. BAG, NZA 1991, 719 = AP Nr. 35 zu § 123 BGB), der das Schrifttum im Wesentlichen gefolgt ist (vgl. Fischermeyer, in: KR, 5. Aufl. [1998], § 626 BGB Rdnr. 84) in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu erfolgen. Zunächst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Dabei genügt allerdings noch nicht „abstrakte Erheblichkeit“ eines Kündigungssachverhalts zur Begründung der Unzumutbarkeit. Vielmehr muss bereits auf der ersten Stufe festgestellt werden, ob der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete Sachverhalt im Streitfall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat (BAG, NJW 1989, 546 = EzA § 626 BGB n.F. Nr. 116). Erst dann ist in einer zweiten Stufe zu untersuchen, ob nach Abwägung aller in Betracht kommenden Interessen der Parteien des Arbeitsverhältnisses die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist (BAG, NJW 1989, 546 = EzA § 626 n. E Nr. 116; NZA 1989, 755 = AP Nr. 101 zu § 626 BGB). Die vorgenannten Zweistufenprüfung ergibt im Streitfall, dass ein wichtiger Grund i.S. von § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung mit Schreiben vom 15.12.2000, zugegangen am 18. 12.2000, nicht vorlag. Selbst wenn der Vortrag der B. zutreffend ist und die K. zwischen September 1999 und September 2000 während ihrer Arbeitszeit 80 bis 100 Stunden im Internet zu Privatzwecken gesurft hätte, stellt dies keinen geeigneten Kündigungsgrund dar, der eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. Inwieweit eine private Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann, ist bislang durch die Rechtsprechung noch nicht geklärt. Bei vergleichbaren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen, wie dem privaten Telefonieren am Arbeitplatz, ist anerkannt, dass eine Kündigung immer dann gerechtfertigt sein kann, wenn ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers vorliegt und der Arbeitnehmer diesem Verbot auch nach einer einschlägigen Abmahnung nachhaltig zuwider handelt (LAG Niedersachsen, NZA-RR 1999, 813). Fehlt es an einem ausdrücklichen Verbot privater Telefonate oder ist privates Telefonieren in Ausnahmefällen sogar ausdrücklich erlaubt bzw. über lange Zeit widerspruchslos durch den Arbeitgeber geduldet worden, so darf ein Arbeitnehmer dennoch nicht in beliebigem Umfang von der Möglichkeit privater Telefonate Gebrauch machen. Telefoniert der Arbeitnehmer in einem Ausmaß, von dem er nicht mehr annehmen durfte, dass der Arbeitgeber dies bei Kenntnis noch geduldet hätte, so kann auch solches Verhalten nach einer einschlägigen Abmahnung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Ähnlich dem privaten Telefonieren am Arbeitsplatz hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung bei der Nutzung anderer betrieblicher Arbeitsmittel für private Zwecke entschieden. So sah das ArbG Berlin (Urteil vom 27.03.1980 – Az.: 12 Ca 3/80) eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt an, weil ein Arbeitnehmer trotz des ausdrücklichen Verbots seines Arbeitgebers sowie mehrerer einschlägiger Abmahnungen immer wieder private Kopien auf dem betriebseigenen Kopiergerät angefertigt hatte.

Überträgt man die oben skizzierte arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zum privaten Telefonieren bzw. zur Nutzung betrieblicher Arbeitsmittel für private Zwecke auf die ähnlich gelagerten Fälle des privaten Internetsurfens am Arbeitsplatz, so ergeben sich folgende Grundsätze: Nutzt der Arbeitnehmer das Internet entgegen einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers für private Zwecke, so stellt dies eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Nutzung genehmigt bzw. über einen längeren Zeitraum hinweg widerspruchslos geduldet, kommt eine Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht, nämlich dann, wenn die Nutzung in einem Ausmaß erfolgt, von dem der Arbeitnehmer nicht mehr annehmen durfte, diese sei noch von dem Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt. Nach der neueren Rechtsprechung des BAG, der die Kammer folgt, ist allerdings bei Störungen im Vertrauensbereich jedenfalls dann vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG, NZA 1997, 1281 = EzA Nr. 168 zu § 626 BGB n.E). Die Prüfung des Abmahnungserfordernisses bei Störungen im Vertrauensbereich wird lediglich dann – wie auch bei Störungen im Leistungsbereich – für entbehrlich gehalten, wenn es um derart schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, NZA 1999, 708 = MDR 1999, 874).

Vorliegend hat die B. der K. kein ausdrückliches Verbot erteilt, den betrieblichen Internetzugang zu privaten Zwecken zu nutzen. Auch gibt es keine diesbezüglichen Abmahnungen. Nach dem Vortrag der B. will deren Geschäftsführer erst ein Jahr nach Installation des Internetanschlusses bemerkt haben, dass die K. diesen auch zu privaten Zwecken nutzt und in welchem Umfang dies geschieht. Selbst wenn zu Gunsten der B. unterstellt wird, die K. habe tatsächlich innerhalb eines Jahres 80 bis 100 Stunden den betrieblichen Internetanschluss zu privaten Zwecken benutzt, so ist nach Ansicht der Kammer damit nicht ein Ausmaß erreicht, das eine Abmahnung hätte entbehrlich werden lassen. Bei einer solchen Nutzungsdauer innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr musste der K. die Rechtswidrigkeit ihres Tuns und die Schwere ihrer Pflichtverletzung nicht ohne weiteres erkennbar sein, so dass eine Hinnahme ihres Fehlverhaltens durch die Arbeitgeberin auszuschließen war. Unstreitig erfolgte, die private Nutzung der betrieblichen Interneteinrichtung durch die K. im ersten Jahr der Erstellung der Einrichtung. Unabhängig davon, ob der Klägerin ausdrücklich die private Internetnutzung durch ihre Vorgesetzte gestattet oder durch die installierende Computerfirma empfohlen wurde, muss ein Arbeitgeber in der ersten Zeit der Nutzungsmöglichkeit einer neuen Einrichtung damit rechnen, dass im Vergleich zum üblichen Gebrauch eine intensivere Nutzung in einer Anlernphase erfolgt. Wenn der Arbeitnehmer, der von sich aus möglicherweise in einer spielerischen Anlernphase besonders intensiv mit dem Internet arbeitet und in diesem Zeitpunkt der „spielerischen Lernphase“ auch und/oder sogar vornehmlich in privaten Bereichen des Internet surft, so kann nicht angenommen werden, dass der Arbeitnehmer den zeitlichen Umfang, der er für diese Tätigkeit aufwendet, zutreffend überblickt.

Überdies wird die private Internetnutzung von einem Großteil der Arbeitnehmer oft als bloße Spielerei oder zumindest als Kavaliersdelikt empfunden. Dass dies seitens des Arbeitgebers nicht so bewertet wird, hat er dem Arbeitnehmer bei einer Internetnutzung, wie sie möglicherweise durch die K. erfolgt ist, durch eine Abmahnung deutlich zu machen, bevor es zum Ausspruch einer Kündigung kommt.

Überdies lässt sich nach dem Vortrag der B. nicht feststellen, wann konkret die K. in welchem Umfang wie oft und mit welcher Dauer den betrieblichen Internetzugang zu privaten Zwecken genutzt haben soll. Fällt die Nutzungszeit vorwiegend in die erste Anlernphase nach der Installation des Computers mit Internetzugang, so spricht vieles dafür, dass keine reine Privatnutzung erfolgt ist. In diesem Fall könnten Bereiche des Internets aus privaten Themengebieten durchaus zu „Lernzwecken“ angeklickt worden sein. Bei einer derartigen Fallgestaltung wird die Privatnutzung von der betrieblichen Nutzung überlagert, denn dann durfte die K. annehmen, dass es durchaus im Interesse der B. ist, möglichst schnell durch intensive Nutzung aus beliebigen Themenbereichen den Umgang mit dem Internet zu erlernen. Überdies durfte die K. von der Hinnahme ihres Verhaltens seitens des Geschäftsführers der B. ausgehen. Ausweislich der vom Geschäftsführer der B. abgezeichneten Auftragsbestätigung vom 13.08.1999 und ebenfalls vom Geschäftsführer der B. abgezeichneten Telefonrechnungen durfte die K. annehmen, dass dem Geschäftsführer der B. bekannt war, dass an ihrem Arbeitsplatz eine Internetnutzung erfolgte. Da Rechenschaft über Art und Umfang der Nutzung und deren Zweck nicht verlangt und kein Verbot privater Nutzung ausgesprochen wurde, musste die K. nicht ausschließen, dass zumindest in gewissem Umfang auch eine private Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses erfolgen durfte. Die Festlegung des Ausmaßes ist Sache des Arbeitgebers. Hier klare Regeln aufzustellen, ist, wie der vorliegende Fall zeigt, unerlässlich. Die Grenzen eines Übermaßverbots sind zu ungenau, als dass hieran eine so schwer wiegende Rechtsfolge wie der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung geknüpft werden kann.

Urteil im Volltext:

In dem Rechtsstreit hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Wesel auf die mündliche Verhandlung vom 21.03.2001 für R e c h t erkannt:

Es wird festgestellt, dass das bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 15.12.2000, zugestellt am 18.12.2000, beendet wurde, sondern mindestens bis zum 31.12.2000 fortbestanden hat.

Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochenen fristlosen Kündigung.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 17.06.1994 als Buchhalterin zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von … DM beschäftigt. Zwischen den Parteien schwebt ein Kündigungsschutzverfahren unter dem AZ: 3 Ca 2892/00, in dem die Klägerin eine von der Beklagten mit Schreiben vom 15.09.2000 zum 31.12.2000 ausgesprochene ordentliche Kündigung anficht.

Mit Schreiben vom 15.12.2000, der Klägerin zugegangen am 18.12.2000, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlos.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass keine Gründe vorliegen, die eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 BGB rechtfertigen könnten.

Sie beantragt, festzustellen, dass das bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 15.12.2000, zugestellt am 18.12.200, beendet wird, sondern mindestens bis zum 31.12.2000 fortbesteht.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie begründet die mit Schreiben vom 15.12.2000 gegenüber der Klägerin ausgesprochene fristlose Kündigung wie folgt:

Im August/September 1999 sei in ihrem Betrieb eine neue Computeranlage installiert worden. Jeder Arbeitnehmer, so auch die Klägerin, habe einen Computerarbeitsplatz erhalten. Erst anlässlich eines Routinebesuchs des Servicetechnikers XY habe ihr Geschäftsführer am 12.12.2000 rein zufällig erfahren, dass mit der Anschaffung der Computeranlage auch ein Internetzugang installiert worden sei, dies allein am Arbeitsplatz der Klägerin. Die anderen Arbeitsplätze seien nicht mit einem Internetzugang versehen worden. Ihr Geschäftsführer habe bis dahin keine Überlegungen zur Präsentation der Beklagten im Internet z.B. auf einer eigenen Homepage angestellt. Angebote über die Einrichtung eines Internetzugangs seien ohne sein Wissen und Wollen durch die Prokuristin …, die Vorgesetzte und Tante der Klägerin, eingeholt worden. Die entsprechende Auftragsbestätigung habe er lediglich abgezeichnet, ohne sie zur Kenntnis zu nehmen. Ihr Geschäftsführer habe nicht gewusst, dass sich die Klägerin überhaupt mit dem Internet beschäftige. Es könne zutreffend sein, dass es für den Internetzugang kein password gäbe. Der Zugang zum Computer der Klägerin und damit auch zum Internet hätte aber der Eingabe eines passwords bedurft. Dieses sei den übrigen Arbeitnehmern nicht bekannt gewesen. Sie hätten daher weder auf den Rechner der Klägerin, noch auf das Internet Zugriff nehmen können.

Die Klägerin sei allein zwischen September 1999 und September 2000 insgesamt zwischen 80 bis 100 Stunden im Internet eingewählt gewesen. Dies entspreche bei Zugrundelegung einer 40-Stundenwoche mindestens zwei vollen Arbeitswochen. Ausweislich der zur Gerichtsakte gereichten Internetprotokolle habe die Klägerin das Internet mit Ausnahme des Aufrufs der Homepage der Firma … einzig und allein zu privaten Zwecken und nicht in ihrem geschäftlichen Interesse vorgenommen. Es solle nicht in Abrede gestellt werden, dass sie auch einmal die Seiten des Mitbewerbers … geöffnet habe und auch bei der Deutschen Bundesbahn und wegen einer Altersvorsorge einmal Informationen abgerufen habe. Hierbei handele es sich aber im Vergleich zu der privaten Internetnutzung um einen verschwindend geringen Anteil, der kaum erwähnenswert sei. Auch wenn die reinen Telefonkosten, die durch die Internetnutzung entstanden seien, nicht hoch wären, sei jedoch ein erheblicher finanzieller Schaden durch die entgangene Arbeitszeit entstanden. Ob der Interneteinrichter empfohlen habe, sich im Internet fit zu machen und hierzu Ratschläge gegeben habe, sei ihr nicht bekannt. Dies sei auch unerheblich. Die Internetfirma sei in Bezug auf ihre Mitarbeiter eine Fremdfirma und könne keine verbindlichen Anweisungen zur Nutzung geben. Darüber hinaus könne nicht angenommen werden, dass eine Nutzung in dem erfolgten Ausmaß gemeint gewesen sei. Einer Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung habe es zu deren Rechtfertigung nicht bedurft. Der Pflichtverstoß sei angesichts des Ausmaßes der Internetnutzung so schwer gewesen, dass die Klägerin die Rechtswidrigkeit hätte erkennen müssen. Sie hätte nicht von einer Billigung ihrer Verhaltensweise ausgehen dürfen.

Die Klägerin wendet demgegenüber ein: Der Geschäftsführer der Beklagten habe von der Installation eines Internetarbeitsplatzes im Betrieb gewusst. Dies ergebe sich ausweislich der vom Geschäftsführer der Beklagten abgezeichneten Auftragsbestätigung vom … in Verbindung mit dem Schreiben der Firma … vom 10.08.1999 (s. Bl. 31 ff. d.A.). Seit 1996 sei durchgängig mit dem Geschäftsführer der Beklagten über die Nutzung des Internets im Betrieb gesprochen worden. Der Geschäftsführer der Beklagten habe die Prokuristin gebeten, alles für die Internetnutzung Erforderliche zu veranlassen und Details auszuarbeiten. Bei der Installation des Internets sei kein password eingearbeitet worden, so dass der Zugang jedem freigestanden habe. Von dem Einrichter sei empfohlen worden, sich durch Surfen im Internet mit dessen Nutzung vertraut zu machen. Der Geschäftsführer der Beklagten sei dabei gewesen, als sie dieser Empfehlung gefolgt sei. Damit sei die Kündigung schon wegen Nichteinhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam. Alle Beschäftigten im Betrieb hätten Zugang zum Internet gehabt. Sie bestreite nachdrücklich, auf den von der Beklagten angegebenen Seiten gesurft zu haben. Sie habe zum Teil bei Mitbewerbern der Beklagten gesurft. Auch habe sie gelegentlich Infoseiten im Interesse von Kollegen angeklickt, wie z.B. die Homepage … und … für den … . Außerdem habe sie die Homepage verschiedenster Anbieter nur angeklickt und sogleich wieder ausgeklickt. Sie habe insgesamt höchstens zehn Stunden das Internet im Betrieb der Beklagten genutzt. Die Telefonkosten hierfür hätten höchstens 50,00 DM betragen. Der Geschäftsführer der Beklagten hätte überdies über die jeweiligen Telefonrechnungen von der Internetnutzung Kenntnis nehmen können. Er habe diese kontrolliert und abgezeichnet. Wenn er nicht mit der Internetnutzung einverstanden gewesen wäre, hätte er zunächst eine Abmahnung statt einer Kündigung aussprechen müssen.

Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die zulässige Klage ist begründet. Die von der Beklagten gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 15.12.2000 ausgesprochene fristlose Kündigung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht mindestens bis zum 31.12.2000 fort. Ab diesem Zeitpunkt könnte die von der Beklagten gegenüber der Klägerin mit Schreiben vom 15.09.2000 zum 31.12.2000 ausgesprochene ordentliche Kündigung Wirksamkeit erlangen.

Benötigen Sie eine Beratung in einer ähnlichen Angelegenheit? Vereinbaren Sie einen Termin: 02732 791079 oder fordern Sie unsere Ersteinschätzung online an.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von einem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob im konkreten Streitfall ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, hat nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. z.B. BAG vom 21.02.1991- 2 AZR 449/90 – AP-Nr. 35 zu § 123 BGB), der das Schrifttum im Wesentlichen gefolgt ist (vgl. KR-Fischermeyer, 5. Auflage 1998, § 626 BGB Rz. 84) in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu erfolgen. Zunächst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Dabei genügt allerdings noch nicht „abstrakte Erheblichkeit“ eines Kündigungssachverhalts zur Begründung der Unzumutbarkeit. Vielmehr muss bereits auf der ersten Stufe festgestellt werden, ob der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete Sachverhalt im Streitfall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat (BAG vom 17.03.1988 – 2 AZR 576/87 – EzA § 626 BGB n.F. Nr. 116). Erst dann ist in einer zweiten Stufe zu untersuchen, ob nach Abwägung aller in Betracht kommenden Interessen der Parteien des Arbeitsverhältnisses die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist (BAG vom 17.03.1988, a.a.O.; BAG vom 02.03.1989 – 2 AZR 280/88 – AP-Nr. 101 zu § 626 BGB).

Die vorgenannte Zweistufenprüfung ergibt im Streitfall, dass ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung mit Schreiben vom 15.12.2000, zugegangen am 18.12.2000, nicht vorlag. Selbst wenn der Vortrag der Beklagten zutreffend ist und die Klägerin zwischen September 1999 und September 2000 während ihrer Arbeitszeit 80 bis 100 Stunden im Internet zu Privatzwecken gesurft hätte, stellt dies keinen geeigneten Kündigungsgrund dar, der eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde. Inwieweit eine private Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann, ist bislang durch die Rechtsprechung noch nicht geklärt. Bei vergleichbaren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen, wie dem privaten Telefonieren am Arbeitsplatz, ist anerkannt, dass eine Kündigung immer dann gerechtfertigt sein kann, wenn ein ausdrückliches Verbot des Arbeitgebers vorliegt und der Arbeitnehmer diesem Verbot auch nach einer einschlägigen Abmahnung nachhaltig zuwider handelt (LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.01.1998, 13 Sa 1235/97). Fehlt es an einem ausdrücklichen Verbot privater Telefonate oder ist privates Telefonieren in Ausnahmefällen sogar ausdrücklich erlaubt bzw. über lange Zeitwiderspruchslos durch den Arbeitgeber geduldet worden, so darf ein Arbeitnehmer dennoch nicht in beliebigem Umfang von der Möglichkeit privater Telefonate Gebrauch machen. Telefoniert der Arbeitnehmer in einem Ausmaß, von dem er nicht mehr annehmen durfte, dass der Arbeitgeber dies bei Kenntnis noch geduldet hätte, so kann auch solches Verhaltes nach einer einschlägigen Abmahnung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ähnlich dem privaten Telefonieren am Arbeitsplatz hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung bei der Nutzung anderer betrieblicher Arbeitsmittel für private Zwecke entschieden. So sah das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 27.03.1980, 12 Ca 3/80) eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt an, weil ein Arbeitnehmer trotz des ausdrücklichen Verbots seines Arbeitgebers sowie mehrerer einschlägiger Abmahnungen immer wieder private Kopien auf dem betriebseigenen Kopiergerät angefertigt hatte. Überträgt man die oben skizzierte arbeitsgerichtliche Rechtsprechung zum privaten Telefonieren bzw. zur Nutzung betrieblicher Arbeitsmittel für private Zwecke auf die ähnlich gelagerten Fälle des privaten Internetsurfens am Arbeitsplatz so ergeben sich folgende Grundsätze: Nutzt der Arbeitnehmer das Internet entgegen einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers für private Zwecke, so stellt dies eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Nutzung genehmigt bzw. über einen längeren Zeitraum hinweg widerspruchslos geduldet, kommt eine Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht, nämlich dann, wenn die Nutzung in einem Ausmaß erfolgt, von dem der Arbeitnehmer nicht mehr annehmen durfte, diese sei noch von dem Einverständnis des Arbeitsgebers gedeckt. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, ist allerdings bei Störungen im Vertrauensbereich jedenfalls dann vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG vom 04.06.1997 – 2 AZR 526/96 – EzA Nr. 168 zu § 626 BGB n.F.). Die Prüfung des Abmahnungserfordernisses bei Störungen im Vertauensbereich wird lediglich dann – wie auch bei Störungen im Leistungsbereich – für entbehrlich gehalten, wenn es um derart schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG vom 10.02.1999 – 2 ABR 31/98, MDR 1999, 874). Vorliegend hat die Beklagte der Klägerin kein ausdrückliches Verbot erteilt, den betrieblichen Internetzugang zu privaten Zwecken zu nutzen. Auch gibt es keine diesbezüglichen Abmahnungen. Nach dem Vortrag der Beklagten will deren Geschäfts führer erst ein Jahr nach Installation des Internetanschlusses bemerkt haben, dass die Klägerin diesen auch zu privaten Zwecken nutzt und in welchem Umfang dies geschieht. Selbst wenn zu Gunsten der Beklagten unterstellt wird, die Klägerin habe tatsächlich innerhalb eines Jahres 80 bis 100 Stunden den betrieblichen Internetanschluss zu privaten Zwecken benutzt, so ist nach Ansicht der Kammer damit nicht ein Ausmaß erreicht, das eine Abmahnung hätte entbehrlich werden lassen. Bei einer solchen Nutzungsdauer innerhalb eines Zeitraums von einem Jahr müsste der Klägerin die Rechtswidrigkeit ihres Tuns und die Schwere ihrer Pflichtverletzung nicht ohne weiteres erkennbar sein, so dass eine Hinnahme ihres Fehlverhaltens durch die Arbeitgeberin auszuschließen war. Unstreitig erfolgte die private Nutzung der betrieblichen Interneteinrichtung durch die Klägerin im ersten Jahr der Erstellung der Einrichtung. Unabhängig davon, ob der Klägerin ausdrücklich die private Internetnutzung durch ihre Vorgesetzte … gestattet oder durch die installierende Computerfirma empfohlen wurde, muss ein Arbeitgeber in der ersten Zeit der Nutzungsmöglichkeit einer neuen Einrichtung damit rechnen, dass im Vergleich zum üblichen Gebrauch eine intensivere Nutzung in einer Anlernphase erfolgt. Wenn der Arbeitnehmer, der von sich aus möglicherweise in einer spielerischen Anlernphase besonders intensiv mit dem Internet arbeitet und in diesem Zeitpunkt der „spielerischen Lernphase“ auch und/oder sogar vornehmlich in privaten Bereichen des Internets surft, so kann nicht angenommen werden, dass der Arbeitnehmer den zeitlichen Umfang, den er für diese Tätigkeit aufwendet, zutreffend überblickt. Überdies wird die private Internetnutzung von einem Großteil der Arbeitnehmer oft als bloße Spielerei oder zumindest als Kavaliersdelikt empfunden. Dass dies seitens des Arbeitgebers nicht so bewertet wird, hat er dem Arbeitnehmer bei einer Internetnutzung, wie sie möglicherweise durch die Klägerin erfolgt ist, durch eine Abmahnung deutlich zu machen, bevor es zum Ausspruch einer Kündigung kommt.

Überdies lässt sich nach dem Vortrag der Beklagten nicht feststellen, wann konkret die Klägerin in welchem Umfang wie oft und mit welcher Dauer den betrieblichen Internetzugang zu privaten Zwecken genutzt haben soll. Fällt die Nutzungszeit vorwiegend in die erste Anlernphase nach der Installation des Computers mit Internetzugang, so spricht vieles dafür, dass keine reine Privatnutzung erfolgt ist. In diesem Fall könnten Bereiche des Internets aus privaten Themengebieten durchaus zu „Lernzwecken“ angeklickt worden sein. Bei einer derartigen Fallgestaltung wird die Privatnutzung von der betrieblichen Nutzung überla gert, denn dann durfte die Klägerin annehmen, dass es durchaus im Interesse der Beklagten ist, möglichst schnell durch intensive Nutzung aus beliebigen Themenbereichen den Umgang mit dem Internet zu erlernen. Überdies durfte die Klägerin von der Hinnahme ihres Verhaltens seitens des Geschäftsführers der Beklagten ausgehen. Ausweislich der vom Geschäftsführer der Beklagten abgezeichneten Auftragsbestätigung vom 13.08.1999, insbesondere deren Seite 3 (Bl. 37 d.A.)und ebenfalls vom Geschäftsführer der Beklagten abgezeichneten Telefonrechnungen durfte die Klägerin annehmen, dass dem Geschäftsführer der Beklagten bekannt war, dass an ihrem Arbeitsplatz eine Internetnutzung erfolgte. Da Rechenschaft über Art und Umfang der Nutzung und deren Zweck nicht verlangt und kein Verbot privater Nutzung ausgesprochen wurde, musste die Klägerin nicht ausschließen, dass zumindest in gewissem Umfang auch eine private Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses erfolgen durfte. Die Festlegung des Ausmaßes ist Sache des Arbeitgebers. Hier klare Regeln aufzustellen, ist, wie der vorliegende Fall zeigt, unerlässlich. Die Grenzen eines Übermaßverbots sind zu ungenau, als dass hieran eine so schwerwiegende Rechtsfolge wie der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung geknüpft werden kann.

Mithin war von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochene fristlose Kündigung mangels vorheriger Abmahnung als unverhältnismäßig und deshalb unwirksam anzusehen.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

Der Streitwert wurde nach den §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO in Höhe von drei Bruttomonatsvergütungen festgesetzt.