Contact for English speaking clientsLArbG Berlin-Brandenburg
Az: 18 Sa 665/09
Urteil vom 17.09.2009
Vorinstanz: ArbG Neuruppin, 24.02.2009, Az: 4 Ca 1064/08
Nachinstanz: BAG, Az: 10 AZR 672/09
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 24. Februar 2009 – 4 Ca 1064/08 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
II. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte zur Zahlung von Treuegeld für das Jahr 2008 sowie darüber, ob sie auch künftig zur Zahlung von Treuegeld verpflichtet ist.
Die Klägerin ist im Betrieb der Beklagten in Hennigsdorf seit 1966 beschäftigt.
1994 übersandte die damalige Muttergesellschaft der Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Musterbetriebsordnung mit der Maßgabe, in ihren Betrieben entsprechende Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Der Betriebsrat des Betriebes Hennigsdorf unterzeichnete die ihm angebotene Betriebsvereinbarung nicht. Gleichwohl gewährten sowohl ihre Rechtsvorgängerinnen als auch die Beklagte den Arbeitnehmern des Betriebes Hennigsdorf Leistungen, die den Regelungen der Musterbetriebsordnung entsprachen, u. a. ein mit der Abrechnung für den Monat Mai zu zahlendes Treuegeld und zum 25., 40. und 50. Betriebsjubiläum jeweils ein Jubiläumsgeld.
Im Januar 2002 schloss die jetzige Beklagte mit dem Betriebsrat Hennigsdorf die Betriebsvereinbarung Nr. 86.1 „Rundungen auf glatte Euro-Beträge“, in der unter Ziffer 3.5 „Treuegeld“ festgelegt ist, dass im Mai des Jahres die Einmalbeträge bei 20 – 24 Dienstjahren 60,00 EUR, bei 26 – 39 Dienstjahren 200,00 EUR und bei 41 Dienstjahren aufwärts 300,00 EUR betragen.
Im Juni 2003 schrieb die Beklagte an den Betriebsratsvorsitzenden:
„Kündigung der A.-Betriebsordnung
Die unterschiedlichen Regelungen unserer freiwilligen Sozialleistungen führen in ihrer kaum noch zu überblickenden Vielfalt zu einer nicht mehr hinnehmbaren Ungleichbehandlung unserer Mitarbeiter an den B. Standorten. Es ist das erklärte Ziel von B., ein Sozialleistungssystem zu installieren, welches den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt und den Bedürfnissen der Mitarbeiter besser Rechnung trägt. Aus diesem Grunde sehen wir uns gezwungen, die oben genannte Betriebsvereinbarung fristgemäß zum 31. Dezember 2003 zu kündigen.“
Ab Januar 2004 wandte die Beklagten die „Musterbetriebsordnung“ nicht mehr an.
Ein Teil der Belegschaft klagte im Jahre 2004 auf Zahlung der Treuegelder und der Jubiläumszahlungen.
Mit Schreiben vom 01. Juni 2007 machte die Klägerin ihren Anspruch auf Zahlung des Treuegeldes für das Jahr 2007 bei der Beklagten schriftlich geltend.
Mit Schreiben vom 16. Juni 2008 machte die Klägerin ihren Anspruch auf Zahlung des Treuegeldes für das Jahr 2008 bei der Beklagten schriftlich geltend. Die Beklagte lehnte unter Hinweis auf eine fehlende Anspruchsgrundlage die Zahlung ab.
Mit am 16. September 2008 der Beklagten zugestellter Klage hat die Klägerin ihren Anspruch auf Zahlung des Treuegeldes weiterverfolgt.
Sie hat sich unter Hinweis auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 28.06.2006 – 10 AZR 385/05 – und vom 28.03.2007 –10 AZR 720/05 – auf eine betriebliche Übung berufen.
Die Klägerin hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen an sie einen Betrag in Höhe von 300,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 29. Mai 2008 zu zahlen;
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, Treuegeld entsprechend der Regelung in Ziffer 6.16 der Musterbetriebsordnung der A.-Tochtergesellschaften in den neuen Bundesländern (Stand: 01.07.1994) und unter den dortigen Voraussetzungen in der dort jeweils geregelten Höhe an sie zu bezahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, die Verpflichtung zur Zahlung des Treuegeldes sei durch eine negative betriebliche Übung beseitigt worden.
Es sei allgemein bekannt gewesen, dass sie ab 2004 die Zahlung der Leistungen eingestellt habe, dennoch habe die Klägerin in den Jahren 2004 bis 2006 diesem Vorgehen nicht widersprochen, so dass sie – die Beklagte – den Schluss gezogen habe und auch durfte, dass die Klägerin mit der Einstellung der Leistungen einverstanden sei.
Wegen des Weiteren diesem Streit zugrunde liegenden unstreitigen Sachverhaltes und des streitigen Vorbringens der Parteien in der ersten Instanz wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 58 – 60 d. A.) sowie auf die zwischen den Parteien in der Eingangsinstanz gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.
Durch Urteil vom 24. Februar 2009 hat das Arbeitsgericht Neuruppin der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass keine negative betriebliche Übung entstanden sei. Wegen der Einzelheiten der Begründung der Entscheidung wird auf die dortigen Gründe (Bl. 60 – 63 d. A.) verwiesen.
Gegen dieses ihr am 31. März 2009 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 03. April 2009 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30. Juni 2009 mit am 23. Juni 2009 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Beklagte vertritt weiter die Auffassung, ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Treuegeldes bestehe nicht.
Die ursprünglich anspruchsbegründende Betriebsübung sei durch eine gegenläufige Betriebsübung beseitigt worden.
Aufgrund der dreimaligen Nichtzahlung in den Jahren 2004 – 2006, gegen die sich die Klägerin und eine Vielzahl von Kollegen nicht gewandt habe, sei eine negative Betriebsübung entstanden.
Unabhängig davon müsse die dreimalige Nichtzahlung einer zuvor auf der Grundlage betrieblicher Übung gewährten Leistung für die Annahme einer negativen Betriebsübung ausreichen, wenn nach der Rechtsprechung des BAG bereits die dreimalige Erklärung eines Widerrufsvorbehaltes eine gegenläufige betriebliche Übung begründen könne.
Das mehr als dreijährige Schweigen der Klägerin und einer Vielzahl von Kollegen durfte sie als Zustimmung zu der von ihr veranlassten Einstellung der Zahlungen verstehen, weil sie annehmen durfte, dass die Klägerin und seine Kollegen der geänderten betrieblichen Übung widersprechen würden, falls sie damit nicht einverstanden sein sollten.
Etwas anderes ergebe sich nicht daraus, dass die Klägerin möglicherweise den Ausgang der vor dem Bundesarbeitsgericht geführten Rechtsstreitigkeiten abgewartet habe. Die Klägerin hätte auch dann aktiv werden und signalisieren müssen, mit der Geltendmachung der Ansprüche bis zum Ausgang der Parallelverfahren warten zu wollen. Nur dann wäre die dem Schweigen folgende Wertung, sie stimme der gegenläufigen betrieblichen Übung zu, beseitigt worden. Der überwiegende Teil der Arbeitnehmer im Betrieb Hennigsdorf habe die Einstellung der Treuegeld- und Jubiläumsgeldzahlungen widerspruchslos hingenommen, so dass aus dem Verhalten der großen Mehrheit der Arbeitnehmer sie nach einer Zeitspanne von über drei Jahren den Schluss ziehen durfte, der nicht klagende Teil der Belegschaft sei mit der Einstellung der Treuegeldzahlungen einverstanden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten in der Berufungsinstanz wird auf ihren Berufungsbegründungsschriftsatz vom 23. Juni 2009 verwiesen.
Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 24. Februar 2009 – 4 Ca 1064/08 – die Klage abzuweisen.
Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und tritt den Ausführungen der Beklagten in der Berufungsinstanz entgegen.
Sie weist daraufhin, dass sie zum frühestmöglichen Zeitpunkt nach Ergehen der höchstrichterlichen Rechtsprechung im Jahr 2007 ihr Treuegeld gefordert habe. Wenn überhaupt Rückschlüsse aus ihrem Verhalten gezogen werden dürften, dann erst ab 2007, denn zuvor bedurfte die Frage, ob die Beklagte berechtigterweise ihre Zahlungen ab 2004 eingestellte hat noch höchstrichterlicher Klärung.
Auch hätten die Mitarbeiter nicht davon ausgehen können, dass die Beklagte verklagt zu werden belohnen würde, in dem sie nur an die Mitarbeiter nach höchstrichterlicher Klärung der Rechtsfrage Zahlungen vornimmt, die sie zuvor mit einer Klage überzogen hatten. Vielmehr gingen die Mitarbeiter und auch sie davon aus, dass die Beklagte sofern das Bundesarbeitsgericht den Anspruch bestätigen würde, an alle Mitarbeiter zahlen werde.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin in der Berufungsinstanz wird auf ihren Berufungsbeantwortungsschriftsatz vom 27. Juli 2009 verwiesen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung ist zulässig.
Sie ist gemäß den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft und frist- und formgerecht i.S.d. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.
Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Treuegeld für das Jahr 2008 und auch zukünftig aus betrieblicher Übung. Diese Betriebsübung ist nicht durch eine gegenläufige betriebliche Übung beseitigt worden.
1. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteilen vom 28.06.2006 – 10 AZR 385/05 – und vom 28.03.2007 – 10 AZR 720/05 -, die den Parteien bekannt sind, entschieden, dass durch die jährliche vorbehaltlose Zahlung des Treuegeldes seit 1994 entsprechend den Vorgaben der Musterbetriebsordnung eine betriebliche Übung entstanden ist. Von dieser Leistungsverpflichtung habe sich die Beklagte nicht durch einfache Erklärung (Kündigungserklärung aus dem Jahre 2003) lösen können.
Dem schließt sich die erkennende Berufungskammer inhaltlich an.
2. Die Beklagte hat keine gegenläufige betriebliche Übung geschaffen.
a) Nach der (bisherigen) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Anspruch auf Gratifikationszahlung aus betrieblicher Übung durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden. Mit einer gegenläufigen tatsächlichen Handhabung über einen längeren Zeitraum hinweg kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein verschlechterndes Änderungsangebot unterbreiten, das allerdings von dem jeweiligen Arbeitnehmer angenommen werden muss.
Von einer Annahmeerklärung kann der Arbeitgeber jedoch nicht nur dann ausgehen, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich sein Einverständnis erklärte, sondern auch, wenn er nach Treu und Glauben und nach der Verkehrssitte das Schweigen des Arbeitnehmers als Zustimmung zu der geänderten Praxis ansehen darf. Das ist anzunehmen, wenn er davon ausgehen darf, der Arbeitnehmer werde der Änderung widersprechen, wenn er mit dieser nicht einverstanden sei.
Ebenso wie bei der Begründung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung kommt es nicht auf einen tatsächlich vorhandenen Verpflichtungswillen an, soweit ein entsprechender Rechtsbindungswille des Arbeitnehmers jedenfalls aus objektiver Sicht des Erklärungsempfängers erkennbar ist (BAG 27.06.2001 – 10 AZR 488/00 – EzA § 242 BGB Betriebliche Übung Nr. 44).
Eine derartige gegenläufige betriebliche Übung hat das Bundesarbeitsgericht im Falle eines Anspruchs auf Gratifikationszahlung aus betrieblicher Übung angenommen, wenn der Arbeitgeber erklärt, die jährliche Zahlung der Gratifikation sei eine „freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung, auf die – auch zukünftig – keine Rechtsanspruch besteht“ und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht.
Dies beruhe darauf, dass der Arbeitgeber das Schweigen des Arbeitnehmers auf die geänderte betriebliche Übung nach Treu und Glauben und nach der Verkehrssitte als Akzeptierung der geänderten betrieblichen Übung ansehen kann, weil er annehmen darf, dass der Arbeitnehmer der Änderung widersprechen würde, wenn er mit dieser nicht einverstanden sein sollte (BAG 26.03.1997 – 10 AZR 612/96 – AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 50; 04.05.1999 – 10 AZR 290/98 – BAGE 91, 283; 24.11.2004 – 10 AZR 202/04 – NZA 2005, 349).
b) Nach diesen Grundsätzen ist im Entscheidungsfall eine gegenläufige betriebliche Übung nicht entstanden, ohne dass es nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. März 2009 – 10 AZR 281/08 – mit das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zur geänderten betrieblichen Übung aufgegeben hat bzw. darauf ankam, ob diese auf den hiesigen Fall angewendet werden kann.
Es fehlt nämlich bereits an einer Erklärung der Beklagten, die die Klägerin als verschlechterndes Änderungsangebot hätte verstehen müssen.
Denn die Beklagte ging im Jahre 2003 davon aus, dass sie den Anspruch auf Zahlung des Treue- und Jubiläumsgeldes bereits durch die Kündigung der Musterbetriebsordnung beseitigt hatte.
Dies ergibt sich insbesondere aus dem Inhalt der Kündigungserklärung und aus dem tatsächlichen Verhalten der Beklagten.
Die Beklagte musste daher nach Treu und Glauben davon ausgehen, dass auch aus Sicht der Klägerin allein die Kündigung der Musterbetriebsordnung den Jubiläumsgeldanspruch beseitigen sollte.
Die Klägerin hatte demnach aus Sicht der Beklagten keine Veranlassung, die Erklärungen der Beklagten sowie die Nichtzahlung der Treuegelder als rechtsgeschäftliches Angebot zur Änderung der betrieblichen Übung, das einer Annahme bedurft hätte, zu verstehen. Das zunächst darauf folgende Schweigen der Klägerin bis zu ihrem Schreiben im Jahre 2007 durfte die Beklagte deshalb allenfalls so verstehen, dass sich die Klägerin damit abgefunden hatte, diese Leistungen wegen der Beseitigung der vermeintlichen Anspruchsgrundlage (Musterbetriebsordnung) nicht mehr zu erhalten. Aus objektiver Sicht eines verständigen und redlichen Erklärungsempfängers hatte die Beklagte daher keine Veranlassung, in dem Schweigen der Klägerin einen entsprechenden Rechtsbindungswillen mit dem Inhalt einer Änderung bzw. Abschaffung der Betriebsübung zu erkennen.
(vgl. zum Ganzen LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11. Juni 2008 – 24 Sa 419/08; Urteil vom 01. Juli 2008, 26 Sa 120/08)
Soweit die Beklagte die Auffassung angedeutet hat, dass durch den Umstand, dass die weit überwiegende Mehrzahl der Belegschaftsmitglieder der Einstellung der Zahlungen nicht widersprochen habe, unabhängig vom Verhalten der hiesigen Klägerin eine negative betriebliche Übung entstanden ist, kann sich die erkennende Berufungskammer dieser Auffassung nicht anschließen.
Die betriebliche Übung führt nämlich dazu, dass der einzelne Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die bislang gewährte Leistung oder Vergünstigung erworben hat.
Dieser Anspruch kann daher vom Arbeitgeber nur mittels einer Änderungskündigung oder aufgrund einer Vereinbarung mit dem jeweiligen Arbeitnehmer beseitigt oder geändert werden, wobei auch eine konkludente Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien in Betracht kommt. (vgl. BAG, Urteil vom 26.03.1997, 10 AZR 612/96)
Erforderlich ist dabei jedoch wegen des vertraglichen Charakters des Anspruches stets, dass der Arbeitgeber aufgrund des Verhaltens des jeweiligen Arbeitnehmers davon ausgehen darf, dass dieser mit der Änderung einverstanden ist.
3. Der Zinsanspruch der Klägerin folgt aus den §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB.
Nach alledem war die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen.
III.
Gegen diese Entscheidung war gemäß § 72 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung die Revision zuzulassen.
