Streikmaßnahmen – Unterlassung in christlichen Einrichtungen

Streikmaßnahmen – Unterlassung in christlichen Einrichtungen

Arbeitsgericht Hamburg

Urteil vom 18.03.2011

Az: 14 Ca 223/10


1.

Die Klage wird abgewiesen, wobei die Klage gegen die Beklagte zu 2.) als unzulässig abgewiesen wird.

2.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 500.000,00 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Klägerin begehrt die Unterlassung von Streiks in ihren Einrichtungen.

Bei der Klägerin handelt es sich um eine privatrechtlich organisierte diakonische Einrichtung. Sie betreibt an drei Standorten in Hamburg Krankenhauskomplexe mit zahlreichen Fachabteilungen und rund 368 stationären Betten. Sie beschäftigt etwa 1050 Arbeitnehmer. Die im Jahr 2003 gegründete Gesellschaft der Klägerin ist ein Zusammenschluss der evangelischen Krankenhäuser A.E., B. und E.. Bis zum Bezug des Neubaus Ende des Jahres 2010 (……..) arbeitete die Klägerin an den drei Standorten in Eb (…..), Ed (……) und St. (………).

Die Klägerin wird von drei Gesellschaftern getragen: der A. gemeinnützige Aktiengesellschaft, der………. und dem Evangelisch-methodistischen Schwesternheim B.. Die A. gAG ist Mitglied des Diakonischen Werkes in Hessen und Nassau. Bei der Evangelisch-Lutherischen Diakonissenanstalt ….. von 1867 handelt es sich um eine gemeinnützige Stiftung unter der Leitung des Vorstandsvorsitzenden Herrn Pastor Dr. ….. mit langer diakonischer Tradition und Mitgliedschaft im Diakonischen Werk Hamburg. Gleiches gilt für das Evangelisch-methodistischen Schwesternheim B. von 1867, einen Verein nach altem hamburgischem Recht, der heute durch Herrn Pastor….. geleitet wird. In der Gesellschafterversammlung der Klägerin sind Pastoren der Nordelbischen Kirche vertreten. Die Evangelisch-Lutherischen Diakonissenanstalt A.E. ist zudem in den Staatskirchenvertrag zwischen der Freien und Hansestadt Hamburg und der Nordelbischen Ev.-luth. Kirche vom 29. November 2005 einbezogen (Anlage ASt 5 im Anlagenband zu 14 Ga 9/10 – Bl. 12-14).

Sie ist nach § 2 Ziffer 3 ihres Gesellschaftsvertrages (Anlage ASt 6 im Anlagenband zu 14 Ga 9/10 – Bl. 26c) Mitglied des Diakonischen Werkes Hamburg. Dort lautet es wörtlich:

“ Die Gesellschaft ist Mitglied im Diakonischen Werk Hamburg – Landesverband der Inneren Mission e.V.. Sie ist dem diakonisch-missionarischen Auftrag des Evangeliums verpflichtet und erklärt sich zur Mitarbeit im Sinne der Satzung des Diakonischen Werkes Hamburg bereit. Sie ist damit dem Diakonischen Werk der Evangelischen Kirchen in Deutschland angeschlossen. „

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In allen Arbeitsbereichen sieht sich die Klägerin dem diakonischen Auftrag verpflichtet. Sie verwirklicht den christlichen Verkündigungsauftrag und sieht sich den christlichen Auftrag zur tätigen Nächstenliebe verpflichtet. Sie versteht sich als Wesens- und Lebensäußerung der evangelischen Kirche. Dieses christliche Bekenntnis der Klägerin ist gesellschaftsvertraglich verankert. Zum kirchlichen Proprium heißt es in § 2 Abs. 1 und 2 des Gesellschaftsvertrages (Anlage ASt 6 im Anlagenband zu 14 Ga 9/10 – Bl. 26c) wörtlich:

„(1) Die Gesellschaft weiß sich dem Auftrag verpflichtet, das Evangelium von Jesus Christus in Wort und Tat zu bezeugen. Sie versteht ihren Auftrag als Diakonie, die Wesens- und Lebensäußerung der Kirche ist. Sie nimmt sich besonders der Menschen an, die sich in leiblicher Not oder seelischer Bedrängnis befinden oder aus anderen Gründen Hilfe bedürfen. Sie sucht auch die Ursachen von Nöten zu erforschen und zu beheben. Da die Entfremdung von Gott die tiefste Not des Menschen ist und sein Heil und Wohl untrennbar zusammengehören, vollzieht sich Diakonie im Glauben an Gott als ganzheitlicher Dienst am Menschen.

(2) In Wahrnehmung des kirchlich-diakonischen Auftrages erfüllt die Gesellschaft Aufgaben der medizinischen Versorgung, der Kranken- und Altenpflege und andere soziale Aufgaben. Dieser Dienst wird ohne Ansehen der Person geleistet. „

§§ 3 und 4 des Gesellschaftsvertrages regeln insbesondere den Zweck und die Gemeinnützigkeit des Unternehmens (Betrieb von diakonischen Einrichtungen wie Krankenhäuser nach den Grundsätzen der christlichen Krankenpflege und Seelsorge unter Verfolgung ausschließlicher und unmittelbar gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke gemäß den entsprechenden Vorschriften der Abgabenordnung). Nach § 5 Abs. 1 des Gesellschaftsvertrages sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gesellschaft dem kirchlichen Auftrag der Diakonie verpflichtet und müssen die diakonische Zielsetzung bejahen und in gemeinschaftlicher Arbeit die Zwecke der Gesellschaft fördern.

Wegen des weiteren Inhalts des Gesellschaftsvertrages wird auf die Anlage ASt 6 (Anlage ASt 6 im Anlagenband zu 14 Ga 9/10 – Bl. 26a-26w) Bezug genommen.

Für die drei von der Klägerin betriebenen Krankenhäuser wurde eine Mitarbeitervertretung (MAV) nach kirchlichem Recht gewählt. Die Klägerin partizipiert an dem kirchlichen Regelungsverfahren des Dritten Weges. Sie wendet – mit Ausnahme der betrieblichen Altersversorgung, die über eine gesonderte Dienstvereinbarung geregelt wird – mit sämtlichen Arbeitnehmern die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (im Folgenden: AVR-DW-EKD) in der jeweils geltenden Fassung an.

Rechtsgrundlade der AVR-DW-EKD ist die Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der evangelischen Kirche in Deutschland vom 7. Juni 2001 i.d.F. vom 15. Juni 2010 (im Folgenden: Ordnung-AK-DW-EKD, Anlage ASt 24 – Bl. 224-232). Danach wird für die Ordnung der Arbeitsbedingungen der privatrechtlich angestellten Mitarbeiter und deren Fortentwicklung eine Arbeitsrechtliche Kommission gebildet. Gemäß § 12 Ordnung-AK-DW-EKD werden die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 2 Satz 1 mit Rundschreiben des Diakonischen Werkes der EKD veröffentlicht und mit ihrer Veröffentlichung wirksam. Zusätzlich werden die Beschlüsse im Amtsblatt der Evangelischen Kirche in Deutschland veröffentlicht.

Der Arbeitsrechtlichen Kommission gehören 24 Mitglieder an, wobei zwölf Mitglieder als Vertreter der Mitarbeiterseite und zwölf Mitglieder als Vertreter der Arbeitgeberseite entsandt werden (§ 3 Abs. 1 Ordnung-AK-DW-EKD). Die Wahl der Vertreter der Arbeitnehmer- bzw. Arbeitgeberseite bestimmt sich nach der Wahlordnung der Delegiertenversammlung zur Wahl der Dienstnehmerseite für die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD und für den Fachausschuss (im Folgenden: WO-DN-AK-DW-EKD, Anlage ASt 25 – Bl. 233-236) bzw. der Wahlordnung der Delegiertenversammlung zur Wahl der Dienstgeberseite für die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD und für den Fachausschuss (im Folgenden: WO-DG–AK-DW-EKD, Anlage ASt 26 – Bl. 237-238). Nach § 9 Abs. 1 Ordnung-AK-DW-EKD sind die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission unabhängig und an Weisungen nicht gebunden. Die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission zur Arbeitsrechtsregelung werden mit einer Stimmenmehrheit von zwei Drittel der stimmberechtigten Mitglieder auf jeder Seite der arbeitsrechtlichen Kommission gefasst (§ 11 Abs. 1 Satz 2 Ordnung-AK-DW-EKD). Kommt innerhalb der Arbeitsrechtlichen Kommission gemäß § 11 Abs. 2 Ordnung-AK-DW-EKD eine Einigung nicht zustande, kann das Regelungsverfahren in ein Schlichtungsverfahren übergehen, wenn mindestens die Mehrheit der Stimmberechtigten Mitglieder einer Seite der arbeitsrechtlichen Kommission den Schlichtungsausschuss anrufen. Der Schlichtungsausschuss ist ebenfalls paritätisch besetzt. Er besteht aus einem Vorsitzenden und sechs beisitzenden Mitgliedern, wobei drei Beisitzer von der Arbeitgeberseite und drei Beisitzer von der Arbeitnehmerseite entsandt werden (§ 14 Abs. 1 und 2 Ordnung-AK-DW-EKD). Der Vorsitzende, der über die Befähigung zum Richteramt verfügen muss und weder haupt- noch nebenberuflich im kirchlich/diakonischen Dienst stehen darf, wird von der Arbeitsrechtlichen Kommission mit einstimmigem Beschluss der anwesenden Mitglieder gewählt (§ 14 Abs. 3 Ordnung-AK-DW-EKD). Der Schlichtungsausschuss hat die allgemeinen Grundsätze des rechtsstaatlichen Verfahrens zu beachten (§ 14 Abs. 5 Ordnung-AK-DW-EKD). In der ersten Stufe des Verfahrens beschließt der Schlichtungsausschuss nach Anhörung der Beteiligten in geheimer Beratung und bei Anwesenheit aller Mitglieder einstimmig, wobei Stimmenthaltung unzulässig ist. Der Vorsitzende teilt das Ergebnis der Beratungen der arbeitsrechtlichen Kommission unverzüglich schriftlich mit. Diese tritt binnen einer Frist von einem Monat nach der Mitteilung des Ergebnisses des Schlichtungsverfahrens zusammen. Ein einstimmiger Spruch tritt in Kraft, wenn nicht die arbeitsrechtliche Kommission einen diesen Spruch ersetzenden Beschluss fasst oder dem Spruch die Mehrheit der Mitglieder einer Seite der Arbeitsrechtlichen Kommission widerspricht. Ist das mitgeteilte Ergebnis zu Schlichtungsverfahrens kann einstimmiger Beschluss, können die anrufenden binnen einer Frist von einem Monat nach der Beratung dieses Ergebnisses in der Arbeitsrechtlichen Kommission den Schlichtungsausschuss zur zweiten Stufe des Verfahrens anrufen. In der zweiten Stufe des Verfahrens beschließt der Schlichtungsausschuss in geheimer Beratung mehrheitlich bei Anwesenheit aller Mitglieder (§ 14 Abs. 6 Ordnung-AK-DW-EKD). Die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses ersetzen die Beschlussfassung der Arbeitsrechtlichen Kommission und werden durch Rundschreiben des Diakonischen Werkes der EKD veröffentlicht. Sie werden mit der Veröffentlichung wirksam. Zusätzlich werden die Beschlüsse im Amtsblatt der Evangelischen Kirche in Deutschland veröffentlicht (§ 14 Abs. 7 Ordnung-AK-DW-EKD).

Wegen der Einzelheiten der Ordnung-AK-DW-EKD und der Wahlordnungen der Dienstgeber- und Dienstnehmerseite wird auf die Anlagen ASt 24 bis 26 verwiesen.

Die Klägerin lehnt den Abschluss von Tarifverträgen für ihre Einrichtungen ab und partizipiert ausschließlich am kirchlichen Regelungsverfahren des Dritten Weges.

Mit Schreiben vom 15. Oktober 2009 (Anlage B 1 – Bl. 139-140 d.A.) forderte die Beklagte zu 2.) die Geschäftsleitung der Klägerin auf, einen Tarifvertrag abzuschließen bzw. Tarifverhandlungen aufzunehmen. Zu diesem Zweck übersandte sie der Klägerin den Kirchlichen Tarifvertrag Diakonie (KTD). Mit weiterem Schreiben vom 14. Januar 2010 wurde die Klägerin erneut aufgefordert, Tarifverhandlungen aufzunehmen. Die Klägerin lehnte mit Schreiben vom 29. Januar 2010 Tarifverhandlungen ab. Mit Schreiben vom 10. Februar 2010 wurde die Klägerin abermals zu Tarifverhandlungen aufgefordert. Die Beklagten übersandten der Klägerin dabei einen Entwurf für eine Notdienstvereinbarung mit dem Vorschlag, sich zu einigen.

Die Klägerin erläuterte der Beklagten zu 2.) mit Schreiben vom 23. Februar 2010 aus welchen Gründen für den Abschluss eines Tarifvertrages kein Bedürfnis bestehe. Am 28. Februar 2010 informierte die Beklagte zu 2.) die Klägerin über einen Warnstreik am 2. März 2010 und rief die Beschäftigten der Klägerin hierzu auf. Der Warnstreik fand an 2. März 2010 von 6.00 bis 12.00 Uhr statt. Zudem wurde eine Kundgebung vor dem Standort E. in der Zeit von 10.00 bis 10.45 Uhr durchgeführt.

Mit Aufruf vom 14. Mai 2010 rief die Beklagte zu 2.) zu einem weiteren Warnstreik für den 17. Mai 2010 ab 6.00 Uhr auf.

Am 23. Juni 2010 fand zeitgleich mit einem Warnstreik im Bereich des Krankenhausverbandes Hamburg (KAH), dessen Mitglieder u.a. die As.-Kliniken und das Universitätsklinikum Eppendorf (UKE) sind, ein ganztägiger Warnstreik am Diakonie-Klinikum Hamburg, der Klägerin, statt.

Mit ihrer am 27. Mai 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin von den Beklagten die Unterlassung des Aufrufs zu Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen in ihren Einrichtungen.

Die Klägerin vertritt die Auffassung, dass ihr gegen die Beklagten ein vorbeugender Unterlassungsanspruch zur Abwehr rechtswidriger Arbeitskampfmaßnahmen angesichts bestehender Wiederholungsgefahr aus §§ 1004, 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV zustehe. Dazu trägt sie Folgendes vor:

Die Ablehnung von Arbeitskämpfen in Einrichtungen der Diakonie sei kein Selbstzweck, um die Personalkostenentwicklung steuern und „Lohndumping“ betreiben zu können. Die Ablehnung von Arbeitskämpfen erfolge aus der religiösen Überzeugung heraus, dass die christliche Nächstenliebe, der tätige Dienst am Nächsten, nicht ausgesetzt werden könne und Kampfmaßnahmen mit dem Leitbild der Dienstgemeinschaft und dem christlichen Versöhnungsgedanken unvereinbar seien.

Die den Diakonischen Werken angeschlossenen Einrichtungen seien dem Auftrag verpflichtet, das Evangelium Jesu Christi in Wort und Tat zu bezeugen. Der diakonische Dienst sei Wesens- und Lebensäußerung der evangelischen Kirche. Alle in einer diakonischen Einrichtung tätigen Mitarbeiter bildeten eine Dienstgemeinschaft. Von den Mitgliedern dieser Dienstgemeinschaft werde erwartet, dass ihr Verhalten innerhalb und außerhalb des Dienstes den Grundsätzen der christlichen Glaubens- und Sittenlehre entspreche. Die Dienstgemeinschaft sei der Zusammenschluss von Dienstgeber und Mitarbeitern in kirchlichen Einrichtungen, der dadurch geprägt sei, dass alle Beteiligten auf gemeinsame kirchliche Ziele hinarbeiteten, weil der kirchliche Dienst von der gemeinsamen Verantwortung aller für die Sendung der Kirche getragen werde. Der Gedanke der christlichen Dienstgemeinschaft präge den gesamten Dienst der Klägerin.

Da die Klägerin an einem alternativen System partizipiere, mit dem kollektive Arbeitsbedingungen gewonnen werden könnten, denen eine den Tarifverträgen vergleichbare Richtigkeitsgewähr immanent sei, und in dem ein verbindliches Schlichtungsverfahren verankert sei, sei daher ein Streikrecht nicht erforderlich, um das durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Interesse an kollektive Beteiligung und Interessenwahrnehmung zur Geltung zu bringen.

Ein Arbeitskampf in einer diakonischen Einrichtung stelle einen schwerwiegenden Eingriff in Art. 137 Abs. 3 WRV dar. Er würde nicht nur das bewusst gewählte partnerschaftliche Verfahren des Dritten Weges untergraben und faktisch beseitigen, sondern wäre auch mit den Grundsätzen der christlichen Dienstgemeinschaft unvereinbar. Mit dem Gedanken der Dienstgemeinschaft sei das weltliche Tarifvertragssystem auf der Grundlage des Tarifvertragsgesetzes, das untrennbar mit dem Arbeitskampf verbunden sei, nicht vereinbar. Die mit einem Arbeitskampfgeschehen naturgemäß verbundene Konfrontation und Aggression, der „Fehdegedanke „des Arbeitskampfes, würden die christliche Dienstgemeinschaft sprengen und dürften daher nicht in die Dienstgemeinschaft hineingetragen werden. Der diakonische Arbeitgeber würde gezwungen, seinen kirchlichen Auftrag zur tätigen Nächstenliebe den Funktionsstrukturen der staatlich vorgegebenen Tarifautonomie – in Widerspruch zu seiner religiös motivierten Überzeugung – unterzuordnen.

Der Hinweis der Beklagten, dass der Dienst am Nächsten nicht nur aus Anlass eines Streiks, sondern auch aus zahlreichen anderen Anlässen suspendiert werden könne, gehe ins Leere. Es komme selbstverständlich vor, dass Mitarbeiter einer diakonischen Einrichtung durch Krankheit, Urlaub oder die Teilnahme an einer Mitarbeiterversammlung vorübergehend gehindert seien, die ihnen übertragene kirchliche Grundfunktion der Krankenpflege, Altenpflege etc. auszuüben. Dies seien jedoch unvermeidbare Leistungshindernisse, da die Arbeitnehmer im kirchlichen Dienst selbstverständlich ihre gesetzlichen Rechte wahrnehmen sollen. Die Teilnahme an einem Streik wäre jedoch ein vermeidbares Leistungshindernis, da der Streik im Geltungsbereich des Dritten Weges unter keinem Gesichtspunkt als Konfliktlösungsinstrument erforderlich sei. Hinzukomme, dass dieses Leistungshindernis schwerer wiege als andere Leistungshindernisse, weil es einen dem kirchlichen Dienst fremden „Fehdegedanken“ in die Einrichtung hineintrage und die Dienstgemeinschaft beeinträchtige.

Arbeitskämpfe in diakonischen Einrichtungen seien aus theologischer Sicht auch deshalb abzulehnen, weil die Dienste in praktischer Ausübung christlicher Nächstenliebe geschähen. Der biblische Auftrag zur Verkündigung durch Wort und Tat solider Auftrag zur tätigen Nächstenliebe könnten wesensmäßig nicht ausgesetzt werden. Diakonische Arbeitgeber könnten die Erfüllung dieses geistig-religiösen Auftrags nicht unter den Vorbehalt eines Arbeitskampfes stellen, ohne ihr Selbstverständnis als Teil der evangelischen Kirche preiszugeben. Denn infolge eines Arbeitskampfes kämen den Dienst am Nächsten, Betreuung, Pflege und Fürsorge vorübergehend zum Erliegen. Aus diesem Grund würde die Klägerin nicht zum Mittel der Aussperrung greifen. Ihr christliches Bekenntnis verbiete ihr nicht nur die Einnahme von Streiks, sondern zugleich die Reaktion hierauf in Gestalt von Aussperrungen. Dies bedeute, dass diakonische Arbeitgeber auf einen Streik nicht mit dem Kampfmittel der Aussperrung reagieren könnten, ohne sich in Widerspruch zu den Grundsätzen der christlichen Glaubenslehre zu setzen. Der kirchliche Grundauftrag der Verkündigung durch Wort und Tat sei nicht durch Streik oder Aussperrung suspendierbar.

Streiks in den Krankenhäusern der Klägerin würden zudem auf dem Rücken der Patienten ausgetragen. Selbst wenn die Beklagten darauf verzichten sollten, die für den Notdienst benötigten Mitarbeiter zum Streik aufzurufen bzw. eine Notdienstvereinbarung anbieten sollten, bestünde gleichwohl die Gefahr, dass eine optimale medizinische Versorgung der Patienten nicht gewährleistet werden könne. Eine optimale medizinische Versorgung setze voraus, dass sämtliche Stationen personell voll besetzt seien. Gesundheitliche Schäden für die Patienten seien im Falle einer Arbeitsniederlegung nicht auszuschließen. Zudem würde schon ein eintägiger oder eintägiger Warnstreik im Hinblick auf Operationen, Untersuchungen usw. zu einem Arbeitsrückstau führen der nicht aufgeholt werden könne.

Die Rechtswidrigkeit der möglichen Streikmaßnahmen ergebe sich schon aus einer Verletzung des Gebots der Arbeitskampfparität. Vorliegend folge eine gestörte Arbeitskampfparität daraus, dass die Beklagten das Streikrecht ohne eigene Risiken und ohne Befürchtung eines Gegenangriffs einsetzen könnten. Denn der Klägerin fehle jegliche „Abwehrfähigkeit“. Sie müsste einem Streik tatenlos zusehen, ohne hierauf mit dem Gegenmittel der Aussperrung reagieren zu können. Denn der Einsatz von Kampfmitteln sei der Klägerin nicht nur kirchenrechtlich und satzungsrechtlich untersagt, sondern auch im Hinblick auf die Grundsätze der christlichen Glaubens- und Sittenlehre unzumutbar.

Die erste christlichen Glaubens- und Sittenlehre, insbesondere aus dem christlichen Versöhnungsgedanken, resultierende Ablehnung von Arbeitskampfmaßnahmen führe schon für sich genommen zu einem Ausschluss des Streikrechts. Ein Arbeitskampfgeschehen, das von der streikenden Arbeitnehmerseite diktiert werde und von der zu Aussperrung nicht fähigen Arbeitgeberseite tatenlos hingenommen werden müsse, sei nicht vorstellbar und wäre offensichtlich unverhältnismäßig. Von einem Verhandlung- und Kampfgleichgewicht, wie es die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fordere, konnte keine Rede sein. Der diakonische Arbeitgeber, der sich aus religiöser Überzeugung zu Aussperrung außer Stande sehe, könne nur dadurch geschützt werden, dass auch die Arbeitnehmer auf Arbeitskampfmittel verzichten müssten.

Das Arbeitsrechtsregelungsverfahren biete vielfältige Mitwirkungsmöglichkeiten für Mitarbeitervereinigungen und Gewerkschaften. Insbesondere könnten die Beklagten auf der Grundlage der Ordnung-AK-DW-EKD selbst Vertreter in die Arbeitsrechtliche Kommission senden und dort unmittelbar Einfluss auf die Arbeitsbedingungen im kirchlichen Dienst nehmen. Hierdurch würden die Interessen der Gewerkschaften an koalitionsmäßiger Betätigung gewahrt.

Die Beklagte zu 2.) sei parteifähig, weil sie körperschaftlich organisiert und gegenüber der Gesamtorganisation weitgehend selbständig sei. Im Außenverhältnis trete immer die Beteiligte zu 2.) auf, unabhängig von der „ver.di-Satzung“. Die Streikaufrufe seien immer allein von der Beklagten zu 2.) erfolgt.

Die Kammer hat das Verfahren 14 Ga 9/10 wegen der dortigen Anlagen zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung vom 30. November 2010 gemacht.

Die Klägerin beantragt,

1.a.

die Beklagten zu verpflichten, es zu unterlassen, ihre Mitglieder und andere Arbeitnehmer der Klägerin zu Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen aufzurufen sowie Streiks, Warnstreiks und sonstige Arbeitsniederlegungen in den Einrichtungen der Klägerin () zu organisieren und durchzuführen.

hilfsweise zu 1.a.:

1.b.

die Beklagten zu verpflichten, es zu unterlassen, ihre Mitglieder und andere Arbeitnehmer der Klägerin zu Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen aufzurufen sowie Streiks, Warnstreiks und sonstige Arbeitsniederlegungen in den Einrichtungen der Klägerin (……………..) zu organisieren und durchzuführen; solange und soweit die Klägerin mit ihren Arbeitnehmern die Anwendung der Richtlinien des Diakonischen Werkes der EKD (AVR-DW-EKD) in der jeweils geltenden Fassung vereinbart.

Die Beklagten für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungspflicht nach Ziffer 1. ein Ordnungsgeld bis zu einer Höhe von EUR 250.000,00 anzudrohen.

Die Beklagten beantragen, die Klage abzuweisen.

Die Beklagten sind der Ansicht, die Klage sei unzulässig. Die Anträge seien unklar und damit unbestimmt. Zudem sei die Beklagte zu 2.) nicht parteifähig. Darüber hinaus sei die Klage auch deshalb unbegründet, weil Arbeitskampfmaßnahmen in kirchlichen Einrichtungen durchaus zulässig seien. Dazu tragen sie Folgendes vor:

Die AVR stellten kein zu Tarifvertrag und Streik äquivalentes System dar. Dass die Beklagten bei der Klägerin in der Vergangenheit nicht zu Arbeitskämpfen aufgerufen hätten, habe seinen Grund nicht etwa darin, dass sie – wie die Klägerin – der Meinung gewesen seien, aufgrund der Geltung der AVR bzw. des „Dritten Weges“ stünden ihnen ein Streikrecht nicht zu, sondern allein darin, dass die Beklagten sich mit den Inhalten der AVR im Wesentlichen zufriedengegeben, diese akzeptiert und einstweilen keine Notwendigkeit für die Durchsetzung anderer bzw. weitergehender Inhalte des Arbeitsverhältnisses gesehen habe. Das Fehlen der normativen Geltung als Tarifverträge hätten sie deshalb lange Zeit in Kauf genommen. Ein genereller Verzicht auf ihr Streikrecht und auf den Abschluss von Tarifverträgen sei aber von den Beklagten nie erklärt und nie intendiert worden. Weil die AVR, gleichgültig, ob sie voll realisiert würden oder ob der Arbeitgeber hinter sie zurückfalle, den Tarifvertrag und das zu seiner Realisierung zwingend erforderliche Streikrecht nie kompensieren könnten, sei es für dieses Verfahren, in dem es nur um das Streikrecht der Beklagten gehe, auch gleichgültig, ob die Niveaus von AVR und TVöD bzw. KTD einander entsprächen oder nicht.

Art. 137 Abs. 3 WRV stehe dem Streikrecht der Beklagten und der bei der Klägerin beschäftigten Arbeitnehmer nicht entgegen. Art. 9 Abs. 3 GG kollidiere nicht mit Art. 137 Abs. 3 WRV. Folglich bedürfe es auch keines schonenden Ausgleichs einander widersprechender verfassungsrechtlicher Positionen durch praktische Konkordanz. Der Streik berühre nicht das „kirchliche Proprium“. Folglich könne sich daraus auch keine Einschränkung des Art. 9 Abs. 3 GG ergeben. Er betreffe nur die „finanzielle Beweglichkeit“ der Klägerin, für die Art. 137 Abs. 3 WRV aber nicht „in Anspruch genommen“ werden könne. Dies festzustellen, die Bestimmung des Ausmaßes der Beeinträchtigung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts sei eine gerichtliche Aufgabe und dürfe nicht völlig den Kirchen überlassen werden.

Das kirchliche Proprium werde weder durch eine tarifrechtliche, unmittelbare und zwingende Geltung des TVöD, des KTD oder eines beliebigen anderen Tarifwerks in Frage gestellt noch durch gewerkschaftliche Streiks bei der Klägerin.

Der Tarifvertrag sei kein Ausdruck widersprüchlicher, antagonistischer Verhältnisse zwischen Arbeit und Kapital, sondern das Gegenteil. Er vermittle die Interessengegensätze gerade im Vertrag, versöhne sie im tariflichen Friedensschluss. Nur der unterlassene oder gescheiterte Tarifvertragsschluss hebe diese antagonistischen Interessen in Bezug auf einige, sonst tariflich geregelte materielle Aspekte der Arbeitsbeziehungen nicht auf, perpetuiere sie vielmehr. Eine Gemeinschaft zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer werde durch den Tarifvertrag nicht negiert, nicht einmal betroffen, sondern umgekehrt bestätigt, gefestigt. Ihr christlich abgeleitetes Wesen bleibe davon unberührt. Die Dienstgemeinschaft mit ihren Zielen des kooperativen Zusammenwirkens im christlich geprägten Dienst am Menschen sei bestenfalls insoweit betroffen, als die bedingungslose Unterwerfung der abhängig Beschäftigten unter ein kirchlicherseits einseitig festgelegtes Verfahren (nicht: zu den zu befolgenden und zu vermittelnden Glaubensinhalten, sondern nur) zur Bestimmung von Arbeitsbedingungen, m.a.W. der Ausschluss der Privatautonomie, durch den Tarifvertrag als Form der Wiederherstellung der Privatautonomie auf kollektiver Ebene zu Gunsten der Arbeitnehmer modifiziert werde bzw. werden könne. Der Dienst am Menschen im Geiste Christi bliebe derselbe, wenn der Arbeitnehmer statt nach AVR nach TVöD plus AVR entlohnt werde. Nur einige Konditionen, zu denen die Arbeitskraft verkauft und verbraucht werde, änderten sich, wenn sie tarifvertraglich definiert seien, nicht der Dienst am Menschen. Die geforderten Tarif-inhalte erstreckten sich hier nicht auf den Inhalt der Arbeit, sondern auf deren Bezahlung und auf weitere Arbeitsbedingungen (zum Beispiel Dauer der Arbeitszeit). Der TVöD, der KTD oder jeder beliebige andere Tarifvertrag beträfen nur die Rahmenbedingungen. Auch schlösse die Geltung des TVöD es nicht aus, die Arbeitnehmer vertraglich auf die Befolgung bestimmter Gebote christlicher Heilslehre zu verpflichten.

Jedenfalls müsse die Klägerin nicht befürchten, dass ihr durch Tarifvertrag ein anderes Glaubensbekenntnis aufgeherrscht werden solle. Auch könne von einer „Unterordnung des Auftrags der Kirchen unter den Tarifvertrag“ keine Rede sein. Es sei schon nicht erkennbar, aus welchen Bestimmungen des TVöD, der KTD oder eines beliebig anderen Tarifvertrages sich dies ergeben solle. Ein Streik mit einer Tarifforderung der Umorientierung auf ein anderes Glaubensbekenntnis beim bestreikten Arbeitgeber wäre offensichtlich rechtswidrig. Das Ziel wäre tariflich nicht regelbar. Die Rechtswidrigkeit ergebe sich bereits aus allgemeinen Grundsätzen, ohne dass dafür Art. 137 Abs. 3 WRV bemüht werden müsse.

Tarifverträge würden zudem nur für Arbeitnehmer, nicht für kirchliche Bedienstete gelten, für die sich die Klägerin in Ausübung ihres Selbstbestimmungsrechts entschieden habe, dass sie ihre Aufgaben nicht im Rahmen von Arbeitsverhältnissen wahrnehmen. Dieser Aspekt des Selbstbestimmungsrechts werde der Klägerin ebenfalls nicht streitig gemacht. Wenn und soweit sie entscheide, bestimmte Aufgaben nicht durch Eingehung von Arbeitsverhältnissen zu erfüllen, würde sie ohnehin von Tarifverträgen nicht berührt werden. Die Betroffenheit der Klägerin durch Tarifverträge beruhe allein darauf, dass sie selbst es ist, die ihre Ziele nicht mehr ausschließlich mit Personen in einem besonderen kirchlichen Rechtsverhältnis, sondern unter Einsatz von Arbeitnehmern erfüllen wolle. In den besonderen kirchlichen Rechtsverhältnissen müsse die Klägerin sich nicht in den allgemeinen Rechtsverkehr begeben. Sie setze sich insbesondere dem Arbeitsrechtssystem mit seinem Schutzprinzipien und seinen kollektivrechtlichen Ordnungen nicht aus. Dieses Privileg der Gestaltung komme allein den Kirchen, hier der Klägerin, zugute.

Für „haushaltsmäßige Beweglichkeit“ könne Art. 137 Abs. 3 WRV „nicht in Anspruch genommen werden“. Der Tarifvertrag betreffe nur diesen Aspekt. Da Art. 137 Abs. 3 WRV dafür nicht einschlägig sei, könne es nicht zu einer Kollision mit Art. 9 Abs. 3 GG kommen.

Insbesondere hätte die Klägerin bei Geltung des TVöD oder des KTD keine finanziellen Nachteile im Vergleich zum „tariffreien“ Status.

Finanziell werde die Klägerin nach ihrem Vortrag durch bei ihr geltende Tarifverträge entweder gar nicht oder jedenfalls nicht zentral betroffen. Sie lege selbst in Anlage ASt 16 (Anlagenband zu 14 Ga 9/10 – Bl. 73 d.A.) Tarifvergleiche vor, wonach die bei ihr geltenden Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ganz überwiegend günstiger sein sollen als es die entsprechenden Tarifverträge auf Basis des TVöD oder KTD, die die Beklagten abzuschließen wünschten, wären. Treffe dies zu, unterstellt die Tarifverträge würden als solche vereinbart, änderte sich an den Arbeitskosten der Klägerin nichts, da die arbeitsvertraglichen Grundlagen als günstigere fortgelten würden.

Das Tarifvertragssystem, unterstellt, Tarifverträge wurden abgeschlossen, sei es mit, sei es ohne Streik, setze dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen gemäß Art. 137 Abs. 3 WRV bestenfalls im Umfang der kongruenten Tarifbindung Grenzen. Bekanntlich gälten Tarifverträge unmittelbar und zwingend nur zwischen den beiderseits tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Tarifgebunden seien die Mitglieder der Beklagten, auf sie sei die unmittelbare und zwingende Wirkung beschränkt. Inhaltsnormen des Tarifvertrages setzten nur Mindestarbeitsbedingungen, die grundsätzlich nicht unterschritten werden dürften. Günstigeres dürfe stets vereinbart werden. Damit blieben den Kirchen und der Klägerin der Dritte Weg und ihr Selbstbestimmungsrecht unbenommen, soweit er zwingend gestaltete Mindestarbeitsbedingungen nicht unterbiete.

Nach Auffassung der Klägerin spreche gegen das Streikrecht das Gebot der Wahrung der Parität. Weil die Klägerin Aussperrungen ausschließe, sei bei einem Streik die Parität nicht mehr gewährleistet. Diese pauschale Verknüpfung sei bereits rechtsfehlerhaft. Die darin anklingende formale Gleichsetzung von Streik und Aussperrung („dem Streik entspricht die Aussperrung“; formale Parität) sei die längst überholte Erkenntnis des Bundesarbeitsgerichts von 1955. Das BAG habe sich 1971 davon verabschiedet. Was die verfassungsrechtliche Erkenntnis angehe, sei diese differenzierter. Sie schütze die Aussperrung nur als suspendierende Abwehraussperrung zur Wiederherstellung durch bestimmte Streiktaktiken (eng geführte Teilstreiks) nachhaltig gestörter Paritäten am Verhandlungstisch der Tarifvertragsparteien.

Nach der Auffassung der Beklagten stelle jegliche Aussperrung einen Angriff auf die Würde des arbeitenden Menschen dar. Damit stünde das Kampfmittel der Aussperrung generell nicht zur Verfügung. Damit dürften nicht nur „normale“ Industrie- und Dienstleistungsunternehmen nicht aussperren, sondern aus denselben Erwägungen heraus auch die Kirche nicht. Schon deshalb könne dies keine Begründung für das fehlende Streikrecht sein.

Soweit die Klägerin die Auffassung vertritt, dass die Kirche – und damit auch sie – weder die Glaubensverkündigung noch den Dienst am Nächsten suspendieren könne, um durch eine Aussperrung Druck auf ihre Mitarbeiter auszuüben und so einem Streik zu begegnen, und in Umkehrung gewöhnlich sonst bestehender Konstellationen die Kirche damit zur „kollektiven Bettlerin“ würde, könne dem nicht gefolgt werden. Es ginge hier nicht um Glaubensverkündigung, sondern um Vorenthaltung der Arbeitskraft in Arbeitsverhältnissen. Es solle nur um die Verbesserung der Arbeitsverhältnisse gestreikt werden. Deshalb stelle sich auch nicht die Frage einer Aussperrung der an der Glaubensverkündigung Beteiligten, sondern allenfalls einer Aussperrung „normaler“ Arbeitnehmer. Es möge zutreffend sein, dass das Bundesverfassungsgericht es verworfen habe, nach der Nähe zum Verkündigungsauftrag der Kirche abzustufen. Dies habe sich aber auf den Kündigungsschutz, nicht auf das Streikrecht bezogen.

Bei Mitarbeiterversammlungen, die auch bei der Klägerin stattfänden, würde der Dienst am Nächsten für die Zeit der Teilnahme daran ebenfalls „suspendiert“. Es werde in der Praxis durch flexiblen Personaleinsatz sichergestellt, dass die Krankenversorgung nicht darunter leide. Dasselbe werde bei Streiks durch Notdienstvereinbarungen gewährleistet. Schlösse die Klägerin Einrichtungen ersatzlos oder im Wege des Outsourcings, würde der Dienst am Nächsten nicht bloß suspendiert, sondern schlicht eingestellt.

Das Verfahren in der Arbeitsrechtlichen Kommission stelle kein Äquivalent zum Streikrecht dar. Die Tätigkeit nach den Verfahrensregelungen der Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission sei keine koalitionsspezifische. § 4 Abs. 3 dieser Ordnung meine mit Sozialpartnern nicht die Gewerkschaft. Der einzelne Arbeitnehmer nehme in diesem Verfahren nicht sein individuelles Grundrecht wahr. Der Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG werde mit der Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission und der Wahlordnung der Delegiertenversammlung zur Wahl der Dienstnehmerseite für die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der EKD nicht erreicht. Vielmehr handele es sich um eine rein innerkirchliche Regelung, die die individuelle und kollektive Koalitionsfreiheit nicht berühre und insbesondere die Gewerkschaften außer vor lasse. Der Dritte Weg könne deshalb auch keine notwendige Konkordanz von kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und Betätigungsrecht der Koalitionen sein. Die für die Koalitionsfreiheit wesentliche Unabhängigkeit und Gegnerfreiheit sei in den Verfahrensgrundsätzen des Dritten Weges in der Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission nicht gewährleistet. Die Arbeitnehmerkoalition als solche müsse gegnerfrei sein. Die Arbeitnehmervertreter in der Arbeitsrechtlichen Kommission würden nicht von Gewerkschaften, sondern von der Delegiertenversammlung, die keine Koalition i.S.d. Art. 9 Abs. 3 GG sei, entsandt.

Was mit der Regelung in § 12 der Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission, wonach Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission „wirksam“ würden, gemeint sei, sei unklar. Jedenfalls sei hier nicht die Rede von „normativer Geltung“ oder „Verbindlichkeit“ wie in anderen diakonischen Verfahrensordnungen. Damit fehle es schon vom Ergebnis der kirchengesetzlichen Regelung her an jeder Grundlage für die Anerkennung des Verfahrens als funktionales Äquivalent zum im Tarifvertrag resultierenden Arbeitskampf. Ein (vergleichbarer) staatlicher Geltungsbefehl für kirchliche Regelungen bestehe nicht, ergebe sich jedenfalls nicht aus Art. 137 Abs. 3 WRV. Das Selbstbestimmungsrecht gelte nur im Rahmen der staatlichen Gesetze. Ein staatliches Gesetz, das kirchlichen Schiedssprüchen normativer Geltung verleihe, existiere nicht.

Vorsorglich zu Lasten der Beklagten unterstellten Kollision zwischen Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 137 Abs. 3 WRV ergebe eine Abwägung, die von der Klägerin schon nicht vorgenommen werde, dass das Interesse der Beklagten am Abschluss von Tarifverträgen das Interesse der Klägerin an deren Nichtabschluss überwiegten. Zu den Argumenten der Beklagten wird Bezug genommen auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 13. August 2010 unter II. (Bl. 112-125 d.A.).

Die Klage sei zudem unbegründet, weil die Klägerin Globalanträge stelle, jedoch Fallgestaltungen denkbar seien, nach denen ihr das Recht nicht zustehe. Wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht einmal als „diakonisches“ vereinbart worden sei oder aber trotz einer derartigen Vereinbarung nicht als solches durchgeführt werde, könne die Klägerin keine Privilegierung gegenüber nicht diakonischen Arbeitgebern beanspruchen. Bei Stellenausschreibungen sei die Kirchenmitgliedschaft öfter „erwünscht“ (Anlage B 8 – Bl. 159-161 d.A.), nicht zwingend, und ohne dass die Mitgliedschaft welcher Kirche erkennbar sei.

Wegen des weitergehenden Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vor der Kammer sowie auf die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemachten Anlagen des Verfahrens 14 Ga 9/10 vollumfänglich Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe

Die Klage gegen die Beklagte zu 1.) ist hinsichtlich des Haupt- und Hilfsantrags unbegründet. Die Klage gegen die Beklagte zu 2.) ist bereits unzulässig.

Im Einzelnen beruht die Entscheidung auf den nachfolgend kurz zusammen gefassten Erwägungen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 3 ZPO):

I.

Schriftsatz vom 28. Februar 2011

Die Klageänderung vom 28. Februar 2011, eingegangen bei Gericht am selben Tag, war nicht zu berücksichtigen, weil zu diesem Zeitpunkt die mündliche Verhandlung längst geschlossen war (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 136 Abs. 4 ZPO). § 296a ZPO verbietet es schon, Angriffs- und Verteidigungsmittel nach diesem Zeitpunkt zu berücksichtigen. Erst recht gilt dies für Sachanträge.

II.

Klage gegen die Beklagte zu 1.)

Die Klage gegen die Beklagte zu 1.) ist unbegründet.

1.

Der Hauptantrag ist zulässig.

Dieser Antrag ist hinreichend bestimmt. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss der Antrag die Maßnahme, für die ein Recht bejaht oder verneint wird, so genau bezeichnen, dass die eigentliche Streitfrage zwischen den Beteiligten mit Rechtskraftwirkung entschieden werden kann [ BAG, Urteil v. 15.9.2009 – 9 AZR 757/08 -, zit. nach […] ].

Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt.

Die Klägerin begehrt die Untersagung des Aufrufs von Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen sowie die Unterlassung deren Organisation und Durchführung in ihren Einrichtungen. Entgegen der Auffassung des Beklagten zu 1) erweist sich der Hauptantrag nicht bereits deshalb als unzulässig, weil unklar sein soll, was mit „sonstigen Arbeitsniederlegungen“ gemeint sein soll. Da die Klägerin Arbeitskampfmaßnahmen vollständig ablehnt, ist für die Beklagte zu 1) das Begehren der klagenden Partei (Unterlassung sämtlicher Arbeitskampfmaßnahmen) hinreichend erkennbar, da der Antrag alle denkbaren Konstellationen erfasst und deshalb nichts unbestimmt lässt.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem Einwand der Beklagten zu 1), wonach in Bezug auf das „Organisieren und Durchführen“ nicht unterscheidbar sei, ob die Beklagte zu 1) solche Streiks zwar organisieren, aber nicht durchführen dürfen oder umgekehrt, da ihnen ja nur die Organisierung und Durchführung untersagt werden solle, nicht das eine oder das andere. Auch hier besteht kein Zweifel über das Begehren der Klägerin, nämlich die ausnahmslose Untersagung des Aufrufs von Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen sowie die gänzliche Unterlassung deren Organisation und Durchführung in ihren Einrichtungen.

Schließlich ist entgegen der Auffassung der Beklagten zu 1) der Antrag auch nicht deshalb unbestimmt, weil die Klägerin die Untersagung von Streikaufrufen und die Unterlassung deren Organisation und Durchführung in ihren „Einrichtungen“ begehrt. Um welche „Einrichtungen“ der Klägerin es sich konkret handelt, ergibt sich aus dem Antrag selbst sowie aus der Klagebegründung.

Dass er einen sogenannten Globalantrag stellt, steht dessen Zulässigkeit bei hinreichender Bestimmtheit nicht entgegen [ vgl.BAG, Urteil v. 24.4.2007 – 1 AZR 252/06 -, zit. nach […]].

2.

Der Hauptantrag hatte in der Sache jedoch keinen Erfolg.

Die Klägerin kann von der Beklagten zu 1) nicht verlangen, künftig jegliche Aufrufe zu Streiks, Warnstreiks und sonstige Arbeitsniederlegungen sowie deren Organisation und Durchführung in ihren Einrichtungen zu unterlassen, § 1004 Abs. 1 BGB i.V.m. § 823 Abs. 1 BGB.

a)

Als sonstiges Recht i.S.v. § 823 Abs. 1 BGB kommt vorliegend das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb in Betracht. Der Begriff des eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetriebes entspricht nicht dem gewerberechtlichen Begriff [ vgl. Palandt, 65. Aufl., § 823 Rndr. 127 ]. Auch wenn die Klägerin kein Gewerbe im gewerberechtlichen Sinne betreibt, sondern insbesondere gemeinnützige Ziele verfolgt, ist ihr Recht ameingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb gemäß §§ 1004 Abs. 1, 823 Abs. 1 BGB deliktisch geschützt, da sie als sogenannte Non-Profit-Organisation auch in den Schutzbereich dieses Rechtes fällt.

b)

Erforderlich für das Bestehen eines solchen Unterlassungsanspruchs ist zunächst das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, die regelmäßig bereits durch eine Erstbegehung indiziert wird. Hieran fehlt es vorliegend nicht, da die Beklagten gegenüber der Klägerin bereits Arbeitskampfmaßnahmen angedroht und aufgrund dessen bereits kurzzeitige Arbeitsniederlegungen stattgefunden haben.

c)

Zudem setzt der Unterlassungsanspruch weiter voraus, dass die angekündigten und/oder begonnenen Aufrufe zu Streiks, Warnstreiks und sonstige Arbeitsniederlegungen sowie deren Organisation und Durchführung in den Einrichtungen der Klägerin rechtswidrig sind.

An dieser Voraussetzung fehlt es hier.

Entgegen der Auffassung der Klägerin sind Arbeitskampfmaßnahmen in kirchlichen Einrichtungen, in denen das kirchenspezifische Verfahren des sog. Dritten Weges zur kollektiven Regelung des Inhalts kirchlicher Arbeitsverhältnisse Anwendung finden, nicht grundsätzlich rechtswidrig und damit unzulässig. Soweit die Klägerin die Auffassung vertritt, dass das Selbstbestimmungsrecht der Kirche gemäß Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV ein generelles Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen begründet, vermochte die Kammer dieser Auffassung nicht zu folgen.

Der Klägerin steht als privatrechtlichem diakonischem Werk und damit als kirchliche Einrichtung das kirchliche Selbstbestimmungsrecht gemäß Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV zu.

Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht garantiert den Religionsgesellschaften, die Freiheit, ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes zu ordnen und zu verwalten. Hierzu zählt alles, was der Natur der Sache oder der Zweckbestimmung nach als eigene Angelegenheit der Kirche anzusehen ist, wobei das Selbstverständnis der Kirchen und Religionsgemeinschaften für die Qualifizierung einer Angelegenheit als eigene im Sinne des Art. 137 Abs. 3 WRV maßgebend ist [ vgl. BVerfG, Beschluss v. 16.10.1968 – 1 BVR 241/66 -, zit. nach […] ]. Nach Art. 137 Abs. 3 WRV sind nicht nur die organisierte Kirche und die rechtlich selbständigen Teile dieser Organisation, sondern alle der Kirche in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform Objekte, bei deren Ordnung und Verwaltung die Kirche grundsätzlich frei ist, wenn sie nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, ein Stück Auftrag der Kirche in dieser Welt wahrzunehmen und zu erfüllen [ BVerfG, Beschluss v. 4.6.1985 – 2 BvR 1703/83 -, zit. nach […] ]. Die privatrechtlich organisierten diakonischen Werke und Einrichtungen der Kirche nehmen als Mitglieder des Diakonischen Werkes am kirchlichen Auftrag teil und stehen damit auch unter dem religionsverfassungsrechtlichen Schutz des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, unabhängig davon, ob sie sich einer Organisationsform staatlichen Rechts bedienen [ BVerfG, Nichtannahmebeschluss v. 17.10.2007 – 2 BvR 1095/05 -, zit. nach […] ].

Bei der Klägerin handelt es sich um eine der Evangelischen Kirche Deutschland zugeordnete Einrichtung. Sie gehört zum Diakonischen Werk Hamburg, das seinerseits gemäß § 2 seiner Satzung Mitglied des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland ist. Die Klägerin ist insoweit Teil der Evangelischen Kirche Deutschland. Sie ist ihrem Zweck nach auch auf die Verwirklichung eines kirchlichen Auftrags gerichtet. Es handelt sich bei ihr um eine Einrichtung, mit der sie ihren Auftrag in der Welt wahrnehmen will. Sie verfolgt mit ihrer Tätigkeit christliche Ziele. Sie betreibt nach dem in ihrem Gesellschaftsvertrag niedergelegten Gesellschaftszweck (§ 3 Abs. 1) den Betrieb von Einrichtungen nach den Grundsätzen der christlichen Krankenpflege und Seelsorge und sieht sich dem diakonischen Auftrag verpflichtet (§ 2 Gesellschaftsvertrag). Sie dient auch karitativen Bestimmungen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts [ Beschluss v. 15.3.2006 – 7 ABR 24/05 -, zit. nach […] ] dient ein Unternehmen karitativen Bestimmungen, wenn es sich den sozialen Dienst an körperlich oder seelisch leidenden Menschen zum Ziel gesetzt hat und seine Tätigkeit auf die Heilung oder Milderung oder die vorbeugende Abwehr von inneren oder äußeren Nöte solcher hilfsbedürftiger gerichtet ist, sofern diese Betätigung ohne die Absicht der Gewinnerzielung erfolgt und das Unternehmen selbst nicht von Gesetzes wegen unmittelbar zu derartiger Hilfeleistung verpflichtet ist. Sie handelt ohne Gewinnerzielungsabsicht und nimmt sich besonders der Menschen an, die sich in leiblicher Not oder in seelischer Bedrängnis befinden oder aus anderen Gründen Hilfe bedürfen. Ihrem Auftrag entspricht zudem das in § 2 des Gesellschaftsvertrages der Klägerin statuierte kirchliche Proprium. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 des Gesellschaftsvertrages weiß sich die Klägerin dem Auftrag verpflichtet, das Evangelium von Jesus Christus in Wort und Tat zu bezeugen, und betreibt gemäß § 2 Abs. 2 des Gesellschaftsvertrages die Krankenpflege in Wahrnehmung des kirchlich-diakonischen Auftrags.

Die Gestaltungsfreiheit des kirchlichen Arbeitgebers nach Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV für die auf Vertragsebene begründeten Arbeitsverhältnisse steht unter dem Vorbehalt des für alle geltenden Gesetzes. Als Schranke scheiden solche staatlichen Gesetze aus, die die Verfassung der Kirche und ihren Auftrag betreffen. Bei rein innerkirchlichen Angelegenheiten unterliegt die kollektive Glaubensfreiheit keinem Gesetzesvorbehalt. Eine rein innerkirchliche Angelegenheit dürfte aber nur dann gegeben sein, wenn die Tätigkeit keine Auswirkungen über den Kirchbereich hinaus entfaltet und auch die Mitglieder der Kirche nur in dieser Rolle betroffen werden. Es gibt jedoch auch kirchliche Angelegenheiten, die in den weltlichen Bereich hineinwirken. Das ist insbesondere dann anzunehmen, wenn in rechtserheblicher Weise Grundrechte anderer berührt werden.

Wegen seiner unmittelbaren Drittwirkung ist Art. 9 Abs. 3 GG als ein für alle geltendes Gesetz im Sinne von Art. 137 Abs. 3 WRV anzusehen [ BVerfG, Beschluss v. 17.2 1981 – 2 BvR 384/78 -, zit. nach […] ].

Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und das Recht der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften haben zu einem verfassungsrechtlich nicht gelösten Kompetenzkonflikt geführt, da beide Seiten sich von Verfassungs wegen für berechtigt halten, die arbeitsrechtlichen Beziehungen der kirchlichen Beschäftigten kollektivrechtlich regeln zu können und dürfen. Nach dem Selbstverständnis der Klägerin ist es mit ihrem Auftrag unvereinbar, die Glaubensverkündigung und den Dienst am Nächsten zu suspendieren, um einen Regelungsstreit über den Inhalt der Beschäftigungsverhältnisse durch Arbeitskampfmittel zu lösen, da Arbeitskämpfe als Ausdruck eines antagonistischen Interessenkonflikts dem Leitbild einer kirchlichen Dienstgemeinschaftwidersprechen. Für die Gewerkschaften hingegen setzt die kollektivvertragliche Regelung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ein Tarifvertragssystem voraus, welches ohne die Möglichkeit von Arbeitskämpfen praktisch kaum funktionieren kann. Dieses Spannungsverhältnis zwischen den jeweiligen Grundrechten der Kirche und der Gewerkschaften lässt sich im Wege einer praktischen Konkordanz auflösen. Eine solche wäre jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn es ein Regelungsverfahren gebe, der unter Wahrung des kirchlichen Sendungsauftrags einerseits und kollektiver Interessenvertretung der Mitarbeiter andererseits im Wege einer gleichwertigen, durchsetzungsfähigen und interessengerechten Konfliktlösung zu einem angemessenen Interessenausgleich führen könnte.

Ein solches Regelungsverfahren fehlt. Entgegen der Auffassung der Klägerin schafft der Dritte Weg der Kirchen nicht den gebotenen Ausgleich zwischen Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen:

Zunächst ist zu berücksichtigten, dass der Dritte Weg schon per sei keinen geeigneten Ausgleich zwischen den Grundrechten der Kirche und der Gewerkschaft bieten kann, da der Dritte Weg nur den Interessen der Kirche gerecht zu werden versucht, jedoch eine Beteiligung der Gewerkschaften – in welcher Form auch immer – gerade nicht vorsieht. Dass die einzelnen Dienstnehmervertreter ihrerseits sich koalitionsmäßig betätigen können, vermag an diesem Umstand nichts zu ändern. Der einzelne Arbeitnehmer nimmt in diesem Verfahren auch nicht sein individuelles Grundrecht wahr.

Zudem besteht lediglich eine formelle Parität in der Form, dass die Dienstgeber- und Dienstnehmerseite nach Köpfen paritätisch besetzt sind (jeweils 12 Vertreter, § 3 Abs. 1 Ordnung-AK-DW-EKD). Inwieweit von einer Verhandlungsführung auf gleicher Augenhöhe gesprochen werden kann, ist schon zweifelhaft, wenn man bedenkt, dass die Dienstnehmerseite sich aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Dienstgeberseite befindet. Nach Auffassung der Kammer kann auch nicht von einer gleichberechtigten Verhandlung gesprochen werden, wenn die Letztentscheidung durch einen ebenfalls nach Köpfen paritätisch besetzten Schlichtungsausschuss im Rahmen einer Zwangsschlichtung erfolgt. Nach Ansicht der Kammer setzt ein gleichgewichtiges Aushandeln von Arbeitsbedingungen voraus, dass die jeweiligen Verhandlungsparteien unabhängig und auch durchsetzungsfähig sind. Das ist bei der Arbeitnehmerseite schon nicht der Fall, da sie aufgrund ihres Abhängigkeitsverhältnisses strukturell unterlegenen sind. Zudem ist ein Sich-Durchsetzen im Verfahren des Dritten Weges schon nicht vorgesehen, da im Fall der Nichteinigung eine Zwangsschlichtung durch einen ebenfalls nach Köpfen paritätisch besetzten Schlichtungsausschuss erfolgt. Zu berücksichtigen ist ferner, dass das Verfahren einer Zwangsschlichtung nicht mit den Grundsätzen der Tarifautonomie i.S.d. Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar ist. Mit Hilfe des verfassungsrechtlich geschützten Streikrechts werden Ergebnisse erzielt, die auf ein Kompromiss der Tarifvertragsparteien durch gegenseitiges Nachgeben zurückzuführen sind. Wenn aber wie in der Arbeitsrechtlichen Kommission die Zwangsschlichtung die Ergebnisse festhält, so kann diese Vorgehensweise dazu führen, dass die Dienstnehmerseite ein Ergebnis gelten lassen muss, das sie nicht gewollt hat. Es besteht die Gefahr, dass subjektive Erwägungen der Mitglieder des Schlichtungsausschusses auf die Ergebnisfindung großen oder erheblichen Einfluss nehmen.

Der Ausschluss einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nach § 9 Abs. 2 Ordnung-AK-DW-EKD für die Arbeitnehmerseite vermag dieses Ungleichgewicht nicht zu beheben.

Der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses soll zudem über Streitfragen, die sich aus der Ordnung-AK-DW-EKD ergeben, allein entscheiden können (§ 14 Abs. 9 Ordnung-AK-DW-EKD). Nach welchen rechtsstaatlichen und objektiven Maßgaben der/die Vorsitzende seine Entscheidung treffen soll, bleibt unklar. Die Ordnung-AK-DW-EKD enthält keinerlei Grundsätze oder Regelungen hierzu. Eine Nachprüfbarkeit dieser Entscheidung ist nicht vorgesehen. Somit hängt das Ergebnis von subjektiven Unwägbarkeiten des/der Vorsitzenden ab.

Vor diesem Hintergrund kann eine Lösung nur durch Abwägung der beiden Grundrechtspositionen erfolgen, wobei die erkennende Kammer im Rahmen der vorzunehmenden Abwägung zu dem Ergebnis kommt, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht der Klägerin nicht einen derartigen Vorrang genießt, dass jegliche Form von Arbeitsniederlegungen und damit auch Streiks unzulässig und damit rechtswidrig und zu unterlassen sind. Im Einzelnen:

Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistet vorbehaltslos für jedermann und für alle Berufe das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Koalitionen zu bilden. Das Grundrecht schützt die Freiheit des Einzelnen, eine derartige Vereinigung zu gründen, ihr beizutreten oder fernzubleiben. Außerdem schützt es die Koalitionen in ihrem Bestand und ihrer organisatorischen Ausgestaltung sowie solche Betätigungen, die darauf gerichtet sind, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern [ BVerfG, Beschluss v. 14.11.1995 – 1 BvR 601/92 -, zit. nach […] ]. In der Wertordnung des Grundgesetzes nimmt die Koalitionsfreiheit einen hohen Rang ein. Sie dient dem Schutz vor Ausbeutung und Fremdbestimmung und trägt insofern der Wahrung der Menschenwürde und zur freien Entfaltung der Persönlichkeit bei. Indem sie mithilft, das Machtgefälle zwischen den Tarifvertragsparteien auszugleichen und den Arbeitnehmern angemessene Lebensumstände zu sichern, entspricht sie dem Sozialstaatsprinzip [ Kühling, AuR 2001, 241 (243) ]. Ein wesentlicher Zweck der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Koalitionen ist der Abschluss von Tarifverträgen. Die Wahl der Mittel, die sie zur Erreichung dieses Zwecks für geeignet halten, überlässt Art. 9 Abs. 3 GG grundsätzlich den Koalitionen. Soweit die Verfolgung des Vereinigungszwecks von dem Einsatz bestimmter Mittel abhängt, werden daher auch diese vom Schutz des Grundrechts umfasst. Zu den geschützten Mitteln zählen auch Arbeitskampfmaßnahmen, die auf den Abschluss von Tarifverträgen gerichtet sind. Sie werden jedenfalls insoweit von der Koalitionsfreiheit erfasst, als sie allgemein erforderlich sind, um eine funktionierende Tarifautonomie sicherzustellen [ BVerfG, Beschluss v. 26.6.1991 – 1 BvR 779/85 -, zit. nach […] ]. Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit ist zwar vorbehaltlos gewährleistet. Damit ist aber nicht jede Einschränkung von vornherein ausgeschlossen. Sie kann durch Grundrechte Dritter und andere mit Verfassungsrang ausgestattete Rechte gerechtfertigt sein.

Eine Einschränkung von Art. 9 Abs. 3 GG wäre möglich, wenn das kirchliche Selbstbestimmungsrecht der Klägerin höher wiegt als das Streikrecht der Beklagten zu 1.).

Das ist aber nicht der Fall.

Soweit die Klägerin Arbeitskämpfe in ihren Einrichtungen aus der religiösen Überzeugung heraus ablehnt, dass die christliche Nächstenliebe, der tatsächliche Dienst am Nächsten, nicht ausgesetzt werden könne und Kampfmaßnahmen mit dem Leitbild der Dienstgemeinschaft und dem christlichen Versöhnungsgedanken unvereinbar seien, da infolge eines Arbeitskampfes der Dienst am Nächsten, die Betreuung, Pflege und Fürsorge vorübergehend zum Erliegen kämen, die Klägerin jedoch dem Auftrag verpflichtet sei, das Evangelium Jesu Christi in Wort und Tat zu bezeugen, so war diese Argumentation für die Kammer nicht überzeugend. Denn die Klägerin argumentiert lediglich in Bezug auf den Dienst am Nächsten, womit die Patienten und/oder die zu betreuenden und zu pflegenden Menschen gemeint sein sollen. Diesen Dienst am Nächsten üben beispielsweise Krankenschwester und -pfleger aus. Allerdings sind auch in kirchlichen Einrichtungen, und somit auch bei der Klägerin, Arbeitsplätze vorhanden, deren Beschäftigung gerade nicht durch den Dienst am Nächsten geprägt ist. Um solche anderen Beschäftigungsverhältnisse, die keinen unmittelbaren Bezug zum Dienst am Nächsten haben, bei denen die Betreuung, Pflege und Fürsorge also gerade nicht vorübergehend zum Erliegen kämen, handelt es sich beispielsweise bei Reinigungskräften, EDV-Fachkräften, Verwaltungsfachkräften, Sekretariatsmitarbeitern, Hausmeister, Anlagenmechaniker, sonstige Schreibkräfte, Empfangsbedienstete, Techniker. Inwieweit ein Streik durch diese Mitarbeiter dem Gebot der christlichen Nächstenliebe entgegenstehen soll, ist für die Kammer bereits nicht nachvollziehbar. Im Einzelfall mag es geboten sein, eine differenzierte Betrachtung anzustellen. Jedenfalls ist nach Ansicht der Kammer im Einzelfall erforderlich, auf die Eigenart der vom Streikrecht betroffenen Arbeitsverhältnisse abzustellen und gesondert zu prüfen, ob eine Kollision zwischen dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche und dem Streikrecht der Gewerkschaften bzw. der Arbeitnehmer besteht.

Der Einwand der Klägerin, wonach diakonische Arbeitgeber auf einen Streik nicht mit dem Kampfmittel der Aussperrung reagieren könnten, ohne sich in Widerspruch zu den Grundsätzen der christlichen Glaubenslehre zu setzen, steht einem Streikrecht der Beklagten zu 1.) nicht entgegen. Es gibt schon keinen Grundsatz, wonach der Arbeitgeber bei einem Streik zwangsläufig immer zum Arbeitskampfmittel der Aussperrung greifen müsse, um ein Gleichgewicht der Kampfparität herbeizuführen. Ob ein Streik zu einer Unterlegenheit des Arbeitgebers derart führt, dass er sofort zum Kampfmittel der Aussperrung greifen müsse, ist eine Frage des Einzelfalls, führt aber nicht zu einem generellen Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen. Es gibt auch Fälle, in denen den Arbeitgebern die Aussperrung aus den Grundsätzen des Arbeitskampfrechts untersagt wird, so dass in diesen Fällen schon gar nicht der von der Klägerin behauptete Konflikt mit Art. 9 Abs. 3 GG entstehen kann. Zudem kann die Arbeitgeberseite auch auf die Arbeitnehmerseite Druck ausüben, indem sie beispielsweise den Streik aussitzt oder Streikbrecher einsetzt, ohne sich hierdurch in Widerspruch zu ihrer christlichen Glaubens- und Sittenlehre zu setzen.

Nach Auffassung der Klägerin komme es selbstverständlich vor, dass Mitarbeiter einer diakonischen Einrichtung durch Krankheit, Urlaub oder die Teilnahme an einer Mitarbeiterversammlung vorübergehend gehindert seien, die ihnen übertragene kirchliche Grundfunktion der Krankenpflege, Altenpflege etc. auszuüben. Dies seien jedoch unvermeidbare Leistungshindernisse, da die Arbeitnehmer im kirchlichen Dienst selbstverständlich ihre gesetzlichen Rechte wahrnehmen sollen. Hingegen handele es sich bei der Teilnahme an einem Streik um ein vermeidbares Leistungshindernis, da der Streik im Geltungsbereich des Dritten Weges unter keinem Gesichtspunkt als Konfliktlösungsinstrument erforderlich sei. Hinzukomme, dass dieses Leistungshindernis schwerer wiege als andere Leistungshindernisse, weil es einen dem kirchlichen Dienst fremden „Fehdegedanken“ in die Einrichtung hineintrage und die Dienstgemeinschaft beeinträchtige. Dieser Argumentation vermochte die Kammer nicht zu folgen. Nach der geäußerten Ansicht der Klägerin bedeutet dies, dass die Klägerin darüber entscheidet, welche „gesetzlichen Rechte“ ihre Beschäftigten wahrnehmen sollen und welche nicht. Sie legt also fest, dass die Ausübung bestimmter Rechte entweder ein vermeidbares oder ein unvermeidbares Leistungshindernis darstellt. Eine derartige Befugnis der Klägerin sieht Art. 137 Abs. 3 WRV jedoch nicht vor. Insbesondere steht es der Klägerin gerade nicht zu festzulegen, dass es sich bei der Grundrechtsausübung des Art. 9 Abs. 3 GG um ein vermeidbares Leistungshindernis handeln soll.

Entgegen der Auffassung der Klägerin werde durch die Ausübung von Arbeitskampfmaßnahmen auch kein „Fehdegedanke“ in die Einrichtungen der Klägerin hineingetragen. Der Umstand, dass sich Arbeitnehmer zur Durchsetzung ihrer Forderungen sich mit anderen Arbeitnehmern zu einer Gewerkschaft zusammenschließen, die ihre Interessen bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen vertritt, führt nicht dazu, dass Aggressionen in die Einrichtungen der Klägerin hineingetragen werden. Das Durchführen von Arbeitskampfmaßnahmen dient lediglich dazu, mit der Gegenseite auf Augenhöhe zu verhandeln.

Im Übrigen betrachtet die Kammer die Auffassung der Klägerin insoweit als bedenklich, als sich die Klägerin weltlicher Arbeitsverhältnisse bedient, jedoch die weltlichen Gesetze in ihrer gesamten Reichweite nicht gegen sich gelten lassen möchte und sich zur Begründung ihrer ablehnenden Position gegenüber den weltlichen Gesetzen immer dann auf das Selbstbestimmungsrecht zurückzieht.

3.

Der Hilfsantrag ist zulässig, jedoch unbegründet.

Für die Begründung der Zulässigkeit des Hilfsantrags wird auf die Erörterungen unter Ziffer II.1. verwiesen

Die Unbegründetheit des Hilfsantrags ergibt sich bereits aus den Ausführungen unter Ziffer II. 2. Insbesondere erlaubt die Einschränkung, “ solange und soweit die Klägerin mit ihren Arbeitnehmern die Anwendung der Richtlinien des Diakonischen Werkes der EKD (AVR-DW-EKD) in der jeweils geltenden Fassung vereinbart “ keine andere Bewertung, da nach Auffassung der Kammer die Regelung der Arbeitsbedingungen im Verfahren des Dritten Weges nicht geeignet ist, den Arbeitnehmern die Chance zu einem gleichgewichtigen Aushandeln der Arbeitsbedingungen zu geben wie sie dem weltlichen Tarifvertragssystem immanent ist.

III. Klage gegen die Beklagte zu 2.)

Die Klage gegen die Beklagte zu 2.) ist unzulässig.

Der Landesbezirk Hamburg von ver.di ist nicht parteifähig i.S.d. § 10 Satz 1 ArbGG, § 50 ZPO. Danach sind im arbeitsgerichtlichen Verfahren auch Gewerkschaften sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände parteifähig. Unterorganisationen einer Gewerkschaft können allerdings dann parteifähig sein, wenn sie körperschaftlich organisiert, gegenüber der Hauptorganisation weitgehend selbständig sind und wenn sie handlungsfähig im Sinne eigener Tariffähigkeit sind [ BAG, Urteil v. 19.11.1985 – 1 ABR 37/83 -, zit. nach […] ].

Gewerkschaft in diesem Sinn ist nur die Beklagte zu 1.). Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di (im Folgenden ver.di) gliedert sich nach § 22 Ziffer 1 ihrer Satzung in Ebenen und Fachbereichen, wobei nach § 22 Ziffer 2 der ver.di-Satzung folgende Ebenen gebildet werden: Ortsebene, Bezirke, Landesbezirke und Bund. § 22 Ziffer 6 ver.di-Satzung regelt zudem, dass es sich bei den Untergliederungen der ver.di – ungeachtet ihrer Rechte und Zuständigkeiten nach dieser Satzung – um keine rechtlich selbstständigen Vereine handelt.

Nach § 42 Ziffern 1 und 2 der Satzung ist der Bundesvorstand für die Führung der Geschäfte der Gewerkschaft zuständig und er erledigt alle Angelegenheiten, die nicht durch die Satzung dem Bundeskongress oder dem Gewerkschaftsrat vorbehalten sind. Ver.di wird nach der Satzung (§ 42 Ziffer 3) vom Bundesvorstand, der die Stellung eines Vorstands im Sinne von § 26 BGB hat, gerichtlich und außergerichtlich vertreten, wobei die Vertretung durch jeweils zwei Mitglieder des Bundesvorstands gemeinschaftlich erfolgt. Über Arbeitskampfmaßnahmen entscheidet der Bundesvorstand (§ 70 Ziffer 1 ver.di-Satzung, § 70 Ziffer 4 ver.di-Satzung i.V.m. § 3 Ziffer 1 Satz 1 ver.di-Arbeitskampfrichtlinie). Gemäß § 70 Ziffer 4 ver.di-Satzung i.V.m. § 9 Ziffer 1 Abs. 1 ver.di-Arbeitskampfrichtlinie entscheidet der Bundesvorstand allein über die Beendigung von Arbeitskampfmaßnahmen und den Zeitpunkt der Beendigung. Eine Delegation der Alleinzuständigkeit gemäß § 70 Ziffer 2 ver.di-Satzung ist nicht erfolgt. Auch sieht die Satzung eine Vertretung des Bundesvorstands in Entscheidungen über Arbeitskampfmaßnahmen durch einen ver.di-Landesbezirk nicht vor.

Bei der Entscheidung über die Durchführung von Arbeitskampfmaßnahmen handelt es sich also nicht um landesbezirkliche Angelegenheiten im Sinne von § 35 ver.di- Satzung, so dass demgegenüber der Landesbezirk Hamburg betreffend die Entscheidung über Arbeitskampfmaßnahmen nicht hinreichend selbständig und handlungsfähig und somit nicht parteifähig ist.

IV. Nebenentscheidungen

1.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Klägerin als unterliegende Partei waren die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen.

2.

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt nach dem im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung [ Germelmann (u.a.), ArbGG, 7. Aufl., § 61 Rdnr. 18 ] gestellten Anträgen 500.000,00 EUR, wobei die Höhe in Ermangelung jeglicher Angaben der Parteien sowie sonstiger Anhaltspunkte durch die Kammer nach freiem Ermessen unter Berücksichtigung ihrer möglichen wirtschaftlichen Auswirkung für die Klägerin geschätzt worden ist (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO).

3.

Da die Berufung bereits kraft Gesetzes nach § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG zulässig ist, bedurfte es nicht einer Entscheidung über ihre Zulassung oder Nichtzulassung.