Urlaub trotz Urlaubssperre – Kündigung

LANDESARBEITSGERICHT RHEINLAND-PFALZ

Az: 4 Sa 1097/01

Verkündet am: 22.11.2001

Vorinstanz: ArbG Trier – Az.: 4 Ca 732/01 TR

In dem Rechtsstreit hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 22.11.2001 für Recht erkannt:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 08.08.2001 – 4 Ca 732/01 – unter Aufrechterhaltung im Übrigen teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 12.04.01 nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst wurde, sondern bis zum 31.10.2001 fortbestanden hat.

Die weitere Berufung wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits (beider Rechtszüge) werden gegeneinander aufgehoben.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen Arbeitgeberkündigung. Der Kläger ist am 19.10.1958 geboren. Er ist seit dem 10.08.1974 bei der Beklagten als Lackierer beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttogehalt betrug zuletzt 4.139,– DM. Die Beklagte betreibt ein Fahrzeugbauunternehmen mit mehr als 5 Arbeitnehmern. Mit Aushang vom 09.12.2000 wies die Beklagte ihre Mitarbeiter darauf hin, dass wie in den vergangenen Jahren auch im Zeitraum von Januar bis 31.05.2001 Mitarbeitern in der Produktion Urlaub nicht genehmigt werden könne, außer bei Ausnahmefällen für einen kurzen Zeitraum. Der Kläger hatte bereits im Jahre 2000 anlässlich einer bereits gebuchten Urlaubs im Zeitraum dieser Urlaubssperre 2 Wochen Urlaub genehmigt erhalten. Er beantragte trotz der Sperre am 16.03.2001 Urlaub vom 09.04. bis 24.04.2001. Dieser Urlaubsantrag wurde von der Personalsachbearbeiterin S unterzeichnet, zugleich wurde jedoch vermerkt, dass der Urlaub in den Zeitraum der Urlaubssperre fällt. Eine Genehmigung des Abteilungsleiters und der Geschäftsführung wurde auf dem Antrag, der dem Kläger auch nicht zurückgegeben wurde, nicht eingetragen. Auf dem Antragsformular findet sich weiter der Hinweis, dass der Urlaub nur genehmigt sei, wenn dem Arbeitnehmer eine von der Personalabteilung oder der Geschäftsleitung unterzeichnete Kopie vorliegt.

Der Kläger erschien am 09.04.2001 nicht zur Arbeit. Mit Schreiben vom 09.04., von dem der Kläger zumindest am Morgen des 10.04.2001 Kenntnis erlangt hatte, forderte die Beklagte den Kläger auf, am 10.04.2001 pünktlich um 7.00 Uhr zum Dienst zu erscheinen, da ihm mitgeteilt worden sei, dass der Urlaub zum jetzigen Zeitpunkt wegen Urlaubssperre, Auftragslage und Termindringlichkeit nicht genehmigt werden könne und auf einen späteren Zeitpunkt 27. und 28. Kalenderwoche verlegt werden müsse. Die Beklagte wies den Kläger darauf hin, dass er dann, wenn er der Arbeitsaufforderung nicht nachkomme, mit arbeitsrechtlichen Schritten bis hin zur fristlosen Kündigung rechnen müsse. Der Kläger erschien weder bei der Beklagten, noch setzte er sich mit dieser in Verbindung. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 12.04.2001 das Arbeitsverhältnis fristlos wegen unentschuldigten Fehlens. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 18.04.2001 zu. Mit seiner Kündigungsschutzklage, beim Arbeitsgericht Trier vom 26.04.2001 eingegangen, wendet er sich gegen die Kündigung und begehrt Weiterbeschäftigung. Der Kläger hat vorgetragen, er halte es zunächst für sehr zweifelhaft, dass die Beklagte ihren Hauptumsatz im Zeitraum Januar bis Mai mache, da er allein im Herbst 2000 100 Überstunden habe machen müsse. Zudem sei es fraglich, wieso dem Arbeitnehmer R aus der Schlosserei Mitte April 2 Wochen Urlaub für diese Zeit gewährt worden sei und auch dem Lackierer G 3 Wochen Urlaub im Monat Mai. So gesehen sei sein Urlaubsantrag gar nicht unsolidarisch, zumal es sich um Resturlaub aus 2000 gehandelt habe. Es habe auch kein Gespräch mit seinen Vorgesetzten gegeben, in welchem ihm mitgeteilt worden sei, dass er jetzt keinen Urlaub bekommen könne. Er habe vielmehr mit Herrn P und der Personalsachbearbeiterin S gesprochen wegen des Urlaubs und man habe ihm gesagt, das müsse noch geprüft werden. Am 05.04.2001 habe ihm Herr B gesagt, dass mit dem Urlaub müsse man noch sehen, er bekomme noch ein Schreiben von Frau S. In diesem Gespräch sei ihm auch vorgeworfen worden, dass er im vergangenen Jahr 60 Tage arbeitsunfähig gewesen sei. Weil keiner der zuständigen Mitarbeiter den Urlaub verweigert habe, sei er davon ausgegangen, dass alles in Ordnung sei. Das Schreiben vom 09.04.2001 habe seine Schwiegermutter am 10.04.2001 im Briefkasten gefunden. Er gebe zu, dann habe er tatsächlich noch einmal Kontakt mit der Beklagten aufnehmen müssen. Dass dies unterblieben sei, habe daran gelegen, dass dringende Gründe vorgelegen hätten für die Urlaubsnahme im April, weil er sein Haus habe renovieren müssen. Die Kündigung sei unverhältnismäßig.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 12.04.2001 aufgelöst wird.

2. Für den Fall des Obsiegens zu Ziff. l wird die Beklagte verurteilt, den Kläger über den 12.04.2001 tatsächlich weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die fristlose Kündigung sei wegen eigenmächtiger Urlaubsnahme gerechtfertigt. Am 04.04.2001 habe der Vorgesetzte des Klägers B dem Kläger ausdrücklich mitgeteilt, dass Urlaub jetzt nicht möglich sei, dass er aber im Juli 4 Wochen am Stück machen könne. Gleichwohl sei der Kläger am 09.04. und auch nach dem Aufforderungsschreiben nicht zur Arbeit erschienen. Die vom Kläger bezeichneten Mitarbeiter hätten ausnahmsweise Urlaub erhalten. Die Beklagte hat vorgetragen, im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung sei zwar die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers zu berücksichtigen gewesen. Dennoch habe gegen den Kläger gesprochen, dass infolge seines Fernbleibens der technische Leiter B habe mitarbeiten müssen und zudem noch eine Extraschicht am 01.05.2001 stattgefunden habe. Auch habe der Kläger trotz schriftlicher Aufforderung keine Veranlassung gesehen, sich im Betrieb zu melden. Daher habe er die fristlose Kündigung billigend in Kauf genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den ausführlichen Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 08.08.2001 Bezug genommen.

In diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die eigenmächtige Urlaubsnahme sei grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu tragen. Der Kläger müsse sich den Vorwurf einer beharrlichen Arbeitsverweigerung durch eigenmächtige Urlaubsnahme machen lassen. Er habe gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, da er der Arbeit ferngeblieben ist, obwohl ihm Urlaub nicht bewilligt war. Auch dann, wenn ihm zugunsten unterstellt werde, dass weder die Personalsachbearbeiterin S noch der Vorgesetzte B ihm gegenüber vor dem 09.04. wegen des Urlaubs klare Aussagen zur Bewilligung gemacht hätten, habe der Kläger doch eingestanden, dass sein ausdrückliches Einverständnis niemand abgegeben habe. Spätestens am 10.04.2001 habe ihm jedoch unmissverständlich klar werden müssen, dass er sich nicht im genehmigten Urlaub befand, sondern dass die Beklagte von einer unerlaubten Urlaubsnahme ausgehe. Dennoch habe sich der Kläger in der Folgezeit bei der Beklagten nicht gemeldet. Da ihm Urlaub nicht bewilligt war und er trotz Aufforderung seiner Arbeitspflicht nachgekommen sei, habe er damit gegen den Willen der Beklagten beharrlich verstoßen. Auch nach Abwägung aller vorgetragenen Umstände sei die fristlose Kündigung verhältnismäßig. Die Beklagte sei berechtigt gewesen, den Urlaubsantrag des Klägers abzulehnen. Wenn der Kläger sich damit verteidigt habe, er habe im April wegen Umbauarbeiten lediglich nur ein Zimmer in bewohnbarem Zustand zur Verfügung gehabt, habe dies auch nicht zu einem anderen Ergebnis geführt. Abgesehen davon, dass der Kläger diesen dringlichen Beweggrund der Beklagten offensichtlich vor dem 09.04.2001 nicht mitgeteilt habe, habe er es auch nach der am 10.04.2001 zugegangenen eindringlichen schriftlichen Aufforderung nicht für nötig gehalten, auch nur Rücksprache mit der Beklagten zu halten. Angesichts dieser Situation habe auch die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers seiner Klage letztlich nicht zum Erfolg verhelfen können. Auch wenn es sich um einen einzigen Vorfall handele, in dem der Kläger seine Arbeitsleistung verweigert habe, habe er doch zumindest angesichts der Aufforderung der Beklagten zur Arbeit zu erscheinen Gelegenheit gehabt, umgehend zu zeigen, dass ihm am Erhalt seines Arbeitsplatzes gelegen sei. Da er dies nicht getan habe, habe er zu erkennen gegeben, dass er an der Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten offensichtlich nicht interessiert sei, auch wenn dies mit der Gefahr des Verlustes des Arbeitsplatzes verbunden sei. Vor diesem Hintergrund sei es der Beklagten nicht zuzumuten, am Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auch nur bis zum Ablauf der verhältnismäßig langen Kündigungsfrist festzuhalten. Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt seien angesichts des Alters des Klägers auch wesentlich besser als die eines älteren Arbeitnehmers.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

Gegen das dem Kläger am 16.08.2001 zugestellte Urteil richtet sich die am 06.09.2001 eingelegte Berufung. Der Kläger hat seine Berufung mit am 08.10.2001 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Der Kläger greift das arbeitsgerichtliche Urteil aus Tatsachen- und Rechtsgründen an. Er vertritt die Auffassung, der Urlaubsantrag sei durch Zeitablauf als genehmigt anzusehen. Selbst wenn der Urlaub nicht genehmigt gewesen sei, treffe die Beklagte ein Organisationsverschulden. Wenn der Betriebsablauf nicht von vornherein so organisiert sei, dass Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nach gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften erfüllt werden können, müsse der Arbeitnehmer sich zwar grundsätzlich gerichtlicher Hilfe zur Durchsetzung seines Anspruchs bedienen, jedoch könne in Ausnahmefällen auch ein Selbstbeurlaubungsrecht in Betracht kommen. In einem solchen Falle komme bei einer Selbstbeurlaubung eine außerordentliche Kündigung nicht in Betracht, allenfalls nur eine ordentliche fristgerechte Kündigung. Unter den gegebenen Umständen habe die Beklagte es allen Arbeitnehmern ermöglichen müssen, wenigstens bis zum Ende des Übertragungszeitraums den Jahresurlaub zu nehmen. Auch sei die Interessenabwägung des arbeitsgerichtlichen Urteils nicht zutreffend erfolgt.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 08.08.01 – 4 Ca 732/01 –

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 12.04.01 aufgelöst wird.

2. Für den Fall des Obsiegens zu Ziffer l die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 12.04.01 tatsächlich weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers und Berufungsklägers zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Ein Organisationsverschulden läge nicht vor. Im Übrigen sei die Kündigung zumindest als ordentliche gerechtfertigt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 22.11.2001.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. l, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 518, 519 ZPO). Die Berufung hat in der Sache nur teilweise Erfolg.

Die Berufungskammer hält nach umfassender Würdigung des Sach- und Streitstandes unter Berücksichtigung des beiderseitigen Tatsachen- und Rechtsvortrages die ausgesprochene außerordentliche Kündigung für rechtsunwirksam, weil es der Beklagten zuzumuten gewesen war, die für den Kläger geltende ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Die ordentliche Kündigung, auf die sich die Beklagte im Wege der Umdeutung (§ 140 BGB) berufen hat, führt jedoch, da sie nicht sozial ungerechtfertigt ist, zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.10.2001.

II.

Im Berufungsverfahren hat sich der Tatsachenstoff nicht geändert. Die Berufungskammer teilt auch im Ansatz die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass es sich bei dem Verhalten des Klägers, das zutreffend bewertet wurde, um einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Fall der eigenmächtigen Urlaubsnahme, und damit einen Fall der beharrlichen Arbeitsverweigerung. Die Berufungskammer nimmt daher, soweit sie dem Arbeitsgericht folgt, voll umfänglich Bezug auf die ausführlichen und sorgfältigen Begründungen im angefochtenen Urteil. Soweit der Kläger im Berufungsverfahren geltend gemacht hat, es läge ein Fall des genehmigten Urlaubs vor, zumindest habe er davon ausgehen können, vermag dem die Berufungskammer nicht zu folgen. Dem Kläger war ausweislich der verwendeten Formulare klar, dass ohne eine schriftliche Urlaubserteilung er sich nicht im genehmigten Urlaub befand. Spätestens aber mit Zugang des Aufforderungsschreibens musste ihm, auch hierauf hat das Arbeitsgericht zutreffend abgehoben, klar gewesen sein, dass ihm Urlaub nicht genehmigt war. Die Auffassung des Klägers, der Urlaub sei allein wegen Zeitablauf als genehmigt zu behandeln, ist daher nicht zutreffend.

Der Kläger hat damit, auch das hat das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet, einen grundsätzlich zur fristlosen Kündigung geeigneten Kündigungstatbestand geschaffen.

Die vorzunehmende Interessenabwägung führt aber zu dem Ergebnis, dass es der Beklagten zuzumuten gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Hierfür spricht einmal die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers, die ohne bisherige Beanstandungen abgelaufen ist, jedenfalls hat die insofern darlegungs- und beweisbelastete Beklagte im anhängigen Verfahren nichts dementsprechendes vorgetragen. Der Kläger ist seit 10.08.1974 im Betrieb beschäftigt. Er hat sich bislang nichts zu schulden kommen lassen. Es handelt sich, dies hat das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend herausgehoben, um einen einmaligen Vorfall. Dieser Vorfall darf nicht sanktionslos bleiben. Allerdings ist als ausreichende Sanktion anzusehen, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet. Es ist nicht ersichtlich, dass diese Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist für die Beklagte unzumutbar gewesen wäre. Im Rahmen dieser Interessenabwägung ist, hierauf hat der Kläger zutreffend hingewiesen, des Weiteren zu berücksichtigen, dass die Beklagte grundsätzlich verpflichtet ist, innerhalb der gesetzlichen Fristen, d.h. im laufenden Kalenderjahr bzw. im Übertragungs-Zeitraum Urlaub binnen natura zu erteilen. Unstreitig handelt es sich bei dem Urlaub um Resturlaub aus dem Jahre 2000. Weswegen der Kläger diesen Urlaub nicht antreten konnte, insbesondere ob hier eine Erkrankung mitspielte, ist für die Entscheidung des Rechtsstreits unerheblich. Die Beklagte hätte organisatorisch sicherstellen müssen, dass dem Kläger auch innerhalb des Übertragungs-Zeitraums der restliche Urlaub in natura hätte gewährt werden können. Eine Urlaubssperre von Dezember bis Mai verhindert von vorneherein die tatsächliche Gewährung von etwaigen Resturlaubsansprüchen. Dann wäre es Sache der Beklagten gewesen, den Urlaub der Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr so rechtzeitig anzuordnen, dass mit der Zeit der Urlaubssperre keine Konflikte entstehen. Mag dies zwar dem Kläger gleichwohl nicht das Recht gegeben haben, sich quasi selbst zu beurlauben, führt dies doch bei der vorzunehmenden Interessenabwägung insbesondere im Zusammenhang mit der jahrelangen beanstandungsfreien Tätigkeit zu dem Ergebnis, dass der Beklagten die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten war.

Die Beklagte hat sich auf die Umdeutung der außerordentlichen Kündigung berufen. Dem Kläger musste klar sein, dass es sich die Beklagte auf jeden Fall von ihm trennen wollte. Die ordentliche Kündigung ist aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt (§ l Abs. l KSchG) . Sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.10.2001 beendet. Demgemäß war die weitergehende Berufung des Klägers zurückzuweisen. Wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann er von der Beklagten auch keine tatsächliche Weiterbeschäftigung beanspruchen.

Die Kosten des Rechtsstreits (beider Rechtszüge) waren gegeneinander aufzuheben, weil jede der Parteien in etwa gleichem Verhältnis obsiegt bzw. unterliegt.

Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.