verschlüsselte Zeugnisformulierungen – Bewertung einer Führungsleistung

verschlüsselte Zeugnisformulierungen – Bewertung einer Führungsleistung

Landesarbeitsgericht Hamm

Az: 4 Sa 1018/99

Urteil vom 27.04.2000


Tenor

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 21.04.1999 (2/4 Ca 379/99) teilweise abgeändert:

1. Die Beklagte wird verurteilt, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des unter dem 30.06.1998 erteilten Zeugnisses der Klägerin mit gleichem Datum ein neues Zeugnis zu erteilen, das folgenden Wortlaut enthält:

Frau E. S., geb. am … , war vom 01.07.1996 bis zum 30.06.1998 in unserem Unternehmen als kaufmännische Angestellte beschäftigt.

–  Das Aufgabengebiet von Frau S. umfaßte folgende Tätigkeiten:

– Einkauf aller Produkte und Optimierung der Lieferbereitschaft,  Auftragsbearbeitung, – unterstützende Tätigkeit im Bereich von Marketing, wie z. B.  Gestaltung der – Etiketten in Anlehnung an das bestehende Firmen-Logo,  Textgestaltung, – Auflagenfestlegung und Erstellung der Verkaufsunterlagen für den  Außendienst, – Klärung aller Belange und Ansprechpartner für den Außendienst, – Statistik und Controlling, – Organisation von Meetings und Feierlichkeiten, – Organisation von Bewerbungen bis hin zur Bewerbervorauswahl, – Erstellen und Vervielfältigung von Informations- und  Schulungsunterlagen, – beauftragte Person für Gefahrgut.

Frau S. hat entscheidende Beiträge zum Aufbau des Innendienstes unseres jungen Unternehmens geleistet.

Sie konnte durch ihre hervorragenden EDV-Kenntnisse in Word und Excel sowohl im Bereich Lagerhaltung als auch im Bereich Statistik die betrieblichen Abläufe stark vereinfachen.

Frau S. führte die ihr übertragenen Aufgaben stets gewissenhaft und zu unserer vollen Zufriedenheit aus.

Ihr Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten und Kunden war stets einwandfrei.

Frau S. ist eine freundliche und äußerst zuverlässige Mitarbeiterin. Sie scheidet aus eigenem Wunsch aus unserem Unternehmen aus.

2. Im übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin zu 3/4 und die Beklagte zu 1/4 zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird für das Verfahren im allgemeinen auf 6.000,00 DM = 3.067,75 ( festgesetzt.

5. Die Revision wird nicht zugelassen.


Tatbestand

Die Parteien streiten um die Berichtigung eines Zeugnisses.

Die Klägerin war vom 26.03.1990 bis zum 30.06.1996 bei der M.-S. und C. GmbH in B. beschäftigt. Von dieser erhielt sie am 31.07.1996 folgendes Schlußzeugnis:

Zeugnis

Frau E.-T. S., geboren am … , war in der Zeit vom 26.03.1990 bis zum 30.06.1996 in unserem Unternehmen als kaufmännische Angestellte beschäftigt.

Bis zum 30.09.1995 war Frau S. im Bereich Controlling/Statistik tätig, wo sie die Außendienstleitung mit Analysen, Statistiken und konzeptionellen Arbeiten unterstützte. Aufgrund eines innerbetrieblichen Abteilungswechsels und der damit verbundenen Übernahme neuer Aufgaben wurde Frau S. mit Datum vom 26.10.1995 ein Zwischenzeugnis über ihre bisherige Tätigkeit ausgestellt.

Von diesem Zeitpunkt an übernahm Frau S. schrittweise den Aufbau und die Organisation des Innendienstes einer neu gegründeten Tochterfirma unseres Unternehmens, der M. GmbH in B., sowie auch den größten Teil der dort anfallenden Aufgabenbereiche. Dazu gehörten insbesondere:

Aufbau und Koordinierung der Abteilungen, Sicherung des reibungslosen und effektiven Ablaufes innerhalb des Unternehmens, Sachbearbeitung Verkauf Sachbearbeitung Einkauf Teilbereiche des Mahnwesens Statistische und konzeptionelle Arbeiten Organisation und Durchführung von Bewerbungen (einschließlich Bewerbervorauswahl), Kursen, Meetings usw. für den Außendienst, Ausarbeitung und Erstellung von Informations- und Schulungsunterlagen, Eva-Teresa Klären aller Belange und Ansprechpartner für den Außendienst.

Frau S. übernahm damit eine Vielzahl neuer Aufgabenbereiche, in die sie sich innerhalb kürzester Zeit und mit Blick für das Wesentliche umfassend einarbeitete. Dabei arbeitete sie selbständig nach klarer, durchdachter eigener Planung und stellte sich entscheidungsfreudig allen Aufgaben und Problemen.

Mit wachsendem Erfolg der Tochterfirma M. GmbH konnten weitere Mitarbeiter für den Innendienst eingestellt werden, und Frau S. übernahm die Leitung des Innendienstes, wobei sie Aufgaben und Verantwortung den Erfordernissen entsprechend an die Mitarbeiter delegierte.

Alle ihr übertragenen Aufgaben erledigte sie sehr sorgfältig, äußerst zuverlässig und zu unserer vollsten Zufriedenheit. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war vorbildlich.

Zum 30.06.1996 wurde das Arbeitsverhältnis mit unserem Unternehmen gelöst und Frau S. wechselte auch vertraglich zur Tochterfirma M. GmbH.

Wir danken ihr für die sehr erfolgreiche, langjährige, überaus gute Zusammenarbeit und wünschen ihr für ihre weitere persönliche und berufliche Zukunft alles Gute.

In der Zeit vom 01.07. bis 30.06.1998 war die Klägerin bei der Beklagten ausweislich des § 1 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 01.07.1996 als „kaufmännische Angestellte“ beschäftigt. Die Beklagte erteilte der Klägerin unter dem Datum des 30.06.1998 folgendes Schlußzeugnis:

ZEUGNIS

Frau E. S., geboren am … , war vom 01.07.1996 bis zum 30.06.1998 in unserem Unternehmen als kaufmännische Angestellte beschäftigt.

Das Aufgabengebiet von Frau S. umfaßte im wesentlichen folgende Tätigkeiten:

Einkauf aller Produkte und Optimierung der Lieferbereitschaft, Auftragsbearbeitung, Unterstützende Tätigkeiten im Bereich Marketing, wie z.B. Gestaltung der Etiketten in Anlehnung an das bestehende Firmen-Logo, Textgestaltung, Auflagenfestlegung und Erstellen der Verkaufsunterlagen für den Außendienst, Klären aller Belange und Ansprechpartner für den Außendienst, Organisation von Bewerbungen, Meetings und Feierlichkeiten, Erstellen und Vervielfältigung von Informations- und Schulungsunterlagen, Beauftragte Person für Gefahrgut.

Frau S. konnte durch ihre hervorragenden EDV-Kenntnisse in Word und Excel sowohl im Bereich Lagerhaltung als auch im Bereich Statistik die betrieblichen Abläufe stark vereinfachen.

Aufgrund ihrer verantwortlichen Position konnte Frau S. einen Teil ihrer Aufgaben erfolgreich delegieren.

Frau S. führte die ihr übertragenen Aufgaben gewissenhaft und zu unserer vollen Zufriedenheit aus. Ihr Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war stets einwandfrei.

Wir lernten Frau S. als eine freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennen.

Frau S. scheidet mit dem heutigen Tage aus unserem Unternehmen aus.

Die Klägerin hat mit der bei Arbeitsgericht am 12.02.1999 eingegangenen Klage Zeugnisberichtigung geltend gemacht.

Sie hat vorgetragen, bei der Beklagten zunächst als kaufmännische Angestellte und sodann als Leiterin des Innendienstes beschäftigt worden zu sein. Letzteres folge schon aus den auf Veranlassung der Beklagten gedruckten Visitenkarten, die sie als „Innendienstleitung“ ausweise. Schon bei der „Mutterfirma“ der Beklagten sei sie als Leiterin des Innendienstes tätig gewesen.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin Zug um Zug gegen Rückgabe des am 30.06.1998 erstellten Zeugnisses unter gleichem Datum ein neues Zeugnis mit folgendem Wortlaut zu erteilen:

Zeugnis

Frau E. S., geb. am …, war vom 01.07.1996 bis zum 30.06.1998 in unserem Unternehmen als Leiterin des Innendienstes beschäftigt.

Das Aufgabengebiet von Frau S. umfaßte folgende Tätigkeiten:

Aufbau und Organisation des gesamten Innendienstes unserer neu gegründeten Firma, Eigenverantwortliche Leitung des Innendienstes und Koordination der Abteilungen, Einstellung, Ausbildung und Führung unserer Innendienstmitarbeiter, Statistik und Controlling, Einkauf, Optimierung der Lieferbereitschaft, Auftragsbearbeitung, Organisation von Meetings und Bewerbungen einschließlich der Bewerber-Vorauswahl, Ausarbeitung und Erstellung von Informations- und Schulungsunterlagen, Klärung aller Belange und Ansprechpartner für den Außendienst.

Frau S. leitete in unserer neu gegründeten Firma seit ihrem Beginn Aufbau und Organisation des Innendienstes und stand ihm eigenverantwortlich vor. Dabei arbeitete sie selbständig, nach klarer, durchdachter eigener Planung. Sie zeigte hierbei die erforderliche Entscheidungskraft und identifizierte sich in vorbildlicher Weise mit der ihr übertragenen Verantwortung. Frau S. führte die ihr übertragenen Aufgaben gewissenhaft und stets zu unserer vollsten Zufriedenheit aus. Sie besitzt eine natürliche Autorität sowie Durchsetzungs- und Motivationskraft gegenüber Mitarbeitern. Ihr Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war stets vorbildlich.

Wir lernten Frau S. als eine freundliche und äußerst zuverlässige Mitarbeiterin kennen.

Frau S. scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem Unternehmen aus. Wir bedauern dies und wünschen ihr in ihrem beruflichen und privaten Lebensbereich alles Gute.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, das Zeugnis beschreibe den Aufgabenbereich, die Leistungen und das Verhalten der Klägerin zutreffend. Ausweislich des Anstellungsvertrages sei die Klägerin lediglich als kaufmännische Angestellte beschäftigt worden.

Das Arbeitsgericht Bielefeld hat durch Urteil vom 21.04.1999 (2/4 Ca 379/99), auf welches vollinhaltlich Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen, die Kosten des Rechtsstreits der Klägerin auferlegt und den Wert des Streitgegenstandes auf 6.000,00 DM festgesetzt.

Gegen das ihr am 18.05.1999 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 08.06.1999 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis 09.08.1999 an diesem Tage begründet.

Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe den Antrag auf Zeugnisberichtigung zu Unrecht zurückgewiesen. Deshalb verfolge sie ihren Zeugnisberichtigungsanspruch in vollem Umfange weiter. Ihr Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses in berichtigter Form sei nicht erfüllt. Zwar habe die Beklagte ein Zeugnis erteilt, damit sei der Zeugniserteilungsanspruch erfüllt, nicht jedoch der Berichtigungsanspruch. Sie könne jetzt nicht mehr auf bloße Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses klagen, wohl aber einen bestimmten Wortlaut des Zeugnisses als Berichtigung verlangen. Sie habe den von ihr verlangten Wortlaut im Klageantrag genau dargelegt und den Erfüllungseinwand durch den Zug-um-Zug-Antrag Rechnung getragen. Das Arbeitsgericht habe ihren Vortrag nicht als hinreichend betrachtet. Bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast sei zwischen dem beschreibenden Teil des Zeugnisses und seinem bewertenden Teil zu unterscheiden.

Sie greife in erster Linie an, daß in ihrem Zeugnis ihre Position als Leiterin des Innendienstes nicht aufgeführt sei und ihre Tätigkeiten nur unzureichend beschrieben worden seien. Bei dieser Funktions-/Stellenbeschreibung handele es sich um den deskriptiven Bereich eines Zeugnisses. Die Beklagte habe die von ihr, der Klägerin, eingenommene Position unzutreffend umschrieben. Zum Hintergrund sei darauf hinzuweisen, daß sie, die Klägerin, vom 26.03.1990 bis zum 30.09.1995 tatsächlich und auch rechtlich beschäftigt gewesen sei bei der Firma M. -S. – und C. GmbH, der Muttergesellschaft der Beklagten. Ab dem 01.10.1995 habe sie die Aufgabe übernommen, bei der neu gegründeten Beklagten den Innendienst aufzubauen. Ab diesem Zeitpunkt sei sie somit faktisch für die Beklagte tätig gewesen, vertraglich jedoch habe sich an dem ursprünglichen Arbeitsvertrag mit der M. -S. – und C. – GmbH nichts geändert. Die arbeitsvertragliche Änderung habe erst zum 30.06.1996 stattgefunden. Dieser Sachverhalt ergäbe sich aus dem Zeugnis der M. -S. – und C. GmbH vom 31.07.1996, welches von dem Geschäftsführer A. S. unterzeichnet sei, welcher zu diesem Zeitpunkt Mehrheitsgesellschafter (2/3 Mehrheit) der Beklagten gewesen sei, so daß auf diesem Hintergrund die tatsächliche und rechtliche Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nachvollziehbar werde. Sie sei mit der ausdrücklich ihr gestellten Aufgabe zur Beklagten gewechselt, dort den Innendienst neu aufzubauen. Die Aufgaben der Innendienstleitung und des Aufbaus des Innendienstes stünden somit von vornherein fest und beruhten auf einer klaren Absprache zwischen dem Geschäftsführer S. der Firma M. -S. – und C. GmbH und dem Geschäftsführer M. der Beklagten (Beweis: Zeugnis des Geschäftsführers A. S.). Auf diesem Hintergrund sei die von der Beklagten veranlaßte Visitenkarte, auf der die Funktion von ihr, der Klägerin, mit dem Zusatz „Innendienstleitung“ beschrieben werde, zu sehen. Mit der Funktionsbezeichnung „Innendienstleitung“ habe sie auch den entsprechenden Schriftverkehr der Beklagten unterzeichnet.

Der Geschäftsführer M. der Beklagten habe sich nicht um den Innendienst gekümmert, sondern sei für den Aufbau des Außendienstes zuständig gewesen, in dem er dort neue Mitarbeiter eingestellt, geschult, eingearbeitet und betreut habe. Die Einstellung der Mitarbeiter für den Innendienst seien von ihr vorgenommen worden. Es habe sich hierbei um eine Bürokraft und zwei Lagermitarbeiter gehandelt. Entsprechend der von ihr getroffenen Mitarbeiterauswahl, die sie an die Personalabteilung weitergeleitet habe, seien dort die Arbeitsverträge vorbereitet und durch den Geschäftsführer M. anschließend unterzeichnet worden. Bis zu diesem Zeitpunkt seien diesem die neuen Mitarbeiter völlig unbekannt gewesen (Beweis: Zeugnis Frau G. , Herr E. und Herr P.). Sowie der Geschäftsführer M. heute ihre Funktion als Innendienstleiterin bestreite, habe er diese früher herausgestellt, indem er bei allen Einführungskursen für neue Außendienstmitarbeiter sie als „Innendienstleiterin“ vorgestellt habe (Beweis: Zeugnis der Herren G., W. und G-). Aus diesen Darlegungen ergäbe sich, daß sie sehr wohl den Funktionsbereich „Innendienstleitung“ ausgefüllt habe, dessen Bestätigung sie von der Beklagten in ihrem Schlußzeugnis verlange. Während ihrer gesamten Beschäftigung habe die Beklagte keinerlei Beanstandungen an ihrer Tätigkeit ausgeübt. Sie habe aufgrund der weitgehenden Abwesenheit des Geschäftsführers M. in den dargestellten Zeiten den Betrieb „am Laufen“ gehalten. Die von ihr verlangte Bewertung ihrer Arbeitstätigkeit sei deshalb angemessen.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils I. Instanz nach dem in der Schlußverhandlung I. Instanz gestellten Antrag zu erkennen sowie den Wert des Streitgegenstandes festzusetzen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen und den Wert des Streitgegenstandes festzusetzen.

Sie hält die Berufung für unzulässig. Die Klägerin habe sich – entgegen den Anforderungen des § 519 Abs. 3 Nr. 2 ZPO – nicht damit auseinandergesetzt, aus welchen Gründen das erste Urteil in rechtlicher oder/und tatsächlicher Hinsicht unrichtig sein solle. Diese Darlegung sei aber stets Voraussetzung für eine ordnungsgemäße Berufungsbegründung. Das Arbeitsgericht habe hinsichtlich der Feststellung, daß die Klägerin keinen Anspruch darauf habe, als Innendienstleiterin im Zeugnis bezeichnet zu werden, ausgeführt, daß der Arbeitsvertrag vom 01.07.1996 die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit für sich habe und die Klägerin die Umstände der Änderung der Beschäftigungsbedingungen – auch unter Berücksichtigung der Schriftformklausel des § 14 des schriftlichen Arbeitsvertrages – nicht vorgetragen habe. Mit dieser tragenden Begründung des Arbeitsgerichts setze sich die Klägerin überhaupt nicht auseinander. Sie lege insbesondere nicht dar, warum die Parteien im Arbeitsvertrag – obwohl dies aus Sicht der Klägerin unrichtig gewesen sein müsse – „lediglich“ die Bezeichnung „kaufmännische Angestellte“ aufgenommen hätten. Da die Klägerin sich in der Berufungsbegründung überhaupt nicht mit dem erstinstanzlichen Urteil auseinandersetze, sei die Berufung schon aus diesem Grunde zurückzuweisen.

Nach der von der Klägerin selbst im Oktober 1996 zusammengestellten Tätigkeitsbeschreibung sei die Innendienstleiterstellung nicht erwähnt. Daß die Klägerin als Innendienstleiterin tätig gewesen sei, ergäbe sich auch nicht aus ihrem weiteren Vortrag in der Berufungsbegründung. Der gesamte Vortrag der Klägerin hinsichtlich der Beziehung zwischen ihr, der Beklagten, und der Firma M. sei unrichtig. Die Klägerin stelle immer wieder darauf ab, daß mehrheitlicher Gesellschafter ein Herr Andreas Schmidt gewesen sei. Schon diese Behauptung sei unzutreffend. Richtig sei vielmehr, daß die Kauffrau E. .S. mit 32.500,00 DM und der Geschäftsführer M. mit 17.500,00 DM an dem Stammkapital von 50.000,00 DM beteiligt gewesen seien. Die Klägerin habe auch nicht durchgehend mit der Funktionsbezeichnung „Innendienstleitung“ den Schriftverkehr unterzeichnet. Sie sei auch – entgegen ihrer Behauptung – nicht Innendienstleiterin bei der Firma M.-S. – und C. GmbH gewesen. Bei dieser seien zwei Prokuristen, die nachbenannten Zeugen H. und U., tätig gewesen. Diese hätten dort die Tätigkeit der Innendienstleitung ausgeführt (Beweis: Zeugnis des Herrn H.). Das Zeugnis der M.-S. – und C. GmbH vom 31.07.1996 möge daher eine Gefälligkeit gegenüber der Klägerin darstellen, diese könne aber aus diesem Zeugnis nicht herleiten, daß sie auch bei ihr, der Beklagten, die Funktion der Innendienstleiterin innegehabt habe. Hinsichtlich ihrer Aufbauleistung im Innendienst, der nicht mit der Innendienstleitung verwechselt werden dürfe, sei sie im Vergleichswege bereit, folgende Formulierung zu akzeptieren:

„Frau S. hat zudem entscheidende Beiträge zum Aufbau unseres Innendienstes, der seinerzeit drei Mitarbeiter umfaßte, geleistet.“

Die Klägerin sei nicht für die Einstellung, Ausbildung und Führung der Innendienstmitarbeiter verantwortlich gewesen. Sie habe allein – wie sie in erster Instanz auch selbst eingeräumt habe – eine Bewerbervorauswahl getroffen. Die Einstellung und die Bewerbungsgespräche seien aber von dem Geschäftsführer M. geführt worden. Er habe die Einstellungsgespräche mit den Mitarbeiterinnen G, , O, G. und dem Mitarbeiter P. geführt (Beweis: Zeugnis der Frau G,). Zu den weiteren, von der Klägerin verlangten Bewertungen habe sie nicht substantiiert vorgetragen. Sie habe insoweit lediglich ausgeführt, daß es in ihrer gesamten Tätigkeit keinerlei Beanstandungen gegeben habe. Dieser Vortrag sei sicherlich nicht ausreichend, um eine gute bis sehr gute Leistungsbewertung zu rechtfertigen. Die Berufung sei daher insgesamt zurückzuweisen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf die zu den Gerichtsakten gereichten Urkunden Bezug genommen.


Entscheidungsgründe

Die aufgrund entsprechender Beschwer statthafte, form- und fristgerecht eingelegte sowie rechtzeitig begründete Berufung der Klägerin ist zwar zulässig, hat aber in der Sache lediglich teilweise Erfolg.

1. Die Berufung ist zulässig, denn die Berufungsbegründung entspricht den gesetzlichen Anforderungen. Nach § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 3 ZPO muß die Berufungsbegründung enthalten:

(die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);

(die bestimmte Bezeichnung der im einzelnen anzuführenden Gründe der Anfechtung (Berufungsgründe) sowie der neuen Tatsachen, Beweismittel und Beweiseinreden, die die Partei zur Rechtfertigung ihrer Berufung anzuführen hat.

Im Berufungsantrag hat der Berufungskläger sich über den Umfang der Urteilsanfechtung und das Ziel des Änderungsbegehrens zu erklären. Der Berufungsantrag bestimmt die Grenzen der erneuten Verhandlung des Rechtsstreits (AK-ZPO-Ankermann, § 519 Rz. 12; Stein/Jonas/Grunsky, § 519 ZPO Rz. 23); er stellt deshalb einen vertypten Fall der Geltendmachung der Beschwer dar (Müko-ZPO-Rimmelspacher, § 519 Rz. 25). Insoweit genügt die Berufung den gesetzlichen Anforderungen, da die Beklagte die Abänderung des angefochtenen Urteils in vollem Umfang begehrt. Dem Berufungskläger stehen zur Rechtfertigung der Berufungsanträge zwei Möglichkeiten offen: Er kann sowohl die tatsächlichen Feststellungen und rechtlichen Würdigungen des angefochtenen Urteils angreifen (§ 519 Abs. 3 Nr. 2 1. Alt. ZPO) als auch neue Angriffs- und Verteidigungsmittel ins Feld führen (§ 519 Abs. 3 Nr. 2 2. Alt. ZPO). die beiden Wege können kumulativ oder alternativ beschritten werden (Müko-ZPO-Rimmelspacher, § 519 Rz. 39).

1.1. Zu der für das Revisionsverfahren geltenden Vorschrift des § 554 Abs. 3 Nr. 3a ZPO, wonach die Revisionsbegründung die Angabe der Revisionsgründe enthalten muß, verlangt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei sachlich-rechtlichen Revisionsangriffen eine sorgfältige, über ihrem Umfang und Zweck keine Zweifel lassende Begründung, die sich mit den Erwägungen des angefochtenen Urteils auseinandersetzt und im einzelnen darlegt, was der Revisionskläger daran zu beanstanden hat und warum er sie für unrichtig hält (BAG v. 20.02.1963, AP Nr. 17 zu § 611 BGB Akkordlohn; BAG v. 04.09. 1975, AP Nr. 15 zu § 554 ZPO = EzA § 554 ZPO Nr. 1). An die Berufungsbegründung sind keine geringeren Anforderungen zu stellen (BAG v. 20.07.1971, AP Nr. 25 zu § 519 ZPO). Eine auf die konkreten Streitpunkte zugeschnittene Berufungsbegründung abzugeben, ist deswegen vorgeschrieben, um eine Zusammenfassung und Beschränkung des Streitstoffes in der Berufungsinstanz zu erreichen und einer nur formelhaften Begründung entgegenzuwirken. Der Berufungsführer muß deshalb zu erkennen geben, welche bestimmten Punkte des Urteils er bekämpft und welche Gründe er ihm entgegensetzt (BGH v. 20.02.1975, NJW 1975, 1032, 1033 = VersR 1975, 571, 572; BGH v. 01.12.1987, LM Nr. 91 zu § 519 ZPO = NJW-RR 1988, 507; BGH v. 25.06.1992, LM Nr. 113 zu § 519 ZPO = NJW-RR 1992, 1340; BGH v. 24.02.1994, LM Nr. 121 zu § 519 ZPO = NJW 1994, 1481).

1.2. Der Zweck des Gesetzes, einer bloß formelhaften Berufungsbegründung entgegenzutreten und eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffes in der Berufungsinstanz zu erreichen, ist zwar schon dann, aber auch nur dann erfüllt, wenn die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Streitfall zugeschnitten ist und erkennen läßt, in welchem Punkte, sei es in tatsächlicher oder rechtlicher Art, nach Ansicht des Berufungsklägers das angefochtene Urteil unrichtig ist (BGH v. 20.02.1975, a.a.O.). Zwar ist die Schlüssigkeit der Begründung nicht Voraussetzung der Zulässigkeit, jedoch ist auch in einfachen Streitfällen eine kurze, auf den konkreten Fall bezogene Darlegung unerläßlich (BGH v. 20.02.1975, a.a.O.). Mit anderen Worten, der Berufungskläger muß sich mit dem angefochtenen Urteil inhaltlich auseinandersetzen, wozu die bloße Bezugnahme auf das erstinstanzliche Vorbringen selbst bei einfach gelagerten Streitfällen zur Berufungsbegründung selbst dann nicht ausreicht (BGH v. 18.02.1981, LM Nr. 73 zu § 519 ZPO = AP Nr. 34 zu § 519 ZPO = NJW 1981, 1620, 1621 = VersR 1981, 531, 532; BGH v. 01.07. 1992, FamRZ 93, 46), wenn der Streit nur eine einzelne Rechtsfrage betrifft (BGH v. 13.12.1954, LM Nr. 21 zu ZPO § 519; BGH v. 20.02.1959, LM Nr. 38 zu ZPO 519 = NJW 1959, 885). Es sind vielmehr Einzelrügen erforderlich (BGH v. 08.04.1991, NJW-RR 1991, 1186). Der Zweck des § 519 Abs. 3 Nr. 2 ZPO besteht nämlich darin, den Berufungsführer zu zwingen, die abweichende Beurteilung des Streitfalles durch den Erstrichter zu überprüfen und danach in erneuter Stellungnahme darauf hinzuweisen, aus welchem Grunde er das angefochtene Urteil für unrichtig halte, so daß Berufungsgericht und Gegner möglichst schnell und sicher darüber unterrichtet würden, wie der Berufungsführer den Streitfall beurteilt wissen wolle (BGH v. 20.02.1959, a.a.O.; BGH v. 18.02.1981, a.a.O.). Für eine vorschriftsmäßige Berufungsbegründung genügt es daher nicht, daß der Prozeßbevollmächtigte des Berufungsklägers das angefochtene Urteil sorgfältig geprüft hat, er muß es vielmehr im einzelnen diskutieren, um der Begründungspflicht aus § 519 Abs. 3 Nr. 2 ZPO zu genügen (BGH v. 01.10.1991, NJW-RR 1992, 383).

1.3. Diesen Anforderungen genügt die Berufung der Klägerin, denn sie rügt, daß das Arbeitsgericht zu Unrecht ihren Anspruch auf Zeugnisberichtigung zurückgewiesen habe. Das Arbeitsgericht hat unter Punkt 1.2 seiner Entscheidungsgründe ausgeführt:

Von der Klägerin ist zu den Tatsachen der Beschäftigung lediglich gerügt worden, sie sei als Leiterin des Innendienstes beschäftigt worden. Insoweit fehlt aber ein Vortrag, wann die Klägerin zur Leiterin des Innendienstes ernannt sein will, räumt sie doch mit der Klageschrift ein, zunächst als kaufmännische Angestellte beschäftigt worden zu seine. Der schriftliche Arbeitsvertrag weist ebenfalls nur aus, daß die Klägerin als kaufmännische Angestellte eingestellt wurde, obwohl sie zuvor bei der „Mutterfirma“ noch als Leiterin des Innendienstes beschäftigt wurde, wie aus dem Zeugnis vom 31.07.1996 hervorgeht. Da der Arbeitsvertrag vom 01.07.1996 die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit für sich hat und die Klägerin die Umstände der Änderung der Beschäftigungsbedingungen – auch unter Berücksichtigung der Schriftformklause von § 14 des schriftlichen Arbeitsvertrages – nicht vorgetragen hat, ist allein wegen des Aufdrucks auf den Visitenkarten nicht von einer Tätigkeit der Klägerin als Leiterin des Innendienstes auszugehen.

Da das Arbeitsgericht die Klage in diesem Punkte wegen fehlenden Sachvortrags abgewiesen hat, brauchte sich die Klägerin nicht rechtlich mit dem angefochtenen Urteil auseinanderzusetzen, sondern sie hatte den nicht ausreichenden Sachvortrag (gegebenenfalls mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 2 ZPO) in dem Berufungsverfahren nachzuholen. Dies ist in ausreichendem Maße geschehen, so daß die Berufung zulässig ist.

2. In der Sache führt die Berufung zwar zu einer teilweisen Abänderung des angefochtenen Urteils, aber die Klägerin erhält ein nur geringfügig geändertes neues Zeugnis, denn das von der Beklagten ausgestellte Zeugnis entspricht weitgehend den gesetzlichen Anforderungen. Die Begründung der Berufung ist – von der Würdigung der Innendienstleistung der Klägerin abgesehen – nur geeignet, das von der Beklagten erteilte Zeugnis in bescheidenem Umfang in Frage zu stellen, kann aber den erstinstanzlich gestellten und zweitinstanzlich wiederholten Klageantrag weitergehend nicht rechtfertigen.

2.1. Entspricht das einem kaufmännischen Angestellten gem. § 73 HGB erteilte Zeugnis nicht der vorgeschriebenen Form, ist es inhaltlich unrichtig oder hat der Arbeitgeber bei der Bewertung von Führung und Leistung seinen Beurteilungsspielraum überschritten, kann der Arbeitnehmer verlangen, daß das Zeugnis nachträglich abgeändert wird. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung soll der Arbeitnehmer damit den ursprünglichen Erfüllungsanspruch geltend machen, weil der Arbeitgeber mit dem unzutreffenden Zeugnis seine Pflicht zur Erteilung eines formgerechten, wahrheitsgemäßen und wohlwollenden Zeugnisses nicht nachgekommen sei (so grundlegend BAG v. 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB (A. Hueck) = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 3“; BAG v. 23.02.1983, AP Nr. 10 zu § 70 BAT = EzA § 70 BAT Nr. 15; BAG v. 17.02. 1988, AP Nr. 17 zu § 630 BGB (van Venrooy) = AR-Blattei ES 1850 Nr. 27 = EzA § 630 BGB Nr. 12 = SAE 1989, 59 (M. Wolff)).

2.1.1. Dies ist zutreffend, soweit es darum geht, die formale Vollständigkeit des Zeugnisses sicherzustellen. Solange etwa das erteilte einfache Zeugnis keine Aussage zur Art der Tätigkeit enthält, solange etwa im qualifizierten Zeugnis zur Führung des Mitarbeiters nicht Stellung genommen wird, hat der Arbeitnehmer nicht das Zeugnis in der Hand, welches er als kaufmännischer Angestellter nach § 73 HGB beanspruchen kann. Seine Forderung ist noch nicht erfüllt. Soweit das Zeugnis formal unvollständig ist, kann seine Ergänzung im Vollstreckungsverfahren durchgesetzt werden, weil insoweit schon der korrekte Titel klarstellt, wie das Zeugnis formal auszusehen hat (RGRK-Eisemann, § 630 BGB Rz. 77). Eine nicht gehörige Erfüllung der Zeugniserteilungspflicht durch Ausstellung eines nicht ordnungsgemäßen Zeugnisses ist einer Nichterfüllung im Sinne des § 888 ZPO gleichzuachten (LAG Düsseldorf v. 08.01. 1958, AP Nr. 1 zu § 888 ZPO). Enthält das Zeugnis Unrichtigkeiten oder nimmt es zwar zu allen Punkten Stellung, ist aber in Teilen nicht so umfassend, wie es § 73 HGB vorsieht, oder verstößt es gegen andere Grundsätze der Zeugniserteilung, kann nicht mehr von fehlender Erfüllung, sondern nur von Schlechterfüllung gesprochen werden. Zur Beseitigung von Mängeln des Zeugnisses steht der Erfüllungsanspruch jedoch nicht (mehr) zur Verfügung. Allein aus dem Umstand, daß das Gesetz keinen Anspruch auf „Berichtigung“ des Zeugnisses enthält, folgt nicht zwingend, daß den Erfüllungsanspruch geltend macht, wer Berichtigung verlangt (RGRK-Eisemann, a.a.O.). Das Gericht müßte den Antrag auf „Berichtigung“ eines Zeugnisses zurückweisen, nachdem der Arbeitgeber zuvor rechtskräftig verurteilt wurde, dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes bzw. einfaches Zeugnis zu erteilen (res judicata). Für die Berichtigung wegen Verstößen gegen die Grundsätze der Zeugniserteilung kann man den Berechtigten nicht einmal auf das Vollstreckungsverfahren verweisen, in welchem er die Ergänzung des Titels auf den konkreten, von ihm gewünschten Inhalt des Zeugnisses nicht erreichen kann (LAG München v. 23.05.1967, AP Nr. 7 zu § 888 ZPO; LAG Frankfurt/Main v. 16.06.1989, LAGE § 630 BGB Nr. 7). Die gerichtliche Durchsetzung des berechtigten Abänderungsverlangens wäre damit für alle Fälle abgeschnitten, in denen ein Titel vorliegt, der den Arbeitgeber schon verpflichtet, ein Zeugnis zu erteilen (RGRK-Eisemann, a.a.O.).

2.1.2. Anspruchsgrundlage für die Zeugnisberichtigung ist nicht § 73 HGB, sondern die allgemeine Fürsorgepflicht. Wie die vergleichbaren Regelungen für die gewerblichen Arbeiter und technischen Angestellten (§ 113 GewO) und für alle übrigen Arbeitnehmer (§ 630 BGB) so konkretisiert § 73 HGB für die kaufmännischen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht für das Zeugnisrecht nicht abschließend. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei allen Maßnahmen auf das Wohl und die berechtigten Interessen seiner Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen (BAG v. 25.02.1959, AP Nr. 6 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht). Er darf ihr berufliches Fortkommen nicht unzulässig behindern (BAG v. 27.11.1985, AP Nr. 93 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht (Echterhölter) = AR-Blattei ES 1260 Nr. 4 = EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 38; BAG v. 13.04.1988, AP Nr. 100 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht (Conze) = EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 47 (Buchner)). Er ist daher auch aufgrund (nachwirkender) Fürsorgepflicht gehalten, soweit dies von ihm billigerweise verlangt werden kann, alles zu vermeiden, was sich bei der Suche des (ausgeschiedenen) Mitarbeiters nach einem neuen Arbeitsplatz für ihn nachteilig auswirken kann (BAG v. 31.10.1972, AP Nr. 80 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht (Herschel) = AR-Blattei ES 740 Nr. 18 = EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 15). Zeugnisse, die unrichtig sind oder nicht der gesetzlich vorgeschriebenen Form entsprechen, müssen daher abgeändert werden, soweit sie geeignet sind, den Mitarbeiter in seinem beruflichen Fortkommen zu hindern (LAG Hamm v. 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, LAGE § 630 BGB Nr. 16; LAG Hamm v. 01.12.1994 – 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28).

2.2. Der „Berichtigungsanspruch“ geht auf Abänderung des schon erteilten Zeugnisses und unterliegt nicht tariflichen Verfallfristen (ArbG Siegen v. 30.05.1980, EzA § 4 TVG Ausschlußfristen Nr. 43 = ARST 1980, 192; a.A. LAG Hamm v. 24.08.1977, AR-Blattei ES 1850 Nr. 21 = BB 1977, 1704; BAG v. 23.02.1983, AP Nr. 10 zu § 70 BAT = AR-Blattei „Öffentlicher Dienst: Entsch. 268“). Die Berichtigung besteht darin, daß der Arbeitgeber erneut ein Zeugnis erteilt, welches die geforderten Berichtigungen berücksichtigt, soweit sie berechtigt waren (RGRK-Eisemann, Rz. 78, m.w.N.). Der Arbeitnehmer braucht sich nicht auf eine bloße Korrektur der ursprünglichen Urkunde einzulassen. Sie würde ihn in seinem beruflichen Fortkommen hindern, weil jeder Dritte dem Zeugnis entnehmen könnte, daß man über den Inhalt gestritten hat oder an der Echtheit des Zeugnisses zweifeln kann (LAG Bremen v. 23.06. 1989, LAGE § 630 BGB Nr. 6).

2.2.1. Hat der Arbeitgeber bereits ein qualifiziertes Zeugnis erteilt, so ist der Anspruch aus § 73 HGB mithin erfüllt. Der Arbeitnehmer, welcher mit einzelnen Bewertungen seiner Person oder Leistungen und/oder mit den Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen nicht einverstanden ist, ist auf seinen Berichtigungsanspruch mit einem im einzelnen genau spezifizierten Klageantrag zu verweisen, er kann nicht mehr auf bloße Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses klagen (LAG Düsseldorf/Köln v. 21.08.1973, DB 1973, 1853; LAG Hamm v. 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O.). Verwirft der Arbeitnehmer aber das ganze Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht einverstanden, so hat er den vollen Wortlaut des von ihm begehrten Zeugnisses in den Klageantrag aufzunehmen. In einem solchen Falle ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, welches Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist (LAG Düsseldorf/Köln v. 21.08.1973, DB 1973, 1853/1854; LAG Hamm v. 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O.). Dabei hat das Gericht die Leistungen des Arbeitnehmers festzustellen, sie nach objektiven Maßstäben zu bewerten und ggf. ein Zeugnis neu zu formulieren (BAG v. 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB (A. Hueck) = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 3“; BAG v. 24.03.1977, AP Nr. 12 zu § 630 BGB = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 20“ = EzA § 630 BGB Nr. 9).

2.2.2. Da über einen Arbeitnehmer nur eine Beurteilung existieren darf (LAG Frankfurt v. 23.01.1968, AP Nr. 5 zu § 630 BGB), ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Zug-um-Zug gegen Rückgabe des beanstandeten Zeugnisses ein neues Zeugnis zu erteilen (LAG Hamm v. 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O., m.w.N.). Dies hat der Arbeitnehmer – sofern er das Zeugnis nicht bereits vorher zurückgegeben hat – auch so zu beantragen, damit in der Zwangsvollstreckung sichergestellt werden kann, daß letztlich nur ein Zeugnis über ihn existent bleibt. Da die Klägerin vorliegend das Original des ihr unter dem 30.06.1998 ausgestellten Zeugnis bislang nicht der Beklagten zurückgegeben hat, kam antragsgemäß nur eine solche Zug-um-Zug-Verurteilung in Betracht.

3. Der Arbeitgeber ist bei der Ausstellung des Zeugnisses grundsätzlich in seiner Ausdrucksweise frei (ArbG Koblenz v. 11.05.1988, EzBAT § 61 BAT Nr. 14), muß sich aber der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der Beurteilung des Arbeitnehmers den nach der Verkehrssitte üblichen Maßstab anlegen (so bereits A. Hueck in Anm. zu ARS 17, 282; ferner LAG Breslau v. 05.03.1935, ARS 24, 171 (A. Hueck); LAG Düsseldorf v. 30.01.1956, AR-Blattei ES 1850 Nr. 2). Verwirft der Arbeitnehmer das erteilte Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht oder überwiegend einverstanden, so ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, welches Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist (LAG Hamm v. 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O.).

3.1. Dabei hat das Gericht die Leistungen des Arbeitnehmers festzustellen, sie nach objektiven Maßstäben zu bewerten und gegebenenfalls ein Zeugnis zu formulieren (BAG v. 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB (A. Hueck) = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 3“; BAG v. 24.03.1977, AP Nr. 12 zu § 630 BGB = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 20“ = EzA § 630 BGB Nr. 9). Das Gericht hat bei der Fassung des Zeugnisses die Grundsätze zu beachten, die ein verständiger und gerecht denkender Arbeitgeber angewandt hätte, wenn er den Arbeitnehmer zu beurteilen gehabt hätte. Das Zeugnis ist also nach Form und Stil objektiv abzufassen, wobei der Verkehrssitte Rechnung zu tragen ist, die mit bestimmten Formulierungen („er hat sich bemüht 1/4“) den Ausdruck des Tadels verbindet oder in Zeugnissen bestimmter Arbeitnehmergruppen die Attestierung gewisser Eigenschaften verlangt, denn der neue Arbeitgeber wird regelmäßig davon ausgehen, daß der Arbeitnehmer diejenigen Qualitäten besitzt, die diesem nach der als innegehabt ausgewiesenen, beruflichen Stellung beizumessen sind (Bischoff, ‚Die Haftung gegenüber Dritten für Auskünfte, Zeugnisse und Gutachten‘, Dissertation, 1971, S. 228, m.w.N.). Der jeweilige Berufskreis schließt aus dem bezeugten Berufsbild auf das Vorliegen der Normaleigenschaften, besonders gelobter Qualitäten und bei gehobenen Berufen auf positiv bezeugte Sonderqualitäten (Bischoff, a.a.O.). Normaleigenschaften gelten um so selbstverständlicher als vorhanden, je mehr die sonstigen Eigenschaften gelobt sind, sie werden eher in Frage gestellt durch sonst knappe, zurückhaltende Formulierungen (Bischoff, a.a.O.).

3.1.1. Das Zeugnis soll einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für Bewerbungen dienen; seine Belange sind gefährdet, wenn er unterbewertet wird. Daher muß das Zeugnis wohlwollend sein, um ihm den ferneren Lebens- und Arbeitsweg nicht zu erschweren (BAG v. 08.02.1972, AP Nr. 7 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 2). Es soll andererseits einem Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, zur Unterrichtung dienen; seine Belange sind gefährdet, wenn der Arbeitnehmer überbewertet wird. Das Zeugnis muß daher wahr sein (BAG v. 05.08.1976, AP Nr. 10 zu § 630 BGB (Schnorr von Carolsfeld) = AR-Blattei ES 1850 Nr. 17 = EzA § 630 BGB Nr. 8). Die Forderung nach „verständigem Wohlwollen“ hat dort ihre Grenze, wo sich das Interesse des künftigem Arbeitgebers oder Kreditgebers an der Zuverlässigkeit der Grundlagen für die Beurteilung des Arbeitsuchenden ohne weiteres aufdrängt (BGH v. 26.11.1963, AP Nr. 10 zu § 826 BGB), denn es darf bei allem Wohlwollen in einem Zeugnis nichts Unwahres geschrieben werden. Der Arbeitnehmer darf also nicht „weggelobt“ werden. Dies gilt vornehmlich auch in den Fällen, in denen sich ein ausgeschiedener Arbeitnehmer selbständig macht und sein günstig ausgestelltes Arbeitszeugnis als Kreditwürdigkeitsempfehlung einsetzt (Berscheid, HwB AR, 1980 „Zeugnis“ Rz. 31). Die Zeugniswahrheit hat als oberster Grundsatz des Zeugnisrechts den zentralen Interessengegensatz zwischen verständigem Wohlwollen zum Zweck des Fortkommens einerseits und zuverlässiger Unterrichtung zum Zweck der Auslese andererseits auszugleichen (vgl. Presch, ‚Verdeckte Beurteilungen in qualifizierten Arbeitszeugnissen: Beschreibung, Erklärung, Änderungsvorschläge‘, in Januschek (Hrsg.), Politische Sprachwissenschaften, Opladen 1984, S. 307, 335). Sie steht gegenüber diesem primären Gegensatz insofern in einem abgeleiteten, also sekundären Spannungsverhältnis, als sie mögliche interessenegoistische Überschüsse von beiden Seiten einzudämmen hat (Presch, a.a.O.). Wegen dieser Wahrheitspflicht dürfen nur nachprüfbare Tatsachen, dagegen keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente im Zeugnis enthalten sein (LAG Bremen v. 16.09.1953, AP 1954 Nr. 152). Dabei dürfen einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig, nicht enthalten sein, selbst wenn sie zur Lösung des Arbeitsverhältnisses geführt haben (BAG v. 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB (A. Hueck) = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 3“; vgl. auch LAG Düsseldorf/Köln v. 09.03.1954, DB 1954, 371).

3.1.2. Damit wird allerdings – was dem Verkehr geläufig ist – die Information verschleiert: Der Leser muß dann auch den unter dem Lob versteckten Tadel heraushören können (Bischoff, a.a.O., § 9 II 2 a, S. 215, m.w.N.). Soweit dabei verschlüsselte Zeugnisformulierungen verwendet werden, handelt es sich um ständig wiederkehrende floskelhafte Sätze, die wohlwollender klingen, als sie gemeint sind (BAG v. 12.08.1976, AP Nr. 11 zu § 630 BGB (K. Schleßmann) = EzA § 630 BGB Nr. 7; LAG Hamm v. 17.12.1998 – 4 Sa 630/98, BB 2000, 1090 (H. Schleßmann), m.w.N.). Der betroffene Arbeitnehmer glaubt in diesen Fällen, daß seine Leistungen gebührend gewürdigt seien, jedoch ist sein Bedürfnis nur scheinbar befriedigt: Er weiß weder, daß auch die positiven Formulierungen Disqualifikationen darstellen können, noch kennt er den Informationswert, den das Zeugnis anhand der nicht erwähnten Tatsachen enthält. Die scheinbar lobenden Bemerkungen lassen ihn ferner glauben, er habe für die künftigen Bewerbungen oder Kreditgesuche eine gute Empfehlung zur Hand. Auch wenn sich der Arbeitgeber bei der Formulierung des Zeugnisses der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen soll (LAG Düsseldorf v. 30.01.1956, AR-Blattei „Zeugnis, Entsch. 2“), so haben die Gerichte, wenn sie ein Zeugnis neu formulieren müssen, bei der Wort- und Ausdruckswahl größeren Wert auf Transparenz zu legen, denn entscheidend ist, daß jeder, der das Zeugnis sieht, die im wesentlichen gleichen Vorstellungen vom Zeugnisinhaber bekommt (Bischoff, a.a.O., § 9 II 2 a, S. 215). Der Leser darf nicht harmlos oder positiv klingenden Formulierungen aufsitzen (Presch/Gloy, Verschlüsselte Formulierungen in Arbeitszeugnissen, in Sprachnormen II, Reihe „problemata“ Band 47, 1976, S. 177), noch dürfen negative Eigenschaften durch die Wort- und Ausdruckswahl in ihr Gegenteil verkehrt werden, so daß zum Beispiel einem Metzgerlehrling, der Knochen entwendet hat, nicht bescheinigt werden darf, er sei ?getreu bis auf die Knochen? (Bischoff, a.a.O.).

3.2. Ein ordnungsgemäßes qualifiziertes Arbeitszeugnis muß sich nach dem Gesetz über die folgenden vier Punkte verhalten, nämlich über

– die Dauer des Arbeitsverhältnisses,

– die Art des Arbeitsverhältnisses,

– die Leistungen des Arbeitnehmers,

– die Führung des Arbeitnehmers.

Das qualifizierte Zeugnis enthält demnach stets die im einfachen Zeugnis enthaltenen Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung. Das folgt schon aus dem Wortlaut der hier einschlägigen Vorschrift des § 630 Satz 1 BGB. Das Zeugnis ist auf Führung und Leistung zu erstrecken (§ 630 Satz 2 BGB). Selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers darf es sich nicht ausschließlich auf Führung oder Leistung beschränken LAG Frankfurt/Main v. 23.01.1968, AP Nr. 5 zu § 630 BGB). Dies gilt sowohl bei einem Schlußzeugnis (LAG Hamm v. 01.12.1994 – 4 Sa 1631/94, a.a.O.) als auch bei einem Zwischenzeugnis (LAG Hamm v. 08.07.1993 – 4 Sa 171/93, n.v.). Es reicht nicht aus, daß sich aus der positiven Leistungsbeurteilung gewisse positive Rückschlüsse auf die Führung des Arbeitnehmers schließen lassen (LAG Düsseldorf v. 30.05.1990, LAGE § 630 BGB Nr. 10).

3.2.1. Arbeitgeber und Gericht haben nicht nur die Zeugnissprache, sondern auch die gebräuchliche Gliederung eines qualifizierten Zeugnisses zu beachten, denn diese hat sich inzwischen weitgehend standardisiert. Welche Grundelemente ein qualifiziertes Zeugnis enthalten muß, ist in dem einen oder anderen Punkte noch umstritten. Es müssen nicht in jedem Zeugnis alle Gesichtspunkte ausführlich enthalten sein, sondern sie können auch zusammengefaßt werden. Die Art der Beschäftigung und die Beschreibung des Aufgabengebietes gehen meist ineinander über. Gleiches gilt im Regelfall auch für die Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit und des Sozialverhaltens, nämlich der „Führung“ des Arbeitnehmers. Auch kann sich z.B. eine Gesamtbewertung über Führung und Leistung verhalten. Allgemein enthält ein qualifiziertes Schluß- bzw. Zwischenzeugnis, wie die erkennende Kammer (LAG Hamm v. 21.12. 1993 – 4 Sa 880/93, AR-Blattei ES 1850 Nr. 36 (Grimm) = BB 1995, 154; LAG Hamm v. 12.07.1994 – 4 Sa 192/94, LAGE § 630 BGB Nr. 27; LAG Hamm v. 12.07.1994 – 4 Sa 564/94, LAGE § 630 BGB Nr. 26; LAG Hamm v. 01.12. 1994 – 4 Sa 1631/94, LAGE § 630 BGB Nr. 28; LAG Hamm v. 27.02.1997 – 4 Sa 1691/96, NZA-RR 1998, 151) wiederholt entschieden hat, folgende Grundelemente (siehe dazu auch Weuster, AiB 1992, 327, 331; H. Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, 14. Aufl. 1994, S. 88 f.; Huber, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 7. Aufl. 2000, S. 45; Berscheid, HwB AR, 1980 „Zeugnis“ Rz. 36; Berscheid, WPrax Heft 21/1994, S. 3 ff.; Berscheid/Kunz, Praxis des Arbeitsrechts, Loseblattausgabe, Stand: Dezember 1999, Teil 4 Rz. 2368):

Firmenbogen
Firmenbriefkopf Angaben zum Arbeitgeber
————————————————————————
Überschrift
(Schluß-)Zeugnis Zwischenzeugnis
Ausbildungszeugnis Praktikantenzeugnis
————————————————————————
Eingangsformel
Personalien des Arbeitnehmers Akademische Titel
————————————————————————
Dauer des Arbeitsverhältnisses
Vordienst- oder Ausbildungszeiten Unterbrechungen der Beschäftigung
————————————————————————
Aufgabenbeschreibung
Unternehmen/ Hierarchische Position Berufsbild/
Branche (Kompetenzen/Verantwortung) Berufsbezeichnung
Aufgabengebiet Art der Tätigkeit Berufliche Entwicklung
————————————————————————–
Leistungsbeurteilung
Arbeitsbefähigung Arbeitsbereitschaft Arbeitsvermögen
(Können) (Wollen) (Ausdauer)
Arbeitsweise Arbeitsergebnis Arbeitserwartung
(Einsatz) (Erfolg) (Potential)
Herausragende Erfolge oder Ergebnisse
(Patente — Verbesserungsvorschläge)
Zusammenfassende Leistungsbeurteilung
(Zufriedenheitsaussage — Erwartungshaltung)
————————————————————————–
Führungsleistung
(nur bei Führungskräften)
Abteilungsleistung Mitarbeitermotivation
Gruppenleistung Betriebsklima
————————————————————————–
Verhaltensbeurteilung
Vertrauenswürdigkeit Verantwortungsbereitschaft
(Loyalität – Ehrlichkeit) (Pflichtbewußtsein – Gewissenhaftigkeit)
Sozialverhalten
(Zusammenfassende Führungsbeurteilung)
Verhalten zu Verhalten zu Verhalten zu Verhalten zu
Vorgesetzten Gleichgestellten Untergebenen Dritten (Kunden)
—————————————————————————
Beendigungsmodalität
(bei Schlußzeugnis)
—————————————————————————
Zeugnisvergabegrund
(bei Zwischenzeugnis)
—————————————————————————
Schlußformel
(bei Schlußzeugnis)
Dankes-Bedauern-Formel Zukunftswünsche
(Wiedereinstellungszusage) (Einstellungsempfehlung)
—————————————————————————
Aussteller
Ort — Datum Unterschrift
(ggf. Vertretungsbefugnis)
—————————————————————————

Vorliegend sind die Tätigkeitsbeschreibung, die Verantwortlichkeit, die Führungs- und Leistungsbewertung sowie die Schlußformel im Streit.

3.2.2. Die Klägerin möchte hinsichtlich der Tätigkeitsbeschreibung und ihrer Verantwortlichkeit bescheinigt bekommen, daß sie in der neu gegründeten Firma seit Anbeginn den Aufbau und die Organisation des Innendienstes geleitet, diesem eigenverantwortlich vorgestanden, die Abteilung koordiniert habe und für Einstellung, Ausbildung und Führung der Innendienstmitarbeiter verantwortlich gewesen sei. Sie stützt sich dabei auf das Zeugnis der M.-S. – und C. GmbH vom 31.07.1996 mit dem Bemerken, daß diese Firma die Muttergesellschaft und die Beklagte deren Tochterfirma gewesen sei. Außerdem stützt sie ihr Klagebegehren auf die von der Beklagten für sie gedruckte Visitenkarte mit der Funktionsbezeichnung „Innendienstleitung“. Beides reicht nicht aus, ihr die Bezeichnung „Innendienstleiterin“ zuzubilligen. Das zu erteilende Zeugnis soll einem künftigen Arbeitgeber über die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers in Kenntnis setzen

3.2.2.1. Soweit bestimmte Begriffe tarifvertraglich festgelegt sind, muß der Arbeitnehmer die tarifvertraglichen Voraussetzungen dafür auch tatsächlich erfüllen. Das Gehaltsrahmenabkommen für Beschäftigte im Groß- und Außenhandel enthält in § 3 GRA einen Funktionsschlüssel für den Gruppenplan der Angestelltentätigkeiten, der unter Punkt 4 „verwalten“ den Unterpunkt 4.3 „Personal- und Sozialwesen“ enthält. Die Leitungstätigkeiten werden in der Gehaltsgruppe VI mit folgenden beiden Oberbegriffen umschrieben:

a) selbständiges und verantwortliches Bearbeiten eines Aufgabenbereichs, das vielseitige Fachkenntnisse auch in angrenzenden Bereichen und Berufserfahrungen erfordert; entsprechende verantwortliche Spezialistentätigkeit;

b) selbständige und verantwortliche Tätigkeit mit Dispositions-, Weisungs- oder Aufsichtsbefugnis.

Unter den Richtbeispielen zu a) wird das Leiten eines großen Kundendienstes und das Leiten einer Gruppe von Programmierern aufgeführt, während die Richtbeispiele zu b) wie folgt definiert sind:

Leiten von Sachbereichen oder Abteilungen, z.B. des Einkaufs, Verkaufs oder eines Lagerbetriebes, des Finanz- oder Rechnungswesens, der Buchhaltung, EDV, Technik, Aus- oder Weiterbildung.

Wenn die Klägerin bescheinigt haben möchte, daß sie „Leiterin des Innendienstes“ gewesen sei, dann würde bei einer entsprechenden Bescheinigung in dem Zeugnis der Eindruck erweckt, daß die Klägerin für den Innendienst, nämlich für das Personal- und Sozialwesen zuständig und verantwortlich gewesen sei. Dies ist sie aber selbst nach ihrem eigenen Vorbringen nicht gewesen, denn die Innendienstleitung beschränkt sich nicht auf die „Bewerber-Vorauswahl“, wie es im eigenen Antrag der Klägerin heißt.

3.2.2.2. Im übrigen muß die Klägerin sich entgegenhalten lassen, daß die Formulierung „Aufbau und Organisation des gesamten Innendienstes unserer neu gegründeten Firma“ und „eigenverantwortliche Leitung des Innendienstes und Koordination der Abteilungen“ sowie „Einstellung, Ausbildung und Führung unserer Innendienstmitarbeiter“ sehr hochtragend ist, wenn man bedenkt, daß der gesamte „Innendienst“ aus der Klägerin und drei weiteren Mitarbeitern, nämlich der Verkaufssachbearbeiterin G. und den beiden Lagermitarbeiter E. und P. bestand. Das Erstellen der Verkaufsunterlagen für den Außendienst für drei Mitarbeiter (G., W. und G-) als Koordination der Abteilung darzustellen, ist an Übertreibung kaum noch zu überbieten. Es kann als wahr unterstellt werden, daß der Geschäftsführer M. die Klägerin den Außendienstmitarbeitern als „Innendienstleiterin“ vorgestellt hat, jedoch kann sie daraus nicht einen Anspruch herleiten, dies im Arbeitszeugnis auch so bescheinigt zu bekommen. Der von der Klägerin begehrte Titel „Innendienstleiterin“ trägt mehr zur Verwirrung statt zur Zeugnisklarheit und -Wahrheit bei. Die Klägerin muß sich daher mit dem, was sie effektiv getan hat, begnügen und auf den Titel, der „mehr Schall als Rauch“ ist, verzichten. Andererseits ist die Formulierung, die die Beklagte im Vergleichswege der Klägerin zugebilligt hätte, nämlich:

„Frau S. hat zudem entscheidende Beiträge zum Aufbau unseres Innendienstes, der seinerzeit drei Mitarbeiter umfaßte, geleistet“

wiederum zu krass, weil er die (geringe) Zahl der Mitarbeiter zu sehr in den Vordergrund stellt. Die Aufbauleistung der Klägerin war daher neutraler wie folgt zu würdigen:

„Frau S. hat entscheidende Beiträge zum Aufbau des Innendienstes unseres jungen Unternehmens geleistet.“

Die übrigen im wesentlichen unstreitigen Tätigkeiten der Klägerin waren in einem Punkte zu entzerren, denn die Organisation von „Bewerbungen“ kann nicht auf die gleiche Ebene gestellt werden wie die Organisation von „Meetings und Feierlichkeiten“. Letztere waren in einem eigenen Punkte zusammenzufassen, während die „Organisation von Bewerbungen bis hin zur Bewerbervorauswahl“ letztlich unstreitig gestellt war.

3.2.3. Hinsichtlich der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung sind in der betrieblichen Praxis im Laufe der Jahre Standardformulierungen entstanden, die weitgehend bekannt sind (siehe dazu näher Berscheid/Kunz, Praxis des Arbeitsrechts, Teil 4 Rz. 2517-2520; Huber, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 7. Aufl. 2000, S. 58 ff.). Die Notenskalen sind im wesentlichen abgeschlossen. Die Formulierungen können Nuancen noch voneinander abweichen, Unterschiede sind jedoch kaum noch meßbar (RGRK-Eisemann, 12. Aufl., § 630 BGB Rz. 47, m.w.N.). Je nach Autor eines Zeugnisanleitungsbuches sind leichte Abweichungen in der Auswertung dieser Standardformulierungen festzustellen, ihre Richtigkeit ist letztlich mehr Geschmackssache als Rechtsfrage. Die Kammer legt in ständiger Rechtsprechung (seit LAG Hamm v. 13.02.1992 – 4 Sa 1077/91, a.a.O.) folgende Notenskala zugrunde:

Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben

stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt =

stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt =

zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt =

stets zu unserer Zufriedenheit erledigt =

zu unserer Zufriedenheit erledigt =

im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt =

zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht =

Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben
stets zu unserer vollsten
Zufriedenheit erledigt =sehr gute Leistungen
stets zu unserer vollen
Zufriedenheit erledigt =gute Leistungen
zu unserer vollen Zufriedenheit
erledigt =vollbefriedigende Leistungen
stets zu unserer Zufriedenheit
erledigt =befriedigende Leistungen
zu unserer Zufriedenheit erledigt= ausreichende Leistungen
im großen und ganzen zu unserer
Zufriedenheit erledigt =mangelhafte Leistungen
zu unserer Zufriedenheit zu
erledigen versucht =unzureichende Leistungen

Bei der zusammenfassenden Zufriedenheitsaussage erfolgt die Abstufung in der Benotung durch die Variation des Zufriedenheitsgrades von „vollst zufrieden“ bis „insgesamt zufrieden“ sowie durch den Zeitfaktor „stets“ oder „jederzeit“ oder „immer“. Für die inhaltliche Richtigkeit des von ihr erteilten Zeugnisses ist grundsätzlich die Beklagte als Zeugnisausstellerin darlegungs- und beweispflichtig (BAG v. 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB (A. Hueck) = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 3“; BAG v. 24.03.1977, AP Nr. 12 zu § 630 BGB = AR-Blattei „Zeugnis: Entsch. 20“ = EzA § 630 BGB Nr. 9; BAG v. AP Nr. 17 zu § 630 BGB (van Venrooy) = AR-Blattei ES 1850 Nr. 27 = EzA § 630 BGB Nr. 12 = SAE 1989, 59 (M. Wolff); LAG Frankfurt/Main v. 10.09.1987, LAGE § 630 BGB Nr. 3; LAG Saarbrücken v. 28.02.1990, LAGE § 630 BGB Nr. 9). Dieser Grundsatz kann jedoch für die Bewertung nur eingeschränkt gelten. Der Arbeitnehmer ist, da er sich vertraglich nur zur Leistung von Arbeit „mittlerer Art und Güte“ (§ 243 Abs. 1 BGB) verpflichtet (siehe dazu Staudinger/Medicus, § 243 BGB Rz. 45), lediglich gehalten, eine ?befriedigende? Leistung zu erbringen. Ist er der Auffassung, die ihm obliegenden Aufgaben überobligationsmäßig, also mit überdurchschnittlichem Einsatz erbracht oder einen überdurchschnittlichen Erfolg erzielt zu haben, ist es auch an ihm, die dieser Einschätzung zugrundeliegenden Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfalle zu beweisen (Staudinger/Preis, § 630 BGB Rz. 71). Ein ?gutes? oder ?sehr gutes? Zeugnis stellt eine Gegenleistung für einen entsprechenden Arbeitseinsatz oder -erfolg bzw. für eine besonders herausragende Arbeitsbefähigung oder -weise dar. Auch Arbeitsvermögen oder -erwartung können herausragend sein. Fordert der Arbeitnehmer eine ?sehr gute? Bewertung einzelner oder aller Leistungsgesichtspunkte, muß sein Vortrag die entsprechenden anspruchsbegründenden Tatsachen erkennen lassen, da der Arbeitgeber ansonsten einen Negativbeweis führen müßte (LAG Hamm v. 27.02.1997 – 4 Sa 1691/96, NZA-RR 1998, 151). Gleiches gilt für die Vollständigkeit des Zeugnisses, wenn der Arbeitnehmer Auslassungen rügt (LAG Hamm v. 11.07.1996 – 4 Sa 1285/95, n.v.). Vorliegend hat die Beklagte die Leistungen der Klägerin zusammenfassend mit ?zu unserer vollen Zufriedenheit? = vollbefriedigende Leistungen in der Zeugnissprache bewertet. Die Klägerin möchte zwar nach ihrem Antrag bescheinigt bekommen, sie habe die ihr übertragenen Aufgaben ?stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt? (= sehr gute Leistungen), jedoch ist aus der Berufungsbegründung nicht ersichtlich, warum das angefochtene Urteil, das der Bewertung der Beklagten gefolgt ist, in diesem Punkte fehlerhaft sein soll. Daß sie während der Abwesenheit des Geschäftsführers M. den Betrieb „am Laufen“ gehalten haben soll, reicht nicht für eine Abänderung des angefochtenen Urteils aus.

3.2.4. Im allgemeinen gehört bei Vorgesetzten eine Bewertung ihrer Führungsleistung in das Zeugnis. Unter Führungsleistung als Grundelement des qualifizierten Zeugnisses wird die Qualität der Mitarbeiterführung eines Vorgesetzten verstanden. Im Arbeitszeugnis eines Vorgesetzten ist also nicht nur seine persönliche fachliche Leistung, sondern auch das Ergebnis seiner Mitarbeiterführung zu beurteilen. Diese Beurteilung ist zwar Bestandteil seiner Leistungsbeurteilung, doch genügt ihre knappe Erwähnung im Rahmen einer zusammenfassenden Leistungsbewertung nicht. Je nach Führungsebene ist eine Reihe von Merkmalen wichtig. Sehr wichtig bei der Beurteilung des Führungsergebnisses ist, daß sowohl zur Auswirkung der Führung auf die Motivation der Mitarbeiter (Betriebsklima) als auch zur Auswirkung auf die Mitarbeiterleistung (Abteilungsergebnis) Stellung genommen wird. Fehlt im Arbeitszeugnis eine der genannten Komponenten, so ist im Vorstellungsgespräch eine Nachfrage ratsam. Im Interesse der Führungskraft ist im Zeugnis eine kombinierte Aussage zu den voneinander abhängigen Führungszielen Mitarbeiterleistung und Mitarbeiterzufriedenheit anzustreben. Neben der praktischen Anwendung von Führungsrichtlinien des Unternehmens sind von Bedeutung:

– der individuelle Führungsstil,

– die Führung durch Zielvorgaben,

– Art und Weise der Mitarbeiterinformation,

– Arten und Mittel der Mitarbeitermotivation,

– Umfang der Delegation von Aufgaben und von Verantwortung,

– Erfolge bei der Mitarbeiterauswahl und -einarbeitung und

– die Verbindung von Spezialisten zu einem Team.

Die Senkung der Fluktuationsrate oder Abwesenheitsquote läßt auf ein gutes Betriebsklima schließen. Stets zu beurteilen ist die Durchsetzungskraft der Führungskraft. Fehlendes Durchsetzungsvermögen ist ein Zeichen von Führungsschwäche. Vorliegend begehrt die Klägerin folgende Bewertung ihrer Führungsleistung:

„Sie besitzt eine natürliche Autorität sowie Durchsetzungs- und Motivationskraft gegenüber Mitarbeitern.“

Selbst wenn man aus ihr Vorbringen in der Berufungsbegründung herauslesen wollte, daß sie Vorgesetzte von Mitarbeitern gewesen sei, gibt ihr Vortrag nichts her, was die gewünschte Bewertung stützen könnte.

3.2.5. Ein qualifiziertes Zeugnis darf sich nicht darauf beschränken, nur die Leistung des Arbeitnehmers zu bewerten, sondern es muß auch eine Führungsbewertung, also eine Verhaltensbeurteilung, vorgenommen werden. Mit „Führung“ ist nicht etwa die sozialethische Führung des Arbeitnehmers zu verstehen, sondern dessen Sozialverhalten, seine Kooperations- und Kompromißbereitschaft, gegebenenfalls sein Führungsverhalten und -stil. Gemeint ist hier ein zusammenfassendes Urteil über die Eigenschaften und das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers, also um das betriebliche Zusammenwirken, nämlich sein Verhalten zu Vorgesetzten, gleichgeordneten Arbeitskollegen, nachgeordneten Mitarbeitern, aber auch gegenüber Kunden (Berscheid, WPrax Heft 22/1994, S. 9, 10). Es ist wichtig, daß alle Verhaltensrichtungen beurteilt werden, da Auslassungen – bspw. Nichterwähnung einer Gruppe – Rückschlüsse auf Verhaltens-, Anpassungs-, Kontakt- oder Führungsschwierigkeiten zulassen. In der Zeugnissprache spricht man von einem „beredtem Schweigen“ (BGH v. 22.09.1970, AP Nr. 16 zu § 826 BGB (E. Wolf) = LM Nr. 7 zu § 826 (Gb) BGB = AR-Blattei ES 1850 Nr. 9 = SAE 1972, 35 (Gitter)). Bei der Bewertung der Führung kommen ebenfalls zusammenfassende Beurteilungen vor, bei denen durch eine Leerstelle, d.h. Nichterwähnung einer Gruppe, Schwierigkeiten in diesem Bereich wie folgt angedeutet werden (Berscheid, HwB AR, 1980 „Zeugnis“ Rz. 166; Berscheid/Kunz, Praxis des Arbeitsrechts, Teil 4 Rz. 2525; Huber, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 7. Aufl. 2000, S. 64 ff.):

(Untergebenen) und Kunden
war stets vorbildlich =sehr gute Führung
war vorbildlich =gute Führung
war stets einwandfrei =vollbefriedigende Führung
war einwandfrei =befriedigende Führung
war ohne Tadel =ausreichende Führung
gab zu keiner Klage Anlaß =mangelhafte Führung
Über … ist uns nichts Nachteiliges
bekannt geworden =unzureichende Führung.

Anstelle von „einwandfrei“ kann auch „korrekt“ stehen, da dieses Wort gleichen Aussagewert hat (ArbG Solingen v. 17.05.1990, ARST 1991, 77). Die Formulierung:

„Ihr Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war stets einwandfrei“,

entspricht danach der Note „vollbefriedigend“. Diese Note hat die Beklagte der Klägerin zugestanden. Sie war auf die „Kunden“ auszudehnen. Soweit die Klägerin die Bewertung mit „stets vorbildlich“ (= sehr gut) verlangt, fehlt in beiden Instanzen ein entsprechender Vortrag der Klägerin. Es war lediglich ihr Verhalten zu Kunden ergänzend aufzunehmen.

3.2.6. Daß die Beklagte die Klägerin „als eine freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin kennengelernt“ hat, ist eine negative Bewertung. Die berühmte Formulierung: „wir hatten Gelegenheit 1/4 kennenzulernen“, bedeutet in puncto Leistung die Note „ungenügend“ (Presch, ‚Verdeckte Beurteilungen in qualifizierten Arbeitszeugnissen: Beschreibung, Erklärung, Änderungsvorschläge‘, in: Januschek (Hrsg.), Politische Sprachwissenschaften, Opladen 1984, S. 316; zust. Berscheid/Kunz, Praxis des Arbeitsrechts, Teil 4 Rz. 2500). Gleiches gilt, wenn es um die Bewertung der Zuverlässigkeit geht. Wenn auch die von der Beklagten gewählte Formulierung „wir haben … kennengelernt“, sich nicht abwertend anhört, wird der Klägerin damit jedoch gerade nicht bescheinigt, daß sie eine tatsächlich „freundliche und zuverlässige Mitarbeiterin“ gewesen ist, denn der Gebrauch des Wortes „kennengelernt“ drückt stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus, wie der Germanist Presch (in: Januschek, a.a.O.), der sich in einer ganzen Reihe von Schriften mit der Zeugnissprache befaßt hat, eindrucksvoll belegt hat. Es ist das Verdienst der Sprachwissenschaft, eine Reihe „beschönigender“ Zeugnisformulierungen nebst Übersetzung veröffentlicht und ausgewertet zu haben. Wie schwer die jeweiligen Formulierungen in Klartext übersetzbar sind, hängt von der Art der Verschlüsselung und von den Vorkenntnissen des Beurteilten oder Deutenden ab. Je geringer das Vorwissen des Beurteilten oder Deutenden ist, desto eher wird er den in ihrer alltagssprachlichen Bedeutung harmlos oder positiv klingenden Formulierungen aufsitzen. Vielfach bedeutet Lob in Wahrheit Kritik (siehe dazu auch die Beispiele LAG Hamm v. 17.12.1998 – 4 Sa 630/98, BB 2000, 1090 (H. Schleßmann)). Da die Beklagte der Klägerin hier aber nichts Negatives hat bescheinigen wollen, war zu formulieren, daß die Klägerin „eine freundliche und äußerst zuverlässige Mitarbeiterin“ war.

3.2.7. Es ist vielfach üblich, als Abschluß eines Zeugnisses eine Dankes-Bedauern-Formel mit Zukunftswünschen anzubringen. Der Dank für geleistete Arbeit und/oder Bedauern über das Ausscheiden (den Verlust) des Mitarbeiters, wird vereinzelt noch durch eine Würdigung bleibender Verdienste, eine ausdrückliche Einstellungsempfehlung, ein Wiedereinstellungsversprechen oder die Bitte um Wiederbewerbung nach Abschluß der Weiterbildung ergänzt. Aus der Tatsache, daß die Dankes-Bedauern-Formel nicht in jedem Zeugnis enthalten sei, wird gefolgert, daß ihr besonderes Gewicht zukomme (LAG Köln v. 29.11.1990, LAGE § 630 BGB Nr. 11). Es soll als Einschränkung einer guten Leistungsbeurteilung wirken, wenn im Schlußabsatz dem Mitarbeiter nicht gedankt und/oder sein Ausscheiden nicht bedauert werde, das Fehlen der Zukunftswünsche sei wie ein grußloser Abschied, der auf eine tiefgreifende Verärgerung oder Verstimmung schließen lasse. Zumindest bei Mitarbeitern in höheren Positionen soll das Fehlen der Schlußformel einem beredten, ja vielsagenden Schweigen gleichkommen, womit – bewußt oder unbewußt – deutlich negative Signale gesetzt würden (KG v. 06.11.1978 – 2 U 2290/77, insoweit in BB 1979, 1988 nicht abgedruckt; ferner Weuster, AiB 1992, 327, 337; Huber, Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis, 7. Aufl. 2000, S. 67 ff.; a.A. ArbG Bremen v. 11.02.1992, NZA 1992, 800). Wird eine Schlußformel verwendet, muß sie mit der Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmen, denn (zuvor) unterlassene negative Werturteile dürfen nicht versteckt mit einer knappen, „lieblosen“ Schlußformel nachgeholt werden (H. Schleßmann, a.a.O., S. 95; LAG Hamm v. 12.07.1994 – 4 Sa 564/94, LAGE § 630 BGB Nr. 26; LAG Hamm v. 12.07.1994 – 4 Sa 192/94, LAGE § 630 BGB Nr. 27). Vorliegend hat die Beklagte im Zeugnis der Klägerin keine solche Schloßfloskel verwendet. Angesichts des Parallelverfahrens 4 Sa 1070/99 umgekehrten Rubrums, in welchem die Beklagte des vorliegenden Zeugnisrechtsstreits Schadensersatz mit der Begründung verlangt, die Klägerin habe Kundendaten aus der EDV herausziehen lassen und diese Daten an die Konkurrenz weitergegeben, kann vorliegend eine Schlußformel nicht mit Erfolg durchgesetzt werden. Hätte die Beklagte die von der Klägerin gewünschte Schlußformel verwendet, hätte sie das erteilte widerrufen können.

4. Nach alledem hat die Berufung der Klägerin in nur bescheidenem Umfang Erfolg und war im übrigen zurückzuweisen.

4.1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Bei der Kostenquotelung war das überwiegende Unterliegen der Klägerin zum Ausdruck zu bringen.

4.2. Der Wert des Streitgegenstandes war nach §§ 25 Abs. 1 GKG i.V.m. §§ 3 ff. ZPO für das Zeugnis auf einen Monatsverdienst des Klägers festzusetzen. Der Streitwertbeschluß hat mit der Urteilsformel verbunden werden können.

4.3. Ein Grund für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 1 ArbGG ist bei der vorliegenden Einzelfallgestaltung nicht ersichtlich. Die Nichtzulassung der Revision war in den Urteilstenor aufzunehmen, da die Parteien bereits nach Verkündung des Urteils wissen müssen, ob der zwischen ihnen bestehende Konflikt entschieden ist oder nicht.