Mobbing – Darlegungs- und Beweislast

Mobbing – Darlegungs- und Beweislast

Landesarbeitsgericht Berlin

Az: 16 Sa 2280/03

Urteil vom 15.07.2004


In Sachen hat das Landesarbeitsgericht Berlin, 16. Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 15.07.2004 für Recht erkannt:

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 14. 8. 2003 – 65 Ca 24573/02 – wird – soweit es nicht durch die teilweise Klagerücknahme (Klageanträge zu 3) u. 4) gegenstandslos geworden ist – zurückgewiesen.

II. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Klägerin auferlegt (auch soweit sie die Klage zurückgenommen hat).

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über Schadenersatz und Schmerzensgeld wegen „Mobbing“. Die Klägerin leitet ihre Ansprüche daraus her, dass der Beklagte zu 2) in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der Beklagten zu 1) sie, die Klägerin, über Monate hinweg schikaniert und gedemütigt habe, wodurch sie an Depression erkrankt sei. Mit dem Klageantrag zu 1) verlangt sie die Differenz zwischen ihrem durchschnittlichen Nettogehalt und den tatsächlichen Bezügen an Krankengeld und Arbeitslosengeld ab Beginn der letzten durchgehenden Krankheitsperiode bis zum Eintritt in ein neues Arbeitsverhältnis (22.3.1999 bis 30.9.2000 – rechnerisch unstreitig 32.887,69 DM = 16.815,21 EUR). Mit dem Klageantrag zu 2) verlangt sie ein Schmerzensgeld in Höhe von 50.000,– DM = 25.564,59 EUR.

Die 1953 geborene Klägerin ist ausgebildete OP-Schwester und war langjährig an einem Ostberliner Krankenhaus beschäftigt; dort war sie zuletzt mehrere Jahre freigestellte Personalrätin bzw. Betriebsrätin. Die Beklagte ist als Tochter des Deutschen P. Wohlfahrtsverbandes 1995 zu dem Zweck gegründet worden, die (personell überbesetzten und defizitären) Einrichtungen der ärztlichen poliklinischen Versorgung vom Land Berlin zu übernehmen und ab 1. Januar 1996 in privater Rechtsform fortzuführen; sie hat die Klägerin mit Wirkung ab 1. April 1996 als (1.) Personalleiterin eingestellt und von ihr insbesondere erwartet, dass sie erhebliche Personalkostenreduzierungen herbeiführt bzw. daran mitwirkt, was deshalb besondere Schwierigkeiten bereitete, weil das nach § 613a BGB übernommene (ärztliche und nichtärztliche) Personal BAT-Verträge hatte und aufgrund einer Vereinbarung mit dem Land Berlin nicht betriebsbedingt gekündigt werden durfte.

Im Jahre 1997 fehlte die Klägerin krankheitsbedingt an insgesamt 42 Arbeitstagen. Vom 7. Dezember 1998 bis 15. Januar 1999 fehlte sie wegen eines „depressiven Syndroms“. Am 2. Februar 1999 unterzeichnete sie (nachdem die Beklagte zwischenzeitlich einen Verwaltungsleiter und einen ärztlichen Koordinator eingestellt hatte) rückwirkend zum 1. Dezember 1998 einen Änderungsvertrag (Bl. 115 d.A.), nach dem ihr Tätigkeitsfeld nunmehr „das Projektmanagement im Immobilienbereich“ sein sollte sowie „die Sachbearbeitung der Akquisition von Personal im ärztlichen Bereich“.

Ab 22. März 1999 blieb die Klägerin ununterbrochen krankheitsbedingt der Arbeit fern; in einem sozialmedizinischen Gutachten vom 1. Juni 1999 (Bl. 18 ff. d.A.) ist als Hauptdiagnose angegeben: „Anhaltende reaktive Depression bei beruflicher Konfliktsituation (Mobbing)“. Unter dem 12. November 1999 kündigte die Beklagte zu 1) das Arbeitsverhältnis (unter anderem wegen behaupteter Verstöße gegen Melde- und Nachweispflichten) fristlos, hilfsweise fristgemäß. In dem darüber geführten Kündigungsschutzprozess verglichen sich die Parteien am 13. April 2000 auf ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2000 aus betriebsbedingten Gründen und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 21.000,– DM (etwas mehr als drei Monatsgehälter).

Mit der hiesigen, am 9. September 2002 beim Arbeitsgericht Berlin eingereichten Klage hat die Klägerin zuletzt verlangt,

1. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, an die Klägerin 32.887,69 DM (16.815,21 EUR) nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

2. die Beklagte zu 2) und 2) als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin ein angemessenes, der konkreten Höhe nach vom erkennenden Gericht zu bestimmendes Schmerzensgeld von wenigstens 50.000,– DM (25.564,59 EUR) nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. festzustellen, dass die Beklagten gesamtschuldnerisch auch hinsichtlich zukünftig entstehender Gehaltseinbußen der Klägerin zum Schadensersatz verpflichtet sind, soweit die Schäden dadurch bedingt sind, dass die Klägerin aus gesundheitlichen Gründen als Folge der seit dem Jahre 1997 ihr gegenüber vorgenommenen Mobbings ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist und

4. festzustellen, dass die Beklagten gesamtschuldnerisch auch hinsichtlich zukünftiger evtl. verminderter Renten-VBL-Ansprüche der Klägerin, die ihrerseits durch die in den vorstehenden Anträgen zu 1) und 3) geltend gemachten Gehaltseinbußen bedingt sind, zum Schadensersatz verpflichtet sind;

und dazu zahlreiche Verhaltensweisen des Beklagten zu 2) (aus der Zeit Februar 1997 bis Juni 1998) vorgetragen, die belegen sollen, dass der Beklagte zu 2) sie systematisch schikaniert und gedemütigt habe und für ihre Krankheit verantwortlich sei.

Durch Urteil vom 14. August 2003, auf dessen Tatbestand wegen des weiteren Sach- und Streitstandes in erster Instanz Bezug genommen wird (Bl. 521 ff. d.A.) hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, im Wesentlichen mit der Begründung, dem Klagevorbringen sei nicht ausreichend substantiiert ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch den Beklagten zu 2) aus verwerflicher Motivation zu entnehmen; auf die Einzelheiten der Begründung wird verwiesen (Bl. 533 ff. d.A.).

Gegen dieses am 16. Oktober 2003 zugestellte Urteil richtet sich die am 17. November 2003 (Montag) eingegangene und am 16. Januar 2004 (nach entsprechender Fristverlängerung) begründete Berufung der Klägerin.

Sie wiederholt (weitgehend wörtlich) ihr erstinstanzliches Vorbringen, insbesondere aus ihrem Schriftsatz vom 30. Januar 2003 (Bl. 131 ff. d.A.) und beanstandet im Wesentlichen, das Arbeitsgericht habe die zum Nachweis von „Mobbing“ vorgetragenen Tatsachen aus dem Zusammenhang gerissen und isoliert betrachtet, statt eine wertende Gesamtbetrachtung vorzunehmen; diese ergebe ein gezieltes Mobbing gegen die Klägerin. Der Beklagte zu 2) habe im Übrigen auch sonst ein unerträgliches Arbeitsklima geschaffen, was zur Folge gehabt habe, dass von September 1996 bis Januar 2003 mindestens 23 Arbeitnehmer aus der Verwaltung von sich aus den Arbeitsplatz gewechselt hätten.

Nach Eintritt in die mündliche Verhandlung hat die Klägerin mit Zustimmung der Beklagten ihre erstinstanzlichen Klageanträge zu 3) und 4) zurückgenommen und beantragt nunmehr, das arbeitsgerichtliche Urteil im Übrigen zu ändern und den Klageanträgen zu 1. und 2. gegenüber beiden Beklagten als Gesamtschuldnern zu entsprechen.

Die Beklagten beantragen.

die Berufung zurückzuweisen.

Sie machen sich die Urteilsbegründung zu Eigen und wiederholen ihrerseits ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die Beklagte zu 1) sei in den Anfangsjahren in ernsthafter Insolvenzgefahr gewesen, was allgemein einen hohen Arbeitsdruck beim Führungspersonal ausgelöst habe, dem auch der Beklagte zu 2) persönlich ausgesetzt gewesen sei. Die Klägerin sei ihrer Hauptaufgabe, nämlich durch kreative Lösungen zur Personalkostenreduzierung beizutragen, nicht gewachsen gewesen, weshalb ihre Arbeit in der Tat verschiedentlich Anlass zu Beanstandungen gegeben hätte. Die Klägerin habe die Maßnahmen der Geschäftsführung in der Grundtendenz nicht mitgetragen, sondern im Gegenteil innerlich dagegen opponiert, wie insbesondere ihr Schreiben vom 7. September 1997 an den Vertreter der Gesellschafterin, Herrn Prof. B., ergebe (Anlage K 5 zur Klageschrift, Bl. 25 ff. d.A.). Wegen der objektiven Überforderung und dem inneren Konflikt der Klägerin sei es kein Wunder, dass sie somatisiert habe, mit Mobbing habe dies aber nichts zu tun.

Wegen weiterer Einzelheiten des beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf die Berufungsbegründung und die Berufungserwiderung Bezug genommen, unter Einschluss der Schriftsätze und Vorgänge, die darin in Bezug genommen worden sind.

Entscheidungsgründe:

1.

Die Berufung ist – soweit über sie nach der Rücknahme der Klageanträge zu 3) und 4) noch zu entscheiden war (insoweit ist das klageabweisende Urteil gegenstandslos) – inhaltlich ohne Erfolg. Die Klageanträge zu 1. und 2. sind auch unter Berücksichtigung des Berufungsvorbringens der Klägerin unbegründet.

2.

Ein Anspruch auf Ersatz der durch die langfristige Erkrankung der Klägerin ausgelösten Gehaltseinbußen für die Zeit 22. März 1999 bis 30. September 2000 besteht weder gegen die Beklagte zu 1) noch gegen den Beklagten zu 2). Dabei sind auf den Streitfall die schuldrechtlichen Bestimmungen, insbesondere § 249 BGB, in der bis zum 31. Dezember 2002 geltenden Fassung anzuwenden; die nachfolgenden Zitate beziehen sich auf diese alte Gesetzesfassung.

2.1

Als Anspruchsgrundlage kommt zunächst die analoge Anwendung der §§ 280, 286, 325, 326 BGB („positive Vertragsverletzung“) in Frage. Als vertragliche Nebenpflicht trifft den Arbeitgeber die Verpflichtung, den Arbeitsplatz und die Arbeitsumgebung menschengerecht und menschenwürdig zu gestalten und die Ehre, die Gesundheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu wahren und zu schützen und nicht etwa im Gegenteil zu verletzen. § 823 Abs. 1 BGB schützt die Ehre, die Gesundheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht ebenfalls, und dies sowohl innerhalb als auch außerhalb eines Arbeitsverhältnisses. Dabei kann eine Gesundheitsbeschädigung, insbesondere eine längerfristige Erkrankung, auch indirekt über eine Kette von Ehrverletzungen oder Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts hervorgerufen werden. Verletzt ein Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig die aus den genannten Normen folgende Verpflichtung, hat er dem Arbeitnehmer grundsätzlich die daraus entstandenen Schäden zu ersetzen und nach § 249 BGB den Arbeitnehmer so zu stellen, als ob die schädigenden Handlungen nicht stattgefunden hätten und die Gesundheitsbeschädigung nicht eingetreten wäre. Der Arbeitgeber, der eine juristische Person ist, haftet für Handlungen seiner gesetzlichen Vertreter nach § 31 BGB.

Zwar existiert im Arbeitsverhältnis bei Gesundheitsbeschädigungen nach § 104 Abs. 1 Satz 2 SGB VII eine Beschränkung der Haftung auf Vorsatz. Dies betrifft aber nur Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten nach §§ 8 und 9 SGB VII, zu denen Erkrankungen infolge „Mobbings“ bislang nicht gehören. Es erscheint deshalb nicht ausgeschlossen, dass ein Arbeitgeber, der durch mit „Mobbing“ umschriebene Verhaltensweisen eine (meist seelische) Krankheit bei seinem Arbeitnehmer auslöst, auch dann auf Schadensersatz haftet, wenn er mit einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht gerechnet hat und jedenfalls darauf bezogen keinen Vorsatz gehabt hat. Weiter erscheint es nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber in solchem Fall nicht nur die sechswöchige gesetzliche Gehaltsfortzahlung zu leisten hat (§ 3 EFZG), sondern den Arbeitnehmer auch über diesen Zeitraum hinaus schadlos zu halten, d.h. so zu stellen hat, als ob der Arbeitnehmer nicht krank geworden wäre.

2.2

Sowohl die vertragsrechtliche als auch die deliktrechtliche Anspruchsgrundlage setzen einzelne, konkrete Tathandlungen des „Mobbingtäters“ voraus, mit denen dieser rechtswidrig und schuldhaft in den geschützten Rechtskreis des „Mobbingopfers“ eingegriffen hat. Dies ist jeweils konkret auf der Grundlage der Rechtsnorm zu prüfen, aus der die klagende Arbeitnehmerin ihre Ansprüche herleitet. Mit der Beschreibung eines bestimmten Verhaltens als „Mobbing“ ist juristisch noch nicht gewonnen. Man mag darunter ein „systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren“ verstehen (so das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 15.1.1997, NZA 1997, 781) oder, weiter ausholend, „fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen (von Vorgesetzten aber auch Kollegen), die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall zu einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen“ (so die viel zitierten Entscheidungen der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Thüringen vom 15.2. und 10.4.2001, 5 Sa 102/00 und 5 Sa 403/00, NZA-RR 2001, 347 und 577). Es kann aber juristisch nicht genügen, ein beanstandetes Verhalten unter eine derartige, in der Rechtsprechung verwandte Definition zu subsumieren und dabei die gesetzlichen Anspruchsgrundlagen zu vernachlässigen. Diese setzen in jedem Fall rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des „Täters“ voraus, und zwar konkret bezogen auf die Erkrankung, deren Verursachung dem „Täter“ zugerechnet werden soll.

In diesem Zusammenhang ist nach Auffassung der Kammer bedeutsam, dass der Arbeitgeber (oder ein für ihn handelnder Vorgesetzter der klagenden Arbeitnehmerin) das selbstverständliche Recht hat, konkrete Arbeitsweisen und Arbeitsergebnisse zu beanstanden, wenn diese der vertraglich geschuldeten Leistung der Arbeitnehmerin nicht entsprechen. Will ein Arbeitgeber sich wegen Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers von diesem trennen, muss er solche Beanstandungen sogar sehr konkret (und sogar möglichst schriftlich) vorbringen und den Arbeitnehmer darüber hinaus unter Kündigungsandrohung abmahnen, wenn er eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung im Kündigungsschutzprozess rechtfertigen will. Denn unter der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung wegen Schlechtleistung im Allgemeinen nicht wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht mehrfach zuvor unmissverständlich darauf hingewiesen worden ist, dass der Arbeitgeber die Leistungen des Arbeitnehmers nicht als ordnungsgemäß anerkennt. Gerade wegen des rechtlichen Erfordernisses einer oder mehrerer Abmahnungen vor Ausspruch einer Kündigung kann es aber auch leicht vorkommen, dass Arbeitnehmerverhalten beanstandet oder abgemahnt wird, welches sich bei genauer Betrachtung als noch vertragsgemäß erweist. Der Arbeitnehmer, der wegen unberechtigter Rügen und Beanstandungen krank geworden ist und deshalb Schadenersatz verlangt, muss deshalb nicht nur die Rechtswidrigkeit der Rügen und Beanstandungen darlegen, sondern darüber hinaus auch, dass der Arbeitgeber bzw. der betreffende Vorgesetzte die Rechtswidrigkeit seiner Rügen/Beanstandungen bei gehöriger Überlegung hätte erkennen können, und dass er außerdem hätte erkennen können, dass durch diese rechtswidrigen Rügen/Beanstandungen eine Krankheit beim Arbeitnehmer ausgelöst wird. Das Verschulden des Arbeitgebers bzw. des für ihn Handelnden muss sich nicht nur auf die einzelne „Tathandlung“, sondern auch auf die Erkrankung beziehen (vgl. dazu insbesondere BAG 8 AZR 348/01 vom 18.4.2002, DB 2002, 2050).

Diesen Voraussetzungen wird der Vortrag der Klägerin nicht gerecht. Das Arbeitsgericht hat mit sehr ausführlicher und sehr sorgfältiger Begründung sämtliche von der Klägerin erhobenen Einzelvorwürfe durchleuchtet und ist jeweils zu dem Ergebnis gekommen, dass die von der Klägerin beanstandeten Äußerungen und Verhaltsweisen des Beklagten zu 2) entweder in der jeweiligen Situation berechtigt waren, oder aber, dass sich ihre mangelnde Rechtfertigung dem Vortrag der Klägerin nicht ausreichend substantiiert entnehmen lässt. Dem schließt sich die erkennende Kammer unter Hinweis auf § 69 Abs. 2 ArbGG ausdrücklich an. Eine gewisse Einschränkung ist lediglich für folgende beiden Vorgänge aus dem von der Klägerin so bezeichneten „Mobbingkomplex Personalkostenreduzierung“ zu machen:

Unstreitig sollte die Klägerin in einer Ärzteversammlung am 5. September 1997 über ein von ihr erarbeitetes Konzept zur Personalkostenreduzierung referieren, welches sie unter Übergabe von Ausarbeitungen und Tabellen dem Beklagten zu 2) am Vorabend vorgestellt hatte und welches der Beklagte zu 2) bei dieser Gelegenheit noch nicht kritisiert hatte. Das am Morgen des 5. September 1997 an die Klägerin übergebene Schreiben (Anlage K 4 zur Klageschrift, Bl. 23 d.A.) ist ausgesprochen unfreundlich und in überflüssiger Weise scharf formuliert und hätte auch bei einem Arbeitnehmer mit ausgesprochen „dickem Fell“ zu einer ganz erheblichen Verunsicherung führen können. Mit dem Arbeitsgericht ist zwar davon auszugehen, dass die inhaltliche Berechtigung der im Schreiben vom 5. September 1997 formulierten Beanstandungen nicht beurteilt werden kann, da die Klägerin die von ihr vorgestellten Arbeitsergebnisse im Prozess nicht näher dargestellt hat. Selbst wenn die Ausarbeitung der Klägerin mangelhaft gewesen sein sollte, war es in keiner Weise nötig, die Beanstandung einerseits in dieser Schärfe zu formulieren und andererseits keinen Hinweis zu geben, was die Klägerin denn nun in der unmittelbar bevorstehenden Versammlung äußern sollte. Es ist deshalb ohne weiteres nachvollziehbar, dass die Klägerin bei Erhalt dieses Schreibens „flatterte“ und die Versammlung gleich zu Beginn verließ. Auf der anderen Seite hat der Beklagte zu 2) aber dargelegt, dass er die Klägerin keineswegs, wie diese annimmt, „ins offene Messer“ laufen lassen wollte, dass er vielmehr das von der Klägerin vorgestellte Konzept erst am Abend des 4. September 1997 nach dem Weggang der Klägerin habe durcharbeiten können und dass er bereits am nächsten Morgen in aller Frühe zu einem auswärtigen Termin musste, ferner, dass er durch sein Schreiben gerade habe vermeiden wollen, dass die Klägerin seine Beanstandungen erst während der Diskussion mit den Ärzten erfahre. Im Übrigen hat der Beklagte zu 2) auf Befragen in der Berufungsverhandlung angegeben, dass er nach den unzureichenden Arbeitsergebnissen der Klägerin ein Referat oder sonst eine mündliche Äußerung von ihr in der Ärzteversammlung gar nicht mehr erwartet hat. Dann aber kann von einer zielgerichteten Erniedrigung der Klägerin, gar von ihrer öffentlichen Bloßstellung, nicht gesprochen werden, sondern lediglich von einem seinerseits zu beanstandenden Führungsstil des Beklagten zu 2), der im konkreten Fall durch eine eigene Überforderung des Beklagten zu 2) mit ausgelöst worden ist.

Ähnliches gilt für die nach dem 29. September 1997 von der Klägerin mit einzelnen Ärzten geführten Gespräche über einen freiwilligen Gehaltsverzicht bzw. den Abbruch dieser Aktion durch den Beklagten zu 2). Wenn es zutrifft, wie die Klägerin behauptet, dass der Beklagte zu 2) wenige Tage vor dem 31. Oktober (anlässlich der erfolgreich verlaufenden Verhandlungen mit dem Betriebsrat über die tariflich erlaubte Betriebsvereinbarung über die Vergütung der Ärzte) dem Betriebsratsvorsitzenden gegenüber geäußert hat, individuelle Vereinbarungen mit den Ärzten über Gehaltsverzicht seien nun nicht mehr nötig, wenn aber die Klägerin hiervon nicht durch den Beklagten zu 2), sondern erst durch einen Anruf der Ärztin Dr. H. erfahren hat, so wäre dies eine nicht zu rechtfertigende Unterlassung des Beklagten zu 2). Dazu haben die Beklagten (Seite 9 des Schriftsatzes vom 9.12.2002, Bl. 100 d.A.) nur in sehr allgemeiner Form behauptet, über den Richtungswechsel sei „die Klägerin auch informiert worden“. Dieser Vortrag erscheint nicht substantiiert, wobei den Beklagten allerdings einzuräumen ist, dass sie im Herbst 1997 selbstverständlich nicht gehalten waren, über die Einzelheiten der Anweisungen an die Klägerin und einzelne Arbeitsschritte minutiös Buch zu führen, zumal sie seinerzeit nicht damit rechnen mussten, fünf Jahre später mit einem Schadensersatzprozess überzogen zu werden. Die eigene Darstellung der Klägerin erlaubt aber immerhin auch die Annahme der Möglichkeit, dass seinerzeit die Information der Klägerin nicht absichtlich, sondern aus Nachlässigkeit unterblieben ist. Jedenfalls gab es bereits zu dieser Zeit erhebliche Schwierigkeiten in der beiderseitigen Kommunikation und außerdem Schwierigkeiten in der Abgrenzung der Kompetenzen einerseits der Klägerin, andererseits des neu eingestellten Verwaltungsleiters und des (seinerseits überlasteten) Beklagten zu 2). Lag in der mangelnden Unterrichtung der Klägerin über den Abbruch der Verhandlungsaktion keine Absicht, sondern bloße Nachlässigkeit, kann diese Nachlässigkeit ihrerseits nicht als ein Verhalten gerechnet werden, welches die spätere Erkrankung der Klägerin dem Beklagten zu 2) rechtlich zurechenbar macht.

Soweit die Klägerin am arbeitsgerichtlichen Urteil beanstandet, es habe eine „Gesamtschau“ sämtlicher von ihr zusammengetragenen Mobbingvorwürfe unterlassen, sieht die Kammer dies nicht als berechtigt an. Da die Klägerin dem Beklagten zu 2) eine vorsätzliche Gesundheitsbeschädigung nicht anlastet (mit anderen Worten: Dass der Beklagte zu 2) es absichtlich darauf angelegt hätte, sie krank zu machen), kann jede einzelne als „Mobbinghandlung“ bezeichnete Verhaltensweise des Beklagten zu 2) nur daraufhin untersucht werden, ob der Beklagte zu 2) jeweils damit rechnen musste oder wenigstens konnte, dass sein Verhalten jeweils einen (kleinen, konkreten) Beitrag dazu leistete, dass die Klägerin erkranken könnte. Verhaltensweisen, die jeweils in der konkreten Situation berechtigt waren – was für die ganz überwiegende Anzahl der zusammengetragenen Vorwürfe anzunehmen ist -, scheiden als „Tathandlungen“ von vornherein aus. Dabei soll nicht verkannt werden, dass nach § 226 BGB auch ein rechtmäßiges Verhalten rechtswidrig werden kann, wenn es (allein) dazu dient, dem Gegner zu schaden. Mit dem Arbeitsgericht geht auch die Berufungskammer davon aus, dass der Vortrag der Klägerin in keinem einzelnen Fall für diese Annahme ausreicht.

Insgesamt ist die Annahme der Beklagten jedenfalls nicht ausgeschlossen, dass zu der Erkrankung der Klägerin zwei Umstände nicht unwesentlich beigetragen haben: Zum einen ein starker innerer Vorbehalt der Klägerin gegenüber dem gesamten von den Beklagten eingeschlagenen Weg der Kostenreduzierung unabhängig von persönlichen Versäumnissen einzelner Ärzte; in dem von der Klägerin selbst vorgelegten Beschwerdeschreiben vom 7. September 1997 an Herrn Prof. B. bringt die Klägerin dies bereits auf Seite 1 in den beiden letzten Absätzen überdeutlich zum Ausdruck, und sie kritisiert darüber hinaus im zweiten Absatz auf Seite 2, dass das nichtärztliche Personal mit Inkrafttreten des (von ihr selbst verhandelten) Haustarifvertrages Einkommenseinbußen bis zu 800,– DM akzeptieren müsse, wodurch „der Betriebsfrieden zunehmend gefährdet“ sei. Weiter unten äußert sie, dass sie „die Leistungserfassung der einzelnen Arztpraxis für den falschen Weg“ hält. Gerade nach diesem Schreiben ist die Annahme nicht von der Hand zu weisen, die Klägerin habe den „Frontenwechsel“ von einer langjährigen Personal-/Betriebsrätin zu einer Personalleiterin mit der Hauptaufgabe der Kostenreduzierung innerlich nicht vollzogen und befinde sich nicht im Einklang mit ihrer Rolle. Zum anderen ist auch nicht von der Hand zu weisen, dass die Klägerin in ihrer Funktion als Personalleiterin objektiv überfordert gewesen sein könnte. Zwar kann die Kammer dies mangels Vorlage konkreter Arbeitsaufträge und konkreter Arbeitsergebnisse letztlich nicht beurteilen. Das von den Beklagten vorgelegte Protokoll über das erste Informationsgespräch am 25. Juli 1999 vor Aufnahme der Verhandlungen über die „Betriebsvereinbarung Ärzte“ (Anlage B 37 zum Beklagtenschriftsatz vom 4.4.2003, Bl. 458 ff. d.A.) lässt immerhin erkennen, dass die Klägerin jedenfalls nicht in der Lage war, ein aussagefähiges Protokoll anzufertigen; die Kammer kann dem Protokoll in keiner Weise entnehmen, was bei diesem Informationsgespräch mit acht Teilnehmern abgelaufen ist.

Wenn aber einerseits ein innerer Widerstand der Klägerin gegen die ihr von den Beklagten angesonnene Rolle im Zusammenhang mit einer ihrer Hauptaufgaben, nämlich der Kostenreduzierung, vorhanden war, und wann es weiter denkbar ist, dass die Klägerin auch objektiv überfordert war, und wenn andererseits die „Chemie“ zwischen ihr und dem Beklagten zu 2) (offensichtlich) nicht gestimmt hat, wozu dessen autoritärer Führungsstil beigetragen haben kann, sind insgesamt genügend Gründe für die seit 22. März 1999 bestehende Erkrankung der Klägerin gelegt, für die eine rechtliche Verantwortlichkeit der einen oder der anderen Seite nicht festgestellt werden kann. Eine Verantwortlichkeit des Beklagten zu 2) in rein psychologischer Hinsicht (die die Kammer nicht beurteilen kann) mag vorliegen. Nicht jede psychologische Verantwortlichkeit lässt sich aber mit dem relativ groben Raster der Rechtswidrigkeit und der Fahrlässigkeit erfassen, welches für einen auf Schadensersatz gerichteten Rechtsanspruch durchlaufen werden muss. Der Vortrag der Klägerin reicht hierfür auch nach Überzeugung der Berufungskammer nicht aus. Dies gilt um so mehr, als die Klägerin geltend macht, zahlreiche andere Arbeitnehmer in der Verwaltung der Beklagten zu 1) hätten ihrerseits den Führungsstil des Beklagten zu 2) zum Anlass genommen, den Arbeitsplatz zu wechseln; dies spräche immerhin, wenn es zutreffen sollte, nicht für ein zielgerichtetes Handeln des Beklagten zu 2) gerade gegenüber der Klägerin.

3.

Mit den vorstehenden Ausführungen ist auch die Beurteilung des auf Schmerzensgeld gerichteten Klageantrags zu 2. vorgezeichnet. Als Rechtsgrundlage für den dahingehenden Anspruch kommt (nach „alter Schuldrechtslage“) ausschließlich § 847 Abs. 1 BGB in Frage, zu dem anerkannt ist, dass nicht nur eine Gesundheitsbeschädigung, sondern auch ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht, der nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann, anspruchsauslösend sein kann (vgl. zu Letzterem insbesondere BAG vom 18.12.1984, 3 AZR 389/83, NZA 1985, 811 m.w.N.). In jedem Fall ist aber ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des konkret Handelnden (hier: Des Beklagten zu 2) erforderlich, welches, wie ausgeführt, nicht bejaht werden kann.

4.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 und (soweit die Klägerin die Klage zurückgenommen hat) § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.

5.

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nach Einschätzung der Kammer nicht vor.