Gleichbehandlungsgesetz – Diskriminierung – ungleiche Geschlechtsverteilung

Gleichbehandlungsgesetz – Diskriminierung – ungleiche Geschlechtsverteilung

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Az.: 15 Sa 517/08

Teilurteil vom 30.07.2008


I. Die Berufung der Klägerin wird hinsichtlich des Antrages zu 2) zurückgewiesen.

II. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien stritten – soweit für das hiesige Teilurteil von Relevanz – ursprünglich im Wege der Stufenklage über Auskunftsansprüche bzgl. der Bezahlung des Herrn R. für die Zeit vom 1. Januar 2000 bis 10. Dezember 2006 und die Verpflichtung des Beklagten, die Klägerin ebenso zu vergüten. Zwar hatte die Klägerin Kenntnis von der Vergütung des Herrn R., sah sich aber im Hinblick auf möglicherweise einschränkende Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag gehindert, diese offen legen zu dürfen. Nachdem die Beklagte in der Berufungsverhandlung vom 30.07.2008 dem zustimmte, hat die Klägerin die Vergütungsdifferenz für die Zeit vom 01.01.2000 bis 31.12.2006 mit 41.711,65 € brutto berechnet. Sie ist der Ansicht, in dieser Zeit trotz mindestens gleichwertiger Arbeit wegen ihres Geschlechts bei der Vergütung gegenüber Herrn R. diskriminiert worden zu sein.

Die am ….. 1961 geborene Klägerin ist seit 1986 ausgebildete „staatlich geprüfte Betriebswirtin“. Sie nahm an einem pädagogisch-didaktischen Fachkurs „Dozent für Weiterbildung“ mit sehr gutem Erfolg teil. Dieser bestand u. a. aus 35 Stunden zum Durcharbeiten von 11 Selbst-Lern-Bausteinen, 70 Stunden zur Bearbeitung von Test-, Übungs- und Vertiefungsbausteinen und die Teilnahme an 20 Seminartagen (167 Stunden). Vom 5. September 1988 bis 30. September 1991 war die Klägerin Schulungsleiterin bei der „St. Hotels AG“. Hierbei richtete sie am Standort Berlin u. a. eine Schulungsabteilung ein und baute diese aus. Auch führte sie Mitarbeitergespräche durch. Während der Tätigkeit bei der „M.-T.-GmbH“ nahm sie u. a. administrative Aufgaben wahr und war als Dozentin tätig.

Der Beklagte ist ein wirtschaftlicher Verein Kraft staatlicher Verleihung gem. § 22 BGB. Nach seiner Satzung wird er durch zwei der jeweils drei Vorstandsmitglieder vertreten. Rechtlicher Sitz ist Berlin. Der Beklagte erbringt Dienstleistungen im Inkassobereich. Er gliedert sich in 10 Bezirksdirektionen und zwei Generaldirektionen, eine in Berlin und eine in M.. Beide Generaldirektionen haben eigenständige Personalverwaltungen, denen jeweils eine Person vorstand, die – mit Ausnahme der Klägerin – bis zum 9. Dezember 2006 als Personalleiter/Personalleiterin bezeichnet wurde. Übergeordnet ist die Funktion des Personaldirektors, der ab 10. Dezember 2006 als Personalleiter bezeichnet wird.

Die Klägerin wurde bei dem Beklagten am 1. Januar 1993 als Personalreferentin eingestellt. Nach dem Vorstand, den Direktoren, den Abteilungsdirektoren und den Abteilungsleitern ist dies die fünfte Ebene, wenn die Gliederungen der Bezirksdirektionen unbeachtet bleiben. Zum 1. Juli 1995 wurde der Klägerin die Stellvertretung für die Personalverwaltung in Berlin mit 340 Mitarbeitern übertragen.

In diesem Zeitraum waren in B. Frau G. und in M. Frau St. Personalleiterinnen der jeweiligen Generaldirektion. Beide sind Juristinnen. Der Beklagte stellt die Personalleiter/innen den Abteilungsdirektoren gleich. Frau St., eine Fachanwältin für Arbeitsrecht, war 1990 als Personalreferentin eingestellt worden. Zum 1. April 1994 übernahm Frau G. zusätzlich kommissarisch die Leitung der übergeordneten Personaldirektion, während Frau St. zu ihrer Stellvertreterin berufen wurde (Anlage K38, Bl. 572 d. A.). Frau St. war wegen Mutterschutz/Elternzeit vom 14. August 1999 bis 7. Juli 2005 nicht tätig. Am 30. September 1999 schied Frau G. aus. Nachdem die Klägerin ca. 5 Monate in Berlin faktisch die Personalverwaltung leitete, wurde Herr Dr. M. im Jahre 1999 eingestellt. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und war – wie Frau G. – Personalleiter in Berlin und gleichzeitig Personaldirektor.

Mit Zeitungsanzeige vom 7./8. August 1999 wurde wegen der Schwangerschaft von Frau St. und ihrer beabsichtigte Elternzeit für ca. zwei Jahre ein Personalleiter/in für M. gesucht. In der Anzeige heißt es, „dass ein Personalleiter oder eine Personalleiterin die besten Voraussetzungen mitbringen, wenn sie Erfahrung in der Personalbeschaffung, -betreuung und -entwicklung gesammelt haben. Besonders interessant sind sie für uns, wenn sie gute Kenntnisse im Arbeitsrecht sowie in der Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen haben.“ Ein Schwerpunkt bzgl. der „konzeptionellen Personalarbeit“ wird ebenso wenig erwähnt wie die Erforderlichkeit eines Hochschulabschlusses. Ursprünglich sollte diese Stelle nur befristet für zwei Jahre besetzt werden. Hieran war jedoch keiner der Bewerber interessiert. Zum 1. Januar 2000 wurde Herr R., geboren am ….1960, auf dieser Stelle eingestellt. Er ist ein an einer Hochschule ausgebildeter Diplom Ökonom mit dem Ausbildungsschwerpunkt Personalwesen, Unternehmensführung und Organisation. Er war von Anfang an der dritten Führungsebene, den Abteilungsdirektoren, zugeordnet.

Zum 1. Juli 2001 wurde Herr M. auf persönlichen Wunsch bei gleich bleibenden Aufgaben nach M. versetzt. Nachdem dieser zunehmend Justiziariatsaufgaben bei dem Beklagten miterfüllte, übernahm die Klägerin spätestens ab Sommer 2003 – nach ihrer eigenen Darstellung schon im Jahre 2002 – die Aufgaben der Leiterin der Personalverwaltung in Berlin. Sie wurde auch im Jahrbuch 2002/2003 des Beklagten (Anlage K12, Bl. 165 d. A.) so bezeichnet. Zum 1. Januar 2006 wurde sie zur Abteilungsleiterin der Abteilung Personalverwaltung ernannt (Anlage K34, Bl. 566). Gemeint war die Personalveraltung der GD Berlin.

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Die Klägerin erhielt unter dem 31. Januar 1999 und 16. Februar 2007 Zwischenzeugnisse, wonach sie „stets“ bzw. „jederzeit“ ihren Aufgabenbereich „zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt hat (K2, 3, Bl. 140 ff. d. A.). Ab dem 01.05.2001 arbeitete sie als Teilzeitkraft (zuletzt 35,79 von 40 Stunden wöchentlich) und erhält ein Bruttomonatsentgelt von 4.647,24 €.

Im Bereich der Personalentwicklung hat die Klägerin u. a. 1994 ein Anforderungsprofil zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems bei dem Beklagten erstellt. 1993/1994 und 1999 entwickelte sie ein Konzept zur Erstellung von Tätigkeitsbeschreibungen. Für den Standort Berlin führte sie konzeptionell und organisatorisch Mitarbeiterbeurteilungsgespräche durch. Nachdem im Jahre 1999/2000 die Traineeausbildung dem Personalbereich übertragen wurde, entwickelte die Klägerin hierzu ein Konzept. Die Klägerin führte auch Weiterbildungsmaßnahmen und Schulungen zur DIDAS-Datenbank durch.

Zu den Aufgaben der Klägerin und des Herrn R. gehörte bis zum 9. Dezember 2006 die Leitung der Personalverwaltung der jeweiligen Generaldirektion. Dazu zählte u. a. das Führen von Bewerbungsgesprächen, das Abfassen von Abmahnungen, Betriebsratsanhörungen vor Kündigungen etc. und die Kontroll- und Verantwortungsfunktion für die unterstellten Mitarbeiter/innen. Die Klägerin erarbeitete auch Entwürfe oder Teile hiervon für Betriebsvereinbarungen. Hinsichtlich der näheren Beschreibung ihrer Tätigkeit wird auf die Seiten 13 – 16 der Klageschrift (= Seiten 9 – 12 der Berufungsbegründungsschrift) verwiesen, soweit der Beklagte sie nachfolgend nicht bestreitet. Die Klägerin und Herr R. waren im selben Umfang zeichnungsberechtigt (Anlage K9, Bl. 154 f. d. A.).

Bei einem Essen Anfang 2006 teilte Herr Dr. M. der Klägerin mit, dass er wohl die Leitung der neu zu gründenden Rechtsabteilung übernehmen wird. Als Nachfolger für die Personaldirektion käme seiner Auffassung nach Herr R. oder ein Externer in Betracht. In einem Gespräch am 18. Oktober 2006 erklärte Herr R. im Beisein von Herrn Dr. M. gegenüber der Klägerin, dass die wesentlichen Vorgänge nunmehr über seinen Tisch zu gehen hätten.

In einem Telefonat am Samstag, dem 9. Dezember 2006, teilte Herr Dr. M. der Klägerin mit, dass Herr R. sein Nachfolger werden solle. Mit E-Mail vom 10. Dezember 2006 (Anlage K10, Bl. 156 d. A.) bat der Lebensgefährte und jetzige Prozessbevollmächtigte der Klägerin u. a. um Mitteilung, wie sich künftig die Stellung der Klägerin in der Betriebshierarchie darstellen solle. Mit Aushang vom 10. Dezember 2006 (Anlage K5, Bl. 147 d. A.) informierte der Beklagte unternehmensöffentlich darüber, dass Herr R. mit sofortiger Wirkung zusätzlich zur Personalleitung der GD M. die Personalleitung für die GD Berlin und die Bezirksdirektionen übernehme. Mit Schreiben vom 17. Dezember 2006 (Anlage K18, Bl. 176 d. A.) an das Vorstandsmitglied Dr. H. bemängelte die Klägerin erneut, dass ihr und auch den anderen Beschäftigten nicht klar sei, welche Stellung in der Betriebshierarchie sie nunmehr noch einnehme. Darüber hinaus fühle sie sich bei der Beförderungsentscheidung als Frau benachteiligt, zumal kaum Frauen auf der wirklichen Führungsebene ankämen.

Zu diesem Zeitpunkt ergab die Geschlechterverteilung beim Beklagten im außertariflichen Bereich folgendes Bild, wobei in Klammern die leicht abweichenden Zahlenangaben des Beklagten wiedergegeben werden, die den Angaben der Klägerin zum Stand von Mai 2007 entsprechen:

Ebene

Männer

Frauen

gesamt

Ebene 1: Vorstand

3

0

3

Ebene 2: Direktoren

15 (16)

0

15 (16)

Ebene 3: Bezirksdirektoren

9

0

9

Ebene 4: Abteilungsdirektoren

8 (6)

4

12 (10)

Ebene 5: stellvertretende Bezirksdirektoren

3

1

4

Ebene 6: Abteilungsleiter

12 (11)

19

31 (30)

Ebene 7: Fachreferenten

2 (4)

3

5 (7)

Ebene 8: Fachjuristen

6

1 (0)

7 (6)

Ebene 9: sonstige AT-Mitarbeiter

34 (38)

24 (20)

58

gesamt:

92 (96)

52 (47)

144 (143)

Gesamtbelegschaft:

348 (337)

780 (774)

1128 (1111)

Gesamtbelegschaft in %

31 %

69 %

In den höchsten zwei Gehaltsstufen des nachwirkenden Tarifvertrages und im außertariflichen Bereich sind 2/3 aller Männer und 1/3 aller Frauen eingruppiert. 95 % der Teilzeitkräfte sind beim Beklagten Frauen. Der Aufsichtsrat bestand aus 19 Männern und zwei Frauen. Bei dem Anfang des Jahres 2007 durchgeführten Entwicklungsaudit für die Ebenen Abteilungsdirektor/Abteilungsleiter fungierten als Beobachter ausschließlich Männer.

Das Vergütungssystem des Beklagten im außertariflichen Bereich beinhaltet nicht, dass die Arbeitnehmer der jeweils höheren Ebene automatisch ein höheres Gehalt erhalten. Auch bei unternehmensinternen Beförderung geht mit der Verleihung eines höheren Titels nicht automatisch einher, dass die Vergütung angehoben wird. Frau St. in ihrer Funktion als Personalleiterin hat durchgängig immer mehr verdient als die Klägerin. Sie verdiente auch mehr als Herr Dr. M., obwohl dieser als Personaldirektor bei der Beklagten anfing. Sie erhielt auch ein höheres Entgelt als anfangs Herr R..

Die Klägerin hat unter näherer Ausführung und zum Teil auf Berufung unstreitiger Tatsachen die Ansicht vertreten, für eine Diskriminierung als Frau spreche auch, dass Herr R. in diskriminierender Weise an ihrer Stelle befördert worden sei, der Beklagte ihr zunehmend Kompetenzen entziehe, sie bei verschiedenen Gegebenheiten gezielt ignoriert werde und der Beklagte auch in früheren Zeiten Frauen diskriminiert habe. Auch sei sie von dem Beklagten nach dem 09.12.2006 im Hinblick auf die Wahrnehmung ihrer Rechte nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz eingeschüchtert und unter Druck gesetzt worden.

Die Wahrscheinlichkeit der Geschlechtsdiskriminierung bei der Beförderung auf die Direktorenstelle läge zwischen 98,7 % und 100 %.

Die Klägerin hat behauptet, schon in der Stellenanzeige für ihre Einstellung als Personalreferentin habe es geheißen:

„… Ihre Aufgaben umfassen alle Aspekte der modernen Personalarbeit, wie Personalplanung, -beschaffung, -entwicklung und -betreuung sowie Organisation und Personalcontrolling …“

Insofern habe ihre Stellenanzeige mehr Aufgabenbereiche umfasst als die Stellenanzeige, die zur Einstellung von Herrn R. geführt habe. Frau St. sei tatsächlich als stellvertretende Personaldirektorin tätig geworden. Dies ergebe sich schon daraus, dass sie unstreitig das Zwischenzeugnis vom 31. Januar 1999 wegen der Abwesenheit von Frau G. unterzeichnet habe. Als Personalleiterin in M. wäre sie hierzu nicht befugt gewesen. Kurz vor den beiden Abmahnungen im Dezember 2006 habe der Beklagte Frau St. zur Eigenkündigung geraten. Dies zeige, dass ihre Kollegin gemaßregelt werden sollte, da sie im klägerischen Schreiben vom 17. Dezember 2006 erwähnt worden war.

Bezüglich ihrer Tätigkeiten zum Thema Altersteilzeit habe sie zusammen mit Herrn M. am 26.01.2000 ein Seminar der Deutschen Gesellschaft für P. besucht. Herr M. habe dann eine Folienpräsentation entworfen, um mittels dieser den Vorstand, die Direktoren, Bezirksdirektoren, Abteilungsleiter und Mitarbeiter des Hauses über das Thema Altersteilzeit zu informieren. Auch habe er die abschließende Betriebsvereinbarung mit der Gewerkschaft formuliert. Alle nachfolgenden Arbeiten zu diesem Thema hätten seit dem Jahre 2003 bis zum heutigen Tage jedoch ihr oblegen. Herr R. habe keinesfalls schon im Jahre 2000 konzeptionelle Personalentwicklungsarbeit geleistet. Dies sei auch nicht denkbar, da die Stelle in M. schon längere Zeit nicht besetzt worden war. Herr R. hätte sich insofern erst einarbeiten müssen. Erst im Jahre 2006 habe er nach entsprechenden Vorgaben des Vorstandes verschiedene Bausteine zur Personalplanung zusammen mit Frau H. sowie externen Unternehmen ausgearbeitet. Noch mit E-Mail vom 02.08.2006 habe sie hierzu Verbesserungsvorschläge unterbreitet (Anlage K32, Bl. 564).

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Bezeichnungen Personalleiter und Personalreferent werden in der allgemeinen Öffentlichkeit synonym gebraucht. Sie verweist insofern auf die Bundesagentur für Arbeit und deren Angaben im „Berufenet“. Da bei der Stellenausschreibung vom 7./8. August 1999 Kenntnisse in der konzeptionellen Personalarbeit nicht verlangt worden seien, sei bei der Beurteilung der Gleichwertigkeit der Tätigkeiten eine spätere Aufgabenvermehrung nach der Rechtsprechung des EuGH nicht relevant.

Die Klägerin ist ferner der Ansicht, ihre Ansprüche auf Gleichbehandlung seien nicht verfallen. Erst mit Schreiben vom 3. Januar 2007 habe sie erfahren, dass Herr Dr. M. um ihre schlechtere Vergütung im Vergleich zu Herrn R. immer gewusst habe. Bis dahin habe sie sein Verhalten für ein Versehen gehalten.

Da sie ihr dienstlich erworbenes Wissen gem. § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages außerdienstlich nicht verwenden dürfe, habe sie hinsichtlich der möglicherweise streitigen Tatsachen Beweis nur durch Herausgabe der entsprechenden Unterlagen durch den Beklagten angetreten.

Die Klägerin hat beantragt,

1. den Beklagten zu verurteilen, ihr Auskunft über den jeweiligen monatlichen Verdienst inklusive Einmal- und Sonderzahlungen des Leiters der Personalverwaltung M. des Beklagten, Herrn M. R., sowie dessen erfolgter Gehaltserhöhungen in der Zeit vom 01.01.2000 bis zum 09.12.2006 zu erteilen,

2. den Beklagten zu verurteilen, ihr die Gehaltsdifferenz nach Maßgabe der Auskunft nach 1. für den Zeitraum 01.01.2000 bis 09.12.2006 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit über dem Basiszinssatz zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat behauptet, Frau St. sei faktisch nicht als Stellvertreterin der damaligen Personaldirektorin tätig geworden. Sie habe nicht das Vertrauen des Vorstands gehabt. Die ursprüngliche Stellenanzeige, die zur Einstellung der Klägerin geführt hat, liege ihr nicht mehr vor. Die Klägerin habe gewusst, dass im Jahre 1999 ein Kandidat mit Erfahrungen in der konzeptionellen Personalarbeit gesucht worden sei, da sie hierbei Herrn Dr. M. unterstützt habe. Sie habe wegen ihrer Teilzeittätigkeit auch aus zeitlichen Gründen ab dem Jahre 2000 nicht die Möglichkeit gehabt, Aufgaben der konzeptionellen Personalarbeit zu erledigen.

Der Beklagte hat weiterhin behauptet, Herr R. sei deswegen eingestellt worden, um die konzeptionelle Personalarbeit voranzutreiben. Schon von der Ausbildung, der sonstigen Vorbildung und den Kenntnissen seien er und die Klägerin nicht vergleichbar. Daher sei die Klägerin als Bewerberin bei der Beförderung im Dezember 2006 objektiv nicht geeignet gewesen. Schon bei seinen früheren Arbeitgebern habe sich Herr R. im Bereich der konzeptionellen, strategischen Personalarbeit einen Namen gemacht. Bei LTU habe er für ca. 500 Mitarbeiter Personalentwicklungs- und -betreuungsarbeiten durchgeführt. Bei der Firma I. (ca. 450 Mitarbeiter) sei er für Personalbetreuung, Personalgrundsatzfragen und Projektaufgaben im Rahmen der Personalentwicklung zuständig gewesen. Er habe ab dem Jahre 2000 schwerpunktmäßig konzeptionelle Personalarbeit erbracht. Die Klägerin habe demgegenüber keine Erfahrungen in der Erarbeitung von strategischen, konzeptionellen Personalprojekten. Ihr sämtlichen Tätigkeiten im Bezug auf den Bereich Altersteilzeit beruhten auf einem von Herrn M. und Herrn R. erarbeiteten Konzept. Die Klägerin sei nur mit der einmaligen Umsetzung betraut gewesen.

Hintergrund für die Bemerkung am 18. Oktober 2006 könnte der Umstand gewesen sein, dass schwierige Sachverhalte von Herrn R. regelmäßig an Frau St. als Juristin zur Überprüfung gegeben worden seien.

Die Vorkenntnisse und Erfahrungen des Herrn R. seien nicht nur für die ursprüngliche Einstellung, sondern auch für die Beförderung im Dezember 2006 maßgeblich gewesen.

Der nachwirkende RTV regele in § 26 eine sechsmonatige Ausschlussfrist. Auf diesen Tarifvertrag nehme der Arbeitsvertrag Bezug, so dass jedenfalls die Ansprüche zwischen Januar 2002 und Juli 2006 verfallen seien. Verjährt seien die Ansprüche für den Zeitraum Januar 2000 bis Dezember 2003. Die Klägerin habe von der Besserstellung von Herrn R. gewusst, denn sie habe sich unstreitig mehrfach um eine Vergütungserhöhung bemüht.

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 30. Januar 2008 die Klage insgesamt abgewiesen. Es hat insofern ausgeführt, dass Indizien für eine Diskriminierung nicht zu sehen sind. Soweit der Beklagte – auch wenn dies nicht schriftlich dokumentiert worden ist – die Beförderung im Dezember 2006 davon abhängig gemacht habe, dass nur ein Kandidat mit abgeschlossenem Hochschulstudium zu berücksichtigen ist, stelle dies kein ersichtlich sachwidriges Kriterium dar. Auch könne der Beklagte berücksichtigen, dass Herr R. über berufliche Vorerfahrungen in der Personalarbeit verfüge. Selbst wenn Herr R. und die Klägerin über gleiche Erfahrungen verfügen sollten, wäre der Beklagte in der Auswahl frei. Auch die Art und Weise der Stellenbesetzung lasse keine Indizwirkung für eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts zu. Insofern sei es unerheblich, ob die Stelle innerbetrieblich hätte ausgeschrieben werden müssen. Der Aushang vom 10. Dezember 2006 und die danach erfolgten schriftlichen Äußerungen des Beklagten ließen ebenfalls nicht die Annahme zu, dass eine Diskriminierung vorläge. Im Grunde stelle die Situation sich so dar, dass einer von beiden Konkurrenten den begehrten Posten bekommen habe, was zu Konflikten und Spannungen führen kann. Soweit der Beklagte die Klägerin im Schreiben vom 03.01.2007 aufgefordert hat, ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zukünftig nachzukommen, gehe es dem Beklagten um die Durchsetzung und Akzeptanz seiner Entscheidungen. Gleiches gelte für das Schreiben vom 08.02.2007. Die Äußerung von Herrn R. am 20.12.2006 müsse im Zusammenhang der Sicherung einer neu erworbenen Machtposition gesehen werden. Der geringe Anteil von Frauen in Spitzenpositionen bei dem Beklagten habe keine entscheidende Indizwirkung. Diese Situation könne auch über- kommende gesellschaftliche Verhältnisse abbilden, ohne dass bei dem Beklagten generell und aktuell eine frauenfeindliche Grundeinstellung herrschen müsse, zumal die Bewerbersituation in der Vergangenheit unklar sei. Soweit der Beklagte im Verfahren ausgeführt habe, die Klägerin wäre wegen ihrer im Vergleich zu Herrn R. geringeren Wochenarbeitszeit zeitlich nicht in der Lage, zusätzliche Aufgaben der konzeptionellen Personalarbeit zu erbringen, so liege der Kern der Aussage nur darin, er halte die Klägerin für zeitlich ausgelastet, so dass ihr keine weiteren Aufgaben übertragen werden könnten. Der Umgang mit Frau G., Frau W. und Frau St. lasse angesichts der Vielzahl der Beschäftigten bei dem Beklagten nicht den Schluss auf ein frauenfeindliches Umfeld zu. Weder in der Einzelbetrachtung noch in einer Gesamtbewertung könne davon ausgegangen werden, dass sie Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei. Die Tätigkeit der Klägerin und des Herrn R. können auch deswegen nicht als gleich oder gleichwertig angesehen werden, weil ihre Arbeitsplätze in unterschiedlichen Betrieben (B. und M.) angesiedelt seien, für die unterschiedlich ausgestaltete Arbeitsmärkte maßgeblich seien.

Dieses Urteil ist der Klägerin am 14. Februar 2008 zugestellt worden. Die Berufung ging am 14. März 2008 beim Landesarbeitsgericht ein. Nach Verlängerung bis zum 14. Mai 2008 ging am gleichen Tag die Berufungsbegründung ein.

Die Klägerin ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe wesentliche Tatsachen nicht berücksichtigt. Die rechtlichen Wertungen seien nicht zutreffend. Der Beklagte könne sich nicht auf Gründe zur Entgeltdifferenzierung berufen, da er diese nicht schon angeführt hat, als sie erstmals eine höhere Vergütung unter Berufung auf diskriminierendes Verhalten gefordert habe. Die Wahrscheinlichkeit der Diskriminierung bei der Beförderung ergebe sich auch aus dem von ihr eingereichten Privatgutachten vom 10. Mai 2008 (Anlage K44, Bl. 910 ff. d. A.). Als sie mit Herrn Dr. M. über die nicht erfolgte Beförderung von Frau G. geredet habe, habe dieser sinngemäß erklärt: „Sie kennen ja Herrn Dr. K.. Der will halt keine Frauen.“

Hinsichtlich der Vergütungsdifferenz habe sie zwischen dem 01.01.2000 und dem 31.12.2006 34.211,65 EUR weniger erhalten, wobei eine Vergütung als Teilzeitkraft berücksichtigt sei. Hinzuzurechnen seien die Einmalzahlungen für 2005 und 2006 in Höhe weiterer 7.500,00 EUR.

Die Klägerin beantragt im Rahmen des hiesigen Teilurteils zuletzt sinngemäß:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 30.01.2008 – AZ: 35 Ca 7441/07 – wird abgeändert:

2. Der Beklagte wird verurteilt, ihr für den Zeitraum 01.01.2000 bis zum 09.12.2006 41.711,65 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Beklagte behauptet, die Buchungen von Flügen etc. für den Gesamtbetriebsrat werden nunmehr durch das Sekretariat durchgeführt. Schon im Jahre 2000 habe Herr R. ein Personalentwicklungskonzept erarbeitet, das mit Schreiben vom 1. September 2000 an den Vorstand geleitet worden sei (Anlage BB1, Bl. 178 ff. d. A.). Der Vorstand habe die Umsetzung befürwortet. Die Einstellung von Frau F. am 16. Oktober 2000 als Fachreferentin habe diese Arbeit verstärken sollen. Der Direktorenebene seien seit ca. Juni 2007 zwei Mitarbeiterinnen zugeordnet, die an den Direktoren Jour Fix als leitende Angestellte teilnehmen.

Entscheidungsgründe:

Die form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung ist zulässig (§§ 519, 520 ZPO), hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage bzgl. der ursprünglichen Anträge zu 1. und 2. abgewiesen. Insofern ist auch der in der Berufungsinstanz nunmehr bezifferte Zahlungsantrag zurückzuweisen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von Vergütungsdifferenzen im Vergleich zu der Vergütung des Herrn R. in der Zeit vom 1. Januar 2000 bis 09. Dezember 2006, da nicht ersichtlich ist, dass die geringere Bezahlung an sie wegen ihrer Geschlechtszugehörigkeit erfolgte (§ 612 Abs. 3 BGB a. F.).

1.

Über die Vergütung bis zum 09.12.2006 konnte durch Teilurteil (§ 301 ZPO) entschieden werden, da es für diesen abtrennbaren Klageteil nicht darauf ankam, ob die von der Klägerin in der Berufungsverhandlung genannten Vergütungsdifferenzen der Höhe nach zutrafen.

Die Klägerin konnte auch in der Berufungsinstanz von der Auskunfts- zur Zahlungsklage übergehen.

Die Klägerin hatte ursprünglich in zulässiger Weise nach § 254 ZPO eine Stufenklage auf Auskunft und Zahlung des sich aus der Auskunft ergebenden Rechnungsbetrages erhoben. Dem stand nicht entgegen, dass die Klägerin die entsprechenden Beträge kannte. Da sie ihr dienstlich erworbenes Wissen gem. § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages außerdienstlich nicht verwenden durfte, konnte sie solange nicht verpflichtet sein, direkt eine Zahlungsklage zu erheben, wie der Beklagte ihr die gerichtliche Verwendung der Daten nicht erlaubte. Dies geschah erst in der Berufungsverhandlung vom 30.07.2007, nachdem insbesondere die betriebsinternen Zuhörer den Saal verlassen hatten.

Zwar ist über die einzelnen Stufen einer Stufenklage grundsätzlich getrennt zu verhandeln, doch kann der Kläger, nachdem der Beklagte ihm die Unterlagen vorgelegt hat, direkt zum eigentlichen Leistungsbegehren übergehen und einen bezifferten Antrag stellen. Damit strebt er sein ursprüngliches Klageziel nunmehr unmittelbar an, was keine Klageänderung darstellt (BGH 21.2.1991 – III ZR 169/88 – NJW 1991, 1893 Rn 12). So verhält es sich hier. Ob die Klägerin auch einen Erledigungsantrag hätte stellen können (BGH 05.05.1999 – XII ZR 184/97 – NJW 1999, 2520 Rn 21f), braucht hier mangels eines solchen Antrags nicht entschieden zu werden.

2.

Die Rechtslage ist nach § 612 Abs. 3 BGB a. F. zu beurteilen.

Auf den Streitfall ist nicht das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), sondern der mittlerweile aufgehobene § 612 Abs. 3 BGB anzuwenden. Nach der Übergangsvorschrift des § 33 Abs. 1 AGG ist bei Benachteiligungen nach den §§ 611 a, 611 b und 612 III BGB oder sexuellen Belästigungen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz das vor dem 18.08.2006 maßgebliche Recht anzuwenden. Gemeint sind Benachteiligungen, die zeitlich vor Inkrafttreten des AGG liegen. Daher kommt es nach Ansicht des BAG darauf an, in welchem Zeitpunkt die Vornahme der Benachteiligungshandlung erfolgte. Dies ist in der Regel die zugrunde liegende Entscheidung des Arbeitgebers, etwa die Entscheidung, einen Bewerber nicht einzustellen oder einem Arbeitnehmer eine Besserstellung zu verweigern (BAG vom 14.08.2007 – 9 AZR 943/06 – NZA 2008, 99, 101 Rn. 28).

Die Weigerung des Beklagten, die Klägerin wie Herrn R. zu bezahlen, erfolgte spätestens im Januar 2000. Dies ist der entscheidende Zeitpunkt. Insofern kommt § 612 Abs. 3 BGB zur Anwendung.

3.

Nach § 612 Abs. 3 BGB a. F. darf bei einem Arbeitsverhältnis für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Hinsichtlich der Beweislastregeln wird auf § 611 a Abs. 1 S. 3 BGB verwiesen. Danach trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist, wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen.

Trotz der Formulierung als Verbotsnorm ist § 612 Abs. 3 Anspruchsgrundlage für vorenthaltene Entgeltbestandteile (BAG vom 20.08.2002 – 9 AZR 710/00 – NZA 2003, 510 Rn. 21; vom 11.12.2007 – 3 AZR 249/06 – NZA 2008, 532 Rn. 45). Insofern haben Angehörige des unzulässig benachteiligten Geschlechts Anspruch auf die ihnen vorenthaltene Leistung.

§ 611 a I 3 BGB enthält eine zweistufige Regelung (BAG vom 05.02.2004 – 8 AZR 112/03 – NZA 2004, 540, 543). Diese Norm bezieht sich auf den Benachteiligungsgrund, also auf die Tatsache der Benachteiligung aus geschlechtspezifischen Gründen. Auch wenn die Beweisverteilung nicht verändert wird, so senkt sie doch das Maß des Beweises ab. Für die Glaubhaftmachung durch den Arbeitnehmer ist eine Darlegung ausreichend, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts als wahrscheinlich erscheinen lässt. Insofern muss der Arbeitnehmer Hilfstatsachen darlegen und ordnungsgemäß unter Beweis stellen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Hierzu genügt die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Geschlechtzugehörigkeit und Nachteil. Solche Vermutungstatsachen können in Äußerungen des Arbeitgebers bzw. anderen Verfahrenshandlungen begründet sein, die die Annahme einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nahe legen. Es genügen Indizien, die aus einem regelhaft einem Geschlecht gegenüber geübten Verhalten auf eine solchermaßen motivierte Entscheidung schließen lassen. Gelingt es in der ersten Stufe dem Arbeitnehmer, die Benachteiligung aus geschlechtsspezifischen Gründen überwiegend wahrscheinlich erscheinen zu lassen, dann muss in der zweiten Stufe nunmehr der Arbeitgeber den vollen Beweis dafür führen, dass die Benachteiligung aus rechtlich zulässigen Gründen erfolgte (BAG a. a. O.).

4.

Die Klägerin hat im Rahmen der ersten Prüfungsstufe nicht ausreichend dargelegt, dass Indizien dafür vorhanden sind, dass eine geringere Vergütung ihr gegenüber wegen des Geschlechts erfolgt sein könnte.

4.1.

Die Klägerin kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass sie gleiche oder gleichwertige Arbeit wie Herr R. in der hier streitigen Zeit geleistet hat.

4.1.1.

Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH ist bei der Frage, ob Arbeitnehmer gleiche oder als gleichwertig anerkannte Arbeit verrichten, zu prüfen, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (EuGH vom 31.05.1995 – C-400/93 – Royal Copenhagen, Rn. 33; vom 26.06.2001 – C-381/99 -, Brunnhofer, Rn. 43). Hierbei stellt die Berufsausbildung nicht nur einen Faktor dar, der eine unterschiedliche Vergütung für Arbeitnehmer, die gleiche Arbeit verrichten, objektiv rechtfertigen kann, sondern sie gehört vielmehr auch zu den Kriterien, anhand derer sich feststellen lässt, ob die Arbeitnehmer die gleiche Arbeit verrichten (EuGH vom 11.05.1999 – C-309/97 – Angestelltenbetriebsrat, Rn. 19; vom 26.06.2001 a. a. O. Rn. 78). Dies wird damit begründet, dass die Berufsausbildung bei der Einstellung des Arbeitnehmers objektiv bekannt ist, während die Arbeitsleistungen sich erst später beurteilen lassen und daher nicht schon bei Aufnahme der Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer als tauglicher Grund für eine ungleiche Entlohnung dienen können (EuGH vom 26.06.2001 a. a. O. Rn. 78).

Nach der Rechtsprechung des BAG handelt es sich um gleiche Arbeit, wenn Arbeitnehmer an verschiedenen oder nacheinander an denselben technischen Arbeitsplätzen identische oder gleichartige Tätigkeiten ausüben. Ob die Arbeit gleich ist, ist durch einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten zu ermitteln. Dabei kommt es auf die jeweiligen Arbeitsvorgänge und das Verhältnis dieser Vorgänge zueinander an (BAG vom 23.08.1995 – 5 AZR 942/93 – NZA 1996, 579, 580). Gleichwertig sind Arbeiten, wenn sie nach objektiven Maßstäben der Arbeitsbewertung denselben Arbeitswert haben. Dabei können die Praxis der Tarifvertragsparteien und die allgemeine Verkehrsanschauung Anhaltspunkte geben. Für die Frage der Gleichwertigkeit ist auf den Gegen-stand der Arbeitsleistung abzustellen. Ob die Arbeiten gleichwertig sind, kann nur festgestellt werden, indem die geschuldeten Tätigkeiten insgesamt miteinander verglichen werden. Für die qualitative Wertigkeit einer Arbeit ist u. a. das Maß der erforderlichen Vorkenntnisse und Fähigkeiten nach Art, Vielfalt und Qualität bedeutsam. Je größer diese Anforderungen sind, desto höher ist der Wert der Arbeit einzuschätzen. Allerdings werde die Feststellung gleichwertiger Arbeit erheblich erschwert, weil objektive Maßstäbe der Bewertung nicht vorhanden sind (BAG a. a. O., S. 581). Bezüglich der Ausbildung geht das Bundesarbeitsgericht auch davon aus, dass selbst unter Berücksichtigung europarechtlicher Diskriminierungsverbote es keiner nationalen Regelung verboten ist, bei der Eingruppierung und somit bei der Vergütung auch auf die Ausbildungsqualifikation abzustellen (BAG vom 21.02.2007 – 4 AZR 225/06 – ZTR 2007, 675, Rn. 29).

In der Literatur werden als Beurteilungsaspekte genannt: Ausbildung und Erfahrung, Fähigkeiten, körperliche, nervliche und geistige Beanspruchung, Verantwortung für Personen und Sachen, Umgebungseinflüsse usw. (ErfK-Preis, 6. Auflg. 2006, § 612 BGB Rn. 63). Nach Thüsing (NZA 2000, 570, 571) sind die Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und Qualifikation zu berücksichtigen. Er zitiert auch ein Urteil des Bundesgerichts der Schweiz, wonach „eine qualifizierte Ausbildung, soweit eine solche für die zu verrichtende Tätigkeit von Nutzen ist“, eine unterschiedliche Entlohnung von Mann und Frau rechtfertigen kann (a. a. O. Fn. 26).

4.1.2.

Bei Anwendung dieser Kriterien kann die Tätigkeit der Klägerin und diejenige des Herrn R. nicht als gleich oder gleichwertig angesehen werden.

Die Klägerin führt als Indiz für die Gleichwertigkeit die ursprünglichen Stellenausschreibungen an. Sie trägt insofern vor, dass dort dieselben und teilweise zusätzliche Kriterien der Personalarbeit angesprochen werden, die auch in der Stellenausschreibung erwähnt werden, aufgrund derer Herr R. eingestellt wurde. Auch wenn dies zutreffend sein sollte, übersieht die Klägerin jedoch einen entscheidenden Aspekt: Beide Ausschreibungen erfolgten für völlig unterschiedliche Hierarchiestufen. In der Ausschreibung für die Klägerin wird ein(e) Personalreferent/in gesucht, während in der Ausschreibung des Jahres 1999 von vornherein ein/e Personalleiter/in gesucht wurde, was hierarchisch zwei Ebenen höher angesiedelt ist. Tatsächlich war die Klägerin anfangs auch nur als Personalreferentin tätig. Personalleiterin war in Berlin anfangs Frau G. und später Herr Dr. M.. Insofern leistete die Klägerin Personalarbeit auf einer ganz anderen Verantwortungsstufe. Das Merkmal der Verantwortung ist jedoch als ein maßgeblicher Umstand für die Beurteilung der Gleichwertigkeit heranzuziehen. Insofern ist auch unerheblich, ob allgemeine Bevölkerungskreise mit dem Begriff des Personalleiters oder des Personalreferenten gleiche Tätigkeiten beschreiben wollen.

Auch die Ausbildungen der Klägerin und die von Herrn R. unterscheiden sich erheblich. Die Klägerin ist staatlich geprüfte Betriebswirtin. Dies entspricht einer zweijährigen Fachschulausbildung (Bundesanstalt für Arbeit, Blätter für Berufskunde, 2-IX A 25, S. 16). Ausbildungsvoraussetzung ist u. a. der Abschluss der Berufsschule und eine Berufstätigkeit von mindestens eineinhalb Jahren (a. a. O. S. 17). Die Ausbildung ist in Vollzeitform auf zwei Schuljahre (4 Semester) angelegt (a. a. O. S. 55). Sie umfasst einen umfangreichen allgemein bildenden Anteil (a. a. O. S. 61), der speziell dem Erwerb der Fachhochschulreife dient (Wikipedia, Stichwort: Staatlich geprüfte/r Betriebswirt/-in). Demgegenüber ist Herr R. ausgebildeter Dipl.-Ökonom mit dem Ausbildungsschwerpunkt Personalwesen, Unternehmensführung und Organisation. Schon diese unterschiedlichen Ausbildungen vermögen eine unterschiedliche Bewertung der Arbeitsleistungen zu rechtfertigen, was insbesondere auch der Rechtsprechung des BAG entspricht (vom 21.02.2007 a. a. O.).

4.2.

Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin davon ausginge, dass sie und Herr R. gleichwertige Arbeiten verrichteten, dann kann zumindest nicht angenommen werden, dass die unterschiedliche Vergütung wegen des Geschlechts erfolgte.

Es reicht hier nicht aus, dass Herr R. ein Mann und die Klägerin eine Frau ist. Dies wäre als Indiz allenfalls dann hinlänglich, wenn die Klägerin und Herr R. die einzigen Personen wären, die in der Gegenwart und Vergangenheit die Position eines Leiters/einer Leiterin der Personalverwaltung der jeweiligen Generaldirektion ausgeübt hätten. Dies ist aber nicht der Fall. Unstreitig waren früher Frau G. in Berlin und Frau St. in M. Personalleiterinnen, wobei beide Frauen wie Herr R. auf der Ebene der Abteilungsdirektor(innen) angesiedelt waren.

Frau St. als Frau hat unstreitig immer mehr verdient als die Klägerin, obwohl sie nur drei Jahre länger bei dem Beklagten tätig war. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin davon ausgeht, dass sie selbst mindestens ab dem Jahre 2002 vollwertig die Aufgaben einer Personalleiterin erfüllte, so war doch die Vergütung der Klägerin deutlich niedriger als die von Frau St.. Frau St. hatte auch eine höhere Vergütung als Herr R. zu Beginn seiner Arbeitsaufnahme. Sie verdiente sogar mehr als Herr Dr. M., obwohl dieser von Anfang an auf einer Hierarchieebene über Frau St. tätig war. Dies alles zeigt jedoch, dass die Klägerin sich nicht einseitig einen Mann herausgreifen kann mit dem Argument, dieser verdiene mehr als sie bei unterstellter gleichwertiger Tätigkeit. Gerade der Vergleich mit anderen Frauen, die ebenfalls als Personalleiterinnen tätig waren, zeigt jedoch, dass die Geschlechtszugehörigkeit nicht das entscheidende Kriterium für die Vergütungshöhe gewesen sein kann.

4.3.

Auch die von der Klägerin dargelegten anderen Umstände rechtfertigen nicht die Annahme, dass ihre im Vergleich zu Herrn R. geringere Vergütung auf ihre Geschlechtzugehörigkeit zurückzuführen ist.

Die Klägerin beruft sich hier u. a. darauf, dass sie im Dezember 2006 nicht befördert worden sei, dass ihr teilweise Kompetenzen so weit entzogen wurden, dass von einer Versetzung auszugehen sei, dass schon in früheren Zeiten und auch danach Stellenbesetzungen nach diskriminierenden Kriterien erfolgten und dass sie und auch Frau St. wegen der Berufung auf das AGG sanktioniert worden seien. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin hierbei von frauenfeindlichen Tendenzen oder einem entsprechenden Klima ausgehen würde, so dass hierin grundsätzlich auch entsprechende Indizien für die Diskriminierung von Frauen gesehen werden könnten, so reicht all dies im hier zu entscheidenden Fall nicht aus. Hier ist eine Diskriminierung wegen des Geschlechts allein schon deswegen nicht überwiegend wahrscheinlich, weil mindestens Frau St. ebenfalls ein deutlich höheres Gehalt als die Klägerin erhielt.

5.

Ob die Klägerin auch auf Basis des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (vgl. BAG vom 13.09.2006 – 4 AZR 236/05 – ZTR 2007, 258) eine höhere Vergütung verlangen könnte, muss nicht erörtert werden, weil die Klägerin sich hierauf im Vergleich zu Frau G. oder Frau St. nicht beruft.

Auch kann offen bleiben, ob der Beklagte sich auf die streitige Tatsache berufen kann, dass Herr R. schon wegen seiner Aus- und Vorbildung zu konzeptioneller Personalarbeit im Gegensatz zur Klägerin befähigt ist. Das Bundesarbeitsgericht verlangt insofern, dass der Arbeitgeber die Differenzierungsgründe spätestens dann offen legen muss, wenn die Arbeitnehmer, die die Besserstellung für sich in Anspruch nehmen, an ihn herantreten. Insofern zitiert es die plastische Formel, dass es nicht angehen könne, dass ein Arbeitgeber zunächst so differenziert, wie es ihm passt, und dann im Streitfall nach Rechtfertigungsgründen Ausschau hält (BAG 09.09.1981 – 5 AZR 1182/79 – AP Nr. 117 zu Art. 3 GG, Rn 37; offen lassend BAG 03.07.2003 – 2 AZR 617/02 – BAGE 107, 56 Rn 24f für Differenzierungen unabhängig von der Geschlechtszugehörigkeit). Dies konnte hier deswegen unentschieden bleiben, weil der Einwand des Beklagten allenfalls auf der zweiten Stufe dann zu prüfen gewesen wäre, wenn die Klägerin im Rahmen der ersten Stufe ausreichende Indizien für eine Geschlechtsdiskriminierung dargelegt hätte. Vorliegend waren auf der ersten Prüfungsstufe aber nur unstreitige Tatsachen und das als zutreffend unterstellte Vorbringen der Klägerin berücksichtigt worden. Auf die Einwendungen des Beklagten kam es nicht an.

Ebenfalls braucht nicht entschieden zu werden, ob Ansprüche der Klägerin aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussfrist oder der Verjährungsregelungen untergegangen sind. § 26 des Tarifvertrages erfasst jedoch nur Ansprüche, die nach dem 1. Januar 2002 entstanden sind. Sieht man in der Entscheidung des Beklagten, die Klägerin geringer zu vergüten, eine diskriminierende, zum Schadensersatz verpflichtende Handlung, dann käme der Grundsatz der Schadenseinheit zur Anwendung. Danach entsteht der Schadensersatzanspruch grundsätzlich einheitlich auch für die erst in Zukunft fällig werdenden Beträge, sobald ein erster Teilbetrag im Wege der Leistungsklage geltend gemacht werden kann (Palandt-Heinrichs, 67. Auflg. 2008, § 199 BGB Rn. 14). Auch soweit es auf die Kenntnis der Klägerin ankommt, ist davon auszugehen, dass sie diese von Anfang an hatte. Die Klägerin bestreitet nicht, über die höhere Vergütung von Herrn R. im Bilde gewesen zu sein. Sie wusste auch, welche Tätigkeiten sie und Herr R. jeweils ausübten. Erforderlich ist nur die Kenntnis der anspruchsbegründenden Umstände, grundsätzlich aber nicht die zutreffende rechtliche Einordnung (Palandt-Heinrichs a. a. O., Rn. 26). Zu Recht dürfte aber auch die Kenntnis all jener Tatsachen erforderlich sein, aus denen sich ergibt, dass dieses Ereignis als Benachteiligung zu werten ist (Däubler/Bertzbach – Deinert § 15 AGG Rn 105). Die Klägerin hat auf Seite 66 der Klageschrift den hiesigen Zeitraum als „langdauernde finanziell und psychologisch belastende Benachteiligung“ qualifiziert. Psychologisch belastend kann sie über Jahre eine Benachteiligung nur erleben, wenn sie um die vermeintlich benachteiligenden Faktoren Kenntnis hatte. Im Gegensatz zu ihrer Darstellung kam es auch nicht erst auf die vermeintliche Aufklärung durch das Schreiben des Beklagten vom 03.1.2007 an. Schon im Schreiben der Klägerin vom 17.12.2006 (K 18, Bl. 176 d. A.) geht sie von einer „Schlechterstellung in Bezug auf Status und Entlohnung trotz gleichwertiger Arbeit über einen so langen Zeitraum aus“. Insofern spricht einiges dafür, dass auch unter Berücksichtigung von Art. 229 § 6 EGBGB die hiesigen Ansprüche verjährt sein könnten. Geht man nicht von Schadensersatz-, sondern von Erfüllungsansprüchen aus, die Monat für Monat fällig werden, dann dürften entsprechend der Ansicht des Beklagten wegen der tariflichen Ausschlussfrist zumindest (auch) die Ansprüche zwischen Januar 2002 und Juli 2006 verfallen sein.

6.

Über die Kosten ist wegen des Grundsatzes der Einheitlichkeit der Kostenentscheidung im Schlussurteil zu entscheiden (BAG 18.10.2000 – 2 AZR 465/99 – NZA 2001, 437, zu III. der Gründe).

Die Revision war nicht zuzulassen, da es sich um eine Einzelfallentscheidung handelt und die wesentlichen Rechtsfragen geklärt sind. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.