Arbeitsverweigerung (beharrliche) – Rechtmäßigkeit einer Kündigung

Arbeitsverweigerung (beharrliche) – Rechtmäßigkeit einer Kündigung

LAG Niedersachsen

Az: 5 Sa 1071/03

Urteil vom 08.12.2003


In dem Rechtsstreit hat die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf die mündliche Verhandlung vom 03.11.2003 für Recht erkannt:

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Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wilhelmshaven vom 04.04.2003 – 1 Ca 487/02 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Arbeitgeberkündigung wegen Arbeitsverweigerung.

Die Beklagte ist ein Gebäudereinigungsunternehmen mit ständig mehr als 6 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden. Sie beschäftigt die Klägerin seit dem 03.03.1975 in der Niederlassung Wilhelmshaven, ursprünglich als Raumpflegerin und zuletzt als Objektleiterin mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20,5 Stunden. Darüber verhält sich der schriftliche Arbeitsvertrag vom 06.01.1991, in dem es auszugsweise heißt:

„Aufgabenbereich

Das Ihnen übertragene Aufgabengebiet umfasst die Tätigkeit als Aufsicht zunächst im Objekt A….. Wir behalten uns vor, Ihnen andere entsprechende gleichwertige Aufgaben auch in anderen Objekten zu übertragen. Hiermit erklärt sich der Arbeitnehmer ausdrücklich einverstanden.“

Nachdem dieser Arbeitsplatz infolge Auftragsverlustes weggefallen war, wies die Beklagte der Klägerin zum 02.04.2001 einen neuen Arbeitsplatz im Objekt F…. zu. Hier sollte die Klägerin je zur Hälfte als Objektleiterin und als Raumpflegerin tätig sein. Auszugsweise heißt es dazu in der Arbeitsplatzbeschreibung wie folgt:

„A:

Objektleitung Südgebäude und im Studentenwerk – Bereich Mensa – in der F….. Vertretungsweise die Objektleitung im Haupt und Westgebäude der F…. im Krankheitsfall oder während der Urlaubszeit die Objektleitung des Haupt- und Westgebäudes.

B:

Tätigkeit als Raumpflegerin in einem speziell zugeteilten Arbeitsrevier …“

Die Klägerin verweigerte die Arbeit einer Gebäudereinigerin und bemühte sich, zur Hälfte ihrer Arbeitszeit die Aufgaben als Objektleiterin zu erfüllen. Die Parteien verhandelten u. a. über Möglichkeiten einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Diese Verhandlungen blieben letztlich erfolglos, weil die Beklagte wegen des Alters der Klägerin damit rechnen musste, bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Erstattung von Arbeitslosengeld nach § 147 a SGB III in Anspruch genommen zu werden.

Mit Schreiben vom 06.06.2002 forderte die Klägerin die Beklagte auf, ihr einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz bis zum 17.06.2002 zuzuweisen und behielt sich vor, nach Fristablauf ein Zurückbehaltungsrecht bezüglich ihrer gesamten Beschäftigung auszuüben. Nachdem dieses Schreiben unbeantwortet blieb, erinnerte die Klägerin an ihre Anfrage mit Schreiben vom 27.06.2002 und kündigte mit weiteren Schreiben vom 02.09.2002 an, sie werde ihr Zurückbehaltungsrecht ausüben, wenn sie nicht ab dem 09.09.2002, ihrer Rückkehr aus dem Urlaub, vertragsgemäß als Objektleiterin beschäftigt werde. Entsprechend dieser Ankündigung erklärte sie mit Schreiben vom 11.09.2002, dass sie ab sofort ihre Arbeitskraft vollständig zurückbehalte.

Nachdem die Klägerin nicht mehr zur Arbeit erschien, erteilte die Beklagte ihr folgende Abmahnung:

„Ihre Entscheidung, Ihre Arbeitskraft nach Beendigung des Urlaubs zu verweigern, erfüllt den Tatbestand des Vertragsbruchs. Es wurde Ihnen ein angemessener und vertragsgemäßer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt. Im Rahmen des Weisungsrechts wurden die Tätigkeitsmerkmale im Übrigen schriftlich fixiert.

Hiermit fordern wir Ihre Vertragserfüllung letztmalig nachdrücklich ein. Sollten Sie unserer Aufforderung nicht nachkommen, kündige wir hiermit die notwendigen arbeitsrechtlichen Konsequenzen an.“

Da die Abmahnung erfolglos blieb, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 08.10.2002 fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Mit Kündigungsschutzklage vom 11.10.2002 hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Kündigungen seien unwirksam. Die Beklagte sei nicht befugt gewesen, ihr nur zur Hälfte der Arbeitszeit Aufgaben einer Objektleiterin und im Übrigen die geringerwertigen Aufgaben einer Gebäudereinigerin zuzuweisen. Die Beklagte habe auch nicht die Voraussetzungen geschaffen, um sie – die Klägerin – wenigstens zur Hälfte wirklich als Objektleiterin arbeiten zu lassen. Dazu hat sie weiter vorgetragen, sie sei den in der F…. arbeitenden Raumpflegerinnen als Kollegin und nicht als Objektleiterin und Vorgesetzte vorgestellt worden. Demgemäß habe sie auch keinen Schlüssel für das Objekt erhalten und werde nicht über Veränderung im Personal informiert.

Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 08.10.2002 weder fristlos noch fristgemäß beendet worden ist.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hält die ausgesprochene Kündigung für wirksam und begründet dies mit der Auffassung, die Klägerin habe ihre Arbeitsleistung beharrlich verweigert. Sie meint, die Klägerin sei vertragsgemäß als Objektleiterin eingesetzt worden. Allenfalls habe sie Arbeiten insoweit ablehnen dürfen, als diese dem Direktionsrecht der Beklagten nicht entsprochen hätten. Da sie – die Beklagte – ihre Vertragspflichten nicht gravierend verletzt und insbesondere das von der Klägerin zu beanspruchende Arbeitsentgelt bezahlt habe, sei eine Zurückbehaltung der gesamten Arbeitsleistung nicht gerechtfertigt. In diesem Zusammenhang sei beachtlich, dass es für die Klägerin eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in der Objektleitung gegeben habe. Die Beklagte hat behauptet, sie sei den übrigen Reinigungskräften als vorgesetzte Objektleiterin vorgestellt worden, und zwar durch die Büroleiterin der Beklagten in Wilhelmshaven. Die Klägerin sei über Personalvorgänge informiert worden, was sich schon daraus ergebe, dass sie bei Personalausfällen für Ersatz zu sorgen habe. Dass die Klägerin keinen Schlüssel für den Schlüsselschrank erhalten habe, liege daran, dass der Auftraggeber nicht bereit gewesen sei, einen weiteren Schlüssel zur Verfügung zu stellen. Neben der Objektleiterin für den anderen Teilbereich, Frau S., habe Frau W., einen Schlüssel zur Verfügung gehabt.

Das Arbeitsgericht Wilhelmshaven hat durch Urteil vom 04.04.2003 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 08.10.2002 weder fristlos noch fristgemäß beendet worden sei. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe ihre Pflichten als Arbeitnehmerin nicht verletzt, als sie ab September 2002 die Arbeit auf dem ihr angetragenen Arbeitsplatz im Objekt F…. nicht fortgesetzt habe. Vielmehr sei die Beklagte verpflichtet gewesen, ihr – der Klägerin – als Vorleistung einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz als Objektleiterin zur Verfügung zu stellen. Tatsächlich habe die Beklagte der Klägerin aber nur, wie sich aus der maßgeblichen Arbeitsplatzbeschreibung vom 02.04.2001 ergebe, einen „halben Arbeitsplatz“ als Objektleiterin und einen „halben Arbeitsplatz“ als Gebäudereinigerin zugewiesen. Die Tätigkeit einer Gebäudereinigerin sei nicht nur tariflich geringerwertig, sondern auch in der betrieblichen Hierarchie problematisch, da die Klägerin zugleich die Rolle der Kollegin und Vorgesetzten der anderen Gebäudereinigerinnen zu gleichen Teilen wahrnehmen müsse. Ebensowenig wie die Beklagte verpflichtet sei, nur eine halbe vereinbarte Arbeitsleistung der Klägerin als Erfüllung entgegenzunehmen, sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, sich nur mit dem halben vereinbarten Arbeitsplatz zu begnügen. Auch wenn sie längere Zeit im Rahmen der vertragsgemäßen Hälfte ihrer Aufgaben tätig gewesen sei, habe sie sich damit nicht auf Dauer begnügen müssen.

Das Urteil ist der Beklagten am 28.05.2003 zugestellt worden. Mit ihrer am 23.06.2003 eingelegten und am 08.07.2003 begründeten Berufung verfolgt sie ihren Klageabweisungsantrag nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 07.07.2003 weiter, auf den wegen seines vollständigen Inhalts ergänzend Bezug genommen wird. Sie vertritt weiter den Standpunkt, sie habe auch nach Zuweisung von Raumpflegearbeiten in den Räumen der F…. ihr Direktionsrecht in zulässiger Weise ausgeübt und der Klägerin einen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zugewiesen. Der Arbeitsplatz entspreche „im Grunde“ ihrem vorherigen bei der A….. Obwohl sie dort formal als „Objektleiterin“ eingesetzt gewesen sei, habe die Klägerin einen Großteil ihrer Arbeitszeit, zumindest die Hälfte, mit Reinigungsarbeiten verbracht. Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe neben der Krankheits- und Urlaubsvertretung für andere Raumpflegerinen Grundreinigungen vorgenommen, wie dies auch bei den beiden anderen „Objektleiterinnen“ der Beklagten der Fall sei. Die Beklagte meint, der Begriff „Objektleitung“ sei untechnisch gemeint. Jedenfalls aber habe die Klägerin ihre Arbeitsleistung nicht vollständig verweigern dürfen. Auch wenn die Klägerin Raumpflegearbeiten verweigern dürfte, habe sie rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) gehandelt, indem sie auch Tätigkeiten einer Objektleiterin nicht mehr wahrgenommen habe.

Die Beklagte beantragt, das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Wilhelmshaven vom 04.04.2003 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen, und verteidigt die angefochtene Entscheidung nach Maßgabe ihres Schriftsatzes vom 21.07.2003, auf den wegen seines vollständigen Inhalts Bezug genommen wird. Sie bestreitet, in ihrer vorherigen Tätigkeit im A.-Haus mit mindestens der Hälfte der Arbeitszeit produktiv als Raumpflegerin tätig gewesen zu sein. Sie habe weder Grundreinigungen durchgeführt, noch sei ihr ein eigener Arbeitsbereich zugewiesen worden. Die Klägerin behauptet, lediglich in Vertretungsfällen eingesprungen zu sein, wenn ein dem Arbeitsanfall entsprechender Vertretungsplan nicht mehr habe rechtzeitig zustande gebracht werden können. Die Klägerin vertritt weiterhin die Auffassung, sie sei zu einer Teilleistung ihrer Tätigkeit nicht verpflichtet gewesen und behauptet unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag, diese sei auch tatsächlich nicht möglich gewesen, weil die Beklagte dazu die entsprechenden Voraussetzungen nicht geschaffen habe. Die Klägerin meint, sie habe das Zurückbehaltungsrecht auch maßvoll ausgeübt, indem sie damit im Hinblick auf die Vergleichsgespräche 1 1/2 Jahre gewartet habe.

Entscheidungsgründe:

I.

Die form- und fristgerecht eingelegte und insgesamt zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Erwägungen, die sich das Berufungsgericht zu Eigen macht (§ 543 Abs. 1 ZPO), festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 08.10.2002 weder fristlos noch fristgemäß beendet worden ist. Denn die am 11.10.2002 binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage (§ 4 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG) ist begründet. Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ergibt sich aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) sowie dem Umstand, dass die Beklagte nicht unter die sogenannte „Kleinbetriebsklausel“ nach § 23 Abs. 1 KSchG fällt.

Die Kündigung vom 08.10.2002 ist nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, weil sie nicht durch in dem Verhalten der Klägerin liegenden Gründe nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist und damit erst recht nicht wirksam als fristlose Kündigung erklärt werden konnte. Es liegen keine Tatsachen nach Maßgabe des § 626 Abs. 1 KSchG vor, aufgrund derer der Klägerin unter Abwägung der Interesssen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht hätte zugemutet werden können.

1.

Zwar kann eine „beharrliche Arbeitsverweigerung“, die in der Regel nach vergeblicher Abmahnung anzunehmen ist, grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG 21.11.1996 – 2 AZR 357/95 – NZA 1997, 487 = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; KR/Fischermeier, 5. Aufl., § 626 BGB Rn. 412). Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen kommt jedenfalls aber eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG in Betracht. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn es an einer für die sogenannte beharrliche Arbeitsverweigerung typischen Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers fehlt, wovon etwa dann auszugehen ist, wenn dieser trotz eines gegenteiligen Hinweises des Arbeitgebers rechtsirrtümlich davon ausgeht, zu einer bestimmten Arbeit nicht verpflichtet zu sein, oder wenn er sich über die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts irrt (vgl. KR/Etzel § 1 KSchG Rn. 455 m. w. N.).

Eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung scheidet demgegenüber aus, wenn der Arbeitnehmer berechtigt war, Arbeiten abzulehnen, die der Arbeitgeber unter Überschreitung des Direktionsrechts nach Art, Zeit und Ort zuweist(BAG 12.04.1973 – 2 AZR 291/72 – EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; KR/Fischermeier § 626 BGB Rn. 413; APS/Dörner § 1 KSchG Rn.282). Ob ein Fall der Arbeitsverweigerung vorliegt, kann nur aus einem Vergleich der vertraglich geschuldeten mit der vom Arbeitgeber konkret verlangten und vom Arbeitnehmer verweigerten Arbeitsleistung festgestellt werden. Maßgeblich ist auch insoweit, ob sich die vom Arbeitgeber verlangte Arbeitsleistung im Rahmen der durch den Arbeitsvertrag bestimmten Grenzen hält und, wenn es sich um eine Weisung nach Maßgabe des Direktionsrechts handelt, diese den Anforderungen des § 315 BGB genügt, also billigem Ermessen entspricht (vgl. APS/Dörner ebenda mit zahlreichen weiteren Nachweisen). Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zur Verfügung, entsteht keine Arbeitspflicht. Dem Arbeitgeber obliegt insoweit eine Mitwirkungshandlung. Hat er dem Arbeitnehmer eine Arbeitsaufgabe zugewiesen, deren Erfüllung dieser teilweise schuldet, kann dem Arbeitnehmer nach § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht an der gesamten Arbeitsleistung zustehen, wenn die Arbeitsaufgabe nicht teilbar ist oder ihm die Erbringung einer Teilleistung nicht zuzumuten ist. Das Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung muss allerdings stets nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ausgeübt werden, also mit Rücksicht auf die vertraglichen Interessen des Arbeitgebers nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Liegen die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts bei einer teilbaren Arbeitsleistung nicht vor und beabsichtigt der Arbeitgeber die Kündigung wegen Verweigerung der geschuldeten Teilleistung, so hat er dem Arbeitnehmer zuvor eine dementsprechend präzise Abmahnung zu erteilen. Dem Arbeitnehmer ist Gelegenheit zu geben, sich bezüglich der geschuldeten Teilleistung vertragsgerecht zu verhalten.

2.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist die Kündigung bereits wegen Fehlens einer einschlägigen Abmahnung sozial ungerechtfertigt, wenn man zugunsten der Beklagten von einer teilbaren Arbeitsleistung ausgeht. Die Beklagte hätte der Klägerin verdeutlichen müssen, dass diese jedenfalls die unter „A“ in der Beschreibung vom 02.04.2001 genannten Tätigkeit „Objektleitung im Südgebäude und im Studentenwerk – Bereich Mensa – in der F…. …“ hätte ausführen müssen. Stattdessen hat sie sich mit der Abmahnung vom 25.09.2002 auf den Standpunkt gestellt, der Klägerin sei insgesamt ein angemessener und vertragsgemäßer Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt worden. Dies ist jedoch nicht der Fall, weshalb die Beklagte bezüglich der gesamten Arbeitsleistung auch keine Vertragserfüllung verlangen konnte. Denn in dem Arbeitsvertrag vom 06.01.1991 ist die Klägerin nach ihrer vormaligen Tätigkeit als Raumpflegerin zur „Aufsicht“ im A… „befördert“ worden, wobei sich die Beklagte die Zuweisung gleichwertiger Aufgaben vorbehalten hat. Dazu zählt nicht die unter „B“ beschriebene Tätigkeit als Raumpflegerin in einem speziell zugeteilten Aufsichtsrevier. Selbst wenn die Klägerin in ihrer Stellung als Aufsicht im A. gelegentlich in Fällen von Krankheit und Urlaub vertretungshalber einfache Tätigkeiten der Raumpflege durchgeführt hat, so hatte sie jedenfalls kein eigenes Revier ständig und täglich zu reinigen. Bezüglich der in der Arbeitsplatzbeschreibung vom 02.04.2001 unter „B“ bezeichneten Tätigkeiten bestand für die Klägerin folglich keine Arbeitspflicht. Deren wirksame Zuweisung hätte zuvor eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung bedurft. Eine Änderungskündigung wäre in Ermangelung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten möglicherweise betriebsbedingt zu begründen gewesen, freilich unter Beachtung der Grundsätze der sozialen Auswahl. Ohne Änderung des Vertrages konnte die Beklagte die Arbeitsleistung in einem eigenen Tätigkeitsrevier nicht einfordern, weshalb die sich darauf erstreckende Abmahnung unwirksam ist. Dass die Klägerin nicht bereit gewesen wäre, ihre Aufsichtspflichten und somit einen Teil des Vertrages ohne entsprechend präzise einschlägige Abmahnung zu erfüllen, kann nicht festgestellt werden, so dass es – eine teilbare Arbeitsleistung weiterhin unterstellend – insoweit an einer beharrlichen Arbeitsverweigerung fehlt.

Nach den umfangreichen Erörterungen in der Berufungsverhandlung hat das Gericht aber auch erhebliche Zweifel, ob die Beklagte der Klägerin bezüglich der in „A“ bezeichneten Objektleitung einen mit den entsprechenden Kompetenzen ausgestatteten Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt hat. Denn die Klägerin hat nicht einmal über einen eigenen Schlüssel zu dem in dem Objekt befindlichen Schlüsselkasten verfügt. Dieser wurde von der Objektleiterin für die anderen Reinigungsbereiche in der F…., Frau S., sowie von deren Vertreterin, Frau W., verwaltet. Dieser Umstand sowie die Tatsache, dass die Klägerin durch ihr Namensschild nicht als Objektleiterin ausgewiesen war, stellt ein formales Indiz dar. Wichtiger ist, dass die Klägerin von Frau S. über Personaleinsatz und Krankheitsfälle informiert wurde. Dies spricht dafür, dass ihr die vertraglichen Aufgaben der Personaldisposition tatsächlich oder nur in untergeordnetem Umfang zugewiesen waren.

Selbst wenn man schließlich aber unterstellt, dass die Beklagte ihr eine teilweise vertragsgemäße Arbeit zugewiesen hätte und die Wirksamkeit der Kündigung nicht schon an der fehlenden Abmahnung scheitern ließe, wäre die Klägerin jedenfalls zur Ausübung ihres Zurückbehaltungsrechts berechtigt gewesen. Denn unter den gegebenen Umständen wäre es ihr nicht zuzumuten gewesen, auf Dauer nur eine teilweise vertragsgemäß geschuldete Leistung zu erbringen. Die übertragenen Arbeitsleistungen waren zeitlich nicht aufteilbar. Die Klägerin musste während der Zeit von 4.00 Uhr bis 8.00 Uhr in der F…. anwesend sein, ohne dass ihr eine diese Zeit ausfüllende Beschäftigung übertragen worden wäre. Die Klägerin hat aber einen die gesamte Arbeitszeit ausfüllenden Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dies folgt aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, § 611 BGB, Art. 2 Abs. 1 i. v. m. Art. 1 GG (ständige Rechtsprechung des BAG seit 10.11.1955 – 2 AZR 591/94 – AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 2 = EzA § 611 BGB Nr. 1).

Die Klägerin hat das Zurückbehaltungsrecht auch verhältnismäßig ausgeübt. Der zurückzubehaltende Teil der zugewiesenen Beschäftigung nimmt weder einen zeitlich untergeordneten Anteil ein, noch hat die Klägerin von dem Zurückbehaltungsrecht vorzeitig Gebrauch gemacht. Sie hat ihre Arbeitsleistung erst 1 1/2 Jahre nach deren Übertragung zurückbehalten, ohne dass die Beklagte daraus den Schluss ziehen konnte, die Klägerin habe sich mit dem veränderten Stellenprofil in der F…. einverstanden erklärt.

Denn die Klägerin hat während dieser Zeit Vergleichsgespräche mit der Beklagten geführt und sich zuletzt mit anwaltlichen Schriftssätzen vo 06.07.2002, 27.06.2002 und 02.09.2002 jeweils unter Fristsetzung um eine Regelung der Angelegenheit bemüht. Sie hat sich mit Schreiben vom 11.09.2002 zur Einstellung der Arbeit entschieden und dies mitgeteilt, nachdem ihre Schreiben unbeantwortet blieben.

II.

Die Berufung war daher mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Es bestehen keine Gründe zur Zulassung der Revision.