Kündigung wegen häufigen Verspätungen – Umleitung der Firmengespräche aufs Handy reicht nicht aus

Kündigung wegen häufigen Verspätungen – Umleitung der Firmengespräche aufs Handy reicht nicht aus

Arbeitsgericht Frankfurt am Main

Az.: 1 Ca 1273/01

Verkündet am 09.07.2001


In dem Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main Kammer 1 auf die mündliche Verhandlung vom 09.07.2001 für Recht erkannt:

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Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf DM 23.300,00 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung sowie über das Weiterbeschäftigungsverlangen des Klägers.

Der 29jährige Kläger trat aufgrund des Arbeitsvertrages vom 18. Juni 1998 – wegen des näheren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf BI. 5 – 10 d. A. verwiesen – zum 1. August 1998 als Sachbearbeiter in der allgemeinen Verwaltung und im Fuhrpark zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt DM 5.826,– in die Dienste der Beklagten.

Bei der Beklagten besteht eine Betriebsvereinbarung, die für montags bis donnerstags eine Kernarbeitszeit von 9.00 – 16.00 Uhr und freitags von 9.00 – 14.00 Uhr vorsieht.

Am 25. September 2000 telefonierte der Vorgesetzte um 9.24 Uhr unter Anwahl der Büronummer mit dem Kläger, der zu der Zeit noch nicht in seinem Büro war. Da der Kläger die Gespräche auf sein Mobiltelefon umgeleitet hatte, bekam Herr X erst um ca. 9.35 Uhr mit, dass er noch nicht an seinem Arbeitsplatz erschienen war. Einen Tag später führte der Kläger als Grund für die Verspätung an, dass er verschlafen habe.

Aufgrund dieses Vorfalls erteilte die Beklagte dem Kläger am 26. September 2000 eine schriftliche Abmahnung. Hierin wurde der Kläger auf seine Verpflichtung zum pünktlichen Erscheinen hingewiesen. Außerdem wurde ihm verdeutlicht, dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen müsse. Wegen der Einzelheiten wird auf den Inhalt des Abmahnungsschreibens verwiesen (BI. 19. d. A.).

Nach erneuten Verspätungen wurden wiederholt Gespräche mit dem Kläger geführt, insbesondere führte die Beklagte mit dem Kläger Ende November 2000 ein ausführliches Personalgespräch, in dem er daraufhingewiesen wurde, dass sein pünktliches Erscheinen unabdingbar sei.

In der Folge erschien der Kläger am 12. Januar 2001 erst um 9.30 Uhr am Arbeitsplatz und entschuldigte dies damit, dass er in einen Stau geraten sei. Daraufhin schickte Herr . ziem Kläger eine e-Mail, in der er ankündigte, dass er über weitere Schritte nachdenke. Wegen des näheren Inhalts der e-Mail wird auf BI. 31 d. A. verwiesen.

Am 16. Januar 2001 erschien der Kläger erst um 9.20 Uhr an seinem Arbeitsplatz. Daraufhin kündigte die Beklagte ihm mit Schreiben vom 18 Januar 2001 zum 31. März 2001. Auf das Kündigungsschreiben, das der Kläger am 26. Januar 2001 erhielt, wird Bezug genommen (BI. 4 d. A.).

Mit seiner Klage, die am 16. Februar 2001 beim Arbeitsgericht eingegangen ist, macht der Kläger die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend und bestreitet außerdem die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates.

Der Kläger behauptet, bis zum Vorfall am 25. September 2000 habe er sich nur selten ernsthaft verspätet, und nach der Abmahnung bis zum Ende des Jahres 2000 sei es zu nicht mehr als ein bis zwei Verspätungen gekommen. Über die Verspätung am 25. September 2000 habe er seinen Vorgesetzten keinesfalls täuschen wollen. Aufgrund der Kürze des Telefonats sei er nicht dazu gekommen, ihm mitzuteilen, dass er noch nicht am Arbeitsplatz sei.

Bei der kündigungsrechtlichen Einordnung seiner allenfalls gelegentlichen Verspätungen müsse berücksichtigt werden, dass es in keinem Fall zu irgendwelchen Reibungen im organisatorischen Ablauf gekommen sei und dass er andererseits auch schon weit vor Beginn der Kernarbeitszeit für die Beklagte tätig gewesen sei. Auch nach dem Ende der Kernarbeitszeit sei er für die Mitarbeiter der Beklagten über sein Mobiltelefon – teils sogar an Samstagen – erreichbar gewesen.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 18.1.2001 nicht zum 31.3.2001 aufgelöst ist;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihn gemäß Arbeitsvertrag über den 31.3.2001 hinaus zu den gültigen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet unter Vorlage des Anhörungsbogens, auf dessen Inhalt verwiesen wird (BI. 20 d. A.), die Anhörung des Betriebsrates sei am 16. Januar 2001 ordnungsgemäß erfolgt.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Der Kläger sei in der Vergangenheit nicht nur selten, sondern oft zu spät gekommen. Auch nach der Abmahnung sei er oft zu spät am Arbeitsplatz erschienen, obwohl mit ihm weitere Gespräche wegen seiner Unpünktlichkeit geführt worden seien. Dies müsse sie nach der Rechtsprechung des BAG nicht hinnehmen. Es sei dringend erforderlich, dass der Kläger pünktlich erscheine, da er auch für die Möbelannahme zuständig und Ansprechpartner für alle Mitarbeiter sei.

Die Verspätungen des Klägers seien auch nicht ausreichend entschuldigt. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf den weiteren Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und die zu den Akten gereichten Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 18. Januar 2001 unter Beachtung der nach § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrages vereinbarten Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende zum 31. März 2001 rechtswirksam aufgelöst worden.

Die Kündigung scheitert nicht an einer fehlenden oder nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates. Dieser wurde vielmehr ausweislich des von der Beklagten vorgelegten Anhörungsbogens gem. § 102 Abs. 1 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört. Der Betriebsrat hat der Kündigung weder widersprochen noch Bedenken gegen sie erhoben. Er hat lediglich unter dem 17. Januar 2001 gegenüber der Beklagten dokumentiert, dass er die Kündigung nur zur Kenntnis nehmen wolle. Die Beklagte durfte dies als abschließende Reaktion des Betriebsrates auf die mitgeteilte Kündigungsabsicht auffassen und danach bereits am 18. Januar 2001 die Kündigung erklären. Der Kläger hat zudem seine pauschale Behauptung, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden, nach Vorlage des Anhörungsbogens durch die Beklagte auch nicht wieder aufgegriffen. Hätte er an seiner Meinung festhalten wollen, hätte er im Einzelnen darlegen müssen, welche Fehler aus seiner Sicht zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen mangelhafter Anhörung des Betriebsrates geführt haben.

Entgegen der Meinung des Klägers ist die Kündigung auch nicht gem. § 1 Abs. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Sie ist, vielmehr aus Gründen, die in seinem Verhalten liegen, gerechtfertigt.

Ein wiederholtes unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz trotz einer Abmahnung wegen eines solchen Verhaltens, rechtfertigt nach der Rechtsprechung des BAG, der die Kammer folgt, eine verhaltensbedingte Kündigung (BAG Urteil vom 27. Februar 1997 – 2 AZR 302/96 – EZA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 51 ; AP 36 § 1 KSchG 1969; NZA 1997, 761). So liegt es hier: Der Kläger hat seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag wiederholt verletzt indem er, auch nach vorangegangener Abmahnung, unentschuldigt zu spät zur Arbeit erschienen ist.

Nachdem er am 26. September 2000 wegen Unpünktlichkeit abgemahnt wurde, kam es zu weiteren unentschuldigten Verspätungen, die der Vorgesetzte zum Anlass nahm, den Kläger bei einem Personalgespräch im November 2000 erneut darauf hinzuweisen, die Beklagte verlange, dass er die Kernarbeitszeit einhalte. Gleichwohl erschien der Kläger auch im Januar 2001 wiederum zu spät zur Arbeit. Am 12. Januar 2001 erschien er erst um 9.30 Uhr. Dies entschuldigte er mit einem Stau. Am 16. Januar 2001 erschien der Kläger erst um 9.20 Uhr an seinem Arbeitsplatz, ohne dass er für die Verspätung eine plausible Entschuldigung vorbrachte.

Die Vertragsverletzungen hat der Kläger auch schuldhaft, nämlich mindestens fahrlässig begangen. Gerade nach einer Abmahnung wegen Unpünktlichkeit, hat der Arbeitnehmer eine gesteigerte Verpflichtung, sich um einen pünktlichen Arbeitsantritt zu bemühen vgl. BAG a.a.0.). Angesichts des flexiblen Arbeitszeitbeginns im Betrieb der Beklagten war es dem Kläger auch ohne weiteres möglich, die Staus im morgendlichen Berufsverkehr bei seiner Anreise zum Arbeitsplatz einzukalkulieren. Die Gleitzeit begann im Betrieb der Beklagten immerhin schon um 7.00 Uhr. Ein Beginn mit der Arbeit vor 9.00 Uhr kam seinem Arbeitzeitkonto zugute. Die Gleitzeit diente gerade auch dem Zweck, geringfügige Verzögerungen beim Anfahrtsweg zu kompensieren. Der Kläger hat aber ganz offensichtlich das Risiko, den Arbeitsbeginn zur Kernzeit zu verfehlen, bewusst i0 Kauf genommen.

Die Kündigung war auch verhältnismäßig. Es gibt für die Beklagte kein milderes Mittel um den Kläger von weiteren Pflichtverletzungen hinsichtlich der Einhaltung der Kernarbeitszeit abzuhalten. Unstreitig hat die Beklagte den Kläger am 26 September 2000 erfolglos wegen eines gleichgelagerten Fehlverhaltens abgemahnt.

Die Abmahnung war auch begründet, denn die Einlassung des Klägers, er habe sich in der Nacht nicht wohlgefühlt und deshalb verschlafen, rechtfertigt die Verspätung nicht. Er macht nicht geltend, am 25. September 2000 arbeitsunfähig gewesen zu sein. Er hätte dafür sorgen müssen, dass sein Wecker ihn rechtzeitig weckt. Erschwerend kommt hinzu, dass er nicht sofort seine Verspätung angezeigt hat. Dies wäre ihm durchaus möglich gewesen, denn er hat mit seinem Vorgesetzten telefoniert. Auch bei einem kurzen Gespräch ist der Hinweis möglich, dass man sich noch auf dem Weg zur Arbeit und nicht im Büro befindet. Auch dieses Fehlverhalten war schuldhaft, denn es hätte durch das Ergreifen von Maßnahmen, die sein rechtzeitiges Aufwachen ermöglichten, vermieden werden können.

Die Abmahnung war auch geeignet, dem Kläger die Gefährdung seines Arbeitsplatzes durch künftige gleichartige Vertragsverletzungen ausreichend zu verdeutlichen. Er wurde in dem Abmahnungsschreiben unmissverständlich darauf hingewiesen, dass seine weitere Unpünktlichkeit nicht hingenommen und zum Verlust des Arbeitsplatzes führen würde.

Auch nach der Abmahnung wurde der Kläger nach erneuter Unpünktlichkeit nochmals in einem Gespräch mit seinem Vorgesetzen mit seinem Fehlverhalten konfrontiert. In einer e-Mail vom 15.1.2001 hat Herr – dem Kläger gegenüber deutlich gemacht, dass er wegen seiner Verspätung am 12. Januar 2001 über weitere Schritte nachdenkt. Trotzdem erschien der Kläger bereits am 16.1.2001 wieder erst nach Beginn der Kernarbeitszeit. Dies verdeutlicht, dass der Kläger sich von Abmahnungen und Ermahnungen der Beklagten unbeeindruckt zeigt und auch in Zukunft keine Besserung zu erwarten ist.

Unerheblich ist die Argumentation des Klägers, dass er in der Vergangenheit seiner Arbeitsverpflichtung durchaus auch vor Beginn der Kernzeit nachgekommen sei und dass er auch nach dem Ende der Kernarbeitszeit, ja sogar samstags für die Beklagte über das Mobiltelefon erreichbar gewesen sei. Aufgrund der Abmahnung und der Ermahnungen wusste der Kläger, dass die Beklagte nicht bereit war, diesen von ihr nicht in Abrede gestellten Arbeitseinsatz mit Verletzungen der Anwesenheitspflicht während der Kernarbeitszeit gewissermaßen zu verrechnen.

Dass es durch seine Unpünktlichkeit nach Darstellung des Klägers nicht zu Reibungen im organisatorischen Ablauf gekommen ist, lässt die Kündigung nicht unverhältnismäßig erscheinen. Der Betriebsablauf wird schon dadurch gestört, dass der Arbeitnehmer, wenn er sich verspätet, in dieser Zeit anfallende Arbeiten nicht ausführen kann und der Arbeitgeber sein Direktionsrecht nicht ausüben kann. Die Beklagte muss es nicht hinnehmen, den Kläger nicht zuverlässig in die Arbeitsaufteilung einplanen zu können.

Da die Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Parteien rechtswirksam zum 31. März 2001 beendet hat, kommt eine Weiterbeschäftigung des Klägers über diesen Zeitpunkt hinaus nicht in Betracht.

Als im Rechtsstreit unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten gem. § 91 ZPO zu tragen.

Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG. Nach § 12 Abs. 7 ArbGG war der dreifache Monatsverdienst des Klägers für den Feststellungsantrag zugrunde zu legen, hinzuzurechnen war ein weiteres Monatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag.