Arbeitsverträge und Allgemeine Geschäftsbedingungen – die neuere Rechtsprechung

Arbeitsverträge und Allgemeine Geschäftsbedingungen – die neuere Rechtsprechung

Verfasser: RA Dr. Christian Kotz


Zunächst fragt man sich, welcher Zusammenhang zwischen einem formularmäßigen Arbeitsvertrag und den gesetzlichen Regelungen hinsichtlich Allgemeiner Geschäftsbedingungen bestehen könnte. Die Gestaltung eines Arbeitsvertrages unterliegt den Arbeitsvertragsparteien, die insoweit grundsätzlich frei sind. Diese Vertragsfreiheit wird jedoch durch die bestehenden gesetzlichen Regelungen durchbrochen. Jeder Arbeitsvertrag unterliegt somit einer grundsätzlichen Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte. Der Zusammenhang zwischen den gesetzlichen Regelungen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen und einem formularmäßigem Arbeitsvertrag ist somit größer als man denkt.

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Seit dem 01.01.2003 unterliegen alle formularmäßigen Arbeitsverträge den gesetzlichen Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 305 – 310 BGB. Die Überprüfung eines formularmäßigen Arbeitsvertrags erfolgt im Hinblick auf die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten. Sollte sich somit herausstellen, dass eine formularmäßige Klausel des Arbeitsvertrages gegen die gesetzlichen Regelungen der §§ 305 – 310 BGB unter arbeitsrechtlicher Auslegung verstößt, so ist zwar nicht der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam, jedoch die jeweilige Klausel bzw. Regelung. Auch dies kann für den Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer sehr unangenehm sein. Zudem ist darauf hinzuweisen, dass das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25.05.2005, Az.: 5 AZR 572/04 die „Verbrauchereigenschaft“ des jeweiligen Arbeitnehmers festgestellt hat, sodass ein Arbeitsvertrag sogar ein Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 BGB darstellt. Dies schränkt die bestehende Vertragsfreiheit noch weiter ein.

Es ist daher dringend geboten auch die bestehenden Arbeitsverträge auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen.

Auf folgende Problemklauseln in Arbeitsverträgen sei hingewiesen:

Haftungsausschlussklauseln für Vermögensschäden,

Vertragsstrafeklauseln können unter Umständen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitsnehmers darstellen und sind daher zu überprüfen,

– Kostenerstattungsklauseln von arbeitgeberseitigen Aufwendungen im Rahmen von Arbeitsentgeltpfändungen,

Zurückbehaltungsrechte des Arbeitnehmers an ihn überlassenen Arbeitsgeräten des Arbeitsgebers,

Beweislaständerne Regelungen im Arbeitsvertrag sind generell unwirksam,

Schriftformklauseln für Anzeigen und Erklärungen des Arbeitsnehmers dürfen nicht an eine strengere Form als die Schriftform gebunden werden,

– von Annahme- oder Ablehnungsfristen für bestimmte vertragliche Erklärungen sollte abgesehen werden,

Ausschlussklauseln sind zulässig, solange die Mindestfrist von 3 Monaten eingehalten wird,

Rücktritts- oder Widerrufsklauseln in denen der Arbeitgeber Leistungen einseitig und nach belieben widerrufen kann, sind sehr bedenklich und müssten angepasst werden,

Zustimmungsklauseln in denen Schweigen als Zustimmung gewertet wird sind unwirksam,

Freistellungsklauseln sind ebenfalls umstritten und im Zweifelsfall unwirksam,

Überstundenregelungen nach denen sämtliche Überstunden mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sind ebenfalls problematisch,

Bindungs- und Rückzahlungsklauseln für arbeitgeberseitig finanzierte Weiterbildungsmaßnahmen sind ebenso problematisch,

Mankoabreden sind auf ihre Angemessenheit zu überprüfen,

Schuldversprechen oder Schuldanerkenntnisse – Klauseln die Arbeitnehmern Rechte aberkennen sind ebenfalls unwirksam,

Befristungen einzelner Arbeitsbedingungen sind auf ihre Angemessenheit zu überprüfen.

Es wird ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass Betriebs- und Dienstvereinbarungen sowie Tarifverträge nicht unter die gesetzlichen Regelungen der §§ 305 – 310 BGB fallen.

Tipps für die Gestaltung eines Arbeitsvertrages:

–         Überprüfen Sie die bestehenden Arbeitsverträge auf unwirksame Klauseln und passen Sie die Arbeitsverträge entsprechend der geltenden Rechtsprechung an,

–         Verwenden Sie nur eindeutige und für jedermann nachvollziehbare arbeitsvertragliche Regelungen/Klauseln. Unklare Klauseln/Regelungen sind unter Umständen unwirksam. Dies geht häufig zu Lasten des jeweiligen Arbeitgebers.

–         Versuchen Sie im Arbeitsvertrag einzelvertragliche Vereinbarungen zu treffen, diese sollten auf den jeweiligen Arbeitnehmer zugeschnitten sein. Der jeweilige Arbeitnehmer muss zudem die Möglichkeit eingeräumt bekommen, den Inhalt der Klausel mit zu gestalten.