Arbeitsverhältnis (befristetes) – Beendigungszeitpunkt

Arbeitsverhältnis (befristetes) – Beendigungszeitpunkt

Landesarbeitsgericht Hamm

Az: 17 Sa 678/09

Urteil vom 03.09.2009

Nachinstanz: BAG, Az: 7 AZR 774/09


Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 31.03.2009 – 3 Ca 1354/08 – wird zurückgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund seiner Befristung sein Ende mit Ablauf des 16.07.2008 fand.

Der am 07.12.1963 geborene Kläger ist ledig und mit einem Grad der Behinderung von 100 % als Schwerbehinderter anerkannt. Er ist auf einen Rollstuhl angewiesen.

Am 28.06.2006 beendete er seine Ausbildung zum Sozialversicherungsfachangestellten mit Erfolg.

Am 06.06.2006/09.06.2006 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, wegen dessen Einzelheiten auf die von dem Kläger mit der Klageschrift vorgelegte Kopie (Bl. 5 bis 9 d.A.) Bezug genommen wird.

Gemäß § 1 wurde der Kläger ab dem 17.07.2006 als vollbeschäftigter Angestellter mit den Aufgaben des Kundenbetreuers KC Hilfsmittel in M2 eingestellt.

§ 2 enthält folgende Regelung:

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 16.07.2008, ohne dass es einer ausdrücklichen Kündigung bedarf.

Die Befristung erfolgt aus folgendem Grund:

Der Arbeitnehmer wird für die Dauer von zwei Jahren zur Probe eingestellt, um dem Arbeitnehmer die Übernahme in eine dauerhafte Beschäftigung zu erleichtern.

Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. In dieser Zeit kann der Vertrag beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsende gekündigt werden.

Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung nach den im MTV-BAHN-BKK festgelegten Kündigungsfristen zulässig. Jede Kündigung bedarf der Schriftform.

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages vor Dienstantritt ist ausgeschlossen.

Gemäß § 12 finden auf das Arbeitsverhältnis die tariflichen Regelungen für Arbeitnehmer der Bahn-BKK in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung.

II § 2 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer der Bahn-BKK (MTV-BAHN-BKK) in der Fassung vom 23.06.2006 enthält folgende Regelung:

§ 2

Einstellung und Arbeitsvertrag

(1) Der Arbeitsvertrag sowie Änderungen und Nebenabreden bedürfen der Schriftform.

Der Arbeitsvertrag ist grundsätzlich vor Beginn der Tätigkeit, spätestens mit dem Tag der Arbeitsaufnahme abzuschließen. Die Einstellung soll auf unbestimmte Zeit erfolgen. Der Arbeitnehmer erhält eine Ausfertigung des Arbeitsvertrages.

(2) Der Arbeitsvertrag enthält folgende Punkte:

a) den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

b) bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die Dauer und den Zweck der Befristung,

c) die Bezeichnung der Tätigkeit (Eckstelle),

d) den Arbeitsort oder falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort eingesetzt werden soll, den Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten eingesetzt werden kann,

e) die Höhe der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit,

f) die Entgeltgruppe.

Gemäß § 3 MTV-BAHN-BKK gelten die ersten sechs Monate als Probezeit, es sei denn, dass im Arbeitsvertrag auf eine Probezeit verzichtet wird, eine kürzere Probezeit vereinbart wird oder der Arbeitnehmer im Anschluss an ein erfolgreich abgeschlossenes Ausbildungsverhältnis nach dem Manteltarifvertrag für Auszubildende der BAHN-BKK im erlernten Beruf eingestellt wird.

Gemäß V § 24 Abs. 1 MTV-BAHN-BKK endet das Arbeitsverhältnis u.a. nach Ablauf der vereinbarten Zeit.

Wegen der weiteren Einzelheiten des MTV-BAHN-BKK wird auf die von dem Kläger mit Schriftsatz vom 22.07.2009 vorgelegte Kopie (Bl. 159 bis 161 d.A.) Bezug genommen.

Am 23.02.2007 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Probezeitbeurteilung (Bl. 182 bis 187 d.A.) mit dem Ergebnis, dass eine Übernahme empfohlen wurde.

Im November 2007 ließ sie fünf elektronische Türöffner in ihrem Geschäftsgebäude einbauen, um dem Kläger ein unabhängiges Bewegen zu ermöglichen. Der Umbaumaßnahme waren der Antrag auf Gewährung entsprechender Unterstützungsgelder und eine Planungsphase vorausgegangen.

Mit seiner am 02.07.2008 bei dem Arbeitsgericht Münster eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund seiner Befristung und begehrt hilfsweise den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages.

Er hat die Auffassung vertreten:

Nach dem Wortlaut des § 2 des Arbeitsvertrages sei eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Erprobung vereinbart worden. Eine Probezeit von zwei Jahren sei jedoch zu lang und orientiere sich nicht an den Anforderungen seiner Tätigkeit.

Die Vereinbarung der (unwirksamen) Probezeitbefristung habe von ihm auch nur dahin verstanden werden können, dass andere Befristungsgründe sowie die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen seien. Der Beklagten sei insoweit ein Rückgriff verwehrt.

Zu berücksichtigen sei auch, dass die Beklagte Neueinstellungen nur noch befristet vornehme. Damit verhalte sie sich nicht entsprechend den Anforderungen der EU-Richtlinie 1999/70, die von einem unbefristeten Arbeitsvertrag als übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses ausgehe.

Der Kläger hat beantragt festzustellen, dass das befristete Arbeitsverhältnis vom 06.06.2006 nicht mit dem 16.07.2008 beendet worden ist, hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, mit ihm einen unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrag als Sozialversicherungsangestellter rückwirkend ab dem 17.07.2008 abzuschließen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten: Das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam befristet worden. Auf die Vereinbarung dieses Befristungsgrundes komme es nicht an. Ausreichend sei, dass er objektiv vorliege.

Im Übrigen habe sie dem Kläger entsprechend § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG mit der Befristung einen Einstieg in einen neuen beruflichen Lebensabschnitt ermöglichen wollen. Sie habe nicht erproben wollen, ob er aus gesundheitlichen Gründen den Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht werden könne.

Mit den Umbaumaßnahmen sei sie lediglich ihrer Fürsorgepflicht nachgekommen. Daraus folge jedoch keine Verpflichtung, ihn in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.

Er habe sich nicht bewährt. Sie habe mit ihm mehrfach Gespräche über sein persönliches Verhalten und Auftreten geführt. Mängel in den fachlichen Leistungen habe es dagegen nicht gegeben.

Seit dem 14.04.2008 habe sie ihn unstreitig von der Arbeitsleistung freigestellt.

Mit Urteil vom 21.03.2009 hat das Arbeitsgericht Münster die Klage abgewiesen.

Es hat ausgeführt:

Die zulässige Klage sei unbegründet.

Der Kläger habe die Klagefrist nach § 17 TzBfG gewahrt.

Die Befristung des Arbeitsvertrages sei nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt. Die Voraussetzungen dieser Norm seien erfüllt.

Die Prüfung der Befristung anhand von § 14 Abs. 2 TzBfG erfordere keine Einigung der Parteien über die Anwendung der Bestimmung. Es bestehe kein Zitiergebot.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf Bl. 104 bis 112 d.A. verwiesen.

Gegen das ihm am 09.04.2009 zugestellte Urteil hat der Kläger am 06.05.2009 bei dem Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 09.07.2009 am 30.06.2009 eingehend begründet.

Er rügt das erstinstanzliche Urteil als fehlerhaft und trägt vor:

Die Auslegung von § 2 des Arbeitsvertrages ergebe, dass das Arbeitsverhältnis zur Erprobung befristet worden sei. Es handele sich nicht um eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TzBfG, denn es sei ausdrücklich das Ziel der Übernahme in eine dauerhafte Beschäftigung vereinbart worden und nicht wie in § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG formuliert das Ziel „Übergang in eine Anschlussbeschäftigung“. Der Begriff „Übernahme“ spreche dafür, dass die Beklagte seine dauerhafte Eingliederung bei positivem Erprobungsergebnis gewollt habe.

Dafür spreche auch die Tatsache, dass sie sich schon bald darum bemüht habe, über seinen Rentenversicherungsträger behindertengerechte bauliche Veränderungen finanziert zu erhalten.

Da es ihr ersichtlich nicht um die Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern um seine Erprobung gegangen sei, habe er die Vertragserklärung dahingehend verstehen dürfen, dass die Befristung ausschließlich auf den Sachgrund der Erprobung gestützt werde und mit diesem habe „stehen und fallen“ sollen.

Die Beklagte habe auch andere Arbeitnehmer zur Erprobung befristet eingestellt und diese anschließend übernommen.

Eine Erprobungsdauer von zwei Jahren sei auch unter Berücksichtigung seiner körperlichen Behinderungen unbillig.

Er habe sich bewährt. Die Beklagte wolle ihn lediglich aus rein subjektiv zu wertenden Gründen nicht dauerhaft beschäftigen.

Die Anwendung von § 14 Abs. 2 TzBfG sei gem. § 2 MTV-BAHN-BKK ausgeschlossen. Im schriftlichen Arbeitsvertrag müsse der Zweck der Befristung angegeben sein. Sei die Befristung sachgrundlos geschehen, sei im Arbeitsvertrag ein falscher Befristungsgrund angegeben worden. Im Übrigen spreche der Wortlaut der Tarifvorschrift „Zweck der Befristung“ dafür, dass eine sachgrundlose Befristung tariflich nicht möglich sei.

Die Beklagte habe den Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt. Ihm gegenüber habe sie die Befristung lediglich mit seiner Erprobung gerechtfertigt.

Der Tatbestand der sachgrundlosen Befristung hätte dem Personalrat mitgeteilt werden müssen. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass der Personalrat bei ordnungsgemäßer Unterrichtung seiner Einstellung widersprochen hätte.

Dieser habe auch über die Einhaltung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Tarifverträge gem. § 68 Abs. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) zu wachen. Gem. § 2 MTV-BAHN-BKK bedürfe der Arbeitsvertrag u.a. der schriftlichen Angabe von Dauer und Zweck der Befristung. Deshalb könne sich die Beklagte nicht darauf berufen, die Befristung sei als sachgrundlose gerechtfertigt, während sie dem Personalrat den Sachgrund der Erprobung angegeben habe. Eine falsche Angabe stelle in diesem Zusammenhang eine fehlerhafte Information gegenüber dem Personalrat dar, die diesen daran gehindert habe, über die Einhaltung des Tarifrechtes zu wachen.

Sollte die Befristung wirksam sein, so sei die Beklagte zumindest verpflichtet, mit ihm ab dem 17.07.2007 ein weiteres Arbeitsverhältnis einzugehen. Er habe sich in seiner Arbeit bewährt und sei fachlich geeignet. Im Einstellungsgespräch sei ihm mitgeteilt worden, es bestehe bei der Beklagten ein so hohes Arbeitsaufkommen, dass dieses mit dem vorhandenen Personal nicht mehr erledigt werden könne. Überdies rechne man in der Zukunft mit einem weiteren Anstieg des Arbeitsvolumens; wenn er die Erprobung erfolgreich durchlaufe, könne er mit einer Festeinstellung rechnen. Entsprechend seien auch andere befristet Beschäftigte übernommen worden (Beweis: Parteivernehmung des Klägers).

Der Kläger beantragt unter Anregung, die Revision zuzulassen, das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 31.03.2009 – 3 Ca 1354/08 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis vom 06.06.06 nicht durch Fristablauf mit dem 16.07.08 beendet wurde, hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, mit ihm einen unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrag als Sozialversicherungsfachangestellter rückwirkend ab dem 17.07.2008 zu schließen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt vor: Der Kläger habe aus der Formulierung von § 2 des Arbeitsvertrages nicht schließen können, dass sie sich ausschließlich auf den Sachgrund der Erprobung berufe. Sie habe seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt nach Beendigung der Ausbildung verbessern wollen. Für ihn sei es als Berufsanfänger und aufgrund seiner Schwerbehinderung schwierig gewesen, eine Arbeitsstelle zu finden.

Diese Absicht sei auch in der Formulierung von § 2 verdeutlicht worden.

Weder habe sie von Anfang an beabsichtigt, den Kläger bei beruflicher Eignung in ein Dauerarbeitsverhältnis zu übernehmen, noch habe er sich bewährt.

Die Befristung sei sowohl gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG als auch nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt.

§ 2 Abs. 2 b MTV-BAHN-BKK enthalte weder einen Ausschluss der Möglichkeit sachgrundloser Befristung noch ein Zitiergebot. Die Tarifvorschrift treffe nur eine Aussage für den Fall, dass dann, wenn eine Zeit– oder Zweckbefristung gewollt sei, diese in den Arbeitsvertrag aufzunehmen sei. Damit werde auf die Rechtslage nach § 14 Abs. 4 TzBfG Bezug genommen. Es werde die in § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG getroffene Unterscheidung zwischen Zeit- und Zweckbefristung übernommen. Es handele sich lediglich um eine deklaratorische Regelung. Die Tarifvertragsparteien hätten einen konstitutiven Normsetzungswillen im Sinne eines Ausschlusses der sachgrundlosen Befristung bzw. im Sinne eines Zitierzwanges nicht zum Ausdruck gebracht.

Der Personalrat habe der Einstellung des Klägers zugestimmt. Eine Zustimmung bezogen auf die Befristung des Arbeitsvertrages werde vom Personalvertretungsrecht nicht gefordert.

Sie rege ebenfalls die Zulassung die Revision an. Eine gerichtliche Entscheidung sei für sie von besonderer Bedeutung, da sie die in § 2 Abs. 3 des Arbeitsvertrages gewählte Formulierung in ca. 20 weiteren Fällen verwendet habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 64 Abs. 2 c, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO an sich statthafte und form- sowie fristgerecht eingelegte Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das erstinstanzliche Gericht die Klage abgewiesen.

1. Die angesichts der Berufung der Beklagten auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund seiner Befristung gem. § 17 Satz 1 TzBfG zulässige Feststellungsklage ist unbegründet. Zwischen den Parteien besteht nicht gem. § 16 Satz 1 TzBfG ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, da die Befristungsvereinbarung vom 06.06.2006/09.06.2006 nicht unwirksam ist. Das Arbeitsverhältnis hat gem. § 15 Abs. 1 TzBfG i.V.m. § 24 Abs. 1 des gem. § 12 Satz 1 des Arbeitsvertrags auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren MTV-BAHN-BKK mit dem 16.07.2008 sein Ende gefunden.

a. Der Kläger hat die gem. §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB zu berechnende dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG durch Klageeingang bei dem erstinstanzlichen Gericht am 02.07.2008 gewahrt. Die Klage kann bereits vor Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden (vgl. BAG 10.03.2004 – 7 AZR 402/03, NZA 2004, 925).

b. Die Befristungsvereinbarung ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gerechtfertigt.

aa. Der MTV-BAHN-BKK enthält keine eigenständige Regelung der eine Befristung rechtfertigenden Gründe. In § 2 des Tarifvertrages ist allein bestimmt, dass der schriftlichte Arbeitsvertrag Angaben zur Dauer und zu dem Zweck der Befristung enthalten muss. Ob die Tarifvertragsparteien den Begriff Zweck im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 2 2. Halbs. TzBfG verstanden und entgegen ihrer Formulierung gemeint haben, es sei die Dauer oder der Zweck der Befristung anzugeben, oder ob sie – wie der Kläger meint – als Zweck den rechtfertigenden Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG begriffen haben, kann hier dahinstehen. In jedem Fall sind die Voraussetzungen erfüllt. In § 2 des Arbeitsvertrages ist die Dauer der Befristung bestimmt. Als Sachgrund ist die Einstellung „zur Probe …, um dem Arbeitnehmer die Übernahme in eine dauerhafte Beschäftigung zu erleichtern“ angegeben.

Damit ist auch das Schriftformgebot nach § 14 Abs. 4 TzBfG erfüllt.

bb. Ob die Vereinbarung zum Sachgrund dahin auszulegen ist, dass die Befristung im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG zur Erprobung oder nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt ist, um dem Kläger den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, brauchte die Kammer nicht abschließend zu entscheiden. Selbst wenn die Vertragsklausel im Sinne einer Befristung zur Erprobung auszulegen wäre, ist die Beklagte nicht gehindert, sich auf den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG zu berufen.

(1) Der Arbeitgeber ist bei einer Sachgrundbefristung grundsätzlich nicht gehindert, auch einen anderen als den im Arbeitsvertrag genannten Sachgrund anzuführen. § 14 Abs. 4 TzBfG fordert nicht die Angabe des Rechtfertigungsgrundes im Arbeitsvertrag. Er muss objektiv vorliegen (vgl. BAG 23.06.2004 – 7 AZR 636/03, DB 2004, 2585; 04.12.2002 – 7 AZR 545/01, DB 2003, 74; 26.06.2002 – 7 AZR 64/01; 05.06.2002 – 7 AZR 241/01, DB 2002, 2166).

(a) Etwas anderes folgt nicht aus § 2 Abs. 2 b MTV-BAHN-BKK. Die Tarifvorschrift enthält kein Zitiergebot mit der Folge, dass sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Befristung nur auf in dem Arbeitsvertrag genannte Sachgründe berufen kann.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in der tariflichen Norm seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt er zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages, ggfls. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorrang, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG 06.05.2009 – 10 AZR 313/08; 20.01.2009 – 9 AZR 677/07, DB 2009, 1474; 06.07.2007 – 2 AZR 587/06, NZA 2007, 167).

Für die Auslegung nach dem Wortlaut ist zunächst der von den Tarifvertragsparteien verwendete Sprachgebrauch maßgeblich. Bedienen sie sich der juristischen Fachsprache, ist davon auszugehen, dass sie die entsprechenden Begriffe in der Bedeutung der Fachsprache verwenden (vgl. ErfK/Franzen, 9. Aufl., § 1 TVG Rdnr. 97).

Hier haben die Tarifvertragsparteien in § 2 Abs. 2 b MTV-BAHN-BKK bestimmt, dass der Arbeitsvertrag bei einem befristeten Arbeitsverhältnis Angaben zur Dauer und zum Zweck der Befristung enthalten muss. Diese Regelung haben sie in Kenntnis sowohl des § 3 Abs. 1 TzBfG als auch der § 14 Abs. 4 TzBfG getroffen.

Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistungen ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf es zur Erfüllung des Schriftformgebotes bei einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag nur der Angabe der Dauer. Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag lässt sich der Beendigungszeitpunkt nicht von dem jeweiligen Sachgrund trennen und ist ohne ihn nicht darstellbar, wird von ihm bestimmt. Deshalb ist bei einer Zweckbefristung der Befristungsgrund schriftlich zu vereinbaren (vgl. Arnold/Gräfl, TzBfG, 2. Aufl., § 14 TzBfG Rdnr. 364; KR-Lipke, 9. Aufl., § 14 TzBfG Rdnr. 543). Vor dem Hintergrund dieser den Tarifvertragsparteien bekannten gesetzlichen Regelung muss die Kammer davon ausgehen, dass sie in der Tarifnorm die Rechtslage wiedergeben wollten und die Formulierung „die Dauer und den Zweck der Befristung“ ein redaktionelles Versehen enthält, die Tarifvertragsparteien eigentlich formulieren wollten „die Dauer oder den Zweck der Befristung“. Dafür spricht auch der systematische Zusammenhang, in dem die Regelung steht. In § 2 Abs. 1 MTV-BAHN-BKK haben die Tarifvertragsparteien unter der allgemeinen Überschrift „Einstellung und Arbeitsvertrag“ zunächst ein Schriftformgebot für den Arbeitsvertrag und seine Änderungen und Ergänzungen aufgestellt und bestimmt, dass der Arbeitnehmer entsprechend § 2 Nachweisgesetz eine Ausfertigung des Arbeitsvertrages erhält. In § 2 Abs. 2 a – f MTV-BAHN-BKK haben sie aufgeführt, welche einzelnen Punkte in den schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen sind. Sie haben sich dabei ersichtlich an dem Katalog des § 2 Abs. 2 Nachweisgesetz orientiert und die Vertragsbedingungen als zwingend in den Arbeitsvertrag aufzunehmen dargestellt, die neben den allgemeinen Regelungen des MTV-BAHN-BKK einer individuellen Vereinbarung zugänglich sind. Sie haben sich demnach allein mit der (formalen) Ausgestaltung des Arbeitsvertrages auseinandergesetzt.

Weder in § 2 noch in § 24 MTV-BAHN-BKK, den Tarifvorschriften, die die Befristung ansprechen, finden sich dagegen Hinweise, dass die Tarifvertragsparteien sich auch mit der inhaltlichen Ausgestaltung einer Befristungsabrede auseinandergesetzt haben und konstitutive Vorgaben im Sinne eines Zitiergebotes mit der Rechtsfolge des Ausschlusses nicht zitierter Rechtfertigungsgründe machen wollten. In § 2 Abs. 1 Satz 3 MTV-BAHN-BKK haben sie allein geregelt, dass die Einstellung auf unbestimmte Zeit erfolgen soll, haben damit aber nicht mehr als eine Zielvorstellung hinsichtlich des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Normalarbeitsverhältnis formuliert.

(b) Selbst wenn die Kammer zugunsten des Klägers unterstellt, dass die Parteien eine Probezeitbefristung vereinbart haben, folgt allein daraus noch nicht, dass die Anwendbarkeit der Vorschriften zu weiteren Befristungsgründen vertraglich abbedungen ist. Eine solche abbedingende Vereinbarung ist nicht ausdrücklich geschlossen worden. Sie ist auch nicht konkludent erfolgt. Das ergibt die Auslegung von § 2 des Arbeitsvertrages.

Bei dem Arbeitsvertrag des Klägers handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Schon nach dem äußeren Erscheinungsbild ist es ein vervielfältigtes Klauselwerk. Insbesondere die Regelung zum Befristungsgrund hat die Beklagte nach eigenem Vorbringen in mindestens 20 weiteren Arbeitsverhältnissen angewendet.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG 24.09.2008 – 6 AZR 76/07, NZA 2009, 154; 31.08.2005 – 5 AZR 545/04, BAGE 115, 372).

Zu einer einzelvertraglichen Vereinbarung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, es sei erforderlich, dass der Arbeitnehmer die Erklärung des Arbeitgebers dahin verstehen dürfe, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werde und von dessen Bestehen abhängig sein solle. Die Benennung des Sachgrundes könne hierbei ein wesentliches Indiz darstellen. Sie reiche allerdings noch nicht aus, um anzunehmen, weitere Befristungsgründe oder die sachgrundlose Befristung sollten damit ausgeschlossen sein. Vielmehr müssten im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten (vgl. BAG 04.12.2002 a.a.O.; 05.06.2002 a.a.O.).

Hier war für den durchschnittlichen Arbeitnehmer schon aus der Formulierung der Vertragsklausel erkennbar, dass jedenfalls nicht ausschließlich der Sachgrund der Probezeitbefristung vereinbart werden sollte. Der Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG hat in der Vereinbarung zumindestens Anklang gefunden, indem als Ziel der – unterstellten – Erprobung die Erleichterung einer Übernahme in eine dauerhafte Beschäftigung vereinbart wurde, es also ersichtlich auch darum ging, dem Arbeitnehmer – hier dem Kläger – nach Beendigung der Berufsausbildung die Möglichkeit zu geben, das Erlernte in der Praxis anzuwenden und Berufserfahrung zu sammeln.

Der Kläger durfte die Vertragsklausel auch nicht aufgrund besonderer Umstände des Einzelfalls dahin verstehen, die Befristung stehe und falle mit dem Bestehen eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG. Eine gemeinsame Parteivorstellung, die dem Ergebnis einer abweichenden objektiven Auslegung vorginge (vgl. BAG 24.09.2008 a.a.O.), ist vom Kläger nicht schlüssig dargelegt. Dass nach seiner Behauptung der Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG nie Gesprächsgegenstand gewesen ist, ist unerheblich. Seine Behauptung, ihm sei im Einstellungsgespräch mitgeteilt worden, es bestehe ein hohes Arbeitsaufkommen, wenn er die Erprobung erfolgreich durchlaufe, könne er mit einer Festanstellung rechnen, ist einer Beweisaufnahme nicht zugänglich, da weder Ort noch Zeit des Einstellungsgesprächs, noch nicht einmal der Gesprächspartner als Mindestvoraussetzung für einen schlüssigen Vortrag benannt wurden, worauf die Beklagte zutreffend hingewiesen hat.

Unerheblich ist auch, dass die Beklagte nach Abschluss des Arbeitsvertrages behindertengerechte Umbauten in ihrem Betrieb vorgenommen hat, die schon der Beschäftigung des Klägers in dem befristeten Arbeitsverhältnis dienlich waren und zukünftig anderen behinderten Menschen den Zugang erleichtern. Maßgeblicher Prüfungszeitpunkt ist das Datum des Vertragsschlusses.

(c) Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG sind erfüllt.

Der Kläger wurde unmittelbar im Anschluss an die Ende Juni 2006 beendete Ausbildung zum Sozialversicherungsfachangestellten eingestellt. Die befristete Beschäftigung diente zweifellos der Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung, da er Berufserfahrung sammeln konnte und sich dadurch seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöht haben.

Die Vertragslaufzeit korrespondiert mit dem Befristungsgrund. § 14 Abs. 2 Nr. 2 TzBfG enthält insoweit keine gesetzlichen Vorgaben. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls (vgl. Arnold/Gräfl a.a.O. § 14 Rdnr. 77). Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Zeitraum nicht zu kurz bemessen sein darf, um Erfahrungen zu gewinnen, andererseits nicht so lang, dass der Übergang in ein Dauerarbeitsverhältnis nicht mehr gefördert, sondern behindert wird. Den äußersten Zeitraum setzt daher auch nach Auffassung der Kammer § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (vgl. LAG Köln 13.06.2006 – 13 Sa 124/06).

Dieser Zeitraum ist hier nicht überschritten. Er ist auch im Hinblick auf den Einzelfall angemessen, um dem schwerbehinderten Kläger ausreichend Zeit zu geben, sich mit den Anforderungen an seinem Arbeitsplatz vertraut zu machen, vertiefte Kenntnisse und Erfahrungen zu sammeln.

c. Als Erprobungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG ist die Befristung allerdings ungerechtfertigt, da die Dauer von zwei Jahren zu lang ist.

Die Dauer der befristeten Einstellung muss in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit stehen. Sie hat sich an den Anforderungen des Arbeitsplatzes und dem Fähigkeitsprofil des Arbeitnehmers zu orientieren (vgl. KR-Lipke a.a.O. § 14 Rdnr. 219). Abzustellen ist auch auf die Branchenüblichkeit, auf die tarifliche Regelungen Hinweise geben können.

Nach § 3 MTV-BAHN-BKK gelten die ersten sechs Monate als Probezeit. Die Tarifvertragsparteien sind wie der Gesetzgeber in §§ 1 Abs. 1 KSchG, 622 Abs. 3 BGB davon ausgegangen, dass in diesem Zeitraum Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers ausreichend beurteilt werden können.

Anzumerken ist, dass die Parteien in § 2 Abs. 3 Satz 1 gerade diese Probezeit von sechs Monaten vereinbart haben, ein Umstand, der gegen eine Auslegung des Befristungsgrundes als Probezeitbefristung spricht.

d. Die Befristung ist auch als sachgrundlose nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam.

Da § 2 MTV-BAHN-BKK weder ein Zitiergebot enthält noch dahin auszulegen ist, dass nur die Befristung mit Sachgrund zulässig ist, sondern nur die Angabe von Dauer oder Zweck der Befristung im Arbeitsvertrag verlangt, der Sachverhalt auch keine Anhaltspunkte dafür bietet, dass die sachgrundlose Befristung als Rechtfertigungsgrund abbedungen worden ist – die Angabe eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag hat nur Indizwirkung – kann sich die Beklagte hilfsweise auch auf § 14 Abs. 2 TzBfG berufen, dessen Voraussetzungen erfüllt sind. Insoweit verweist die Kammer auf die Ausführungen des erstinstanzlichen Gerichts und schließt sich ihnen an.

e. Die Befristungsabrede ist auch nicht im Hinblick auf Verstöße gegen personalvertretungs-rechtliche Vorschriften unwirksam.

aa. Gemäß § 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG hat der Personalrat bei der Einstellung mitzubestimmen. Unter Einstellung ist jedoch nicht der Abschluss des Arbeitsvertrages zu verstehen, sondern die tatsächliche Beschäftigung, die Eingliederung der Person in den Betrieb (vgl. BAG 23.06.2009 – 1 ABR 30/08; 02.10.2007 – 1 ABR 60/06, BAGE 124, 182). Entsprechend bezieht sich das Mitbestimmungsrecht nicht auf den Abschluss und den Inhalt des Arbeitsvertrages, damit auch nicht auf die Vereinbarung einer Befristung (vgl. BAG 13.04.1994 – 7 AZR 651/93, BAGE 76, 234).

b. Die vom Kläger geltend gemachte Verletzung von § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG ist nicht geeignet, die Unwirksamkeit der Befristung zu begründen. Die Vorschrift dient allgemein dem Schutz der Arbeitnehmerschaft, führt aber nicht zu einem eigenständigen Überwachungsrecht bzgl. der Ausgestaltung einzelner Arbeitsverträge (vgl. zu § 80 BetrVG ErfK/Kania a.a.O. § 80 BetrVG Rdnr. 5). Der Katalog der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten wird nicht erweitert (vgl. Lorenzen, BPersVG § 68 Rdnr. 15, 23).

2. Der zulässige Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet.

a. Der Kläger hat einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nicht dargetan.

Selbst wenn er mit der Beklagten ausschließlich eine wirksame Probezeitbefristung vereinbart hätte, selbst wenn er sich bewährt hätte, bestünde kein Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsvertrags nach Befristungsende (vgl. KR-Lipke a.a.O. § 14 TzBfG Rdnr. 162). Der Arbeitgeber bleibt in seiner Entscheidung zur Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis frei.

b. Wie bereits dargestellt, hat der Kläger eine vertragliche Zusage der Beklagten, ihn im Falle der Bewährung zu übernehmen, nicht einer Beweisaufnahme zugänglich dargestellt. Im Übrigen ist seine Bewährung zwischen den Parteien streitig.

c. Ein Anspruch besteht auch nicht deshalb, weil die Beklagte durch ihr Verhalten während des befristeten Arbeitsverhältnisses das Vertrauen des Klägers geschaffen hat, sie werde ihn dauerhaft beschäftigen. Die ihn treffende Darlegungs- und Beweislast hat er nicht erfüllt (vgl. KR-Lipke a.a.O. § 14 TzBfG Rdnr. 179). Auch insoweit kann er sich nicht auf das behauptete Einstellungsgespräch berufen, da er es nicht schlüssig dargetan hat.

Der Einbau behindertengerechter Einrichtungen Ende 2007 reicht allein nicht aus, um die klägerische Erwartung einer dauerhaften Beschäftigung zu rechtfertigen. Die Umbauten waren auch seiner Beschäftigung in dem befristeten Arbeitsverhältnis dienlich und kommen anderen behinderten Mensch zugute.

Die Kammer hat vielmehr entscheidend berücksichtigt, dass die Beklagte den Kläger bereits seit dem 14.04.2008 freigestellt und ihm damit eindeutig zu erkennen gegeben hat, an seiner Beschäftigung nicht interessiert zu sein.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO, die Entscheidung über die Zulassung der Revision aus § 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG.