Betriebsvereinbarung – Stichtagsregelung für Bonuszahlung

Betriebsvereinbarung – Stichtagsregelung für Bonuszahlung

Hessisches Landesarbeitsgericht

Az: 14/18 Sa 612/09

Urteil vom 20.08.2009


Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 04.03.2009, Az. 14 Ca 8599/08 unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 4.972,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.02.2009 zu zahlen.

Von den Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin 3/4, die Beklagte 1/4 zu tragen.

HABEN SIE EINEN BUßGELDBESCHEID ERHALTEN?

Nicht vorzeitig zahlen! Viele Bußgeldbescheide sind fehlerhaft oder angreifbar. Wir prüfen Ihren Bescheid innerhalb 24 h kostenlos & unverbindlich auf mögliche Fehler. Nutzen Sie unseren neuen Service.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten eine Bonuszahlung sowie um die Wirksamkeit einer Stichtagsregelung in einer Betriebsvereinbarung.

Die Klägerin und Berufungsklägerin (im Folgenden: Klägerin) war seit dem 01.05.1999 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, einer Grundbesitz-Investmentgesellschaft, beschäftigt. Auf den Inhalt des dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden Arbeitsvertrages (Anlage K 1, Bl. 4 d. A.) wird Bezug genommen. Das durchschnittliche Jahreseinkommen der Klägerin belief sich zuletzt auf € 66.300,00. Ferner sah der Arbeitsvertrag folgende Regelung vor:

„Darüber hinaus erhält Frau A auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung zum Bonussystem vom 03. Februar 2000 als freiwillige variable Vergütung einen auf das Geschäftsjahr bezogenen Bonus, der – pro rata temporis ihrer Beschäftigung im jeweiligen Geschäftsjahr – im Frühjahr des Folgejahres zur Auszahlung kommt. Die Höhe der Bonuszahlung ist abhängig von einem – auf der Grundlage von Zielvereinbarungen – festgelegten Zielbonus ihrer Leistung und dem Geschäftsergebnis.“

Im Betrieb der Beklagten gilt eine Betriebsvereinbarung über die Ausgestaltung des Bonussystems für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 15. März 2004, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 39 – 49 d. A.). Dieser Regelung ging voraus eine Betriebsvereinbarung der Rechtsvorgängerin vom 03. Februar 2000 (Anlage K 7, Bl. 16 ff. d. A.). Die Betriebsvereinbarung vom 15. März 2004 sieht hinsichtlich der Stichtagsregelung Folgendes vor:

„Die Bonuszahlung steht grundsätzlich unter der Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Anstellungsverhältnisses am Auszahlungstag. Ausgenommen von diesem Grundsatz sind solche Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen beendet wird bzw. der tatsächliche Grund des Ausscheidens auf betriebsbedingten Gründen beruht, der Mitarbeiter aber eine Eigenkündigung vorzieht.“

Die Bonuszahlung erfolgt im Betrieb der Beklagten jeweils zum 15. Februar des Folgejahres.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete infolge einer Aufhebungsvereinbarung zum 30. September 2008, nachdem die Klägerin zunächst eine Eigenkündigung zum 31. Dezember 2008 ausgesprochen hatte.

Die Klägerin erhielt im Jahr 2006 einen Bonus in Höhe von € 16.500,00 ausgezahlt, dies für das vorangehende Jahr 2005, im Jahr 2007 erfolgte eine Zahlung in Höhe von € 20.000,00, im Jahr 2008 eine Zahlung in Höhe von € 22.000,00, dies für das vorhergehende Jahr 2007.

Mit ihrer am 03.12.2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 18.12.2008 zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Zahlung eines Bonus in Höhe von € 20.000,00 für das Geschäftsjahr 2008.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sachvortrags der Parteien sowie die erstinstanzlich gestellten Anträge wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 04.03.2009 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass der Klägerin aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 15. März 2004, hier Ziffer 3. eine Bonuszahlung nicht zustehe, da das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag gekündigt gewesen sei und nicht mehr bestanden habe. Die Betriebsvereinbarung vom 15. März 2004 habe die vorhergehende, im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Betriebsvereinbarung vom 01.01.2001 wirksam abgelöst, insbesondere enthalte der zwischen den Parteien abgeschlossene Einzelarbeitsvertrag keine eigenständige Bonusregelung, sondern nehme auf die jeweilige Betriebsvereinbarung Bezug. Ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG sei nicht ersichtlich. Zudem habe die Klägerin die Höhe des Bonusanspruchs auch nicht schlüssig dargelegt.

Gegen dieses Urteil, das der Klägerin am 13.03.2009 zugestellt worden ist, hat die Klägerin mit Schriftsatz, der am 27.03.2009 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 02.04.2009 im Einzelnen begründet.

Die Klägerin wiederholt und vertieft ihren Vortrag aus dem ersten Rechtszug. Sie behauptet, entgegen der Regelung in der Betriebsvereinbarung sei ihr weder ein Zielbonus noch ein persönliches Leistungsergebnis oder eine Zielvorstellung von der Beklagten bekannt gegeben worden. Auch in den vorhergehenden Jahren seien Kriterien für die Ermittlung des Bonus nicht angegeben worden. Vielmehr seien die in der Betriebsvereinbarung genannten Kriterien auch in den Vorjahren nicht angewandt worden. Ebenso wenig habe die Beklagte substantiiert, inwieweit sie von den Entwicklungen der Finanzkrise betroffen gewesen sei. Jedenfalls hätte mindestens 50% des Zielbonus auch unabhängig davon ausgezahlt werden müssen. Entsprechend habe die Klägerin daher auf die Zahlungen der Vorjahre Bezug nehmen können.

Die Klägerin vertritt ferner die Auffassung, dass die in der Betriebsvereinbarung geregelte Stichtagsregelung unzulässig sei, zumal sie auf einen erheblichen Teil ihrer Jahresvergütung habe verzichten müssen falls sie von ihrem Kündigungsrecht Gebrauch mache. Auch in einer Betriebsvereinbarung könnten entsprechende Regelungen nicht aufgenommen werden.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 04.03.2009 – Az.: 14 Ca 8599/08 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 20.000,00 brutto zu zahlen.

Die Beklagte bittet um Zurückweisung der Berufung.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags aus dem ersten Rechtszug. Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrages sei auf die jeweils einschlägigen Betriebsvereinbarungen Bezug genommen worden, insbesondere liege auch ein Verstoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG nicht vor, da der den Betriebsparteien eingeräumte Beurteilungsspielraum nicht überschritten worden sei. Nachdem der Gesetzgeber eine gerichtliche Inhaltskontrolle von Betriebsvereinbarungen gem. den §§ 305 ff. BGB abgelehnt habe, müsse dies auch für die Wirksamkeit von Widerrufs- und Stichtagsklauseln gelten, nachdem die Betriebsvereinbarung eine besondere Betonung auf die Wahrung der Betriebstreue gelegt habe. Ebenso wenig sei die Bindungsdauer zu beanstanden, nachdem der Bonus gem. Ziffer 2.1.2 der Betriebsvereinbarung mindestens 10% des Grundgehalts betrage und damit oberhalb eines Monatsgehalts liege.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien wird auf den Inhalt der in der mündlichen Verhandlung vorgetragenen Schriftsätze der Parteien, insbesondere die Berufungsbegründung der Klägerin vom 01. April 2009 sowie ihren Schriftsatz vom 22.06.2009 sowie die Berufungserwiderung der Beklagten vom 04.06.2009 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die gem. den §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO sowie nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes gem. § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung ist fristgerecht und ordnungsgemäß eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 und 520 ZPO).

Die Berufung hat auch in der Sache teilweise Erfolg, soweit die Klägerin einen anteiligen Bonusanspruch für den Zeitraum bis zum 30.09.2008 geltend macht, dies auf der Grundlage des Garantiebonus. Im Übrigen erweist sich die Berufung jedoch als unbegründet, da die Klägerin keine ausreichenden Ausführungen zur Höhe des geltend gemachten Bonusanspruchs, soweit er den Garantiebonus übersteigt, gemacht hat. Im Einzelnen gilt Folgendes:

1. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass Maßstab für die Überprüfung möglicher Ansprüche der Klägerin die Betriebsvereinbarung vom 15. März 2004 ist. Diese Betriebsvereinbarung löst wirksam die im Arbeitsvertrag vom 01.01.2001 in Bezug genommene Betriebsvereinbarung über die Einführung eines Bonussystems für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 03. Februar 2000 ab.

1.1. Entgegen der von der Klägerin vertretenen Rechtsauffassung enthält der Arbeitsvertrag keine eigenständige Regelung über eine Bonuszahlung, vielmehr enthält der Vertrag lediglich einen Hinweis auf die jeweils im Betrieb geltende Betriebsvereinbarung, aus der die Voraussetzungen für einen Anspruch abzuleiten sind. Im Arbeitsvertrag ist zunächst nur eine Zahlung „auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung“ erwähnt. Bereits aus dieser Wortwahl ergibt sich, dass der Arbeitsvertrag keine eigenständige Anspruchsbegründung darstellt, sondern die jeweiligen Voraussetzungen und die Höhe der Zahlung in der Betriebsvereinbarung geregelt sind.

1.2. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin ist auf den hier streitigen Bonusanspruch auch die Betriebsvereinbarung vom 15.4.2004 und nicht die Betriebsvereinbarung vom 3.2.2000 anzuwenden.

Zwar ist im Arbeitsvertrag die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages geltende Betriebsvereinbarung vom 03. Februar 2000 ausdrücklich erwähnt. Aus dem Hinweis im Arbeitsvertrag (S. 3 letzter Absatz) wird deutlich, dass auf das Arbeitsverhältnis „die jeweils anzuwendenden Betriebsvereinbarungen“ Gültigkeit haben sollen. Damit wird deutlich, dass kein statischer Bezug auf eine bestimmte Betriebsvereinbarung beabsichtigt ist Durch die im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgeführte Jeweiligkeitsklausel wird deutlich gemacht, dass die aktuell im Betrieb geltende Betriebsvereinbarung anzuwenden ist und mit dem Neuabschluss der Betriebsvereinbarung die alte Betriebsvereinbarung abgelöst werden und für die Arbeitsverhältnisse keine Anwendung mehr finden sollen.

Insoweit gilt für die erwähnten Betriebsvereinbarungen die Zeitkollisionsregel, wonach die jeweils jüngere Norm der älteren vorgeht (Urteil des BAG vom 23. Januar 2008 – 1 AZR 988/06 – juris, m.w.N.). Dies wird im Arbeitsvertrag der Klägerin auch ausreichend deutlich zum Ausdruck gebracht.

2. Die Berufung der Klägerin ist begründet, ihr steht grundsätzlich auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung 2004 ein Bonusanspruch zu. Dies ergibt sich aus der Unwirksamkeit von Ziffer 3. der Betriebsvereinbarung.

2.1 Zwar sieht die Betriebsvereinbarung unter Ziffer 3. vor, dass Voraussetzung für eine Bonuszahlung ein ungekündigtes Anstellungsverhältnis am Auszahlungstag ist. Diese Bedingung ist nicht erfüllt, da zum Auszahlungstag im Februar des Folgejahres das Anstellungsverhältnis gekündigt war. Diese Klausel erweist sich jedoch als unwirksam.

2.2 Grundsätzlich sind die Betriebsparteien nach § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, die durch das Grundgesetz geschützten Rechte zu wahren. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 11.07.2000 (- 1 AZR 551/99 – juris) im Hinblick auf Art. 2 Abs. 1 GG erkannt. Gleiches gilt auch für die Frage der Einschränkung der Kündigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers, die dem Prüfungsmaßstab des Art. 12 GG unterfällt. In welchem Umfang die allgemeine Handlungsfreiheit oder die Rechte des Arbeitnehmers aus Art. 12 GG eingeschränkt werden können, ist am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu prüfen. Die von den Betriebspartnern getroffene Regelung muss geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der Rechte des Arbeitnehmers angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Die Prüfung der Angemessenheit hat zu erfolgen unter einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht des ihn rechtfertigenden Grundes (so BAG, Urteil vom 19.01.1999 – 1 AZR 499/98 – juris) .

Für die Überprüfung der Inhaltskontrolle nach § 75 BetrVG gelten andere Grundsätze als für die Überprüfung tariflicher Regelungen. Tarifverträge werden von gleichberechtigten Partnern des Arbeitslebens ausgehandelt und genießen daher die Institutsgarantie nach Art. 9 Abs. 3 GG. Es ist bei diesen Regelungen grundsätzlich davon auszugehen, dass Arbeitnehmerinteressen angemessen berücksichtigt werden und insoweit eine materielle Richtigkeitsgewähr für tarifliche Regelungen bestehen. Den Tarifvertragsparteien ist daher eine weitgehende Gestaltungsfreiheit eingeräumt (so BAG, Urteil vom 06.09.1995 – NZA 96, S. 437 ff.) .

Bereits in seiner Entscheidung zu Rückzahlungsklauseln bei Sonderzahlungen vom 16.11.1967 (Az.: 5 AZR 157/67 – DB 1968, S. 315) hat das Bundesarbeitsgericht erkannt, dass – anders als in Tarifverträgen – Rückzahlungs- und Stichtagsklauseln in Betriebsvereinbarungen einer strengeren Prüfung unterliegen. Entsprechend hat der Senat die Regeln, die für einzelvertragliche Vereinbarung gelten, auf Rückzahlungsklauseln aus einer Betriebsvereinbarung angewandt. Der größere Gestaltungsspielraum, der für Tarifvertragsparteien gilt, ist daher auf Betriebsvereinbarungen nicht unmittelbar anzuwenden (zum Gestaltungsspielraum bei Fortbildungskosten: BAG, Urteil vom 06.09.1995 – NZA 96, S. 437) .

Bedenken an der Wirksamkeit der Stichtagsregelung ergeben sich insbesondere vor dem Hintergrund der in Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Berufsfreiheit. Die in der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung stellt bezüglich der Dauer der Bindung des Arbeitnehmers auf die Höhe der Bonuszahlung nicht ab. Insbesondere liegt keine Differenzierung hinsichtlich der Höhe der Zahlungen vor, die überhaupt keine Bindung des Arbeitnehmers rechtfertigen und Zahlungen, die eine Bindung auch über den 31. März des Folgejahres rechtfertigen können. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund der Höhe der Bonuszahlungen von Bedeutung. Bereits in seiner Entscheidung vom 24.10.2007 (- 10 AZR 825/06 – juris) hat das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass viel dafür spricht, dass in den Fällen, in denen die Sonderzahlung mindestens 25% der Gesamtvergütung ausmacht, der mit der Sonderzahlung verfolgte Zweck einer zusätzlichen Vergütung bei der Abwägung der Interessen und bei der Beurteilung der Wirksamkeit von Bindungsklauseln maßgeblich ist und die Zielsetzung, künftige Betriebstreue zu belohnen, hinter dem Vergütungscharakter zurücktritt. Insoweit knüpften sowohl der 5. Senat als auch der 10. Senat des BAG an die Unwirksamkeit von Widerrufsvorbehalten bei laufenden Zahlungen an, soweit der widerrufliche Teil der Gesamtvergütung mindestens 25% beträgt (BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 364/04 – juris; offen gelassen in der Entscheidung vom 01.02.2006 – 5 AZR 187/05 – juris; dies vor dem Hintergrund der Überprüfung einer Betriebsvereinbarung nach § 75 BetrVG) .

Die in der Betriebsvereinbarung geregelte zusätzliche Vergütung hat in erster Linie Entlohnungscharakter vor dem Hintergrund einer zusätzlichen Leistung an die Beschäftigten. Dies folgt insbesondere aus dem mit der Betriebsvereinbarung verfolgten Zweck, Anreize für die persönliche Leistung des Mitarbeiters zu geben. Deutlich wird dies aus der Formulierung in Ziffer 1.2.1 der Betriebsvereinbarung, wonach mit der Zahlung eine marktgerechte Weiterentwicklung der Vergütung außertariflicher Mitarbeiter beabsichtigt ist. Abhängig ist die Zahlung insbesondere von den geschäftlichen Ergebnissen des Konzerns und der persönlichen Leistung des Mitarbeiters. Der Vergütungscharakter wird zudem deutlich durch die Gewährung eines Mindestbonus nach Ziffer 2.1.2 der Betriebsvereinbarung. Demgegenüber tritt der Charakter als Gratifikationsregelung in den Hintergrund. Die leistungs- und zeitabhängige Komponente wird ferner deutlich durch anteilige Zahlungen im Fall des Eintritts eines Mitarbeiters (Ziffer 3. Abs. 2). Insbesondere die in der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck kommende Leistungsregelung macht deutlich, dass der Entlohnungscharakter der Zahlung im Fordergrund steht.

Die Betriebsvereinbarung erweist sich ferner unter dem Prüfungsmaßstab des Gleichheitsgrundsatzes nach Art 3 GG als unwirksam, soweit sie Stichtagsregelungen enthält, Die Betriebsvereinbarung führt zu Gruppenbildungen, die sachlich nicht gerechtfertigt sind. Sie rechtfertigen insbesondere keine Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern in einem bestehenden zu Arbeitnehmern in einem durch Eigenkündigung gekündigten oder beendeten Arbeitsverhältnis. Der vorrangige Zweck der Zahlung als Leistungs- und Entgeltteil rechtfertigt keine Stichtagsregelung, die zu einer Bindung des Arbeitnehmers weit nach Ablauf des Bezugszeitraums führt. Die jeweils betroffenen Mitarbeiter haben jedenfalls anteilig einen Beitrag zum Gesamtergebnis des Unternehmens geleistet. Es ist daher nicht gerechtfertigt, Stichtagsregelungen vorzusehen, sofern die Grenze von 25% der Gesamtjahresvergütung überschritten wird. Nachdem die Betriebsvereinbarung eine entsprechende Grenze nicht enthält, erweist sich Ziffer 3. als rechtsunwirksam (vgl. ebenso zur Frage der Gleichbehandlung: LAG München, Urteil vom 03.03.2009 – 6 Sa 927/08 – juris; beim BAG anhängig unter dem Az.: 1 AZR 501/08; a.A. Albicker/Wiesenecker, BB 2008, S. 2631 ff.; ferner LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.04.2008 – 11 Sa 87/08 – juris) .

3. Die Berufung der Klägerin ist jedoch nur begründet, soweit sie einen anteiligen Anspruch in Höhe des Garantiebonus gem. Ziffer. 2.1.2 der Betriebsvereinbarung geltend macht. Danach beträgt der Mindestbonus 10% des jeweils aktuellen Grundgehalts. Dieses beläuft sich auf jährlich € 66.300,00, mithin beträgt der Mindestbonus € 6.630,00. Zu berücksichtigen ist ferner die Vertragsdauer bis zum 30.09.2008, woraus sich eine Quote in Höhe von 9/12, mithin € 4.972,50 brutto ergibt.

4. Die darüber hinausgehende Berufung der Klägerin ist unbegründet. Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass Ausführungen der Klägerin zur Höhe weitgehend unzureichend sind. Soweit es die Ermittlung des individuellen Bonus der Klägerin betrifft, ist für das Gericht weder der zugeteilte Bonuspool ersichtlich, ferner die zugewiesene Aufgabe und Wertigkeit der Funktion der Klägerin sowie ihre Leistung. Ebenso fehlen Ausführungen zur Verantwortungsstufe, aus der sich bei normaler Leistung ein Rahmen in Höhe von 15% – 35% für Mitarbeiter der Verantwortungsstufe 4 ergibt, für Mitarbeiter in der Verantwortungsstufe 3 der Rahmen von 20% bis maximal 45% der Gesamtvergütung. Entsprechend fehlen Angaben dazu, wie die Leistungsbewertung vorzunehmen ist.

Zwar führt die Klägerin im Rahmen der Berufungsbegründung aus, dass insoweit mit der Klägerin keinerlei Gespräche über mögliche Ziele geführt wurden, ebenso wenig liegen ihr Anhaltspunkte dafür vor, wie sich die Finanzkrise auf das tatsächliche Geschäftsergebnis der jeweiligen Bereiche ausgewirkt hat. Sofern der Klägerin entsprechende Kenntnisse nicht vorliegen, steht ihr frei, dies im Wege einer Auskunftsklage geltend zu machen.

5. Ebenso wenig hat die Klägerin die Voraussetzungen eines möglichen Schadensersatzanspruchs dargelegt, der sich daraus ergeben könnte, dass mit ihr Regelungen zu Zielvereinbarungen nicht getroffen wurden. Ersichtlich stützt sie ihren Anspruch sowohl erstinstanzlich als auch im Rahmen des Berufungsverfahrens auf die Betriebsvereinbarung, nicht dagegen auf Schadensersatzansprüche wegen unterlassener Zielvereinbarung. Die von der Rechtsprechung aufgestellten Voraussetzungen für einen möglichen Schadensersatzanspruch (vgl. BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07 – unter Rn 54 ff.) sind von der Klägerin nicht näher substantiiert worden.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 ZPO im Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens.

Vor dem Hintergrund der grundsätzlichen Entscheidung, ob im Rahmen von Betriebsvereinbarungen gem. § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG Stichtagsregelungen getroffen werden können die im Bonusbereich Ansprüche in der Größenordnung über 25% vom ungekündigten Arbeitsverhältnis abhängig gemacht werden können, war die Revision zuzulassen.