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Rauchen am Arbeitsplatz – aus arbeitsrechtlicher Sicht


von RA Dr. Christian Kotz


I. Einleitung:

a. Es gibt kaum ein Thema, dass am Arbeitsplatz unter Arbeitnehmern mehr diskutiert wird, als das Rauchen. Häufig berufen sich die Raucher und die Nichtraucher hierbei auf Ihre Grundrechte. Die Nichtraucher bestehen auf ihr Recht auf körperliche Unversehrtheit, die Raucher hingegen auf ihr Recht auf freie Persönlichkeitsentfaltung.

b. Rechtlich ist dieser Konflikt nun endgültig gegen die Raucher entschieden worden. In öffentlichen Gebäuden gilt seit 1995 das sog. „Tabak-Gesetz“. Dieses Gesetz spricht für öffentliche Räume (hierunter fallen: Räume für Unterrichts- und Fortbildungszwecke, Räume für Verhandlungszwecke sowie Räume für schulsportliche Betätigung) ein generelles Rauchverbot aus.

Am 27.09.2002 ist mit dem Inkrafttreten der neuen Betriebssicherheitsverordnung auch die neue Arbeitsstättenverordnung (kurz: ArbStättV) in Kraft getreten, die daraufhin bereits mehrfach geändert wurde. Diese ist um einen „Nichtraucherschutzparagraphen“, den § 5 ArbStättV, erweitert worden.

§ 5 ArbStättV – Nichtraucherschutz – lautet wie folgt:

(1) Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nichtrauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind.

(2) In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach Abs. 1 nur insoweit zu treffen, als die Natur des Betriebes und die Art der Beschäftigung es zulassen.

Einschränkungen von § 5 ArbStättV gelten insoweit für Gaststätten, Restaurants und andere Betriebe des Publikumsverkehrs.

Durch § 5 ArbStättV wird erstmals eine ausdrückliche, nicht auf Pausenräume beschränkte Regelung des Schutzes der nichtrauchenden Beschäftigten für alle Arbeitsstätten getroffen. Der Arbeitgeber ist nach § 5 ArbStättV verpflichtet, wirksame Schutzmaßnahmen (z.B. technische oder organisatorische Maßnahmen) zugunsten der nichtrauchenden Beschäftigten zu treffen. Laut Umfragen ist in über 80 Prozent der deutschen Betriebe das Rauchen grundsätzlich erlaubt. Eine Betriebsvereinbarung über Rauchverbote am Arbeitsplatz gibt es etwa in jedem zehnten Betrieb.

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II. Erlass eines Rauchverbots im Betrieb – Wann ist es zulässig?

Ein Rauchverbot zum Schutz der Nichtraucher kann der Arbeitgeber nur unter Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrats (soweit vorhanden) für alle Betriebsräume erlassen, soweit nicht in Ausnahmefällen höherrangige Rechtsnormen oder behördliche Auflagen unmittelbar ein Rauchverbot fordern.

Der Arbeitgeber und der Betriebsrat sind allerdings nicht befugt, ein Rauchverbot mit der Zielsetzung zu vereinbaren, Arbeitnehmer von gesundheitsschädlichen Gewohnheiten abzubringen, weil sie damit ihre Regelungskompetenz überschreiten würden (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht [= BAG] – Az.: 1 AZR 499/98 – Urteil vom 19.01.1999). Denn in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fällt nicht die Erziehung des Rauchers zum Nichtraucher, sondern der Schutz der nichtrauchenden Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Gefährdungen und Belästigungen durch Passivrauchen.

Auch ein generelles Rauchverbot im Freien kann nicht mit dem Gesundheitsschutz der Nichtraucher begründet werden. Eine solche Betriebsvereinbarung wäre daher unwirksam.

Bei der Vereinbarung eines Rauchverbots muss der Arbeitgeber und der Betriebsrat die gem. § 75 Abs. 2 BetrVG (= Betriebsverfassungsgesetz) i.V.m. Art. 2 GG (= Grundgesetz) garantierte freie Entfaltung der Persönlichkeit aller im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, also sowohl der Raucher als auch der Nichtraucher, beachten. Denn das Bundesarbeitsgericht hat ein Recht des Rauchers, im Betrieb dem Rauchen nachzugehen, ausdrücklich aner­kannt. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall bestand auf einem Freigelände des Betriebes eine Rauchmöglichkeit, die unterbunden werden sollte.

Zu beachten ist deshalb, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein vollständiges Rauchverbot auf dem gesamten Betriebsgelände nicht vereinbart werden kann. Ein solches würde die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Raucher gem. Art. 2 Abs. l GG verletzen und wäre unwirksam. Daher sollte der Arbeitgeber im Zweifel den Rauchern eine „Rauchgelegenheit“ bzw. „Raucherzimmer“ zur Verfügung stellen, so dass Belästigungen und Passivrauchen der Nichtraucher vermieden werden.

 

III. Ein Formulierungsbeispiel für die Vereinbarung eines Rauchverbots wäre z.B.:

„In den Räumen, in denen Nichtraucher und Raucher ihren Arbeitsplatz haben, ist im Interesse des Gesundheitsschutzes der nicht rauchenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Rauchen nur gestattet, wenn alle in den betreffenden Räumen untergebrachten Nichtraucher damit ein­verstanden sind.“

 

IV. Rauchen trotz Rauchverbots – ist diesbezügliche Kündigung rechtmäßig?

Ja! Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer trotz wiederholter Abmahnungen erneut gegen ein im Betrieb zwingend vorgeschriebenes Rauchverbot verstößt (vgl. Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Az.: 16 SA 346/97 – Urteil vom 17.06.1997).

 

V. Hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz?

Ja! Dieser Anspruch kann sich neben dem neuen § 5 ArbStättV auch aus § 618 Abs. 1 BGB ergeben (vgl. Bundesarbeitsgericht – Az.: 9 AZR 84/97 – Urteil vom 17.02.1998).

Ferner sind Arbeitgeber aus Ihrer Fürsorgepflicht für den Arbeitnehmer verpflichtet, diesem einen rauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Wer keinen Zigarettenrauch am Arbeitsplatz ertragen will, darf daher auch nicht in seiner beruflichen Entwicklung benachteiligt werden (so das Arbeitsgericht Frankfurt – Az.: 6 BV 167/01).

 

VI. Zum Abschluss noch ein Zitat von Zino Davidoff als „Denkanstoß“:

„Wir als Aficionados sollten uns selbst als verständige Menschen begreifen. Nur so ist es möglich, etwas an den Vorurteilen vieler Menschen zu ändern und dafür zu sorgen, dass die wachsende Zahl der Zigarrenfreunde positiv aufgenommen wird. Dieses Ziel vor Augen, lohnt es stets, auf Mitmenschen zuzugehen.“

 

Zino Davidoff – Zigarrenfabrikant und Unternehmer – (1906-1994)

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Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bein Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Als Gründer der Kanzlei Kotz kann ich auf eine langjährige Erfahrung in zahlreichen Rechtsbereichen zurückblicken und Sie kompetent und zuverlässig beraten und vertreten [...] mehr zu

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