Falsche Anschuldigung von Arbeitskollegen – Kündigung

Falsche Anschuldigung von Arbeitskollegen – Kündigung

LAG Hamm (Westfalen)

Az: 15 Sa 20/10

Urteil vom 20.01.2011


Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 03.12.2009 – 4 Ca 886/09 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die rechtliche Wirksamkeit einer fristlosen Änderungskündigung und einen Entgeltanspruch des Klägers.

Der 1962 geborene, ledige Kläger ist seit Januar 1992 bei der Beklagten, die in ihrem Betrieb in ….. etwa 250 Arbeitnehmer beschäftigt, als Maschinenbediener zu einem monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt etwa 2.300,00 EUR tätig. In dem Betrieb der Beklagten besteht ein Betriebsrat.

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Der Kläger, der einen Grad der Behinderung von 40 aufweist, ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Unter dem 27.03.2009 sprach die Beklagte dem Kläger gegenüber schriftlich eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung seines Arbeitsverhältnisses aus. Für diese Kündigung lag eine Zustimmung des Integrationsamtes nicht vor.

Durch Beschluss des Widerspruchsausschusses bei dem LWL-Integrationsamt Westfalen, Münster, vom 09.10.2009, bei dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 12.10.2009 eingegangen, erteilte das Integrationsamt auf den Antrag der Beklagten vom 01.04.2009 die Zustimmung zur außerordentlichen Änderungskündigung, welche die Beklagte gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom 12.10.2009 (Bl. 142 f. d.A.), dem Kläger am selben Tag zugegangen, fristlos aussprach. Gleichzeitig bot die Beklagte dem Kläger an, „ab sofort unter geänderten Bedingungen folgende Tätigkeit auszuüben: Operator Materialwesen/Versand & Endkontrolle, siehe Arbeitsvertrag“. Als Entgelt für diese Tätigkeit ist ein Betrag von etwa 1.900,00 EUR brutto monatlich vorgesehen. Der Kläger nahm das Vertragsangebot mit Schreiben vom 23.10.2009 an unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht unwirksam sei. Der Betriebsrat hatte zuvor der Kündigungsabsicht zugestimmt.

Der Kündigungssachverhalt stellt sich für die Beklagte so dar:

Der Kläger habe zu Unrecht von Arbeitskollegen behauptet, diese hätten ihn gemobbt. Sie – die Beklagte – sei den entsprechenden Vorwürfen nachgegangen; diese seien jedoch offenbar unberechtigt gewesen. Die den Kläger damals vertretende IG Metall habe schließlich die von dem Kläger erhobenen Vorwürfe nicht länger aufrechterhalten. Unter dem 20.03.2009 hätten jedoch die zu Unrecht beschuldigten Mitarbeiter schriftlich geäußert, nicht mehr bereit zu sein, mit dem Kläger zusammen zu arbeiten. Daraufhin habe sie am 25.03.2009 ein Gespräch mit sämtlichen Beteiligten durchgeführt, um den Frieden in der Abteilung wieder herzustellen. Das Gespräch sei ergebnislos verlaufen. Es sei dann letztendlich die Änderungskündigung ausgesprochen worden.

Der Kläger hat durch Klageerhebung am 07.04.2009 die Kündigung vom 27.03.2009 angegriffen und sukzessive seine Klage erweitert um die jeweils monatlich anfallenden Differenzentgeltbeträge, bezogen auf das bis zum Ausspruch der ersten Änderungskündigung gezahlte Entgelt und das nach Kündigungsausspruch geleistete Entgelt einschließlich Sonderzahlungen. Zudem hat er Resturlaub beansprucht.

Mit Klageerweiterung vom 27.10.2009 hat sich der Kläger gegen die außerordentliche fristlose Änderungskündigung vom 12.10.2009 zur Wehr gesetzt.

Er hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzungen für eine Druckkündigung hätten nicht vorgelegen. Er habe eine letztlich nicht beweisbare Anschuldigung gegenüber Arbeitskollegen zurückgezogen. Es bestehe daher keine Veranlassung für die Kollegen, nicht mehr mit ihm zusammen arbeiten zu wollen.

Der Kläger hat beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen vom 27.03.2009 ab dem 31.03.2009 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den 27.03.2009 zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses unverändert fortbesteht.

2. Es wird festgestellt, dass dem Kläger weitere 10 Urlaubstage für das Jahr 2006 zustehen, die er im Jahr 2009 in Anspruch nehmen kann.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 457,60 EUR brutto zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 457,60 EUR brutto zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 420,99 EUR brutto zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 457,60 EUR brutto zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 457,60 EUR brutto zu zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 457,60 EUR brutto zu zahlen.

9. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche fristlose Änderungskündigung vom 12.10.2009 – zugegangen am 12.10.2009 – unwirksam ist.

10. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 457,60 EUR brutto zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 03.12.2009 hat das Arbeitsgericht Hamm u.a. dem Feststellungsantrag gegen die außerordentliche fristlose Änderungskündigung vom 12.10.2009 stattgegeben und die Beklagte u.a. verurteilt, Differenzentgelt für den Monat Oktober 2009 über den 12.10.2009 hinaus an den Kläger zu zahlen.

Zur Begründung seiner Entscheidung hat das erstinstanzliche Gericht im Wesentlichen ausgeführt, für die fristlose Änderungskündigung liege ein wichtiger Grund nicht vor. Das Verhalten des Klägers, nicht beweisbare Beschuldigungen gegenüber Kollegen erhoben zu haben, was diese letztlich zur Weigerung veranlasst hätte, mit dem Kläger weiter zusammen zu arbeiten, sei nicht geeignet, eine außerordentliche Änderungskündigung zu rechtfertigen. Ein solches Fehlverhalten wäre ausreichend mit einer Abmahnung zu ahnden gewesen. Auch die Voraussetzungen für eine nur ausnahmsweise in Betracht zu ziehende Druckkündigung hätten nicht vorgelegen. Verlange eine Mehrzahl von Arbeitnehmern die Entlassung eines Kollegen, müsse der Arbeitgeber die Voraussetzungen einer Kündigung eigenverantwortlich prüfen. Fehle es an einer objektiven Rechtfertigung unter Androhung von Nachteilen bei Unterlassen der geforderten Kündigung, komme allenfalls eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht, die allerdings nur bei unvermeidbaren schweren wirtschaftlichen Schäden für den Arbeitgeber rechtswirksam sein könne. Es sei insbesondere zu prüfen, ob die Kündigung durch eine Verwendung milderer Mittel, etwa eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen, aber gleich vergüteten Arbeitsplatz, vermieden werden könne. Dies habe die Beklagte, jedenfalls zum Teil, unterlassen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird verwiesen auf Bl. 230 – 234 d.A..

Die Beklagte hat gegen das ihr am 14.12.2009 zugestellte Urteil am 07.01.2010 bei dem Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 16.03.2010 am 16.03.2010 eingehend begründet.

Der Kläger hat in der Berufungsinstanz seine Klage verschiedentlich im Hinblick auf Entgeltdifferenzen für die Zeit ab dem 01.12.2009 erweitert, die Erweiterungen jedoch dann im Termin vom 17.06.2010 zurückgenommen (Bl. 365 d.A.).

Die Beklagte wendet sich gegen das erstinstanzliche Urteil, soweit dieses dem Feststellungsantrag gegen die außerordentliche fristlose Änderungskündigung vom 12.10.2009 stattgegeben und soweit das Urteil dem Kläger in Ziffer 9 des Tenors Entgelt über den 12.10.2009 hinaus sowie eine Weihnachtsgelddifferenz zugesprochen hat.

Sie trägt vor, sie habe auf das Schreiben der IG Metall vom 16.12.2008, in welchem der Kläger habe mitteilen lassen, er sei im September 2008 von vier Mitarbeitern der Abteilung Druckguss als „schwule Sau“, die entlassen werden sollte, bezeichnet worden, die benannten Mitarbeiter sofort zu den Vorwürfen angehört. Dabei habe sie festgestellt, dass diese Mitarbeiter im September 2008 aufgrund des Schichtsystems zu keinem Zeitpunkt gemeinsam im Betrieb anwesend gewesen seien. Der Kläger habe dazu lapidar geäußert, er habe sich im Monat getäuscht, die Äußerungen seien im August 2008 gefallen. Für die betroffenen Arbeitskollegen sei die Angelegenheit durch das Kurzschreiben der IG Metall vom 24.02.2009, in welchem der Kläger seine Vorwürfe nicht weiter aufrecht hält, nicht erledigt gewesen. Durch Schreiben vom 20.03.2009 hätten es die vier Mitarbeiter der 22-köpfigen Abteilung Druckguss abgelehnt, weiter mit dem Kläger zusammen zu arbeiten. Zur weiteren Zusammenarbeit mit dem Kläger seien auch der Bereichsleiter und die Teamorganisatoren nicht länger bereit. Sie – die Beklagte – müsse daher befürchten, dass die wichtige Abteilung Druckguss Schaden nehme. Eine Überprüfung ihrerseits habe ergeben, dass eine Versetzung des Klägers auf einen freien Arbeitsplatz in eine andere Abteilung mit einer gleichwertigen Tätigkeit nicht möglich sei. Wegen der Gefährdung des Betriebsfriedens und der Produktion habe sie den Kläger aus der Druckgussabteilung herausnehmen müssen. Die wahrheitswidrige Behauptung des Klägers, Arbeitskollegen hätten ihn mit Äußerungen wie „schwule Sau“ und „schmeißt das schwule Schwein endlich raus“ belegt, sei schwerwiegend und beleidigend. Der Kläger habe wegen der ausgesprochenen außerordentlichen fristlosen Änderungskündigung lediglich Anspruch auf Entgelt, betreffend den Monat Oktober 2009, bis zum 12.10.2009. Dies gelte auch für die Weihnachtsgelddifferenz, die der Kläger mit Antrag vom 03.12.2009 in Höhe von 457,60 EUR geltend mache und die in Ziffer 10 des erstinstanzlichen Urteils in dem Betrag von 1.372,80 EUR brutto enthalten sei.

Die Berufungsklägerin beantragt Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamm vom 03.12.2009, soweit dort festgestellt ist, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche, fristlose Änderungskündigung vom 12.10.2009 unwirksam ist (Ziffer 8 des Urteils) und die Beklagte in Ziffer 9 des Urteils über einen Betrag in Höhe von 183,00 EUR hinaus zur Zahlung verurteilt wurde.

Der Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er bestreitet, dass das Schreiben vom 20.03.2009 durch die von der Beklagten genannten Mitarbeiter verfasst worden sei. Das Schreiben hätten vielmehr die Teamorganisatoren verfasst, die sich beleidigt gefühlt hätten. Das zeige schon, dass offenbar ein Mobbingfall vorliege. Auch hätte sich die Beklagte in dem Gespräch vom 25.03.2009 nicht schützend vor ihn gestellt. Das Gespräch hätte sich im Gegenteil ausschließlich gegen ihn gewendet, man wolle ihn aus dem Betrieb heraus haben. Der Kläger bestreitet, dass zu befürchten gewesen sei, die Abteilung Druckguss werde Schaden nehmen. Die Beklagte sage auch nicht, worin der Schaden überhaupt bestehe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Protokolle der öffentlichen Sitzungen vom 17.06.2010 (Bl. 364 – 366 d.A.) und 20.01.2011 (Bl. 430 – 433 d.A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 03.12.2009 ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 64 Abs. 2 b und c, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und form- und fristgerecht eingelegt worden. Es ist erkennbar, dass die Beklagte das Urteil aus tatsächlichen und rechtlichen Gründen für unrichtig hält (vgl. BAG vom 08.10.2008 – 5 AZR 526/07, Rz. 15 juris).

II.

Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Zutreffend hat das erstinstanzliche Gericht die Feststellung getroffen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche fristlose Änderungskündigung vom 12.10.2009 nicht gerechtfertigt ist, da die Änderungskündigung rechtsunwirksam ist (1.). Zu Recht ist auch die Verurteilung der Beklagten hinsichtlich der Entgeltansprüche des Klägers für den Monat Oktober 2009 über den 12.10.2009 hinaus und in bezug auf die Weihnachtsgelddifferenz erfolgt (2.).

1. Für die Änderungskündigung besteht ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht.

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis des Klägers gekündigt, weil dieser wahrheitswidrig behauptet habe, Arbeitskollegen hätten ihn als „schwule Sau“ bezeichnet bzw. mit der Äußerung belegt, „schmeißt das schwule Schwein endlich raus“. Es handelt sich um eine verhaltensbedingte Druckkündigung. Die Kündigung wird damit begründet, dass die entsprechenden Äußerungen des Klägers schwerwiegend und beleidigend seien mit der Folge, dass insbesondere vier Mitarbeiter der Beklagten in der Abteilung Druckguss eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger ablehnten.

a) Die Änderungskündigung ist nicht als verhaltensbedingte Druckkündigung gerechtfertigt.

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung setzt voraus, dass die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen des betreffenden Arbeitnehmers für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist und die geänderten Bedingungen den gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sind (BAG vom 27.01.2001 – 2 AZR 487/00, EzA KSchG § 15 Nr. 54; BAG vom 31.01.1996 – 2 AZR 158/95, AP Nr. 13 zu § 626 BGB Druckkündigung).

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welcher die Kammer folgt, liegt eine Druckkündigung vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Es sind dabei zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder durch einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Fall liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht (BAG vom 26.01.1962 – 2 AZR 244/61, BAGE 12, 220; BAG vom 18.09.1975 – 2 AZR 311/74, BAGE 27, 263; BAG vom 31.01.1996 – 2 AZR 158/95, AP Nr. 13 zu § 626 BGB Druckkündigung). In letzterem Fall ist das bloße Verlangen Dritter, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen, nicht ohne Weiteres geeignet, die Kündigung zu begründen. Vielmehr hat sich der Arbeitgeber beim Fehlen eines objektiven Kündigungsgrundes schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen und alles ihm Zumutbare zu versuchen, um Dritte von deren Drohung abzubringen. Nur dann, wenn diese Versuche des Arbeitgebers erfolglos bleiben, die Belegschaft also zwar ernsthaft die Zusammenarbeit mit dem betroffenen Arbeitnehmer ablehnt, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein (BAG vom 19.06.1986 – 2 AZR 562/85, AP Nr. 33 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG vom 04.10.1990 – 2 AZR 201/90, AP Nr. 112 zu § 626 BGB Druckkündigung; BAG vom 31.01.1996, a.a.O.).

Die verhaltensbedingte Kündigung ist dadurch gekennzeichnet, dass dem Arbeitnehmer ein steuerbares Handeln, welches sein Arbeitsverhältnis konkret berührt, vorgeworfen wird. Zur Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung gehört regelmäßig eine negative Prognose. Der Objektivierung der negativen Prognose dient die Abmahnung. Sie will erreichen, dass Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers in der Zukunft beanstandungsfrei ausfallen. Auch bei der außerordentlichen Kündigung muss grundsätzlich Pflichtwidrigkeiten im Verhaltensbereich eine Abmahnung vorausgehen (vgl. BAG vom 17.02.1984 – 2 AZR 616/93, AP Nr. 116 zu § 626 BGB). Eine Abmahnung ist nur beim Vorliegen besonders schwerer Verstöße entbehrlich, bei denen der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und sich bewusst sein muss, den Arbeitsplatz aufs Spiel zu setzen (BAG vom 10.02.1999 – 2 ABR 31/98, AP Nr. 42 zu § 15 KSchG 1969; BAG vom 15.11.2001 – 2 AZR 380/00, AP Nr. 45 zu § 626 BGB Ausschlussfrist). Die Möglichkeit einer positiven Prognose für das Arbeitsverhältnis muss folglich ausgeschlossen sein.

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Änderungskündigung der Beklagten nicht durch einen wichtigen Grund im Sinne des Gesetzes gerechtfertigt. Die Kündigung ist nicht unter dem Aspekt einer verhaltensbedingten Druckkündigung gerechtfertigt, denn es fehlt am Ausspruch einer vorherigen Abmahnung. Die Kündigung ist auch nicht als betriebsbedingte (Druck-) Kündigung gerechtfertigt, da zum einen deren Voraussetzungen nicht gegeben sind und zum anderen der Betriebsrat dazu nicht angehört worden ist.

aa) Die Änderungskündigung ist nicht unter dem Gesichtspunkt der verhaltensbedingten Druckkündigung gerechtfertigt. Nach dem Vortrag der Beklagten hatte sich der Kläger bereits Anfang August 2008 an die Personalabteilung gewandt, weil er seinem Vorbringen nach von Arbeitskollegen im Bereich des Druckgusses beleidigt und gehänselt worden sei. Dass der Kläger „gemobbt“ werde, erwähnte er, ohne jedoch konkret Namen zu nennen, darüber hinaus über die sogenannte Alcoa-Hotline. Die Arbeitskollegen wiesen in einer von der Beklagten angesetzten Besprechung am 19.08.2008 die Vorwürfe des Klägers zurück. Die Beklagte sah nach erfolgter Klarstellung gegenüber den beschuldigten Arbeitnehmern, dass Mobbing nicht akzeptiert werde, die Angelegenheit schließlich als erledigt an, ohne die Vorwürfe des Klägers vollständig aufzuklären, um sodann den Kläger entweder zu rehabilitieren oder eventuell abzumahnen.

Zu dem Schreiben der IG Metall vom 16.12.2008, in dem der Kläger vier Mitarbeiter beschuldigt, ihn u.a. als „schwule Sau“ bezeichnet zu haben, hörte die Beklagte zwar die benannten Mitarbeiter an, die die Äußerung/en bestritten. Sie sah jedoch offensichtlich keine Veranlassung, den Kläger gegebenenfalls wegen falscher Anschuldigung von Arbeitskollegen abzumahnen. Nachdem unklar war, ob die Äußerungen im August oder im September 2008 getätigt sein sollten und die Beklagte auch diesen Sachverhalt gegenüber dem Kläger nicht als abmahnwürdig befand, ließ der Kläger mit Schreiben vom 24.02.2009 durch die IG Metall mitteilen, er halte die geäußerten Vorwürfe nicht weiter aufrecht. Mit diesem Schreiben gab der Kläger zu erkennen, dass ihm daran gelegen war, im Sinne einer zukünftig gedeihlichen und den Betriebs- bzw. Abteilungsfrieden wahrenden Zusammenarbeit den erhobenen Vorwürfen nicht weiter nachzugehen. Damit gab der Kläger auch zu verstehen, dass er die Situation von sich aus nicht eskalieren lassen wollte. Die Beklagte unternahm anschließend nichts und befasste sich erst knapp einen Monat später nach Eingang des Schreibens der vier Mitarbeiter der Druckgussabteilung vom 20.03.2009 erneut mit der Angelegenheit, die dann letztlich zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung führte.

Mit dem Arbeitsgericht geht auch die erkennende Berufungskammer davon aus, dass die nicht bewiesenen Beschuldigungen des Klägers Arbeitskollegen gegenüber nicht geeignet sind, eine außerordentliche Änderungskündigung zu rechtfertigen. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen verhaltensbedingter Kündigungsgründe ist der Arbeitgeber.

Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass der Kläger gegenüber seinen Kollegen in der Abteilung Druckguss durch falsche Beschuldigungen eine vorwerfbare Pflichtverletzung begangen hat. Sie ist vielmehr dem Bestreiten der Mitarbeiter der Abteilung Druckguss, gegenüber dem Kläger die beleidigenden Äußerungen getan zu haben, nicht in einer Weise nachgegangen, die die inkriminierten Aussagen als unwahr hätten entlarven können. Bis zu dem Schreiben der Druckguss-Mitarbeiter vom 20.03.2009, in dessen Nachgang die Beklagte die Änderungskündigung aussprach, stand somit nicht fest, ob die Vorwürfe des Klägers, Mitarbeiter hätten ihn beleidigt, zutreffend waren oder nicht.

Doch selbst wenn sich der Vorwurf gegenüber dem Kläger erhärtet hätte, falsche Anschuldigungen gegenüber Kollegen erhoben zu haben, wäre die Beklagte gehalten gewesen, vor Kündigungsausspruch dem Kläger eine Abmahnung zu erteilen. Das für die verhaltensbedingte Kündigung geltende Prognoseprinzip will das Risiko weiterer Pflichtverletzungen vermeiden. Die begangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken (BAG vom 19.04.2007 – 2 AZR 180/06, AP Nr. 20 zu § 174 BGB; BAG vom 23.06.2009 – 2 AZR 103/08, NZA 2009, 1198). Aufgrund des Schreibens der IG Metall vom 24.02.2009 hält der Kläger die geäußerten Vorwürfe indes nicht weiter aufrecht. Eine negative Prognose dahin, dass der Kläger den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzt, insbesondere den Betriebsfrieden stören werde, war nicht gegeben. Auch wäre die Pflichtverletzung, eine falsche Anschuldigung durch den Kläger unterstellt, nicht so gravierend gewesen, dass dem Kläger die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres erkennbar sein musste, und eine Hinnahme des Verhaltens durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen war (vgl. BAG vom 15.11.2001 – 2 AZR 609/00, NZA 2002, 968).

bb) Die außerordentliche fristlose Änderungskündigung ist auch nicht als betriebsbedingte Druckkündigung gerechtfertigt.

(1) Die Beklagte hat die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Druckkündigung nicht vorgetragen. Sie hat nicht konkret dargelegt, dass der Bestand der für ihr Unternehmen wichtigen Druckgussabteilung konkret gefährdet war. Insbesondere ist völlig unklar geblieben, was die Beklagte damit meint, die Abteilung Druckguss würde Schaden nehmen. Eine entsprechende Befürchtung lässt sich nicht damit begründen, dass vier Mitarbeiter (von insgesamt 22 Mitarbeitern der Abteilung) nachhaltig und ernsthaft gedroht hatten, die Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr aufrecht zu erhalten. Doch selbst wenn darin eine hinreichende Drohung zu sehen gewesen wäre, fehlt es am Vortrag der Beklagten, alles in ihrer Macht Stehende getan zu haben, um die Mitarbeiter von ihrer Drohung abzubringen. Auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils wird insoweit zur Vermeidung ihrer Wiederholung verwiesen (Entscheidungsgründe S. 7, 3. Abs., Bl. 233 d.A.).

Auch hätte die Beklagte prüfen müssen, ob der Kläger bei gleichwertiger Tätigkeit auf einem anderen Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung hätte weiterbeschäftigt werden können, um – insoweit milderes Mittel – eine Kündigung vermeiden zu können. Die Beklagte hat zwar eine entsprechende Überprüfung vorgetragen, die nach ihrem Vortrag zu einem negativen Ergebnis führte. Sie hat jedoch nicht dargelegt, inwieweit eine Versetzung des Klägers auf einen nicht freien Arbeitsplatz, dessen Inhaber rechtlich versetzbar wäre, tatsächlich und rechtlich möglich gewesen wäre.

(2) Darüber hinaus wäre die Kündigung nicht als betriebsbedingte Kündigung wirksam, denn der Betriebsrat ist nur zu einer verhaltensbedingten, nicht jedoch zu einer betriebsbedingten Kündigung angehört worden.

2. Die Änderungskündigung verstößt nicht gegen die Sonderkündigungsschutzbestimmungen des SGB IX.

a) Für die außerordentliche fristlose Änderungskündigung vom 12.10.2009, dem Kläger am selben Tag zugegangen, lag gemäß §§ 85, 91 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamtes vor, welches diese durch den Widerspruchsbescheid des Widerspruchsausschusses beim LWL-Integrationsamt Westfalen vom 09.12.2009 (Bl. 203 ff. d.A.) erteilte.

Die Änderungskündigung erfolgte auch unverzüglich im Sinne des § 91 Abs. 5 SGB IX. Zwar stellt die Rechtsprechung an die Unverzüglichkeit des Handelns strenge Anforderungen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 05.10.2005 – 10 TaBV 22/05, NZA-RR 2006, 245; BAG vom 21.04.2005 – 2 AZR 255/04, NZA 2005, 991). „Unverzüglich“ bedeutet nach allgemeinem Rechtsverständnis ohne schuldhaftes Zögern. Schuldhaft ist ein Zögern dann, wenn es durch die Umstände des Einzelfalls nicht geboten ist (so schon RG vom 22.02.1929, RGZ 124, 115). „Unverzüglich“ meint damit weder „sofort“ noch setzt es eine starre Zeitvorgabe voraus. Eine an einem Montag (hier: 12.10.2009) zugestellte Kündigung wird noch unverzüglich im Sinne des § 91 Abs. 5 SGB IX erklärt, wenn die Zustimmung des Integrationsamtes an dem vorhergehenden Freitag (hier: 09.10.2009) erteilt wird (und den Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 12.10.2009 zugeht). Eine kurzzeitig bemessene rechtliche Überprüfung der Zustimmungsentscheidung war dem Arbeitgeber zuzugestehen. Wegen des dazwischen liegenden Wochenendes erfolgte die Kündigungserklärung durch Zugang bei dem Kläger am 12.10.2009 noch unverzüglich.

b) In der Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung liegt nicht zugleich die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung (LAG Schleswig-Holstein vom 08.09.1998 – 1 Sa 111/98, LAGE § 21 SchwbG 1986 Nr. 2; LAG Köln vom 11.08.1998 – 3 Sa 100/98, LAGE § 626 BGB Nr. 21).

3. Die Berufung muss auch hinsichtlich der Entgeltansprüche des Klägers erfolglos bleiben.

a) Der Kläger hat Anspruch auf das geschuldete Entgelt für den Zeitraum 13.10.2009 bis 31.10.2009, § 615 BGB.

Da die Änderungskündigung sich als rechtsunwirksam erwiesen hat, steht dem Kläger über den 12.10.2009 hinaus für den Monat Oktober 2009 weiteres Entgelt von 274,60 EUR brutto (457,60 EUR abzüglich 183,00 EUR) zu.

b) Nicht angegriffen durch die Berufung ist die Weihnachtsgelddifferenz.

Weder in ihrem Berufungsantrag (Bl. 261 d.A.) noch in dessen Klarstellung (Bl. 261 d.A., 2. Abs.) bezieht sich die Beklagte auf eine Weihnachtsgelddifferenz. Soweit dies auf S. 3 im ersten Absatz der Berufungsbegründungsschrift (Bl. 262 d.A.) geschieht, ist zum einen ein Antrag vom 03.12.2009 (s. auch Protokoll vom 03.12.2009, Bl. 227 d.A.) nicht Bestandteil der Akten. Auch die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils verhalten sich zu diesem Gegenstand nicht, sondern sprechen auf S. 7, 8 (Bl. 233 f. d.A.) pauschal von gemäß § 615 BGB fortzuzahlendem entgangenen Zwischenverdienst, dessen Berechnung außer Streit stehe.

III.

1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als mit dem Rechtsmittel unterlegene Partei die Berufungskosten zu tragen.

2. Für die Zulassung der Revision gibt es keinen gesetzlichen Grund, § 72 Abs. 2 ArbGG.