Fristlose Arbeitnehmerkündigung bei schlechter Arbeitsleistung zulässig?

Fristlose Arbeitnehmerkündigung bei schlechter Arbeitsleistung zulässig?

LAG Schleswig-Holstein, Az: 5 Sa 96/07, Urteil vom 12.06.2007

1. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 15.02.2007, Az. 1 Ca 2534/06, abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 18.09.2006 zum 31.03.2007 endete.

2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

3. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Parteien je zur Hälfte.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

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Tatbestand

Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung
Foto: Prasit Rodphan / Bigstock

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgerecht ausgesprochenen Kündigung.

Die 37-jährige, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist bei dem Beklagten seit dem 01.03.1991 als Pflegehilfskraft beschäftigt. Sie ist mit 30 Wochenstunden teilzeitbeschäftigt und bezieht ein Bruttomonatsgehalt von € 1.315,78. Der Beklagte betreibt Alten- und Pflegeheime und beschäftigt ca. 150 Mitarbeiter.

Am 18.07.2005 mahnte der Beklagte die Klägerin wegen beleidigenden und missachtenden Verhaltens im Nachgang eines mit ihr nach einer dreijährigen Elternzeit geführten Rückkoppelungsgespräches ab. Auszugsweise heißt es in der Abmahnung vom 18.07.2005 (Bl. 40 d. GA.):

„ Beanstandetes Verhalten : Sie sind nach dem Rückkoppelungsgespräch der Einarbeitung am 07.06.2005 zu einer Mitarbeiterin gegangen. Nachdem diese Sie fragte, wie es war, reagierten Sie wie folgt: „Die können mich mal. Dann schaffe ich mir eben noch ein Kind an!“ Dabei zeigten sie den erhobenen Mittelfinger („Stinkefinger“).

Eine weitere Abmahnung erhielt die Klägerin am 03.02.2006. Der Klägerin wurde folgende Schlechtleistung zur Last gelegt (Bl. 42 d. GA.):

„ Beanstandetes Verhalten : Sie waren am 30.01.2006 für die pflegerische Versorgung der Heimbewohner im Haus am Stadtpark im „blauen Bereich“ verantwortlich. Zu den Ihnen übertragenen Tätigkeiten gehörten u. a. das Betten beziehen, was das ordnungsgemäße Verlassen der Bewohnerzimmer einschließt. Bei der Mittagsübergabe sowie auf Grund von Beschwerden von Angehörigen musste festgestellt werden, dass Sie diese Aufgaben nicht erledigt haben. So war u. a. das Frühstücksgeschirr nicht abgeräumt sowie das Bett von Fr. Z. nicht bezogen. Die Angehörigen übernahmen diese Tätigkeit und beschwerten sich dann massiv beim Pflegepersonal. Zudem hatten Sie ohne jedwede Information an andere Pflegekräfte die Arbeitsstelle verlassen.“

Der Beklagte sprach eine dritte Abmahnung wegen Schlechtleistung mit Schreiben vom 28.06.2006 aus, die u. a. folgenden Inhalt hatte (Bl. 43 d. GA.):

„ Beanstandetes Verhalten : Am 17.06.2006 und 18.06.2006 hatten Sie den Auftrag, sich um die Kennzeichnung der Bekleidung für eine neue Heimbewohnerin, Fr. V., zu kümmern. Dabei hielten Sie sich in keinster Weise an den verbindlichen Qualitäts-standard 5.14.1: Sie nahmen entgegengesetzt aller Vorschriften blaue Säcke, die ausdrücklich nur für die Müllentsorgung gedacht sind und füllten die Bekleidung in diese. Anschließend deponierten Sie die Säcke in den Schmutzgitterwagen, obwohl die Bekleidung nicht zum Waschen, sondern nur zum Kennzeichnen gedacht war.

Da am Mittwoch d. 21.06.2006 noch keine gekennzeichnete Wäsche für Fr. V. vorhanden war, wurde festgestellt, dass für Fr. V. keine Wäsche in der Wäscherei angekommen ist. Am Donnerstag d. 22.06.2006 wurde die Heimleitung über den Vorfall informiert. Nach aufwendigen Recherchen wurde der Verlust der gesamten gelieferten Bekleidung von Fr. V. festgestellt. Dieser Verlust wurde am 23.06.06 im Beisein der Tochter der HB besprochen und eine Ersatzbeschaffung gem. einer Kleiderliste zugesagt. Am Montag, d. 26.06.06 erfolgte ein Gespräch mit der Heimleitung und der zuständigen Pflegedienstleitung. In diesem gaben Sie den genannten Sachverhalt zu.“

Am 07.09.2006 war die Klägerin beauftragt, den Heimbewohner S. im Rahmen der monatlichen Gewichtskontrolle der Bewohner zu wiegen. Die Waage befindet sich im Keller des Hauses. Bei Herrn S. bestand unstreitig „Sturzgefahr“, was der Klägerin bekannt war. Neben der Sturzgefahr ist in der Pflegeplanung (Bl. 26 d. GA.) vermerkt, dass die Sehfähigkeit des Heimbewohners S. nur eingeschränkt ist und dass Herr S. Gefahren bzw. Gefahrenquellen nicht erkennt. Herr S. bewohnt das Zimmer 108, leidet an Altersdemenz und benutzt einen Rollator.

Die Klägerin führte Herrn S. aus seinem Zimmer heraus. Streitig ist, ob sie auf dem Weg zu dem Fahrstuhl noch einen weiteren Heimbewohner aus dem Nachbarzimmer abholte und Herrn S. allein zu dem fünf Meter entfernten Fahrstuhl schickte, um dort auf sie zu warten (so der Beklagte) oder, ob sie Herrn S. zunächst zum Fahrstuhl begleitete, ihn dort allein zurückließ, um dann den weiteren Heimbewohner abzuholen. Jedenfalls stürzte Herr S. vor dem Fahrstuhl. Er zog sich Prellungen am Rücken und am Kopf zu und wurde ins Krankenhaus eingeliefert.

Nach Zustimmung des Betriebsrats kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 18.09.2006, der Klägerin am 19.09.2006 zugegangen, fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2007.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands in erster Instanz, insbesondere des streitigen Parteivorbringens, sowie der erstinstanzlichen Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils einschließlich der Inbezugnahmen verwiesen, § 69 Abs. 2 ArbGG.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 15.02.2007 im vollen Umfang stattgegeben. Zwar habe die Klägerin unstreitig entgegen den bestehenden Anweisungen den Heimbewohner S. jedenfalls für kurze Zeit alleine gelassen. Es gebe keinen Anhaltspunkt dafür, dass die Klägerin ihre Arbeitskraft vorsätzlich zurückgehalten habe. Ein irgendwie gearteter Verletzungsvorsatz der Klägerin sei nicht erkennbar und könne bei einer seit 15 Jahren beschäftigten Pflegekraft auch nicht unterstellt werden. Damit sei dem Beklagten jedoch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten, auch wenn diese sechs Monate zum Monatsende betrage. Die ordentliche Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt, da die Klägerin nicht einschlägig abgemahnt worden sei. Eine Abmahnung sei vorliegend auch nicht verzichtbar gewesen. Die Abmahnung vom 18.07.2005 betreffe das kollegiale Verhalten der Klägerin und stehe in keinem Zusammenhang mit dem Fehlverhalten vom 07.09.2006. Die zweite Abmahnung betreffe zwar die Arbeitsleistung, indessen sei sie ebenfalls nicht einschlägig. Der abgemahnte Vorwurf betreffe Schlechtleistung nur im Umfeld des Heimbewohners, nicht dessen Pflege. Es sei eine andere Qualität des Handelns, ob unmittelbar am Menschen gepflegt wird oder in dessen Umgebung. Gleiches gelte für die dritte Abmahnung vom 28.06.2006. Eine Abmahnung sei vorliegend auch nicht entbehrlich gewesen. Es seien keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass sich die Klägerin eine Abmahnung nicht zur Warnung hätte dienen lassen. Auch handele es sich hier um eine „normale“ Pflichtverletzung, was nicht passieren solle und nicht passieren darf, aber eben trotzdem passiere.

Gegen dieses ihm am 28.02.2007 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 02.03.2007 beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Berufung eingelegt und diese am 18.04.2007 begründet.

Der Beklagte trägt vor, dass ausnahmsweise eine fristlose Kündigung wegen Schlechtleistung dann wirksam sei, wenn infolge der Fehlleistungen des Arbeitnehmers ein nicht wieder gutzumachender Schaden entstehe und bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ähnliche Fehlleistungen zu befürchten seien. Gleiches gelte bei einer bloßen Gefährdung eines hohen Schadenseinritts bei verantwortungsvollen Tätigkeiten (Pilot, Arzt). Bei der Pflegetätigkeit handele es sich um eine vertrauensvolle Tätigkeit, die ein entsprechendes Vertrauensverhältnis voraussetze. Der Klägerin sei sowohl die Sturzgefahr als auch die Altersdemenz des Herrn S. bekannt gewesen. Es habe klare Verhaltensanweisungen gegeben, die mit der Klägerin mehrfach trainiert worden seien. Zu berücksichtigen sei auch, dass im Pflegebereich ein Sturz der Heimbewohner auf jeden Fall zu vermeiden sei, da eine Überstellung ins Krankenhaus gerade für Demenzkranke lebensverkürzende Wirkung haben könne. Die Klägerin habe gegen alle Sorgfaltspflichten verstoßen, um sich ihre Arbeit zu erleichtern. Die Klägerin sei vor Ausspruch der Kündigung auch mehrfach abgemahnt worden. Aus den der Klägerin hierin zur Last gelegten Pflichtverstößen ergebe sich die leichtfertige Mentalität der Klägerin im Umgang mit den Heimbewohnern. Die Abmahnungen seien auch einschlägig. Das Arbeitsgericht habe insoweit fehlerhaft zwischen körperbezogenen und nicht körperbezogenen Pflegeleistungen differenziert. Jedenfalls sei die ordentliche Kündigung wirksam.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 15.02.2007, Az.: 1 Ca 2534/06, aufzuheben und die Klage abzuweisen.

Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil. Der bedauerliche Sturz des Herrn S. habe glücklicherweise weder zu einem nicht wieder gutzumachenden Schaden geführt noch sei irgendein Indiz belegt, dass bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu befürchten gewesen sei, dass es zu ähnlichen Fehlleistungen ihrerseits kommen würde. Es habe sich insoweit um ein singuläres Fehlverhalten gehandelt. Sie habe Herrn S. auch nicht alleine zum Fahrstuhl geschickt. Eine fristlose Kündigung sei in keiner Weise zu rechtfertigen. Die ordentliche Kündigung sei mangels einschlägiger Abmahnung nicht sozial gerechtfertigt. Das ihr zur Last gelegte Fehlverhalten sei auch nicht so schwerwiegend, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt des Sitzungsprotokolls vom 12.06.2007 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG; § 519 ZPO.

In der Sache selbst hat die Berufung teilweise Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Feststellungsklage, bezogen auf die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung, zu Recht abgewiesen (I.). Indessen endete das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund ordentlicher Kündigung vom 18.09.2006 zum 31.03.2007, insoweit war das erstinstanzliche Urteil abzuändern (II.).

I. Die streitgegenständliche fristlose Kündigung ist nicht nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt.

1. Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB ist berechtigt, wenn sie aufgrund eines wichtigen Grundes ausgesprochen wird, aufgrund dessen es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, den Arbeitnehmer auch nur bis zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen. Im Rahmen der außerordentlichen Kündigung ist mithin zunächst in einer ersten Stufe zu prüfen, ob ein arbeitsvertraglicher Pflichtverstoß bzw. der Kündigungssachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung abzugeben. In der zweiten Prüfungsstufe ist sodann zu klären, ob es dem Arbeitgeber im konkreten Fall unter Berücksichtigung aller in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen unzumutbar ist, den Arbeitnehmer auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen (BAG, Urt. v. 11.12.2003 – 2 AZR 36/03 -, AP Nr. 179 zu § 626 BGB; BAG, Urt. v. 27.03.2003 – 2 AZR 51/02 -, AP Nr. 36 zu § 87 BetrVG 1972 „Überwachung“; BAG, Urt. v. 20.01.1994 – 2 AZR 521/93 -, AP Nr. 115 zu § 626 BGB; LAG Düsseldorf, Urt. v. 11.05.2005 – 12 (11) Sa 115/05 -, zit. n. Juris; KR-Fischermeyer, 8. Aufl., Rn. 84 ff. zu § 626 BGB).

2. Der Kündigungsanlass ist vorliegend bereits an sich nicht geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Aufgrund des Vorfalles vom 07.09.2006 wirft der Beklagte der Klägerin einen falschen Umgang mit dem gehbehinderten Heimbewohner S. vor. Unstreitig hat die Klägerin an diesem Tag entgegen den Vorgaben im Umgang mit sturzgefährdeten Heimbewohnern Herrn S. vor dem Fahrstuhl allein gelassen, während sie noch einen weiteren Heimbewohner zum Wiegen abholte. Damit hat die Klägerin unstreitig ihre arbeitsvertraglichen Pflichten im Leistungsbereich nur mangelhaft erfüllt. Die Kündigung wurde mithin aufgrund schlechter Arbeitsleistung ausgesprochen. Vertragsverstöße, die ausschließlich den Leistungsbereich tangieren, vermögen in aller Regel nur eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Quantitativ ungenügende oder qualitativ schlechte Arbeitsleistung kann nur ausnahmsweise dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer beharrlich seine Arbeitsleistung verweigert oder vorsätzlich seine Arbeitsleistung zurückhält, indem er nicht unter angemessener Anspannung seiner Kräfte und Fähigkeiten arbeitet, oder wenn infolge der Fehlleistungen ein nicht wiedergutzumachender Schaden entsteht und bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ähnliche Fehlleistungen des Arbeitnehmers zu befürchten sind (BAG, Urt. v. 20.03.1969 – 2 AZR 283/68 -, EzA § 123 GewO Nr. 11; LAG Köln, Urt. v. 20.12.2000 – 7 Sa 658/00 -, zit. n. Juris; KR-Fischermeier, a.a.O., Rn. 442 zu § 626 BGB).

Diese Voraussetzungen liegen hier indessen nicht vor. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Klägerin bewusst ihre Arbeitskraft zurückgehalten hat, indem sie Herrn S. mit dessen Rollator alleine vor dem Fahrstuhl warten ließ bzw. allein zur Erleichterung ihrer Arbeit Herrn S. sich selbst überlassen hat. Vielmehr hat die Klägerin schlüssig vorgetragen, dass sie nur aus Rationalitäts- und Zeitgründen nicht nur mit einem Heimbewohner, sondern mit zumindest zwei Heimbewohnern in den Keller zum Wiegen fahren wollte, weil die Arbeit sonst nicht zu schaffen sei. Angesichts der allgemein bekannten engen Personaldecke im Altenpflegebereich ist diese Einlassung auch glaubhaft. Es ist unstreitig auch kein schwerwiegender Schaden entstanden, der geeignet war, das Vertrauensverhältnis der Parteien nachhaltig zu zerstören. Zuzugeben ist der Beklagten zwar, dass durch die Fehlleistung der Klägerin das Risiko des Eintritts eines noch viel größeren Schadens bestanden hat. Indessen ist hier zu berücksichtigen, dass es sich bei der Klägerin gerade nicht um eine leitende oder mit besonderer Verantwortung betraute Angestellte handelt, sondern um eine Pflegehilfskraft, die weder eine Ausbildung zur Altenpflegerin noch zur Krankenschwester absolviert hat. Bei der der Klägerin angelasteten arbeitsvertraglichen Vertragsverletzung handelt es sich um eine schlichte Schlechtleistung, aufgrund derer allenfalls eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt ist.

II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete jedoch aufgrund der hilfsweise mit Schreiben vom 18.09.2006 ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zum 31.03.2007. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt.

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist dann gemäß § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und damit rechtmäßig, wenn Tatsachen vorliegen, die an sich einen Kündigungsgrund darstellen und wenn dem Arbeitgeber aufgrund einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus nicht mehr zumutbar ist. Es ist mithin zunächst zu prüfen, ob ein (abstrakter) Sachverhalt überhaupt geeignet ist, einen Kündigungsgrund darzustellen. Neben der Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung (1.) kommt es entscheidend darauf an, ob auch in Zukunft derartige Vertragsverletzungen zu befürchten (negative Prognose) sind und ob die Störung des Arbeitsverhältnisses durch eine Umsetzung des Arbeitnehmers beseitigt werden kann (2.). In einem dritten Prüfungsschritt ist zu klären, ob unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der beiderseitigen Interessen die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist (3.). Hieran gemessen ist die ordentliche Kündigung vom 18.09.2006 sozial gerechtfertigt.

1. Die Klägerin hat am 07.09.2006 unstreitig gegen ihre arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten verstoßen. Sie hat Herrn S. entgegen bestehender Weisungen allein vor dem Fahrstuhl warten lassen, um einen weiteren Heimbewohner hinzuzuholen. Hierin ist eine eindeutige Vertragsverletzung im Leistungsbereich zu erblicken, für die es auch keine Rechtfertigung gibt. Auch wenn es unökonomisch sein sollte, nur mit einem Heimbewohner zum Wiegen in den Keller zu fahren, und aus Zeitgründen auch nicht zweckmäßig, so rechtfertigt dies das Verhalten der Klägerin nicht. Wie sich in der Berufungsverhandlung herausgestellt hat, wohnen in dem Alten- und Pflegeheim der Beklagten auch völlig gesunde und körperlich nicht eingeschränkte ältere Menschen. Es wäre der Klägerin mithin möglich und auch zumutbar gewesen, diese weder durch Demenz noch durch Bewegungseinschränkungen behinderten Bewohner zuerst abzuholen bzw. alleine zum Fahrstuhl zu schicken und dann Herrn S. zum Fahrstuhl zu begleiten, um dann mit allen gemeinsam zum Wiegen in den Keller zu fahren. Sie hätte lediglich die Reihenfolge des Abholens ändern müssen, um den sturzgefährdeten Heimbewohner S. nicht alleine zu lassen.

2. Anlässlich der Vertragsverletzung vom 07.09.2006 und der zu Tage getretenen Arbeitshaltung der Klägerin war auch zukünftig mit weiteren Vertragsverletzungen zu rechnen, sodass es zu einer nachhaltigen Störung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass sich die Klägerin die vorangegangenen Abmahnungen nicht hat zur Warnung dienen lassen.

a) Nach dem das Kündigungsrecht beherrschenden ultima-ratio-Grundsatz ist der Arbeitnehmer bei einem pflichtwidrigen Verhalten grundsätzlich zunächst abzumahnen. Dies gilt grundsätzlich sowohl bei Pflichtverstößen im Leistungsbereich als auch bei solchen im Vertrauensbereich (ErfK/Ascheid/Oetker, 7. Aufl., Rn. 302 zu § 1 KSchG). Die Abmahnung ist insoweit Wirksamkeitsvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Mit der Abmahnung rügt der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer unmissverständlichen Art und Weise konkrete arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen (Hinweisfunktion) mit dem deutlichen Hinweis, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt und der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind (Warnfunktion). Der abgemahnte und der kündigungsbegründende Pflichtverstoß müssen gleichartig und gleichwertig, aber nicht identisch sein. Der ultima-ratio-Grundsatz ist bei Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung mithin nur dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer zuvor wegen eines vergleichbaren Sachverhalts abgemahnt worden ist. Abmahnung und Kündigung müssen in einem inneren Verhältnis zueinander stehen (BAG, Urt. v. 16.01.1992 – 2 AZR 412/91 -, zit. n. Juris).

b) Hieran gemessen ist die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung einschlägig abgemahnt worden. Zwar geht die Kammer mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Abmahnung vom 18.07.2005 vorliegend nicht einschlägig ist. Das hierin gerügte Verhalten betrifft nicht die Erfüllung der Hauptleistungspflichten der Klägerin, sondern ihr Verhalten gegenüber der Geschäftsleitung, Vorgesetzten und Mitarbeitern. Indessen stehen nach Auffassung der Kammer die Abmahnung vom 03.02.2006 und diejenige vom 28.06.2006 in einem inneren Zusammenhang mit der zur Kündigung führenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung. In allen drei Fällen hat sich die Klägerin bei Erfüllung der geschuldeten Arbeit nicht an die Vorgaben bzw. Arbeitsanweisungen der Beklagten gehalten. Dies gilt sowohl für das Aufräumen der Zimmer, wozu auch das Beziehen der Betten und das Abräumen des Geschirrs zählen, als auch für die Vorbereitung der Kennzeichnung der Wäsche, als auch die Begleitung der Heimbewohner zum Wiegen. Hierbei ist zu bedenken, dass die Klägerin als nicht ausgebildete Kraft arbeitsvertraglich nur Hilfstätigkeiten und keine qualifizierten pflegerischen Tätigkeiten am Patienten schuldet. Bei Ausübung dieser Hilfstätigkeiten hat sich die Klägerin sowohl am 30.01.2006 (Abmahnung vom 03.02.2006) und am 17./18.06.2006 (Abmahnung vom 28.06.2006) als auch am 07.09.2006 (Kündigungssachverhalt) über die bestehenden Verhaltensanweisungen hinweggesetzt. Dabei macht es für die Kammer keinen Unterschied, ob die Vertragsverletzungen lediglich im Umfeld des Heimbewohners oder während des unmittelbaren Umgangs mit dem Heimbewohner begangen werden. Die Hinweisfunktion einer Abmahnung zielt nicht nur darauf, dem Arbeitnehmer sein konkretes pflichtwidriges Verhalten vor Augen zu führen, sondern auch darauf, ihm zu verdeutlichen, welches vertragsgerechte Verhalten von ihm erwartet wird. Durch die Abmahnungen hat der Beklagte hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sich die Klägerin bei Ausübung der geschuldeten Arbeit (Hauptleistungspflichten) an die verbindlichen Vorgaben und Vorschriften zu halten hat. Genauso wie Zuspätkommen, Pausen überziehen, Arbeitsbummelei und vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes auf einer Ebene liegen, gilt dies auch für wiederholte Nichtbeachtung von verschiedenartigen Arbeitsanweisungen. Eine zu starke Atomisierung verschiedenartiger Pflichtverletzungen würde bei der Frage der Gleichartigkeit letztlich zu unbilligen Ergebnissen führen. Ein Arbeitnehmer, der zu-erst zu spät kommt, beim nächsten Mal sein Fehlen nicht entschuldigt und nach einigen Wochen volltrunken zur Arbeit erscheint – dabei jedes Mal abgemahnt wird -, könnte in ähnlicher Form immer weitermachen, ohne kündigungsrechtliche Folgen befürchten zu müssen (Beckerle, Die Abmahnung, 9. Aufl., Rn. 282).

Die Klägerin hat sich die Abmahnung vom 03.02.2006 und vom 28.06.2006 nicht zur Warnung dienen lassen und wiederum am 07.09.2006 über Verhaltensanweisungen – nunmehr betreffend den Umgang mit sturzgefährdeten Heimbewohnern – eigen-mächtig hinweggesetzt. Es steht mithin zu befürchten, dass sie sich auch künftig nicht an die von der Beklagten festgelegten Vorschriften hält. Die Prognose im Hinblick auf ein vertragsgerechtes Verhalten der Klägerin fällt mithin negativ aus.

3. Auch die Interessenabwägung fällt vorliegend zuungunsten der Klägerin aus.

Im Rahmen der Interessenabwägung ist das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwägen. Die Kammer hat auf Seiten der Klägerin deren lange Betriebszugehörigkeit von 15 ½ Jahren, ihre Unterhaltspflichten als auch ihr Alter berücksichtigt. Indessen kann nicht unbeachtet bleiben, dass das Arbeitsverhältnis durch eine dreijährige Elternzeit (bis 30.04.2005) unterbrochen war und gleich nach Rückkehr bereits Probleme am Arbeitsplatz auftraten. Dies kommt durch die Abmahnung vom 18.07.2005 hinlänglich zum Ausdruck. Durch das abgemahnte Verhalten im Nachgang zu dem mit ihr am 07.06.2005 geführten Rückkoppelungsgespräch nach der Elternzeit hat die Klägerin hinlänglich gezeigt, dass sie einerseits nicht kritikfähig ist („die können mich mal“) und sie andererseits auch wenig Interesse am Arbeitsplatz bzw. an einem reibungslosen Arbeitsablauf hat („Dann schaffe ich mir eben noch ein Kind an.“). Angesichts dessen ist es dem Beklagten auch nicht zuzumuten, die Klägerin über den 31.03.2006 ungekündigt weiterzubeschäftigen. Die gezeigte Arbeitseinstellung der Klägerin lässt auch künftige Pflichtverletzungen erwarten, sodass das Interesse des Beklagten an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Dies gilt umso mehr, als durch die befürchteten Verletzungen der vorgegebenen Standards für den Beklagten ein nicht unerhebliches Haftungsrisiko gegenüber den Heimbewohnern besteht. Zudem muss er nicht unerhebliche Probleme mit dem Medizinischen Dienst der Krankenkassen befürchten, wenn die Standards nicht eingehalten werden. Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin ist ihm deshalb nicht mehr zuzumuten.

III. Nach alledem war der Berufung teilweise stattzugeben.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 2 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG.