Contact for English speaking clientsRechtsanwalt Dr. Kotz verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung im Arbeitsrecht und hat zahlreiche Mandanten erfolgreich in Kündigungsstreitigkeiten vertreten – sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite. Seine besondere Expertise liegt in der Beratung bei Kündigungen in Kleinbetrieben.
» Kostenlos und unverbindlich: Holen Sie hier eine unverbindliche Ersatzeinschätzung zu Ihrem Fall ein!
✔ Das Wichtigste in Kürze
- Definition: Ein Kleinbetrieb beschäftigt maximal 10 Mitarbeiter (bei Arbeitsverhältnissen vor 2004: höchstens 5 Beschäftigte)
- Rechtslage: Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung – der Arbeitgeber benötigt keinen besonderen Kündigungsgrund
- Fairness: Kündigungen müssen dennoch ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme aufweisen und dürfen nicht willkürlich erfolgen
- Formalien: Gesetzliche Kündigungsfristen und die Schriftform sind zwingend einzuhalten
- Ausnahmen: Besondere Schutzrechte (z.B. Mutterschutz, Schwerbehinderung) bleiben bestehen
Übersicht:
Was ist ein Kleinbetrieb?
Die rechtliche Einordnung als Kleinbetrieb hat weitreichende Folgen für Arbeitgeber und Beschäftigte. Entscheidend ist dabei die Anzahl der Mitarbeiter, die nach einem speziellen Schlüssel berechnet wird.
Grundlegende Definition
Das Gesetz definiert einen Kleinbetrieb über die Anzahl seiner Beschäftigten. Dabei gelten klare Grenzen:
- Mitarbeiterzahl: Maximal 10 Beschäftigte im Betrieb
- Altfälle: Bei Arbeitsverhältnissen vor 2004 gilt die 5-Mitarbeiter-Grenze
Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl kommt es auf die tatsächliche Arbeitszeit an. Teilzeitkräfte werden entsprechend ihres Beschäftigungsumfangs anteilig berücksichtigt:
| Beschäftigungsumfang | Anrechnung |
|---|---|
| Vollzeit (31-40 Std/Woche) | 1,0 Mitarbeiter |
| Teilzeit (21-30 Std/Woche) | 0,75 Mitarbeiter |
| Teilzeit (bis 20 Std/Woche) | 0,5 Mitarbeiter |
Bestimmte Personengruppen bleiben bei der Berechnung außen vor:
- Ausbildung: Auszubildende, Praktikanten, Umschüler
- Führung: Geschäftsführer, Inhaber
- Sonstige: Leiharbeiter (bei kurzzeitigem Einsatz)
Diese Berechnungsweise ist verbindlich und wird von den Arbeitsgerichten streng ausgelegt. Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, die Mitarbeiterzahl genau im Blick zu behalten, da jede Veränderung Auswirkungen auf den rechtlichen Status als Kleinbetrieb haben kann.
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb unter 10 Mitarbeitern
Die Überschrift ist bewusst so formuliert, weil viele Menschen denken, ein Kleinbetrieb muss unter 10 Mitarbeitern haben. Tatsächlich zählen Betriebe mit genau 10 Mitarbeitern auch noch zu den „Kleinbetrieben“.
Und hier gilt: Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben keine Anwendung findet, existiert kein rechtsfreier Raum. Arbeitgeber müssen sich an bestimmte Grundsätze halten, die sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch und dem Grundgesetz ableiten.
Grenzen der Kündigungsfreiheit
Obwohl keine besonderen Kündigungsgründe erforderlich sind, gibt es klare rechtliche Schranken:
- Sittenwidrigkeit: Kündigungen aus Rachsucht oder aus verwerflichen Motiven sind unwirksam
- Diskriminierung: Entlassungen aufgrund von Geschlecht, Alter oder Herkunft sind verboten
- Treu und Glauben: Kündigungen dürfen nicht willkürlich oder aus sachfremden Gründen erfolgen
Besonders wichtig ist das Gebot der sozialen Rücksichtnahme. Bei der Auswahl von Mitarbeitern, die gekündigt werden sollen, müssen Arbeitgeber folgende Aspekte berücksichtigen:
Soziale Kriterien
- Betriebszugehörigkeit: Langjährige Mitarbeiter genießen erhöhten Schutz
- Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer haben oft schlechtere Chancen am Arbeitsmarkt
- Unterhaltspflichten: Familiäre Verpflichtungen sollten beachtet werden
Die Rechtsprechung prüft diese Aspekte im Streitfall besonders sorgfältig. Arbeitgeber sollten ihre Entscheidung daher gut dokumentieren und begründen können, auch wenn sie nicht verpflichtet sind, die Kündigungsgründe in dem Kündigungsschreiben anzugeben.
Formelle Anforderungen bei der Kündigung
Auch wenn Kleinbetriebe bei den Kündigungsgründen mehr Freiheiten genießen, müssen sie die formellen Voraussetzungen strikt einhalten. Ein Formfehler macht die Kündigung unwirksam – unabhängig von ihrer inhaltlichen Berechtigung.
Die wichtigste Regel dabei: Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist nicht wirksam.
„In meiner langjährigen Praxis erlebe ich häufig, dass Arbeitgeber an der korrekten Form scheitern. Besonders die Schriftform wird oft unterschätzt – eine WhatsApp-Nachricht oder E-Mail reicht eben nicht aus. Auch die Einhaltung der korrekten Kündigungsfrist wird häufig falsch berechnet“, erklärt Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz aus seiner Erfahrung.
Hält sich ein Arbeitgeber als nicht an diese gesetzlichen Vorgaben, kann man die Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit anfechten.
Welche Kündigungsfrist gilt im Kleinbetrieb?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie beginnen mit vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende und verlängern sich stufenweise. Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist bereits einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate.
Bei sehr langer Betriebszugehörigkeit kann die Kündigungsfrist sogar bis zu sieben Monate betragen. Eine Ausnahme bildet die Probezeit: Hier gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Diese Fristen sind zwingend einzuhalten – auch im Kleinbetrieb.
Sonderfälle der Kündigung
Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht gilt, existieren besondere Konstellationen, die eine Kündigung erschweren oder sogar ausschließen. Besonders bei betriebsbedingten Kündigungen müssen Arbeitgeber sorgfältig abwägen und ihre Entscheidung nachvollziehbar begründen können. Wirtschaftliche Gründe wie Auftragsrückgang oder Umstrukturierungen können zwar eine Kündigung rechtfertigen, müssen aber belegbar sein.
Besonders geschützte Personengruppen
- Schwangere Mitarbeiterinnen: Kündigungsverbot bis 4 Monate nach der Entbindung
- Schwerbehinderte Menschen: Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich
- Betriebsratsmitglieder: Besonderer Kündigungsschutz während der Amtszeit
- Elternzeit: Kündigung nur in Ausnahmefällen mit behördlicher Zustimmung
- Pflegezeit: Kündigungsverbot von der Ankündigung bis zum Ende der Pflegezeit
Bei verhaltensbedingten Kündigungen gelten besondere Maßstäbe. Auch wenn eine vorherige Abmahnung nicht zwingend erforderlich ist, empfiehlt sie sich zur rechtlichen Absicherung. Schwerwiegende Verstöße wie Diebstahl, Betrug oder Tätlichkeiten können dagegen eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
In diesen Fällen muss der Arbeitgeber jedoch innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Vorfälle handeln. Eine spätere Kündigung ist dann nicht mehr möglich – selbst wenn der Vorwurf berechtigt war.
Abfindungsansprüche im Kleinbetrieb
Die Rechtslage bei Abfindungen in Kleinbetrieben unterscheidet sich deutlich von der in größeren Unternehmen. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, existiert auch kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Dennoch sind Abfindungen möglich – etwa durch einen Aufhebungsvertrag oder einen gerichtlichen Vergleich.
Praxistipp: Wer eine Abfindung aushandeln möchte, sollte mögliche Formfehler bei der Kündigung oder Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dokumentieren. Diese können die Verhandlungsposition deutlich verbessern.
Die Höhe einer möglichen Abfindung orientiert sich meist an der Formel: Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese Faustformel ist jedoch nicht verbindlich. Entscheidend sind vielmehr die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und die Verhandlungsposition der Parteien. Auch die wirtschaftliche Situation des Betriebs spielt bei der Bemessung eine wichtige Rolle.
Rechtliche Handlungsmöglichkeiten
Auch ohne Kündigungsschutzgesetz haben Arbeitnehmer in Kleinbetrieben die Möglichkeit, sich rechtlich gegen eine Kündigung zu wehren. Entscheidend ist dabei die strikte Drei-Wochen-Frist ab Erhalt der Kündigung. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung als rechtswirksam – selbst wenn sie eigentlich unwirksam war.
- Kündigungsschutzklage: Prüfung der Kündigung auf Formfehler, Sittenwidrigkeit oder Diskriminierung
- Gütliche Einigung: Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung
- Widerspruch: Bei Betriebsübergang oder fehlerhafter Sozialauswahl
- Weiterbeschäftigungsantrag: Bei offensichtlich unwirksamer Kündigung
Die Kosten eines Arbeitsgerichtsprozesses sind im Vergleich zu anderen Gerichtsverfahren moderat. In der ersten Instanz muss jede Partei die eigenen Anwaltskosten tragen. Viele Rechtsschutzversicherungen übernehmen diese Kosten. Zudem besteht die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen.
Rechtliche Unterstützung bei Ihrer Kündigung?
Eine Kündigung im Kleinbetrieb wirft viele rechtliche Fragen auf. Rechtsanwalt Dr. Kotz und sein Team prüfen die Wirksamkeit der Kündigung und beraten zu den weiteren Handlungsmöglichkeiten. Vereinbaren Sie jetzt eine kostenlose Ersteinschätzung.
✔ Wichtige Fragen und Zusammenhänge kurz erklärt
- Kann ein Kleinbetrieb einfach so kündigen?
Nein, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, muss die Kündigung bestimmte Grundsätze beachten. Die Kündigung darf nicht willkürlich, sittenwidrig oder diskriminierend sein und muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zeigen. - Können Mitarbeiter im Kleinbetrieb gegen eine Kündigung Klage einreichen?
Ja, eine Kündigungsschutzklage ist auch im Kleinbetrieb innerhalb von drei Wochen möglich. Die Erfolgsaussichten sind aber geringer als bei größeren Betrieben, da nur grundlegende Schutzrechte verletzt sein müssen. - Haben auch Mitarbeiter im Kleinbetrieb Anspruch auf eine Abfindung?
Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht im Kleinbetrieb nicht. Eine Abfindung kann aber freiwillig im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder Vergleichs vereinbart werden. - Was ist die Kleinbetriebsklausel?
Die Kleinbetriebsklausel regelt, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht für Betriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern gilt. Für Arbeitsverhältnisse, die vor 2004 bestanden, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern. - Wie zählen Mitarbeiter im Kleinbetrieb?
Vollzeitkräfte zählen als 1,0, Teilzeitkräfte mit 21-30 Stunden als 0,75 und Teilzeitkräfte bis 20 Stunden als 0,5 Mitarbeiter. Auszubildende, Praktikanten und Geschäftsführer werden nicht mitgezählt. - Kann man aus wirtschaftlichen Gründen fristlos gekündigt werden?
Nein, wirtschaftliche Gründe rechtfertigen keine fristlose Kündigung. Eine fristlose Kündigung ist nur bei schwerwiegenden Verstößen wie Diebstahl oder Arbeitsverweigerung möglich. - Kann ein Kleinbetrieb bei Krankheit kündigen?
Ja, eine Kündigung wegen Krankheit ist im Kleinbetrieb möglich, wenn die betrieblichen Interessen durch häufige oder lange Ausfälle erheblich beeinträchtigt sind. Eine negative Gesundheitsprognose muss nicht nachgewiesen werden.
