Skip to content

Kündigung in Kleinbetrieben – Was gilt es zu beachten?

Kündigungen sind in der Arbeitswelt oft ein heikles Thema, besonders in Kleinbetrieben. In Unternehmen mit zehn oder weniger Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, was bedeutet, dass Arbeitgeber auch ohne Angabe von Gründen kündigen können. Dennoch dürfen sie nicht willkürlich oder grundlos Mitarbeiter entlassen.

Übersicht:

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben: Unterschiede, Regeln und Rechte

Kündigung in Kleinbetrieben
Besonderheiten bei Arbeitnehmerkündigungen in Kleinbetrieben – „Auch in Kleinbetrieben gilt: Kündigungen müssen rechtlich korrekt und fair gestaltet sein.“(Symbolfoto: wsf-s/shutterstock.com)

In diesem Artikel erfahren Sie, wie sich der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben von dem in größeren Unternehmen unterscheidet und welche Punkte Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten sollten. Themen wie Kündigungsfristen, Sonderkündigungsschutz und fristlose Kündigung werden ebenso behandelt wie Formalien bei Kündigungen und der Anspruch auf Abfindung. Dieser Artikel dient als wertvolle Informationsquelle für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Kleinbetrieben, die rechtssichere und faire Kündigungsentscheidungen treffen möchten.

Ob Sie nun selbst vor der Herausforderung einer Kündigung stehen oder einfach Ihr Wissen zu diesem wichtigen Thema erweitern möchten – dieser Artikel bietet fundierte Einblicke und wertvolle Hinweise für den Umgang mit Kündigungen im Kleinbetrieb.

Unterschiede zwischen Kleinbetrieben und größeren Unternehmen

Obgleich der Gesetzgeber in Deutschland keine genaue Differenzierung zwischen einem Kleinbetrieb und einem Großunternehmen kennt, so gibt es aber dennoch Unterschiede. In Kleinbetrieben herrscht eine Art familiäres Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, da der Betrieb als solcher nur eine begrenzte Anzahl an Mitarbeitern beschäftigt. Das Auftragsvolumen des Unternehmens ist so ausgestaltet, dass es auch von dem überschaubaren Kreis an Arbeitnehmern bewältigt werden kann. In einem größeren Unternehmen gibt es für gewöhnlich unternehmerisch festgelegte Hierarchien, sodass die Mitarbeiter den Unternehmenseigner nur sporadisch persönlich treffen.

Abgrenzung von Kleinbetrieben nach Mitarbeiterzahl

Eine gravierende Abgrenzung zwischen dem Großunternehmen und dem Kleinbetrieb, die auch zugleich als eine Art Definition des Kleinbetriebes an sich gelten kann, ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (KschG). Der § 23 Abs. 1 KschG orientiert sich im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzgesetz an der Anzahl der jeweiligen Mitarbeiter, die in den Unternehmen tätig sind. Dies gilt jedoch lediglich für diejenigen Arbeitsverhältnisse, die nach dem 1. Januar 2004 geschlossen wurden. Für alle älteren Arbeitsverhältnisse gilt die alte Definition des Kleinbetriebes, die an der Grenze von maximal fünf ständigen Arbeitnehmern festgemacht wird. Heutzutage gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb, wenn maximal 10 Mitarbeiter auf Vollzeitbasis in dem Unternehmen tätig sind. Entscheidend ist dabei die Anzahl der Stunden, die durch die Mitarbeiter abgeleistet werden. So kann ein Betrieb, in dem 14 Mitarbeiter beschäftigt sind, auch als Kleinbetrieb gelten, wenn weniger als 10 Mitarbeiter auf Vollzeitbasis tätig sind.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Die Arbeitswelt ist dynamisch und oft unvorhersehbar, und nicht selten sind die Arbeitnehmer diejenigen, die den kurzen Strohhalm ziehen. Insbesondere in Kleinbetrieben kann die Sicherheit eines Arbeitsplatzes prekärer sein, da diese Unternehmen nicht den vollen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießen. Aber bedeutet dies automatisch, dass Arbeitnehmer in Kleinbetrieben schutzlos sind? Gibt es Ausnahmen oder besondere Regelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen? Um diese Fragen zu beantworten, müssen wir das Kündigungsschutzrecht in Deutschland und seine Anwendung in Kleinbetrieben genauer betrachten. In den folgenden Abschnitten werden wir erörtern, inwiefern das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben Anwendung findet, welche Besonderheiten für Alt-Arbeitnehmer gelten und welcher Sonderkündigungsschutz für bestimmte Mitarbeitergruppen besteht. Es ist wichtig, diese Aspekte zu verstehen, um ein klares Bild von den Rechten und Schutzmechanismen zu bekommen, die Arbeitnehmer in Kleinbetrieben in Deutschland haben.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

In Deutschland gilt, dass das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht zur Anwendung kommen kann. Dies begründet sich aus dem Umstand heraus, dass der Betrieb erforderlichen Schwellenwert nicht erreicht oder nicht überschreitet. Trotz des Umstandes, dass die Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb im Vergleich zu Arbeitnehmer in Großunternehmen einen geringeren Kündigungsschutz genießen, so darf auch ein Chef eines Kleinbetriebes die Kündigung nicht aus willkürlichen Gründen aussprechen.

Besonderheiten für Alt-Arbeitnehmer

Es gibt keine gesetzliche Regelung, welche die Kündigung von sogenannten Alt-Mitarbeitern untersagt. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung im Vergleich zu den neueren Arbeitsverhältnissen respektive jüngeren Arbeitnehmern nicht erschwert ist. Der Arbeitgeber muss Kündigungsfristen beachten, deren Länge sich an der Dauer der Betriebszugehörigkeit orientieren.

Sonderkündigungsschutz für bestimmte Mitarbeitergruppen

Unabhängig von der Größe des Unternehmens genießen gewisse Arbeitnehmergruppen in Deutschland einen Sonderkündigungsschutz. Zu diesen Arbeitnehmergruppen gehören schwerbehinderte Arbeitnehmer, Auszubildende nach der Beendigung der Probezeit, schwangere Arbeitnehmerinnen sowie Mütter für einen Zeitraum von vier Monaten nach dem Zeitpunkt der Entbindung. Auch für Arbeitnehmer in Elternzeit gilt der Sonderkündigungsschutz.

Gründe für ordentliche Kündigungen im Kleinbetrieb

Kündigungen sind für Arbeitnehmer stets eine unangenehme Erfahrung, doch sie sind ein Teil der Realität des Arbeitslebens, insbesondere in Kleinbetrieben, wo das Kündigungsschutzgesetz nicht immer greift. Doch auf welcher Grundlage kann ein Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb eine Kündigung aussprechen? Wie unterscheiden sich die Gründe für eine Kündigung und welche Bedingungen müssen erfüllt sein, um eine Kündigung rechtlich abzusichern? Dies sind die Fragen, die wir in den folgenden Abschnitten untersuchen werden. Dabei werden wir drei verschiedene Kategorien von Kündigungen betrachten, nämlich die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Jede dieser Kategorien hat ihre eigenen Voraussetzungen und Besonderheiten, die es sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer wichtig zu verstehen gilt.

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung ist als Regelfall in einem Kleinbetrieb problemlos möglich, da das Kündigungsschutzgesetz keinerlei Anwendung findet. Es muss allerdings vorab geprüft werden, ob für den betreffenden Mitarbeiter nicht ein Sonderkündigungsschutz berücksichtigt werden muss.

Verhaltensbedingte Kündigung

Es kann auch in einem Kleinbetrieb erforderlich sein, dass vor der Aussprache der verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung des Arbeitgebers ausgesprochen wird. Sollte jedoch keinerlei Aussicht auf Erfolg bestehen, so kann die Abmahnung vor der Aussprache der Kündigung jedoch auch als entbehrlich angesehen werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist in einem Kleinbetrieb problemlos möglich, sofern der Arbeitgeber die Rahmenkriterien einer gesetzlich zulässigen Kündigung einhält.

Krankheitsbedingte Kündigungen

Im folgenden Abschnitt widmen wir uns einem speziellen Aspekt der Kündigungspraxis in Kleinbetrieben: den krankheitsbedingten Kündigungen. Wir beleuchten dabei sowohl die grundsätzlichen Anforderungen, die an eine solche Kündigung gestellt werden, als auch die konkreten Unterschiede in der Kündigungspraxis zwischen Kleinbetrieben und größeren Unternehmen. Diese Unterschiede resultieren insbesondere aus der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Anforderungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Bedingt durch den Umstand, dass der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht angeben muss, kann auch eine krankheitsbedingte Kündigung erfolgen. Die Kündigung muss jedoch in schriftlicher Form unter Beachtung der Kündigungsfristen dem Arbeitnehmer zugestellt werden.

Unterschiede zwischen Kleinbetrieben und größeren Unternehmen

In größeren Unternehmen greift das Kündigungsschutzgesetz, sodass der Arbeitgeber im Hinblick auf die Aussprache der Kündigung nicht so frei ist, wie es bei einem Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb der Fall ist. So muss etwa die Kündigung in einem größeren Unternehmen zwingend durch den Arbeitgeber begründet werden und der Arbeitgeber steht diesbezüglich auch in der Beweispflicht. Dies ist bei einem Kleinbetrieb so nicht der Fall, da das KschG keine Anwendung findet.

Regeln bei Kündigungen im Kleinbetrieb

Wir widmen uns nun einem weiteren wesentlichen Punkt in der Kündigungspraxis kleiner Betriebe: den besonderen Regeln und Grenzen, die selbst bei der grundsätzlich größeren Flexibilität bei Kündigungen in Kleinbetrieben gelten. Es geht dabei um die Vermeidung missbräuchlicher und treuwidriger Kündigungen sowie um die Bedeutung von sozialer Rücksichtnahme bei der Kündigung. Auch in diesem Kontext beleuchten wir die rechtlichen Rahmenbedingungen und gehen dabei auf spezifische Paragrafen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ein.

Verbot missbräuchlicher und treuwidriger Kündigungen

Auch wenn in einem Kleinbetrieb der Arbeitgeber bei der Aussprache der Kündigung erheblich freier ist, so darf die Kündigung nicht als Maßregelmaßnahme respektive Strafe dafür ausgesprochen werden, dass der Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend macht. Es gilt das Maßregelverbot gem. § 612 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Zudem ist eine Kündigung aus treuwidrigen Gründen im Sinne des § 242 BGB ebenfalls rechtlich unzulässig. Eine Kündigung gilt dann als treuwidrig, wenn der Arbeitgeber seinerseits die soziale Rücksichtnahme vermissen ließ.

Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme

Der Gesetzgeber in Deutschland schreibt dem Arbeitgeber bei der Aussprache der Kündigung grundsätzlich keine streng ausgelegt Sozialauswahl vor. Sollten jedoch mehrere Kündigungsmöglichkeiten bestehen, müssen die Sozialaspekte der Arbeitnehmer wie die familiäre Situation sowie das Alter der Arbeitnehmer nebst der Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden.

Formalien und Fristen bei Kündigungen

Ein weiteres zentrales Thema, das bei der Kündigungspraxis in Kleinbetrieben von entscheidender Bedeutung ist, sind die Formalien und Fristen, die bei Kündigungen zu beachten sind. In diesem Abschnitt beleuchten wir, welche rechtlichen Anforderungen an das Format einer Kündigung gestellt werden, welche gesetzlichen Fristen gelten und wie diese eventuell im Arbeitsvertrag abgewandelt werden können. Ferner klären wir, ab wann diese Fristen in einem Kleinbetrieb zu laufen beginnen. Dabei setzen wir auch hier unseren Fokus auf die relevanten Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Schriftliche und unterschriebene Kündigung

Die Kündigung muss in schriftlicher Form und eigenhändig unterschrieben zugestellt werden. Wichtig ist, dass der Empfänger sie auch tatsächlich erhält. Eine Kündigung per E-Mail respektive in Form eines Faxes gilt als rechtlich unzulässig.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Maßgeblich für die Kündigungsfristen in einem Kleinbetrieb sind die gesetzlichen Kündigungsfristen. Es ist jedoch gem. § § 622 Abs. 5 BGB möglich, durch den Arbeitsvertrag kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Als Mindestkündigungsfrist gilt jedoch ein Zeitraum von vier Wochen.

Fristen bereits ab Arbeitsvertragsunterzeichnung

Die Fristen können in einem Kleinbetrag bereits ab dem Zeitpunkt der Arbeitsvertragsunterzeichnung beginnen.

Fristlose Kündigung im Kleinbetrieb

Im nächsten Abschnitt befassen wir uns mit dem schwerwiegenden Thema der fristlosen Kündigungen im Kontext von Kleinbetrieben. Obwohl sie eher die Ausnahme sind, sind fristlose Kündigungen in bestimmten Fällen rechtlich zulässig und können schwerwiegende Folgen nach sich ziehen. Wir werden die Voraussetzungen, unter denen eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann, sowie die Folgen, die sich daraus für das Arbeitsverhältnis ergeben, ausführlich erläutern. Dabei werden wir exemplarisch auf typische Gründe für eine fristlose Kündigung eingehen und die möglichen Reaktionen der betroffenen Arbeitnehmer aufzeigen.

Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

Als Grundvoraussetzung für eine fristlose Kündigung in einem Kleinbetrieb gilt der schwerwiegende Grund, der eine weitere Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unzumutbar werden lässt. Die Bedrohung des Arbeitgebers oder die Gewaltanwendung sind hierfür regelrechte Paradebeispiele.

Folgen einer fristlosen Kündigung

Die unmittelbare Folge der fristlosen Kündigung ist, dass das Arbeitsverhältnis sofort als beendet anzusehen ist. Sofern der Arbeitnehmer mit dieser Kündigung nicht einverstanden ist, bleibt nur der gerichtliche Klageweg.

Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen

In der Arbeitswelt von Kleinbetrieben sind befristete Arbeitsverträge eine häufig genutzte Form der Anstellung. Dabei stellen sich spezielle Herausforderungen in Bezug auf Kündigungsfragen. Während die Kündigungsmöglichkeiten grundsätzlich stark eingeschränkt sind, existieren Ausnahmen, die besonders beachtet werden müssen. Ebenso gilt es, besondere Regelungen für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, wie Auszubildende, zu berücksichtigen.

Kündigungsmöglichkeiten bei befristeten Verträgen

Dem reinen Grundsatz nach sind die Möglichkeiten der Kündigung bei befristeten Arbeitsverträgen sehr stark eingeschränkt, da das Arbeitsverhältnis ohnehin mit Ablauf des befristeten Zeitraums endet. Eine Ausnahme stellt die fristlose Kündigung aus schwerwiegenden Gründen dar.

Besonderheiten bei Auszubildenden

Auszubildende, deren Probezeit beendet ist, können unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden.

Kündigungsschutzklage und Abfindungsanspruch

Die Konfrontation mit einer Kündigung ist oft ein einschneidendes Erlebnis für Arbeitnehmer. Gerade in Kleinbetrieben, wo das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, ist die Unsicherheit groß. Doch welche rechtlichen Schritte können gekündigte Mitarbeiter einleiten? Und gibt es in solchen Fällen einen Anspruch auf Abfindung? Auch wenn die Möglichkeiten begrenzt sind, existieren dennoch Optionen und bestimmte Voraussetzungen, die es zu beachten gilt. In den folgenden Abschnitten beleuchten wir diese Fragen und geben einen tieferen Einblick in die Thematik.

Rechtliche Möglichkeiten für gekündigte Mitarbeiter

Arbeitnehmern, die von dem Arbeitgeber im Kleinbetrieb eine Kündigung erhalten haben, können natürlich den Versuch unternehmen, rechtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Da das KschG jedoch keine Anwendung findet, sind die Möglichkeiten sehr stark eingeschränkt.

Voraussetzungen für einen Abfindungsanspruch

Ein grundsätzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Anders kann sich der Sachverhalt darstellen, wenn in dem Arbeitsvertrag im Fall einer Kündigung eine entsprechende Abfindungsvereinbarung getroffen wurde. In der gängigen Praxis ist dies jedoch die absolute Seltenheit.

Arbeitsverweigerung und Fehlverhalten

Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeit oder zeigt ein sonstiges Fehlverhalten, so kann der Arbeitgeber durch eine Abmahnung die verhaltensbedingte Kündigung auch vorbereiten. Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist rechtlich nur zulässig, wenn zuvor eine Abmahnung erfolgte. In Ausnahmefällen kann die Abmahnung jedoch als entbehrlich angesehen werden.

Tipps für Unternehmer zur Vermeidung von Kündigungskonflikten

Die Kommunikation in einem Kleinbetrieb ist enorm wichtig, da sämtliche unternehmerischen Abläufe erheblich familiärer ablaufen als es in einem Großunternehmen der Fall ist. Durch regelmäßiges Feedback kann dem Arbeitnehmer eine Form der Wertschätzung entgegengebracht werden, die sich motivierend auf die Arbeitsleistung auswirkt. Die Grenze zwischen privat und beruflich sollte dabei jedoch beachtet werden.

Regelungen im Arbeitsvertrag

Zwar können die Regelungen in dem Arbeitsvertrag eines Kleinbetriebes auf der Grundlage der Vertragsfreiheit relativ frei ausgestaltet werden, allerdings unterliegen auch sie den gesetzlichen Bestimmungen. Es gilt, dass keine Vertragspartei ungebührlich benachteiligt werden darf.

Unterstützung durch Arbeitsrechtsexperten

Wenn ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb sich von dem Arbeitgeber nicht korrekt behandelt fühlt oder durch die Arbeitsbedingungen erheblich benachteiligt wird, so können die Dienste unsere Arbeitsrechtsexperten wertvoll werden. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ein Interesse an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses hat.

Zusammenfassung

In einem Kleinbetrieb laufen viele arbeitsvertragliche Prozesse anders ab als in einem Großbetrieb. Ein wesentlicher Unterschied liegt in dem Umstand, dass die gesetzlichen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung finden. Der Arbeitgeber hat aber dennoch gewisse Aspekte im Zusammenhang mit der Kündigung zu beachten. Zudem hat der Arbeitnehmer auch trotz des Umstandes, dass die ordentliche Kündigung von dem Arbeitgeber nicht begründet werden muss, Rechte und kann diese Rechte auch mittels rechtsanwaltlicher Unterstützung durchsetzen.

Unsicher bei Ihrer Kündigung im Kleinbetrieb? Wir prüfen Ihre erhaltene Kündigung

Die Dynamik der Arbeitswelt, speziell in Kleinbetrieben, kann oft komplex und verwirrend sein. Ihre Rechte und Pflichten zu verstehen, kann sich wie ein Labyrinth anfühlen, in dem eine falsche Abzweigung schwerwiegende Folgen haben kann. Sie stehen vor einer Kündigung oder haben bereits eine erhalten und sind unsicher, wie Sie vorgehen sollen? Sie möchten wissen, welche rechtlichen Schritte Sie einleiten können, oder ob Sie Anspruch auf eine Abfindung haben? Bei all diesen Fragen steht Ihnen unser Team erfahrener Rechtsanwälte zur Seite. Mit unserem umfassenden Know-how im Arbeitsrecht helfen wir Ihnen, den Durchblick zu behalten und Ihr Recht effektiv durchzusetzen. Lassen Sie uns gemeinsam sicherstellen, dass Sie bei der Kündigung im Kleinbetrieb Ihren Rechten gerecht werden. Kontaktieren Sie uns noch heute für eine erste vertrauensvolle Beratung. Ihr Recht ist es wert!

Hinweis: Informationen in unserem Internetangebot dienen lediglich Informationszwecken. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können eine individuelle rechtliche Beratung auch nicht ersetzen, welche die Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles berücksichtigt. Ebenso kann sich die aktuelle Rechtslage durch aktuelle Urteile und Gesetze zwischenzeitlich geändert haben. Benötigen Sie eine rechtssichere Auskunft oder eine persönliche Rechtsberatung, kontaktieren Sie uns bitte.

Soforthilfe vom Anwalt!

Jetzt Hilfe vom Anwalt!

Rufen Sie uns an um einen Beratungstermin zu vereinbaren oder nutzen Sie unser Kontaktformular für eine unverbindliche Beratungsanfrage bzw. Ersteinschätzung.

Ratgeber und hilfreiche Tipps unserer Experten.

Lesen Sie weitere interessante Urteile.

Unsere Kontaktinformationen.

Rechtsanwälte Kotz GbR

Siegener Str. 104 – 106
D-57223 Kreuztal – Buschhütten
(Kreis Siegen – Wittgenstein)

Hier finden Sie uns!

Telefon: 02732 791079
(Tel. Auskünfte sind unverbindlich!)
Telefax: 02732 791078

E-Mail Anfragen:
info@ra-kotz.de
ra-kotz@web.de

zum Kontaktformular

Ersteinschätzungen nur auf schriftliche Anfrage per Anfrageformular.

Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Notar Dr. Christian Kotz
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Versicherungsrecht
Notar mit Amtssitz in Kreuztal

Über uns

Bürozeiten:
MO-FR: 8:00-18:00 Uhr
SA & außerhalb der Bürozeiten:
nach Vereinbarung

Für Besprechungen bitten wir Sie um eine Terminvereinbarung!

Das sagen Kunden über uns
Unsere Social Media Kanäle

 

Termin vereinbaren

02732 791079

Bürozeiten:
Mo-Fr: 08:00 – 18:00 Uhr

Kundenbewertungen & Erfahrungen zu Rechtsanwälte Kotz. Mehr Infos anzeigen.

Ersteinschätzung

Wir analysieren für Sie Ihre aktuelle rechtliche Situation und individuellen Bedürfnisse. Dabei zeigen wir Ihnen auf, wie in Ihren Fall sinnvoll, effizient und möglichst kostengünstig vorzugehen ist.

Fragen Sie jetzt unverbindlich nach unsere Ersteinschätzung und erhalten Sie vorab eine Abschätzung der voraussichtlichen Kosten einer ausführlichen Beratung oder rechtssichere Auskunft.

Aktuelle Jobangebote


Stand: 25.06.2024

Rechtsanwaltsfachangestellte (n) / Notarfachangestellte(n) (m/w/d) in Vollzeit

 

jetzt bewerben

 


 

Juristische Mitarbeiter (M/W/D)

als Minijob, Midi-Job oder in Vollzeit.

 

mehr Infos