Kündigung aufgrund heimlicher Videoaufzeichnungen rechtmäßig?

Kündigung aufgrund heimlicher Videoaufzeichnungen rechtmäßig?

Landesarbeitsgericht Hamm

Az.: 11 Sa 1524/00

Verkündet am: 24.07.2001

Vorinstanz: ArbG Siegen – Az.: 2 Ca 284/00


In dem Rechtsstreit hat die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm auf die mündliche Verhandlung vom 24.07.2001 f ü r Recht erkannt

Die Berufung der Beklagten gegen das am 18.08.2000 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Siegen wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien, zwischen denen seit dem 04.01.1995 auf der Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 02.12.1998 ein Arbeitsverhältnis mit einer Beschäftigung der Klägerin als Abteilungshilfe gegen ein monatliches Gehalt von zuletzt 1.946,00 DM brutto besteht, streiten um die soziale Rechtfertigung einer der Klägerin gegenüber mit Schreiben der Beklagten vom 07.02.2000 ausgesprochenen außerordentlichen, hilfsweise zum 31.05.2000 ausgesprochenen ordentlichen Kündigung der Beklagten, der Weiterbeschäftigung der Klägerin sowie um den Lohn für die Monate Februar bis Mai 2000 in Höhe von 7.275,05 DM brutto abzüglich 632,78 DM netto seitens des Arbeitsamtes gezahlten Arbeitslosengeldes.

Von einer weiteren Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 543 ZPO Abstand und auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des am 18.08.2000 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Siegen Bezug genommen.

Im übrigen wird wegen einiger Verdeutlichungen, Ergänzungen und Bekräftigungen des beiderseitigen Parteivorbringens sowie des Setzens anderer Akzente gegenüber dem Vortrag in erster Instanz auf den vorgetragenen Inhalt der in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze der Parteien und wegen der von ihnen gestellten Anträge auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 24.07.2001 verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die aufgrund entsprechender Beschwer statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und auch ordnungsgemäß begründete Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg und führt zur Zurückweisung.

Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht entsprochen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die der Klägerin gegenüber mit Schreiben vom 07.02.2000 erklärte außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung noch durch die gleichzeitig hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten mit Wirkung zum 31.05.2000 aufgelöst worden.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten ist rechtsunwirksam und die ordentliche Kündigung erweist sich als sozial nicht gerechtfertigt. Ein kündigungsrelevanter Sachverhalt im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bzw. § 1 Abs. 2 KSchG konnte nicht festgestellt werden.

Ob der von der Beklagten vorgetragene Kündigungssachverhalt die Kündigung rechtfertigt, kann ebenso dahingestellt bleiben, wie die Frage der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats. Ihr diesbezüglicher Vortrag zur Begründung ihrer Kündigung darf bei der Entscheidung mit der Folge, dass ein Kündigungsgrund nicht feststellbar ist, nicht berücksichtigt werden. Die Verwertung des Vortrags der Beklagten ist entsprechend der zu den Beweisverwertungsverboten entwickelten höchstrichterlichen Rechtsprechung (vgl. BGH in NJW 1982, 277; BGH in NJW 1988, 1016; BGH in NJW 1991, 1180) nicht zulässig, weil die Klägerin damit in ihrem durch Artikel 1 und 2 GG verfassungsrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht verletzt werden würde (BAG in AP Nr. 3 zu § 284 ZPO; LAG Berlin in IZ 1982, 258; SteinJonas-Leipold, ZPO § 284 Rz. 54).

Artikel 2 Abs. 1 GG verbrieft jedem das Recht auf freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte Anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsgemäße Ordnung oder das Sittengesetz verstößt. Dieses Grundrecht schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am gesprochenen Wort, das Recht am eigenen Bild (BVertG in AP Nr. 20 zu Art. 2 GG). Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer von ihm Videoaufzeichnungen vornehmen darf. Die Unantastbarkeit der Persönlichkeit wird erheblich geschmälert, dürften andere ohne oder gar gegen den Willen des Betroffenen über die Videoaufnahmen nach Belieben verfügen. Dazu zählt auch die Herstellung von Bildnissen einer Person, insbesondere die Filmaufzeichnung mittels Videogerät, in der des Öffentlichkeit zugänglichen Bereichen und zwar auch ohne Verbreitungsabsicht (BAG in AP Nr. 25 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht).

Das durch Artikel 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht gilt nicht nur gegenüber dem Staat und seinen Institutionen, sondern ist auch im Privatrechtsverkehr und damit auch im beruflichen Bereich zu beachten (BAG in AP Nr. 8 und 27 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht).

Derartige Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht können auch nicht durch Zustimmung des Betriebsrats für den betrieblichen Bereich legitimiert werden (BAG in AP Nr. 23 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht). Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien findet ihre Grenze im Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers. Nach § 75 Abs. 2 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen. Demnach ist es im Streitfall unerheblich, ob die Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechte des Betriebsrats gewahrt wurden, ob er zu den Plänen der Beklagten, verdeckte Videokameras zu installieren, Stellung genommen hat und ob die Betriebsvereinbarung über die Videoüberwachung eingehalten worden ist.

Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht können allerdings durch die Wahrnehmung überwiegender schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, wozu es einer Güter- und Interessenabwägung bedarf, um zu klären, ob dem Persönlichkeitsrecht der einen Partei gleichwertige und schutzwürdige Interessen der anderen Partei gegenüberstehen (BAG in AP Nr. 15 und 21 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht). Der allgemeine Hinweis, dass ihr in der Vergangenheit Warenverluste entstanden sind und der Einsatz von verdeckten Kameras die einzige Möglichkeit ist, die Täter zu ermitteln, ist ohne nähere Darlegungen unzureichend, um den Eingriff am 12.11.1999 gegenüber der Klägerin zu rechtfertigen. Dieser Erfolg hätte auch mit weniger weitreichenden Mitteln wie dem Aufstellen von sichtbaren Kameras erreicht werden können. Ein konkretes Verdachtsmoment gegenüber der Klägerin hat auch zum 12.11.1999 noch nicht bestanden, so dass eine Notwendigkeit zur heimlichen Videoüberwachung der Klägerin im November 1999 nicht bestanden hat. Der Eingriff der Beklagten in das geschützte Persönlichkeitsrecht der Klägerin war damit rechtswidrig. Das führt dazu, dass die Erkenntnisse der Beklagten aus den Videobändern in dem laufenden Kündigungsschutzverfahren nicht verwertet werden dürfen.

Wenn auch die ZPO kein ausdrückliches Verbot der Verwertung solcher Beweismittel, die durch eine Partei auf rechtswidrigere Weise erlangt worden sind, enthält, so geht aus dem Beweisrecht der ZPO allerdings deutlich hervor, dass die Auswertung eines rechtswidrig erlangten Beweismittels unzulässig ist. So ist es beispielsweise dem Richter gemäß § 383 Abs. 3 ZPO ausdrücklich untersagt, die Vernehmung auf Tatsachen zu erstrecken, die ohne Verletzung der Verpflichtung zur Verschwiegenheit nicht offenbart werden können.

Die Beklagte kann ihre Kündigung auch nicht auf die Verletzung der sich aus der Kassenanweisung ergebenden Verpflichtungen der Klägerin stützen.

Abgesehen davon, dass ihr diese Verletzungen erst durch die rechtswidrigen Videoaufzeichnungen vom 12.11.1999 bekannt geworden sind, begründet die Mitnahme ihrer privaten Geldbörse das kurzfristige Verlassen der Kasse ohne Genehmigung der Kassenaufsicht seitens der Klägerin keinen dringenden Tatverdacht einer strafbaren Handlung zum Nachteil der Beklagten. Aus diesen Umständen folgt nicht der schwerwiegende und objektive Verdacht strafbarer Handlung am Arbeitsplatz.

Auch ist ein derartiges Verhalten der Klägerin nicht geeignet, eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht ordnungsgemäß gemäß den Weisungen des Arbeitgebers leisten will, d.h. sich ausdauernd weigert, bestimmte Anforderungen des Arbeitgebers zu erfüllen, kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden. Das Hinwegsetzen über bestimmte Arbeitsanordnungen setzt in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus. Keinesfalls genügt es, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nur nachlässig oder unzureichend erfüllt bzw. bestehende Arbeitsanordnungen seiner Vorgesetzten oder der Geschäftsleitung unbeachtet lässt. Selbst eine vorsätzliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten reicht in aller Regel nicht aus. Beharrlichkeit ist nur bei Widersetzlichkeit des Arbeitnehmers gegeben. Dies setzt daher im Allgemeinen voraus, dass regelmäßig vor Ausspruch einer derartigen verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige vergebliche Abmahnung des Arbeitgebers zu erfolgen hat, d.h. der Arbeitgeber muss dem sich pflichtwidrig verhaltenen Arbeitnehmer vorher ausreichend Gelegenheit gegeben haben, sein Verhalten zu korrigieren und seine Arbeitsweise den erwünschten Anforderungen anzupassen (BAG in AP Nr. 1 zu § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung; BAG in AP Nr. 9 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung; BAG in AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). In aller Regel kann daher nur die wiederholte mangelhafte Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung durch den Arbeitnehmer nach vorheriger erfolgloser Abmahnung durch den Arbeitgeber eine außerordentliche und auch ordentliche Kündigung rechtfertigen.

An einer solchen beharrlichen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung bzw. einer entsprechenden vorherigen Abmahnung bezüglich der von der Klägerin verlangten Einhaltung der Kassenrichtlinien seitens der Beklagten mangelt es jedoch hier.

Der Anspruch der Klägerin auf tatsächliche Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens (vgl. BAG in AP Nr. 7 und 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) folgt aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Eine Klage auf Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer Kündigung für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens ist dann stattzugeben, wenn ein Gericht für Arbeitssachen auf eine entsprechende Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hin festgestellt hat oder gleichzeitig feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist (BAG in AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Dies ist der Fall. Wie oben ausgeführt hat die Kammer die außerordentliche Kündigung der Beklagten für rechtsunwirksam und die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung für sozialwidrig erklärt und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verneint.

Der Anspruch der Klägerin auf Fortzahlung ihres Gehalts für die Zeit bis zum 31.05.2000 folgt aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und resultiert aus § 615 Satz 1 BGB. Danach hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste in Annahmeverzug geraten ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG in AP Nr. 34, 35 und 39 zu § 615 BGB) bedarf es nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich keines wirklichen Dienstleistungsangebots des Arbeitnehmers, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen hat, ihm Arbeit zuzuweisen und somit eine nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung vorzunehmen hat. Da der Arbeitgeber mit der Kündigung dem Arbeitnehmer den entgegengesetzten Willen zu erkennen gibt, muss der Arbeitgeber ihn wieder zur Arbeit auffordern, wenn er trotz der Kündigung nicht in Annahmeverzug geraten will. An einer derartigen Aufforderung seitens der Beklagten fehlt es aber unstreitig bis Ende Mai 2000.

Nach alledem ist die Berufung der Beklagten mit der Kostenfolge aus § 97 ZPO zurückzuweisen, wobei der Wert des Streitgegenstandes in der Berufungsinstanz unverändert geblieben ist.

Gegen dieses Urteil besteht keine Möglichkeit der Revision.

Ihre Zulassung gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG kommt nicht in Betracht, da dem Rechtsstreit angesichts der schon vorhandenen einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung, der dieses Urteil auch folgt, keine grundsätzliche Bedeutung zukommt und auch keine Divergenz zur höchstrichterlichen Rechtsprechung besteht.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wegen der Nichtzulassung der Revision gemäß § 72 a Abs. 1 ArbGG wird die Beklagte hingewiesen.