Kündigung: Wer Kollegen schikaniert kann gekündigt werden!

Kündigung: Wer Kollegen schikaniert kann gekündigt werden!

Arbeitsgericht Frankfurt am Main

Aktenzeichen 7 Ca 532/01

Verkündet am 23.01.2002


In dem Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main – Kammer 7 – auf die mündliche Verhandlung vom 23.01.2002 für Recht erkannt:

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 11. Januar 2001, zugegangen am 13. Januar 2001 beendet worden ist, sondern aufgrund ordentlicher Kündigung der Beklagten vom 11. Januar 2001, zugegangen am 31. März 2001 beendet worden ist.

Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

Der Streitwert wird auf 10.737,00 Euro festgesetzt.

Tatbestand

Auf Grund des Arbeitsvertrages vom 30.07.1998, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird (BI. 3 – 6 d.A.) ist der Kläger seit dem 01.08.1998 bei der Beklagten als technischer Einkäufer zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt DM 7.000, beschäftigt. Der Kläger ist 49 Jahre alt und verheiratet. Im Betrieb der Beklagten sind in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt und es existiert kein Betriebsrat. Mit Schreiben vom 11.01.2001, auf dessen Inhalt ebenfalls Bezug genommen wird (Bl. 7 – 11 d.A.), kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 31.03.2001. Mit seiner Klage vom 17.01.2001, bei Gericht am 19.01.2001 eingegangen, wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochene Kündigung.

Der Kläger ist der Meinung, sowohl die fristlose als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten sei nicht gerechtfertigt. Die im Kündigungsschreiben der Beklagten enthaltenen tatsächlichen Behauptungen seien sachlich unzutreffend. Insbesondere sei er, der Kläger, nicht abgemahnt worden. Im Übrigen habe er die ihm vorgeworfenen Verfehlungen nicht begangen.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 11.01.2001, zugegangen am 13.01.2001, nicht aufgelöst worden ist.

2. Festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst worden ist und über den genannten Zeitpunkt hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte trägt vor, dass es ihr am 11.01.2001 im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht mehr zumutbar gewesen sei, an dem Arbeitsverhältnis mit dem Kläger festzuhalten. Der Kläger habe durch seine Verhaltensweise gegenüber Mitarbeitern der Beklagten, insbesondere neu eingestellten Mitarbeitern, den Betriebsfrieden im Betrieb der Beklagten so nachhaltig zerstört, dass es ihr unmöglich gewesen sei, mit dem Kläger auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zusammenzuarbeiten.

Zwar räumte die Beklagte ein, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Aufgaben in ihrem Betrieb durchaus gut gelöst habe, dass jedoch sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern so schikanös gewesen sei, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit ausgeschlossen gewesen sei.

Schon nach wenigen Monaten sei in allen Abteilungen der Beklagten bekannt gewesen, dass man von dem Kläger keine Antworten, sondern nur mürrische Abweisungen erhalte. U. a. sei dem Kläger ein Auszubildender im ersten Lehrjahr zugewiesen worden. Der Kläger habe dem Auszubildenden keinen Einblick in seine Arbeit gewährt. Er habe ihm weder die Aufgaben noch seine Tätigkeit dargelegt. Zunächst habe er den Auszubildenden an die Ablage gesetzt und habe ihn darin herumblättern lassen. Auf Fragen des Auszubildenden habe er keine Erklärungen abgegeben. Schließlich habe er von dem Auszubildenden eine Arbeit verlangt, mit der dieser noch nie befasst gewesen sei und die er auf Grund seines Ausbildungsstandes nicht erledigen konnte. Dies habe der Kläger zum Anlass genommen, den Auszubildenden zu beschimpfen und ihm Unfähigkeit vorzuwerfen. Dies habe sich mehrere Male wiederholt. Schließlich habe der Auszubildende gebeten, einen anderen Ausbilder zu bekommen. Im Februar 1999 habe die Beklagte dem Kläger die Bürokauffrau Frau X beigegeben. Diese Mitarbeiterin sei mit einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden beschäftigt worden. Gegenüber Frau X habe der Kläger mit größter Ablehnung reagiert. Obwohl diese Mitarbeiterin dem Kläger im Büro gegenüber gesessen habe, habe er nie ungefragt mit ihr gesprochen. Die Mitarbeiterin habe den Kläger täglich fragen müssen, ob er etwas für sie zu tun habe. Wenn die Mitarbeiterin bezüglich der Arbeitsabläufe Fragen stellte, habe der Kläger beleidigend reagiert, indem er ihr gesagt habe, sie würde es wohl nie schaffen und sie sei unselbstständig und überfordert. Wenn Frau X einmal einen Fehler gemacht habe, so habe er ihr diesen lange und ausführlich vorgehalten verbunden mit abfälligen Bemerkungen. Schon nach der ersten Woche der Beschäftigung von Frau X habe der Kläger gegenüber dem Prokuristen behauptet, dass die Mitarbeiterin arbeitsunwillig und faul sei. Er habe ihre Entlassung verlangt.

Nachdem die Mitarbeiterin X den Betrieb der Beklagten verlassen habe, sei der Mitarbeiter Y eingestellt worden. Der Kläger habe Herrn Q der Industriekaufmann sei, in die Aufgaben einweisen sollen. Auch Herr Y habe erleben müssen, dass der Kläger außer einem mürrischen „guten Morgen“ den gesamten Arbeitstag über mit ihm kein Wort gesprochen habe. In den gesamten vier Monaten, in denen Herr Q mit dem Kläger zusammengearbeitet habe, habe der Kläger kein einziges eigenes Aufgabenfeld auf Herrn Q übertragen. Nach etwa vier Wochen der Tätigkeit des Herrn Q habe der Kläger auf eine Frage von Herrn Y reagiert, indem er ihm gesagt habe, er müsse jetzt alles können.

Die Zeit des Fragens sei jetzt vorbei. Weiterhin habe der Kläger Herrn Q vorgeworfen, er sei unfähig und würde es nie lernen. Im übrigen habe der Kläger zu Herrn Q gesagt, dass er, der Kläger, nach sechs Wochen wissen würde, was er von jemandem zu halten habe. Die Arbeit von Herrn Q – spreche sehr für sich. Der Kläger habe von dem Prokuristen der Beklagten, dem Zeugen B, auch die Kündigung von Herrn Q verlangt. Nachdem der Mitarbeiter Q sich am 13.02.2001 über das Verhalten beschwert habe, habe der Geschäftsführer der Beklagten, Herr U und der Zeuge B. den Kläger abgemahnt und ihm angedroht, dass er sich auf eine Kündigung einstellen müsse, wenn er sich nicht um eine harmonische Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern bemühe. Daraufhin sei der Mitarbeiter Q in ein anderes Büro versetzt worden. Er erledige heute den Einkauf zusammen mit einer anderen von ihm angelernten Industriekauffrau. Nunmehr sei der Zeuge Ü eingestellt

worden. Herr Ü habe seine Tätigkeit am 02.01.2001 aufgenommen. Bereits nach einer Stunde sei der Kläger zu Herrn B, dem Prokuristen der Beklagten, gegangen und habe die sofortige Entlassung des Herrn Ü verlangt. Der Kläger und der Mitarbeiter kannten sich, da beide zusammen in der Firma Ü gearbeitet hatten. Der Kläger habe dem Zeugen Ü schon nach drei Tagen Faulheit und Unfähigkeit vorgeworfen und habe bemerkt, dass er dies bereits aus der gemeinsamen Zeit bei der Firma E wisse. Der Kläger sei wegen seines unmöglichen Verhaltens gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehrfach von der Beklagten abgemahnt worden. Nachdem die Vorfälle mit dem neu eingestellten Mitarbeiter sich ereignet hätten, sei ihr, der Beklagten, nichts anderes übrig geblieben, als sich von dem Kläger zu trennen.

Hierzu meint der Kläger, dass beispielsweise die Mitarbeiterin Frau X ihre Tätigkeit nur schleppend und unter viel Ablenkung verrichtet habe. Um den Mitarbeiter Q habe er, der Kläger, sich bemüht und ihm versucht, die relevanten Arbeitsabläufe nahezubringen. Es sei aber vielmehr so gewesen, dass Herr Q gegenüber ihm, dem Kläger, grundlos unhöflich und mürrisch aufgetreten sei. Auch nach ausführlichen Erklärungen und Anweisungen sei dieser nicht in der Lage gewesen, seine Arbeit in angemessener Zeit fehlerlos zu verrichten. Bezüglich Herrn Ü ist der Kläger der Meinung, dass nicht er, der Kläger, Herrn Ü angegriffen habe, sondern umgekehrt dieser ihn, den Kläger. Insbesondere habe Herr Ü sich über ein geöffnetes Fenster beschwert und habe das Büro später verlassen. Im Übrigen behauptet der Kläger, es sei niemals eine Abmahnung von Seiten der Beklagten gegenüber ihm ausgesprochen worden. Denn dann, wenn er, der Kläger, auch nur eine Abmahnung erhalten hätte, so hätte er diese sofort durch einen Anwalt überprüfen lassen.

Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivortrages wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch uneidliche Vernehmung der Zeugen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Niederschrift vom 23.01.2001 (Bl. 83 – 87 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die offensichtlich zulässige Klage ist insoweit begründet, als festzustellen war, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf Grund fristloser Kündigung vom 11.01.2001 beendet worden ist, sondern auf Grund ordentlicher Kündigung der Beklagten vom 11.01.2001 am 31.03.2001 sein Ende gefunden hat.

Eine fristlose Kündigung ist dann begründet, wenn es dem Kündigenden unter Abwägung der Umstände des Einzelfalles und der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist, auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten (§ 626 Abs. 1 BGB).

Diese Voraussetzungen liegen für die fristlose Kündigung der Beklagten vom 11.01.2001 nicht vor, denn es war der Beklagten unter Einsatz von organisatorischen Maßnahmen in ihrem Betrieb durchaus zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.03.2001 festzuhalten.

Zwar ist die Kammer der festen Überzeugung nach Durchführung der Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen X und Q, dass es ihr unzumutbar war, den Kläger zusammen mit dem Mitarbeiter Ü in einem Büro weiter arbeiten zu lassen. Jedoch hätte die Beklagte den Mitarbeiter Ü aus dem Büro des Klägers herausnehmen können und den Kläger bis zum 31.03.2001 alleine in seinem Büro weiterarbeiten lassen. Aus diesem Grunde ist das Gericht der Überzeugung, dass die fristlose Kündigung als härteste Maßnahme im Bereich des Arbeitsrechtes (Ultimaratio) in diesem Falle überzogen war, jedoch die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist.

Für die erkennende Kammer steht nicht nur auf Grund der Aussagen der Zeugen fest, dass der Kläger auf Grund seiner Persönlichkeit offensichtlich nicht in der Lage ist, gedeihlich mit anderen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die eventuell nicht die gleichen Fähigkeiten haben wie der Kläger, zusammenzuarbeiten. Vielmehr ist der Kläger bestrebt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die Fehler machen, diesen ihre Fehler deutlich und nachhaltig „auf das Brot“ zu schmieren. Diese Überzeugung ergibt sich für die erkennende Kammer auch aus den von dem Kläger verfassten „Quartalsberichten“. In diesen Quartalsberichten kritisiert der Kläger schonungslos Arbeitsabläufe im Betrieb der Beklagten, stellt seine eigene Arbeit keineswegs in Frage und kritisiert seine Mitarbeiter in äußerster Schärfe. So formuliert er in dem Quartalsbericht 4/2000 vom 05.09.2000, dass er mit Bedauern feststellen müsse, dass der neue Mitarbeiter Herr Q mit den ihm gestellten Arbeiten überfordert sei und auch nach drei Monaten seiner Einstellung nicht in der Lage sei, Aufgaben fehlerfrei auszuführen. Das Problem, welche Rolle er, der Kläger, bei der Einarbeitung des Herrn Q gespielt hat, erwähnt der Kläger mit keinem Wort.

In dem Quartalsbericht 1/2001 lädt der Kläger alle Schuld auf die Misshelligkeiten im Einkauf auf den neuen Mitarbeiter Herrn B ab. Seine eigene Verhaltensweise stellt der Kläger nicht in Frage. Aus den Zeugenaussagen der Zeugen ergibt sich für die Kammer mit Eindeutigkeit, dass der Kläger nicht bereit war, vertrauensvoll mit diesen beiden Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Es ergibt sich u. a. aus der Aussage des Zeugen B, dass der Kläger ihm ins Gesicht sagte, dass er „nichts davon merke“, dass er ihn, den Kläger, bei seiner Arbeit entlasten solle. Eine solche Aussage des Klägers bedeutet im Klartext, dass der Kläger dem Zeugen gesagt hat, er sei völlig unfähig für die Erledigung der gestellten Aufgabe.

Nun mag es sein, dass manche Menschen von ihrer unterschiedlichen Persönlichkeit, ihrer unterschiedlichen Mentalität her nicht miteinander arbeiten können. Jedoch ist es im Falle des Klägers so, dass festgestellt werden muss, dass er sowohl mit der Mitarbeiterin, dem Mitarbeitern, dem Auszubildenden als auch mit dem Prokuristen der Beklagten, Herrn B nicht auskam und es andauernd Reibereien gab. Eine solche betriebliche Atmosphäre kann in einem Betrieb nicht zu einem guten Ergebnis führen. Aus diesem Grunde ist die Kündigung der Beklagten als verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt. Die Interessen der Beklagten an einem reibungslosen Betriebsablauf überwiegen im vorliegenden Falle bei Weitem die Interessen des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Zwar verkennt die Kammer nicht, dass es in einem Betrieb durchaus von Nutzen sein kann, wenn kritikbereite Mitarbeiter vorhanden sind. Dies führt u. a. dazu, dass gewisse Missstände, die sich im Betriebsablauf eingestellt haben, abgebaut werden können. Eine solche Kritik muss jedoch immer so vorgetragen werden, dass sie sachlich bleibt, andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht verletzt und den betrieblichen Frieden nicht stört. Diese Regeln hat der Kläger verletzt.

Aus der Aussage des Zeugen B ergibt sich auch für die Kammer mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit, dass der Kläger von dem Geschäftsführer der Beklagten, wegen seines Verhaltens gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ordnungsgemäß abgemahnt worden ist. Dem Kläger ist von Herrn B gesagt worden, dass er sein Verhalten gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ändern müsse und er ansonsten mit einer Kündigung rechnen müsse. Vielleicht hätte eine etwas straffere Personalführung im Betrieb der Beklagten die Lust des Klägers, andere Menschen zu kritisieren, etwas dämpfen können. Somit war zu entscheiden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zwar nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 11.01.2001, aber auf Grund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 11.01.2001 am 31.03.2001 beendet worden ist.

Da die Parteien in dem Rechtsstreit teilweise obsiegten und teilweise unterlegen sind, waren die Kosten gemäß § 92 ZPO gegeneinander aufzuheben. Die Entscheidung über die Festsetzung des Streitwertes folgt aus den §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7 ArbGG unter Berücksichtigung von drei Bruttomonatsgehältern des Klägers.