Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt?

Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt?

Arbeitsgericht Frankfurt am Main

Az.: 7 Ca 4356/01

Verkündet am 09.01.2002


In dem Rechtsstreithat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main Kammer 7auf die mündliche Verhandlung vom 09.01.2002 für Recht erkannt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigungen der Beklagten vom 31.05.2001 und 24.07.2001 beendet worden ist.

2 Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens arbeitsvertragsgemäß als Maschinenkopierer weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 12.516,43 festgesetzt.

Tatbestand

Auf Grund des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 24.08.1990, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 5 und 6 d. A.) ist der XX Jahre alte unverheiratete Kläger, der keine Unterhaltspflichten hat, seit 16.09.1990 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Off-Set-Drucker zu einem monatlichen Arbeitsentgelt in Höhe von DM 5.400,– brutto beschäftigt. Seit dem 01.07.1995 wird der Kläger im Betrieb der Beklagten als Maschinenkopierer beschäftigt.

Im Betrieb der Beklagten sind in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt und es existiert ein Betriebsrat.

Mit Schreiben vom 31.05.2001, auf dessen Inhalt ebenfalls Bezug genommen wird (Bl. 4 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31.07.2001.

Mit weiterem Schreiben vom 24.07.2001 (Bl. 39 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut zum 30.09.2001. Mit seinen Klagen vom 07.06.2001, bei Gericht am 08.06.2001 eingegangen, und vom 13.08.2001, bei Gericht am 14.08.2001 eingegangen, wendet sich der Kläger gegen die ausgesprochenen Kündigungen.

Der Kläger ist der Meinung, die ausgesprochenen Kündigungen seien sozial nicht gerechtfertigt und rechtsunwirksam.

Weiterhin seien die Kündigungen deshalb rechtswidrig, weil zumindest die Kündigung vom 31.05.2001 gegen das Kündigungsverbot aus dem Beschluss des Arbeitsgerichtes Frankfurt vom 26.04.2001 – 18 BVGa 223/01 – verstoße. Dies deshalb, weil zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung am 31.05.2001 noch kein Interessenausgleich im Betrieb der Beklagten bestanden habe. Weiterhin bestreitet der Kläger dringende betriebliche Erfordernisse, die die ausgesprochenen Kündigungen sozial rechtfertigen könnten. Schließlich habe die Beklagte ihren Betriebsrat nicht ordnungsgemäß im Sinne des § 102 BetrVG angehört und habe keine ausreichende soziale Auswahl getroffen, denn es seien weitere fünf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten damit befasst, Platten an der Kopiermaschine herzustellen, wovon drei wesentlich jünger seien als er, der Kläger.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 31.05.2001 mit Ablauf des 31.07.2001 aufgelöst wird.

2. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den 31.07.2001 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens arbeitsvertragsgemäß als Maschinenkopierer weiterzubeschäftigen.

3. Festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 24.07.2001 zum 30.09.2001 aufgelöst wird.

4. Festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.09.2001 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,die Klage abzuweisen.Die Beklagte trägt vor, auf Grund von ihr geplanten Restrukturierungs- und Neuorganisationsmaßnahmen habe sich in ihrem Betrieb ein Personalüberhang ergeben. Die Kündigungen sei nicht deshalb rechtswidrig, weil sie gegen das Kündigungsverbot in § 3 c der Betriebsvereinbarung vom 16.03.2000 über flexible Arbeitszeit verstoße und auch verstoße sie nicht gegen die einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichtes Frankfurt vom 26.04.2001, denn zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigungen am 31.05.2001 habe ein Interessenausgleich in ihrem Betrieb vorgelegen. Der Betrieb der Beklagten habe am 31.12.2001 einen Verlust von DM 8.000.000,– aufgewiesen. Im Frühjahr 2001 seien daher Überlegungen angestellt worden, wie und in welchem Umfang Maßnahmen durchgeführt werden könnten, um diesen Verlust aufzufangen. Die Werksleitung der Beklagten habe den Entschluss gefasst, nur noch solche Aufträge anzunehmen, die den „Deckungsbeitrag“ erwirtschafteten. Aus diesem Grunde sei die für das Jahr 2001 budgetierte Umsatzzahl erheblich reduziert worden. Insgesamt sei das Budget für 2001 von DM 76.000.000,– auf DM 63.000.000,– Umsatz reduziert worden. Bereits in einer Betriebsversammlung am 23.02.2001 habe der Geschäftsführer der Beklagten angekündigt, dass 40 Beschäftigte entlassen werden müssten. Aus diesem Grunde habe man mit dem Betriebsrat Gespräche aufgenommen, die am 29.05.2001 zu einem Interessenausgleich und Sozialplan geführt hätten.

Die Beklagte könne den Kläger auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen, da ein vergleichbarer Arbeitsplatz nicht frei sei. Weiterhin habe die Beklagte auch eine richtige Sozialauswahl vorgenommen, denn mit ihrem Betriebsrat sei seit dem 18.04.2001 verhandelt worden. Dabei seien mehrfach Personallisten mit den Sozialdaten, Tätigkeiten und Abteilungen ausgetauscht worden. So sei am 21.05.2001 eine erweiterte Liste erstellt worden, auf der sich insgesamt 45 Mitarbeiter aus dem gewerblichen Bereich befunden hätten. Diese Liste sei am 23.05. um zwei weitere Listen mit zusätzlichen sechs bzw. zusätzlichen acht Angestellten ergänzt worden. Am 29.05.2001 sei schließlich eine nochmals geänderte Liste übergeben worden, aus der der Betriebsrat gemeinsam mit der Werksleitung die zur Entlassung anstehenden Mitarbeiter nach sozialen Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung und sonstige soziale Gesichtspunkte ausgewählt habe. Dabei sei auch berücksichtigt worden, dass bestimmte Arbeitnehmer aus betriebstechnischen und wirtschaftlichen Gründen weiterbeschäftigt werden müssten. Aus den ursprünglich rund 60 zur Auswahl stehenden Personen seien so letztlich insgesamt 37 Arbeitnehmer für eine Kündigung vorgesehen worden.

Die Anhörung des Betriebsrates im Betrieb der Beklagten vor Ausspruch der Kündigung sei nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß erfolgt. Die Sozialdaten, Kündigungsfristen und die Ausscheidedaten seien dem Betriebsrat auf einer Personalliste vom 23.05.2001 durch die Personalleiterin mitgeteilt worden. Die endgültige Liste sei sodann gemeinsam mit dem Betriebsrat erstellt worden. Der Betriebsrat habe diese Liste am 30.05.2001 an den Betriebsleiter der Beklagten mit der Anmerkung zurückgegeben, dass die Kündigungen nun ausgesprochen werden dürften. Ergänzendträgt die Beklagte vor, die Rückführung der Auftragslage führe zu einem Rückgang der Bogenverarbeitung um ca. 20 %. Dieser Rückgang der Bogenverarbeitung führe in dem Organisationsbereich Kopie zum Wegfall eines Arbeitsplatzes. Sie, die Beklagte, habe eine ausreichende soziale Auswahl getroffen, denn mit dem Kläger vergleichbar seien die Arbeitnehmer, 47 Jahre alt, 32 Jahre Betriebszugehörigkeit, 41 Jahre alt, 24 Jahre Betriebszugehörigkeit, 36 Jahre alt, sechs Jahre Betriebszugehörigkeit und der Kläger. Daraus ergebe sich, dass sie, die Beklagte, eine ausreichende soziale Auswahl getroffen habe.

Hierzu trägt der Kläger vor, dass die Beklagte weitere vier Arbeitnehmer hinsichtlich der Sozialauswahl verschwiegen habe. Es handelte sich insofern um Frau, die ca. 30 Jahre alt sei und im Herbst 1999 in den Betrieb eingetreten sei. Herr S, der ca. 23 Jahre alt sei und im Herbst 1999 in den Betrieb der Beklagten eingetreten sei. Weiterhin Frau C, die ca. 40 Jahre alt sei und vor eineinhalb Jahren in den Betrieb eingetreten sei und schließlich Herr Q, der ca. Ende 40 Jahre alt sei und vor etwa 30 Jahren in den Betrieb eingetreten sei. Alle diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seien wie er, der Kläger, als Maschinenkopierer tätig.

Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivortrages wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die offensichtlich zulässige Klage ist auch begründet, denn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist weder durch die ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 31.05.2001 noch durch die ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom 24.07.2001 zum 31.07.2001 bzw. 30.09.2001 beendet worden.

Die Kündigung der Beklagten vom 31.05.2001 ist nicht schon deshalb rechtswidrig, weil zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am 31.05.2001 noch kein gültiger Interessenausgleich und Sozialplan vorgelegen hat, denn am 31.05.2001 hat ein Interessenausgleich und Sozialplan vom 29.05.2001 vorgelegen, der von der Geschäftsleitung der Beklagten und ihrem Betriebsrat unterschrieben worden ist. Zwar ist es richtig, dass dieser Interessenausgleich und Sozialplan zwischen den Betriebsparteien noch nachverhandelt worden ist und schließlich am 13.06.2001 endgültig vereinbart worden ist, doch spielt dies in rechtlicher Hinsicht keine Rolle, da schon am 29.05.2001 von dem Betriebsrat ein Interessenausgleich und Sozialplan unterschrieben worden ist.

Daher stehen weder die Kündigungsverbote aus dem Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 26.04.2001 noch die Vorschriften der Betriebsvereinbarung vom 16.03.2000 der Kündigung der Beklagten vom 31.05.2001 entgegen. Die Kündigungen der Beklagten vom 31.05.2001 und 24.07.2001 sind jedoch nicht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt. Zwar hat die Beklagte vorgetragen, sie habe im Laufe des Frühjahrs 2001 den Entschluss gefasst, nur noch solche Aufträge in ihrem Betrieb anzunehmen, die den „Deckungsbeitrag“ erwirtschafteten. Dies bedeutet im Klartext, dass die Beklagte keine Aufträge mehr annehmen wollte, die ihr einen Verlust bringen.

Aus diesem Grunde habe sie, die Beklagte, das Budget für das Jahr 2001 von DM 76.000.000,– auf DM 63.000.000,– heruntergefahren. Diese Entscheidung, nämlich das Budget des Umsatzes von DM 76.000.000,– auf DM 63.000.000,- herunterzufahren, kann von dem Gericht als unternehmerische Entscheidung angenommen werden.

Allerdings fehlt es nun daran, dass die Beklagte auch dartut, dass sie diese, ihre Unternehmerische Entscheidung, das Umsatzbudget von DM 76.000,– auf DM 63.000.000,– herunterzufahren, auch in die Tat umgesetzt hat. Dies hätte bedeutet, dass die Beklagte dartut, dass sie Ende des Jahres 2000 und Anfang des Jahres 2001 einen Auftragsbestand mit einem Umsatz von beispielsweise DM 76.000.000,– gehabt hat und diesen Auftragsbestand am 31.05.2001 auf DM 63.000.000,– heruntergefahren hat. Dies hat die Beklagte ersichtlich nicht dargelegt.

Weiterhin mangelt es daran, dass die Beklagte die Auswirkungen ihrer unternehmerischen Entscheidung auf den konkreten Arbeitsplatz des Klägers als Maschinenkopierer erläutert hat. Dazu hätte gehört, dass die Beklagte darlegt, dass bei einem Umsatz von DM 76.000.000,– eine ganz bestimmte Anzahl von Maschinenkopien anfallen und bei einem Umsatz von DM 63.000.000,– eine dementsprechend reduzierte Anzahl von Maschinenkopien anfallen. Sodann hätte die Beklagte dartun können, dass sie zur Bewältigung dieser anfallenden Maschinenkopien bei einem Umsatz von DM 76.000.000,– beispielsweise fünf Arbeitsplätze braucht und bei einem reduzierten Umsatz von DM 63.000.000,– und damit einer reduzierten Anzahl von Maschinenkopien lediglich noch einen Arbeitsplatz weniger benötigt. Auch dies hat die Beklagte dem Gericht nicht dargelegt.

Sodann hat die Beklagte dargetan, und zwar ohne nähere Begründung, dass ein anderer Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten für den Kläger nicht vorhanden sei. Hinsichtlich der sozialen Auswahl ist im Dunkeln geblieben, ob die Beklagte auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Herrn und Frau in die Sozialauswahl einbezogen hat. Schließlich hat es die Beklagte versäumt, das Gericht in die Lage zu versetzen, die vorherige Anhörung ihres Betriebsrates dem Gericht nachvollziehbar darzulegen. Die Beklagte trägt insoweit vor, dass zwischen den Betriebsparteien mannigfache Listen hin und hergeschoben worden seien. Auf diesen Listen hätten sich die Sozialdaten befunden. Schließlich habe sie, die Beklagte, zusammen mit ihrem Betriebsrat die zu kündigenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgewählt. Dies entspricht nicht den Anforderungen des § 102 BetrVG an eine vorherige Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung.

Eine solche Betriebsratsanhörung hätte beispielsweise so geschehen können, dass die Beklagte ihrem Betriebsrat mitteilt, sie beabsichtige, den 31 Jahre alten unverheirateten Kläger, der seit dem Jahre 1999 in ihrem Betrieb zu einem monatlichen Bruttoentgelt von zuletzt DM 5.400,- tätig ist, fristgerecht aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zum 31.07. bzw. 30.09.2001 zu kündigen, denn im Bereich des Arbeitsplatzes des Klägers sei durch eine unternehmerische Entscheidung in Form der Rückführung der Auftragslage ein Arbeitsplatz weggefallen. Dieser Arbeitsplatz sei deshalb weggefallen, da statt bisher eine bestimmte Anzahl von Maschinenkopien nur noch eine weniger zu bezeichnende Anzahl von Maschinenkopien anfallen, die jedoch von den vorhandenen Arbeitskräften erledigt werden könne. Sie habe eine soziale Auswahl getroffen, die sich nach Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und sozialem Status messe und als Ergebnis erbringe, dass der Kläger am wenigstenschutzbedürftig sei. In dieser Form hat die Beklagte die Anhörung ihres Betriebsrates nicht betrieben.

Nach alledem war festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigungen der Beklagten vom 31.05. und 24.07.2001 nicht beendet worden ist, so dass die Beklagte wegen des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses zu verurteilen war, den Kläger zu den seitherigen Bedingungen weiterzubeschäftigen. Da die Beklagte in dem Rechtsstreit unterlegen ist, hat sie gemäß § 91 ZPO die Kosten zu tragen. Die Entscheidung über die Festsetzung des Streitwerts beruht auf den §§ 61 Abs. 1,12 Abs. 7 ArbGG unter Berücksichtigung von vier Bruttomonatsgehältern des Klägers.