Arbeitsreduzierung gem. § 8 TzBfG im Wege einstweiliger Verfügung

Arbeitsreduzierung gem. § 8 TzBfG im Wege einstweiliger Verfügung

Arbeitsgericht Nürnberg

Az: 14 Ga 114/03

Urteil vom 28.11.2003


In dem Rechtsstreit wegen einstweiliger Verfügung erlässt das Arbeitsgericht Nürnberg aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 14.10.200328. November 2003 folgendes E n d u r t e i l:

1. Die Antragsgegnerin wird verurteilt, die Antragstellerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren vorläufig nur mit 20 Wochenstunden zu beschäftigen bei einer Arbeitszeitverteilung Montag bis Freitag jeweils von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr.

2. Die Antragsgegnerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf EURO 4.371,-

4. Eine gesonderte Zulassung der Berufung ist nicht veranlasst.

T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten im Wege einstweiliger Verfügung über die Verpflichtung der Antragsgegnerin die Antragstellerin nur noch in Teilzeit mit 20 Wochenstunden zu bestimmten Tageszeiten zu beschäftigen.

Die 35-jährige Antragstellerin ist seit 06.04.1992 bei der Antragsgegnerin als technisch-kaufmännische Sachbearbeiterin im Vertrieb bei einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden und einem Gehalt von zuletzt 2.914,- Euro brutto beschäftigt. Nach der Geburt ihres Sohnes im Jahre 2000 hat die Antragstellerin bei der Antragsgegnerin Erziehungsurlaub beantragt, der ihr für die Zeit vom 08.12.2000 bis einschließlich 11.10.2003 bewilligt worden ist. Mit Schreiben vom 22.05.2003 hat die Antragstellerin bei der Antragsgegnerin die Verringerung ihrer Wochenarbeitszeit ab dem 12.10.2003 auf 20 Wochenstunden beantragt, wobei die Arbeitszeit Montag bis Freitag jeweils von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr sein sollte. Die Antragsgegnerin lehnte den Wunsch der Antragstellerin durch Schreiben vom 14.07.2003 ohne vorherige Erörterung mit der Antragstellerin ab. Auf Drängen der Antragstellerin fand zumindest am 09.09.2003 eine Erörterung ihres Teilzeitwunsches bei der Antragsgegnerin statt. Danach sollte der Antragstellerin wegen ihres Teilzeitwunsches am 12.09.2003 Bescheid gegeben werden. Am12.09.2003 telefonisch und mit Schreiben vom 12.09.2003, der Antragstellerin zugegangen am 16.09.2003, erfolgte die Ablehnung ihres Antrages auf Teilzeitarbeit erneut.

Mit Antrag vom 02.10.2003, beim Arbeitsgericht Nürnberg eingegangen am 06.10.2003, verfolgt die Antragstellerin ihren Antrag auf Teilzeitarbeit gemäß ihrem Antrag vom 22.05.2003 ab dem 12.10.2003 weiter. Im Termin vom 10.10.2003 verständigten sich die Parteien nach Erörterung der Sach- und Rechtslage zur vorübergehenden Regelung darauf, dass die Antragstellerin für die Zeit vom 12.10.2003 bis 30.11.2003 unbezahlt von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Auf Antrag der Antragstellerin vom 14.11.2003 befaßte sich das Arbeitsgericht erneut mit der Sache.

Die Antragstellerin bringt vor, daß ihr ein Anspruch auf die begehrte Teilzeitarbeit zustehe, da die Antragsgegnerin mit Schreiben vom 14.07.2003 ohne die vorher zwingend vorgeschriebene Erörterung des Teilzeitbegehrens mit ihr dieses abgelehnt hätte. Die Ablehnung habe daher keine rechtliche Wirkung. Aus Sinn und Zweck der Stufenregelung des § 8 TzBfG, insbesondere § 8 Abs. 3 TzBfG folge, daß die schriftliche Ablehnung des Teilzeitwunsches durch den Arbeitgeber erst erfolgen dürfe, wenn Erörterungen im Sinne des § 8 Abs. 3 TzBfG durchgeführt worden wären. Eine vorher erfolgte Ablehnung erzeuge keinerlei Rechtswirkung, es sei kraft Gesetzes eine Verringerung der Arbeitszeit in dem von ihr beantragten Umfang eingetreten; die Antragstellerin beruft sich hierzu auf die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 02.05.2002, NZA-RR 5/2003. Die hierzu ergangene Entscheidung des BAG sei in sich widersprüchlich, denn welchen Sinn solle die Verhandlungsobliegenheit des Arbeitgebers haben, wenn daran keine Sanktion geknüpft wäre. Ein Ablehnungsschreiben hätte nach Erörterung spätestens am 11.09.2003 bei ihr eingehen müssen, was durch das Schreiben vom 12.09.2003 nicht erfüllt würde. Es sei daher die Fiktionswirkung des § 8 Abs. 5 TzBfG eingetreten.

Zu ihrem Antrag bringt die Antragstellerin vor, daß trotz eines Ganztagsplatzes im Kindergarten für ihr Kind die Öffnungszeiten desselben (Montag bis Donnerstag 7.00 bis 16.30 Uhr und Freitag 7.00 bis 15.00 Uhr) sich nicht mit ihren Arbeitszeiten bei Vollzeit (Montag bis Donnerstag 7.30 bis 16.15 Uhr und Freitag 7.30 bis 14.45 Uhr) in Einklang bringen lassen würden. Zu berücksichtigen sei zudem eine Fahrtzeit von jeweils 30 Minuten und zusätzliche Zeit bei Abgabe und Abholung des Kindes vom Kindergarten. Ein Bringen und Holen des Kindes durch Familienangehörige komme nicht in Betracht, da der Ehemann im Außendienst tätig sei und sehr unregelmäßige Arbeitszeiten hätte, die Schwiegermutter selbst berufstätig sei und zudem in N… wohne sowie ihre Eltern über 70 Jahre alt und gesundheitlich sehr angeschlagen seien, sie hätten beide bereits einen Schlaganfall erlitten. Sie müßten teilweise von der Antragstellerin unterstützt werden. Sie befände sich in einer ausweglosen Situation, da die Betreuung ihres Kindes bei auch nur vorübergehender Fortsetzung einer Vollzeittätigkeit nicht sichergestellt werden könnte.

Es gäbe keine betrieblichen Gründe, die ihrem Teilzeitverlangen entgegenstünden. Der Abteilungsleiter ihrer Abteilung habe ihren Teilzeitwunsch unterstützt und habe keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe gesehen. Bei den von ihr zu betreuenden Kunden für die von der Antragsgegnerin hergestellten Heißprägefolien handle es sich nicht nur um Haushaltsgerätehersteller sondern auch andere Industriekunden. Ein direkter Kundenkontakt in ihrer Abteilung bestünde nur zu den Inlandskunden. Doch auch diese und erst recht Auslandskunden müßten regelmäßig von einer Bearbeitungszeit ihrer Anfragen von mindestens drei bis vier Tagen ausgehen. Es sei schon rein sachlich nicht möglich, Anfragen noch am selben Tag zu beantworten, da in den meisten Fällen Rücksprachen mit anderen Fachabteilungen notwendig seien, z.B. wegen technischer Machbarkeit oder Erfüllung der gewünschten Spezifikationen. Nur ausnahmsweise könne einem Kunden noch am selben Tag ein Angebot mit einem Richtpreis unterbreitet werden. Es sei falsch, daß die Kunden es nicht akzeptieren würden, von einem Sachbearbeiter an einen anderen verwiesen zu werden.

Es gäbe auch keine Entscheidung dahin, daß die Arbeitsplätze in der Abteilung nur Vollzeitarbeitsplätze wären. So arbeite dort seit Jahren eine Kollegin halbtags, die einen festen Kundenstamm völlig zur Zufriedenheit der Kunden betreue (Frau D.). Eine direkte Kontaktaufnahme ihrer Abteilung mit Exportkunden sei nicht gewünscht, alle Anfragen und Antworten würden dort über die zuständigen Exportsachbearbeiter abgewickelt. Neben der genannten Kollegin würde noch eine weitere Kollegin in der Abteilung in Teilzeit beschäftigt (Frau E.), auch in den Exportabteilungen seien mehrere Teilzeitkräfte im Verkauf tätig, wie auch in weiteren Abteilungen. Ein Organisationskonzept „keine Teilzeitkräfte in der Kundenbetreuung“ bestehe tatsächlich nicht. Ebenso könne ein Organisationskonzept „ Beantwortung aller Kundenanfragen am selben Tag“ keinen Ablehnungsgrund darstellen, da solches auch bei Einsatz aller Arbeitnehmer in Vollzeit nicht erreichbar wäre.

Die Antragstellerin stellt letztlich den Antrag:

Die Antragsgegnerin wird verurteilt, ab 01.12.2003 bis zur Entscheidung in der Hauptsache einer Verringerung der Arbeitszeit der Antragsstellerin auf 20 Stunden pro Woche bei einer Arbeitszeitverteilung von Montag bis Freitag jeweils von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr zuzustimmen.

Die Antragsgegnerin beantragt

den Antrag zurückzuweisen.

Entgegen der Entscheidung des LAG Düsseldorf stelle das BAG zu Recht fest, daß die Erörterungspflicht des Arbeitgebers eine Obliegenheitspflicht darstelle, deren Verletzung weder zur Fiktion einer Zustimmung noch zur Verwirkung des Rechts führe, das Änderungsangebot des Arbeitnehmers abzulehnen. Der Antrag der Antragstellerin sei rechtzeitig abgelehnt worden, es sei daher an ihr in einem ordentlichen Verfahren ihren Änderungswunsch durchzusetzen, was bedeute, daß sie bis zu einer solchen Entscheidung jedenfalls Vollzeit arbeiten müsse. Anfang Juli sei der Teilzeitwunsch bereits telefonisch erörtert worden.

Der zu betreuende Produktbereich sei von der Kundenstruktur her sehr sensibel und hoch belastet. Es handle sich um ein schwieriges Projektgeschäft. Die Tätigkeit sei schwerpunktmäßig der Kundenkontakt. Der Kunde würde es nicht akzeptieren, daß seine Anfragen oder ähnliches erst am nächsten Tag beantwortet würden weil der Mitarbeiter nicht zur Verfügung stünde, er akzeptiere es auch nicht von einem Sachbearbeiter an einen anderen verwiesen zu werden. In diesem Bereich sei der Kundenwunsch maßgeblich und vom Arbeitgeber zu beachten; dies stehe einer Teilzeitbeschäftigung entgegen. Im Hinblick auf die Kundenkontakte sei ein hohes Maß an Flexibilität der Arbeitszeit sogar bei Vollzeit nötig. Ein minutengenaues Eintakten der Arbeitszeit in Bezug auf die Öffnungszeiten des Tagesstätte sei nicht möglich. Der Hinweis auf andere Arbeitsplätze gehe fehl. Bei der einen Kollegen (Frau D.) handle es sich um eine Halbtagskraft, deren Arbeitsverhältnis etwa vor zehn Jahren so gestaltet worden wäre. Damals hätte eine andere Situation bestanden, ein Arbeitsvertrag würde heute nicht mehr in dieser Form geschlossen werden. Bei Frau E. handle es sich um eine Teamassistentin, die abteilungsinterne Aufgaben wahrnehme mit nur maximal 10 % Kundenkontakt. Die Entscheidung des BAG vom 30.09.2003 halte ausdrücklich fest, daß betriebliche Gründe dann gegeben seien, wenn das Teilzeitverlangen nicht in Übereinstimmung mit Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers gebracht werden könne. Es stelle ein nachvollziehbares, servicefreundliches Organisationskonzept dar, wenn der Arbeitgeber soweit wie möglich sicherstellen will, daß seine Kunden nur jeweils einen Verkäufer als Ansprechpartner haben. Dieses Konzept sei beeinträchtigt, wenn der Mitarbeiter nicht am selben Tag oder am folgenden Tag nicht ganztägig zur Verfügung stehe. Es könne sein, daß Kundennachfragen nicht sofort bearbeitet und beantwortet werden könnten. Gleichwohl bleibe die organisatorische Maßnahme den Kundenkontakt möglichst in einer Hand zu halten. Ein solches Konzept müsse die Antragstellerin akzeptieren. Die anderen Arbeitsplätze seien in Bezug auf den sensiblen Kundenkontakt nicht vergleichbar. Entscheidend sei, daß am Arbeitsplatz der Antragstellerin die Teilzeittätigkeit mit den betrieblichen Erfordernissen kollidiere.

Auch die bisher für die Antragstellerin tätige Ersatzkraft sei eine Vollzeitkraft, so habe man die Abwesenheit der Antragstellerin überbrückt. Frau W. arbeite 7.30 bis 13.00 Uhr. Frau E. habe einen deutlich geringeren Kundenkontakt, zum anderen arbeite diese eine Woche voll, die Folgewoche jeweils bis 14.00 Uhr. Aufgrund der Arbeitszeiten von Frau D. und Frau E. ergäbe sich bei der Teilzeit der Antragstellerin, daß die Abteilung jede zweite Woche für die Nachmittagsstunden nur zur Hälfte besetzt wäre. Dies zwinge auch zu einer Tätigkeit am Nachmittag. Arbeit zu den Nachmittagszeiten wolle die Antragstellerin aber nicht. Es sei nicht gelungen, einen Halbtagsarbeitsplatz in einer anderen Abteilung für die Antragstellerin zu finden.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird Bezug genommen auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, sowie die Niederschriften aus den mündlichen Verhandlungen. Die Antragstellerin hat ihre Angaben durch Vorlage zweier eigener eidesstattlicher Versicherungen belegt. Die Antragsgegnerin hat ihre Angaben zu den Arbeitszeiten von Frau D. und Frau E. sowie die Überbrückung der Elternzeit der Antragstellerin durch eine Ersatzkraft mit 40 Wochenstunden durch eidesstattliche Versicherung belegt. Eine Beweisaufnahme hat nicht stattgefunden.

Entscheidungsgründe:

Die Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen ergibt sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG. Die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Nürnberg ergibt sich aus §§ 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 937 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG, 12 , 17 ZPO auf Grund des Sitzes der Antragsgegnerin im Bereich des Arbeitsgerichts Nürnberg. Der Antrag auf Erlaß einer einstweiligen Verfügung zur Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ist auch zulässig. Es ist zwar umstritten, ob der Teilzeitanspruch im Wege einstweiliger Verfügung geltend gemacht werden kann. Dem steht entgegen, daß nach einer Ansicht der Teilzeitanspruch als Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung angesehen wird, die gemäß § 894 ZPO erst mit rechtskräftiger Entscheidung des Hauptsacheverfahrens als abgegeben gilt; der Erlaß einer einstweiligen Verfügung würde dann unzulässigerweise die Hauptsache (zumindest teilweise) vorwegnehmen (Rolfs, RdA 2001,136; MK-ZPO, Heinze, 2. Aufl., RN 84 vor § 894; siehe auch Gotthardt m.w.N. NZA 2001,1183). Die überwiegende Meinung, der sich die erkennende Kammer anschließt, und auch die bisher veröffentlichen Gerichtsentscheidungen gehen von der Zulässigkeit von einstweiligen Verfügungen aus (Dütz, AuR 2003, S. 161 ff; Kliemt, NZA 2001, S.63, 67 f.; Küttner-Reinicke, Personalhandbuch, 10. Aufl., Teilzeitbeschäftigung Rz. 30; LAG Hamm v. 06.05.2002, Az. 8 Sa 641/02 in NZA-RR 2003, 178-183; LAG Berlin v. 20.02.2002, Az. 4 Sa 2243/01 in NZA 2002, 858-860; LAG Hamburg v. 06.09.2001, Az. 8 Sa 59/01; LAG Rheinland-Pfalz v. 12.02.2002, Az. 3 Sa 161/02; Schiefer in NZA-RR 8/2002 unter hinweis auf Arbeitsgerichte Frankfurt a.M., Berlin und Bochum, S. 405, 406). Dies ergebe sich insbesondere aus dem auch in Zivilsachen zu beachtenden verfassungsrechtlichen Gebot des effektiven Rechtsschutzes (Art. 19 Abs. 4 GG). Es könne dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden, die Rechtskraft der Hauptsacheentscheidung abzuwarten. Allerdings seien an die Zulässigkeit besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil die tatsächlichen Folgen nicht mehr rückabwickelbar sind und für den Arbeitgeber irreversible Verhältnisse geschaffen werden. Der Arbeitnehmer müsse daher auch beim Verfügungsgrund darlegen und glaubhaft machen, warum es ihm nicht zumutbar sei, bis zum Abschluß des Hauptsacheverfahrens zu warten. Alleine der drohende Verlust des Anspruchs für die Vergangenheit reicht nicht aus. Es gehe damit um die Schaffung einer Interimslösung bis zum Abschluß des Hauptsacheverfahrens, die für eine vorübergehende Zeit Umfang und Verteilung der Arbeitszeit regele. Der zu sichernde Anspruch ergebe sich aus § 8 TzBfG. Die zu treffenden Anordnungen ergeben sich gemäß § 938 ZPO aus dem Sicherungszweck. Es sei auch zum Beispiel anerkannt, daß der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch auch im Wege einer einstweiligen Verfügung durchsetzen kann, obwohl es sich auch dort um die Abgabe einer Willenserklärung handele.

Diese Möglichkeit auf Verurteilung des Arbeitgebers iSd § 894 ZPO auf befristete Zustimmung zur Reduzierung der Arbeitszeit ist aber nicht überzeugend. Eine vorläufige Entscheidung in diesem Fall erwächst nicht in Rechtskraft und kann einer endgültigen Regelung iSv § 894 ZPO nicht gleichgestellt werden. Die befristete Zustimmung würde aber die Hauptsache in unzulässigerweise und ohne Not vorwegnehmen. Eine einstweilige Verfügung kann nur als Regelungsverfügung (§ 935 ZPO) oder als Sicherungsverfügung (§ 940 ZPO) ergehen und muß wegen ihrer Einstweiligkeit wieder aufgehoben werden können (§§ 945, 942 Abs. 3, 926 ZPO). Dies wird deutlich im vorliegenden Verfahren, in dem ein Hauptsacheverfahren noch nicht anhängig ist und unter Umständen trotz Fristsetzung eventuell gar nicht anhängig wird. Es kann also nur darum gehen, den auf Vertragsänderung gerichteten Hauptanspruch durch Erlaß einer Sicherungsverfügung zu sichern. Die Entscheidung über die Zustimmung des Arbeitgebers muß dem Hauptsacheverfahren vorbehalten bleiben. Die einstweilige Verfügung dient lediglich als Sicherungsinstrument, um den Erfüllungsanspruch nicht leer laufen zu lassen. Gemäß § 938 bestimmt das Gericht nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zwecks erforderlich sind unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Es kommt daher eine Beschäftigungsverfügung in Betracht, die im Ergebnis ebenfalls nicht rückabwickelbar ist und daher an strenge Voraussetzungen gebunden sein muß. So verstanden stehen der Zulässigkeit der einstweiligen Verfügung aber keine durchgreifenden Bedenken entgegen (vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz).

Der Antrag der Antragstellerin ist auch begründet.

Der Verfügungsgrund setzt voraus, daß der Erlaß der einstweiligen Verfügung zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich erscheint. Dies kann der Fall sein, wenn die Arbeitnehmerin nicht in der Lage ist, ohne die beantragte Arbeitszeitverkürzung die Betreuung ihres Kindes zuverlässig zu gewährleisten. Sie hat insoweit darzulegen und und glaubhaft zu machen, daß sie alle ihr zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, die Betreuung des Kindes sicherzustellen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz). Der Antragstellerin steht ein Verfügungsgrund auch nach dem anzulegenden strengen Maßstab zur Seite. Nach den glaubhaft gemachten Angaben der Antragstellerin ist sie ohne die beantragte Arbeitszeitverkürzung nicht in der Lage, die Betreuung ihres Kindes zuverlässig zu gewährleisten. Sie hat auch glaubhaft dargelegt, daß sie insoweit alle ihr zumutbaren Bemühungen unternommen hat. So hat sie sich erfolgreich um eine Tagesbetreuung ihres Kindes im Kindergarten bemüht, dessen vorgegebene Öffnungszeiten kollidieren aber unter Berücksichtigung der notwendigen Fahrtzeiten bei einer Tätigkeit in Vollzeit wohl am Morgen, jedenfalls aber am Abend. Sie hat auch glaubhaft gemacht, daß ihr Ehemann nicht regelmäßig das Bringen und Abholen des Kindes zum und vom Kindergarten bewerkstelligen kann und auch andere Verwandte hierfür nicht zur Verfügung stehen. Das Bestehen der Antragsgegnerin auf einer Vollzeitbeschäftigung bzw. einer Nachmittagsbeschäftigung bis ca. 17.00 mit insbesondere flexiblem Arbeitsende bringt sie in eine Pflichtenkollision, aus der ihr schwere Nachteile für ihr Kind oder aber für den Erhalt des Arbeitsplatzes drohen. Nach ihren glaubhaft gemachten Angaben würde es ihr nicht möglich sein, die Betreuung des Kindes am Nachmittag zu organisieren. Insbesondere die Prüfung verschiedener Arbeitszeitmodelle mit zum Teil 30 Wochenstunden in der ersten Verhandlung, die letztlich nicht die Zustimmung der Parteien gefunden haben, zeigt diese Problematik auf. Würde sie im Interesse des Kindes und wegen der Notwendigkeit, das Kind rechtzeitig abzuholen, bei Vollzeitarbeit ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen vernachlässigen, drohen ihr arbeitsvertragliche Sanktionen bis zum Verlust des Arbeitsplatzes. Die Antragstellerin ist daher dringend darauf angewiesen, daß bis zur Klärung der streitigen Rechtsfrage im Hauptsacheverfahren eine einstweilige Regelung getroffen wird, die sie und ihr Kind vor derartigen Nachteilen schützt.

Dem steht auch nicht entgegen der erhebliche Zeitablauf zwischen der Ablehnung des Teilzeitantrages bis zur Klageeinreichung oder die vorübergehend getroffene Regelung im Wege der unbezahlten Freistellung. Einer einstweiligen Verfügung kann mangelnde Eilbedürftigkeit entgegengehalten werden, wenn die Antragstellerin durch Zuwarten die Dringlichkeit selbst verursacht hätte. Für die Vergangenheit kann der Antragstellerin solches aber nicht vorgehalten werden, da die Parteien zumindest ab September trotz der vorherigen Ablehnung nochmals in Verhandlungen wegen der Teilzeit getreten waren. Solche Verhandlungen haben im Grunde auch nochmals im ersten Termin stattgefunden, wie auch die vorübergehende Freistellung unter anderem nochmals dem Zweck diente, im Betrieb insgesamt nach einer für die Antragstellerin zumutbaren Teilzeitbeschäftigung zu suchen. Die Parteien haben damit über die Zeit der Ablehnung hinaus noch Möglichkeiten für eine Einigung gesucht. Die Dringlichkeitsfrage stellt sich aber nicht nur vergangenheitsbezogen, sondern auch im Hinblick auf den Zeitraum bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache. Auch wenn die Antragstellerin unverzüglich nach der ersten schriftlichen Ablehnung ihres Teilzeitantrages ein Hauptsacheverfahren anhängig gemacht hätte, hätte sie sicher keine Entscheidung des Gerichts vor dem 12.10.2003 im ordentlichen Verfahren erlangen können. Insoweit kann auf Grund der derzeitigen Vielzahl der Verfahren bei Gericht nicht mit einer alsbaldigen Entscheidung gerechnet werden. Es kann zusammenfassend jedenfalls nicht festgestellt werden, daß die Antragstellerin in Kenntnis der maßgeblichen Umstände untätig geblieben wäre und erst nach längerer Zeit den Antrag gestellt hätte.

Der Verfügungsanspruch der Antragstellerin ergibt sich aus § 8 Abs. 1 TzBfG. Die Anwendungsvoraussetzungen für die Geltendmachung von Ansprüchen nach § 8 TzBfG liegen vor. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht länger als sechs Monate und die Antragsgegnerin beschäftigt gerichtsbekannt mehr als 15 Arbeitnehmer. Die dreimonatige Ankündigungsfrist für die ursprünglich zum 12.10.2003 gewünschte Änderung der Arbeitszeit ist durch das Schreiben vom 22.05.2003 gewahrt.

Der Anspruch ergibt sich entgegen der Ansicht der Prozeßvertreter der Antragstellerin nicht schon aus § 8 Abs. 5 TzBfG, weil der Arbeitgeber ohne vorherige Erörterung das Teilzeitbegehren abgelehnt hat. Zu Recht hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18.02.2003 (Az. 9 AZR 356/02, NZA 2003, S. 911 ff) festgehalten, daß eine Verletzung der Verhandlungspflicht nach § 8 Abs. 3 TzBfG nicht dazu führe, daß die Ablehnung des Teilzeitverlangens unwirksam wäre oder sich als Mißbrauch darstellte (vgl. Gründe Ziffer I. 5. b) bb)). Der Gesetzgeber hat nach dem Wortlaut des § 8 Abs. 5 TzBfG das Verhandlungsgebot als Obliegenheit ausgestattet und nicht mit der Unwirksamkeit der Ablehnung verbunden. Eine derartige schwerwiegende Rechtsfolge hätte der ausdrücklichen Reglung durch den Gesetzgeber bedurft. Ob tatsächlich keine Erörterung stattgefunden hat (-hätte das von der Antragsgegnerin angegebene kurze Telefonat hierzu genügt?-) ist daher nicht entscheidungserheblich.

Dem Teilzeitbegehren der Antragstellerin nach § 8 Abs. 1 TzBfG stehen aber keine hinreichenden betrieblichen Gründe entgegen. Die entgegenstehenden betrieblichen Gründe bedürfen im Verfahren der einstweiligen Verfügung der Glaubhaftmachung durch den Arbeitgeber. Die Antragsgegnerin hat die von ihr vorgebrachten Gründe nicht glaubhaft gemacht, so daß es dem erkennenden Gericht schon allein deshalb verwehrt ist, solche festzustellen.

Aber auch in der Sache können die angegebenen betrieblichen Gründe die Ablehnung nicht rechtfertigen. Dabei wäre vorliegend nicht darüber zu entscheiden, welcher Zeitpunkt für die Beurteilung der Ablehnung des Arbeitszeitwunsches maßgeblich wäre, vorliegend die erste oder zweite schriftliche Ablehnung oder der Schluß der mündlichen Verhandlung (nach BAG v. 18.02.2003, Az. 9 AZR 356/02 Gründe Ziffer II 3. der Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitantrages mit kurzer Begründung) – wird noch ausgeführt.

Nach der Entscheidung des BAG im Verfahren 9 AZR 164/02 ist die Prüfung, ob seitens des Arbeitgebers genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen in drei Stufen zu prüfen: „ In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, daß das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.

In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.

Ergibt sich, daß das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden Gründe zu prüfen: Werden durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt?“

Vorliegend scheitert die Feststellung hinreichender betrieblicher Gründe schon in der ersten Stufe, denn der Arbeitgeber konnte nicht darlegen, daß er die angegebenen Konzepte „keine Teilzeitkräfte in der Kundenbetreuung“ oder „Beantwortung aller Kundenanfragen am selben Tag“ oder „Betreuung eines Kunden nur durch einen Sachbearbeiter“ auch tatsächlich durchführt. So sind im Bereich der Antragstellerin bereits zwei Teilzeitkräfte tätig. Unerheblich ist, ob die Antragsgegnerin heute solchem nochmals zustimmen würde. Die Antragsgegnerin mußte selbst einräumen, daß eine Abarbeitung von Kundenanfragen nicht immer unmittelbar möglich ist und bei den vorhandenen Teilzeitarbeitsplätzen die Verweisung auf einen anderen Sachbearbeiter durchaus vorkommt. Sie ist der Darstellung der Antragstellerin nicht entgegengetreten, daß insbesondere im Exportgeschäft der Kundenkontakt regelmäßig über die Exportsachbearbeiter abgewickelt wird. Nach alldem führt die Antragsgegnerin die von ihr angeführten Konzepte nicht tatsächlich in der angegebenen Weise durchgängig durch, zumindest ist dies für das Gericht nicht feststellbar. Insoweit hilft der Antragsgegnerin auch die Entscheidung des BAG v. 30.09.2003, Az. 9 AZR 665/02, die bisher als Pressemitteilung vorliegt – vgl. NZA 20/2003, Seite VII – nicht weiter. Dort ist zwar die Rede von einem nachvollziehbaren servicefreundlichen Organisationskonzept, das wohl ausreichen soll. Soweit der Pressemitteilung zu entnehmen ist, könnte solches ausreichen für die erste Stufe. Wie in dem vom BAG entschiedenen Fall würde auch vorliegend die Ablehnung des Teilzeitwunsches aber in der dritten Stufe scheitern, da die Beeinträchtigung dann nicht wesentlich ist, wenn dieses Ziel auch bei Einsatz der Arbeitnehmer in Vollzeit nicht erreichbar ist.

In der dritten Stufe wäre zudem jedenfalls zu berücksichtigen, daß die ursprünglich für die Antragstellerin als Vertretung eingestellte Vollzeitkraft nicht nur bis zum Ende der Elternzeit dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, sondern offensichtlich auch darüber hinaus. Insoweit ist auch unerheblich, welcher Zeitpunkt für die Prüfung der Ablehnung des Teilzeitbegehrens maßgeblich sein soll.

Dem Teilzeitwunsch der Antragstellerin stehen auch nicht andere betriebliche Gründe entgegen, denn die Antragsgegnerin hat nicht darlegen können, daß durch die Verkürzung der Arbeitszeit der Antragstellerin und deren Lage der Betriebsablauf unzumutbar gestört würde oder unverhältnismäßige Kosten verursacht würden.

Nach alldem ist der begehrten Arbeitsverkürzung und –verteilung der Antragstellerin in Form eines Beschäftigungsanspruches stattzugeben.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7 Satz 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff ZPO. Die wohl überwiegende Meinung nimmt an, daß die Regeln der Änderungsschutzklage analog heranzuziehen sind. Also Festsetzung der 36-fachen Vergütungsdifferenz, jedoch begrenzt auf den Vierteljahresverdienst nach § 12 Abs.7 ArbGG (vgl. LAG Nürnberg vom 12.09.2003, Az. 9 Ta 127/03, zur Veröffentlichung vorgesehen; LAG Niedersachsen, NZA 2002, S.1303; LAG Hamburg, NZA 2002, S. 1303; LAG Berlin NZA-RR, 2002 S.104; LAG Hessen, MDR 2002, S.891; Meinel/Heyn/Herms, Komm-TzBfG, § 8 Rz. 126; Rolfs, Komm-TzBfG, § 8 Rz.59; a.A. LAG Düsseldorf, NZA-RR 2002, S.103; Kliemt, NZA 2001, S. 63, 68; Straub, NZA 2001, S. 919, 925; LAG Baden-Württemberg, NZA-RR 2002, S. 325 f.; LAG München, NZA-RR 2003, S.382 f.). Nach Ansicht der erkennenden Kammer rechtfertigt sich dies insbesondere unter dem Gesichtspunkt, daß die Änderung des Arbeitsvertrages hinsichtlich der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer gegen den Willen des Arbeitgebers sich als Gegenstück zur Änderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber gegen den Willen des Arbeitnehmers darstellt; diese könnte der Arbeitgeber nur durch Änderungskündigung durchzusetzen versuchen. Zudem handelt es sich nur um einen Teilaspekt des Arbeitsverhältnisses, wobei für die Frage des Bestands des Arbeitsverhältnisses regelmäßig maximal drei Bruttomonatsverdienste anzusetzen sind. Das Gericht hat daher bei der Streitwertbemessung drei Bruttomonatsverdienste zugrunde gelegt und in Anbetracht der nur vorläufigen Regelung diesen Wert nochmals halbiert.