Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit – Kündigung rechtmäßig?

Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit – Kündigung rechtmäßig?

Arbeitsgericht Frankfurt am Main

Az: 9 Ca 1690/01

Verkündet am 17.10.2001


In dem Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main Kammer 9 auf die mündliche Verhandlung vom 17.10.2001 für Recht erkannt:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung. der Beklagten vom 26.02.2001 nicht aufgelöst ist.

Im übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreites hat die Beklagte zu 3/4, der Kläger zu 1/4 zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf DM 50.000,– festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses.

Der mit Einstellungsschreiben vom 20.04.1990 (BI. 5 f. d. A.) seit 01.07.1990 von der Rechtsvorgängerin der Beklagten eingestellte Kläger wurde mit Schreiben vom 13.03.1992 in die Vertragsgruppe B des Führungskreises aufgenommen. Mit der Ernennung galt Ziff. 10 des Schreibens, auf deren Wortlaut verwiesen wird (Ernennungsschreiben BI. 8 – 17 d. A.). Zuletzt bekleidete der Kläger die Position eines Senior Management Consultant und bezog ein jährliches Einkommen von DM 150.000,–.

Zum 30.09.1999 verlagerte die Beklagte die Organisationseinheit des Klägers. Dieser wies die im Schreiben der Beklagten vom 02.07.2001, auf S. 2 unten (BI. 33 d. A.) genannten Fehlzeiten auf. Die Beklagte drängte den Kläger, entweder eine örtliche Versetzung hinzunehmen oder aber sich im Konzern für eine Tätigkeit in Frankfurt am Main / im Rhein-Main-Gebiet zu bewerben. Solche Bewerbungen des Klägers blieben erfolglos. Seit 07.08.2000 ist der Kläger ununterbrochen arbeitsunfähig. Die Beklagte erbrachte und erbringt die in Ziff. 10 des Ernennungsschreibens vom 13.03.1992 festgelegten Leistungen. Der Zuschuss zum Krankengeld beträgt monatlich DM 4.239,81. Bis zum Zeitpunkt der Kündigung wendete die Beklagte DM 101.580,– auf.

Mit Schreiben vom 25.01.2001 (BI. 39 d. A.) fragte die Beklagte beim Kläger an, wann er voraussichtlich die Arbeit wieder aufnehmen werde. Der Kläger erwiderte mit Schreiben vom 02.02.2001, dass er weiterhin arbeitsunfähig sei und die BfA eine Kur bewilligt habe, deren genauer Zeitpunkt noch nicht feststehe (Bl. 40 d. A.).

Nach Anhörung des Betriebsrates, der der beabsichtigten Kündigung widersprach, erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 26.02.2001 die ordentliche Kündigung zum 30.06.2001; wann das Kündigungsschreiben dem Kläger zugegangen ist, ist zwischen den Parteien streitig.

Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 01.03.2001 bei Gericht eingegangenen Klage. Er bestreitet, dass die Anhörung des Betriebsrates den gesetzlichen Voraussetzungen entspreche und hält die Kündigung für sozial nicht gerechtfertigt. Nach seiner Behauptung ist die Gesundheitsprognose positiv; nach Mitteilung einer bewilligten Kurmaßnahme konnte nach Auffassung des Klägers zum Zeitpunkt der Kündigung ohnehin keine Negativprognose gestellt werden.

Nach Auffassung des Klägers kann sich die Beklagte auf ihre Leistungen im Rahmen der Gehaltsfortzahlung nicht berufen. Er vertritt den Standpunkt, dass es gegen § 612 a BGB verstoße, wenn sich die Beklagte mit Erfolg auf ihre über die gesetzlichen Bestimmungen hinausgehende Leistungspflicht berufen könne. Diese Leistungen habe die Beklagte dem Kläger vertraglich und damit freiwillig zugesagt.

Nach der Behauptung des Klägers ist ihm das Kündigungsschreiben erst im März 2001 zugegangen. Demzufolge habe die Beklagte die Kündigungsfrist nicht eingehalten.

Er beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Seitens der Beklagten mit Schreiben vom 26.02.2001 ausgesprochene Kündigung nicht aufgelöst worden ist,

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen tatsächlich weiter, zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie stellt eine negative Zukunftsprognose. Auf die Kurmaßnahme kann es nach Auffassung der Beklagten nicht ankommen, weil diese jedenfalls nach Ausspruch der Kündigung liege.

Die betrieblichen Beeinträchtigungen sieht die Beklagte zum einen in den finanziellen Belastungen. Auf diese zu berufen ist ihr nach ihrer Auffassung nicht verwehrt. Sie bezieht sich auf eine Entscheidung des BAG vom 06.09.1989 (2 AZR 224/89), die auch für den Fall einschlägig sei, dass sich die sechs Wochen im Jahr übersteigende Leistungspflicht nicht aus dem Tarifvertrag, sondern aus dem Arbeitsvertrag ergebe.

Zum Anderen hätten die Fehlzeiten des Klägers betriebliche Abläufe dadurch beeinträchtigt, dass er die von ihm innegehabte Stelle blockiere und die übrigen Consultants erhöhten Arbeitsanfall bewältigen müssten, was zu einer Verlängerung der Bearbeitungszeiten führe.

Bei der Interessenabwägung ist nach Meinung der Beklagten zu berücksichtigen, dass die Beklagte dem Kläger, der sich anlässlich einer drohenden Versetzung in die Krankheit geflüchtet habe, über lange Zeiträume hinweg Gelegenheit gegeben habe, sich beruflich im Konzern zu orientieren und dass sie bereits von einer Versetzung abgesehen habe.

Entscheidungsgründe

I. Die Feststellungsklage ist zulässig und begründet. Sie ist innerhalb der Frist des § 4 KSchG erhoben worden; in diesem Zusammenhang stellt die Kammer allerdings den Widerspruch fest, dass der Kläger einen Zugang des Kündigungsschreibens erst im März behauptet, andererseits die Kündigungsschützklage, welcher das Kündigungsschreiben in Fotokopie beigefügt war, vom 28.02.2001 datiert.

Die Kündigung der Beklagten vom 26.02.2001 ist nicht als krankheitsbedingte sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Zwar kann die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsunfähigkeit einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit gleichgestellt werden; dies gilt jedoch nur dann, wenn in absehbarer Zeit mit einer anderen als der negativen Prognose nicht zu rechnen ist. Die Kammer folgt der Rechtsprechung des BAG (U. v. 29.10.1999 – 2 AZR 431/91 DB 1999, 1861), wonach im Hinblick auf § 1 Abs. 1 BeschFG als absehbare Zeit ein Zeitraum bis zu 24 Monaten anzusehen ist. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch kürzer als sieben Monate dauernd arbeitsunfähig gewesen. Nachdem, was der Kläger der Beklagten auch mitgeteilt hatte, noch eine Heilmaßnahme angesetzt war, die möglicherweise sogar in der Kündigungsfrist hätte stattfinden können, durfte die Beklagte Ende Februar 2001 noch nicht von einer unabsehbar dauernden Arbeitsunfähigkeit ausgehen.

Dass der Kläger zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung immer noch arbeitsunfähig war, ist unerheblich. Zum Einen wäre der 24-MonatsZeitraum des § 1 Abs. 1 BeschFG immer noch bei Weitem nicht erfüllt; zum Anderen können nach Ausspruch der Kündigung eingetretene tatsächliche Entwicklungen der Krankheit zur Bestätigung oder Korrektur der Prognose nicht verwertet werden (BAG U. v. 29.04.1999 a. a. O.).

Nachdem bereits keine negative Prognose, für deren Vorliegen die Beklagte auch keinen Beweis angetreten hat, gegeben ist, kommt es auf die von der Beklagten hinzunehmenden betrieblichen Beeinträchtigungen und die Interessenabwägung nicht an.

Abgesehen hiervon hat die Beklagte nicht dargelegt, dass sie den Betriebsrat in der gesetzlich gebotenen Weise beteiligt hat, § 102 Abs. 1 Satz 1, 2 BetrVG. Hierauf kommt es aber nicht an, weil die Kündigung bereits wegen fehlender sozialer Rechtfertigung rechtsunwirksam ist, § 1 Abs. 1 Satz 2 KSchG.

II. Hingegen ist der zulässige Weiterbeschäftigungsantrag unbegründet. Unabhängig davon, ob der Kläger arbeitsvertraglich verpflichtet wäre, auch andere Tätigkeiten und / oder Tätigkeiten an anderen Orten zu verrichten, lautet sein Antrag auf Verurteilung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen. Eine solche ist nicht möglich, weil sich unstreitig die Organisationseinheit des Klägers nicht mehr in Frankfurt am Main befindet.

Die Parteien haben die Kosten des Rechtsstreits entsprechend ihrem Obsiegen / Unterliegen zu tragen, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Den Wert des Streitgegenstandes, der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen ist, hat die Kammer mit vier Monatseinkommen bewertet (Feststellungsantrag drei Gehälter gemäß § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG; Weiterbeschäftigungsantrag in Höhe eines Monatseinkommens entsprechend der ständigen Rechtsprechung des Hess. LAG, welcher die Kammer folgt).