Kündigung – Diebstahl von Kinderreisebett

ArbG Mannheim

Az: 15 Ca 278/08

Urteil vom 30.07.2009

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.12.2008 beendet wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses als Hofarbeiter weiterzubeschäftigen.

3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

4. Der Streitwert wird festgesetzt auf € 9.966,00.

Tatbestand

I.

Mit seiner am 12.12.2008 beim Arbeitsgericht Mannheim eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte vom 10.12.2008 und begehrt daneben seine Weiterbeschäftigung.

Der Kläger ist seit 02.05.2000 im Betrieb der Beklagten, in welchem ca. 60 Arbeitnehmer beschäftigt sind, als Hofarbeiter mit einem Bruttomonatsseinkommen in Höhe von durchschnittlich 2.491,00 € beschäftigt. Er ist seiner Ehefrau und zwei Kindern im Alter von einem Jahr und vier Jahren gegenüber unterhaltsverpflichtet. Die Ehefrau des Klägers ist nicht berufstätig.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein Entsorgungsunternehmen, welches sich hauptsächlich mit Abfalltransporten sowie mit der Sortierung von Abfällen befasst. Zu den Auftraggebern gehören private Unternehmen und unter anderem auch die Stadt Mannheim. Die Vertragsverhältnisse mit den Auftraggebern unterhalten unter anderem die Verpflichtung, Wertstoffe einzusammeln, zu befördern und fachgerecht zu entsorgen. Inhalt der Tätigkeit des Klägers ist es insbesondere, Altpapier zu sortieren, Stapler zu fahren und sonstige Hilfsarbeiten auszuführen.

Am 05.12.2008 gegen 13:40 Uhr entnahm der Kläger aus dem Inhalt eines Altpapiercontainers, welcher zum Verarbeiten am Zuführband zur Altpapierpresse abgeladen worden war, ein in einem Karton befindliches Kinderreisebett. Gemeinsam mit einem Leiharbeitnehmer baute er in der Halle das Kinderreisebett zusammen und überprüfte dessen Funktionsfähigkeit. Anschließend baute der Kläger das Kinderreisebett wieder auseinander, transportierte es zu seinem PKW, welcher sich auf dem Mitarbeiterparkplatz befand, und legte das Kinderreisebett in das Fahrzeug.

Diesen Vorfall beobachtete der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende und Vorgesetzte des Klägers, Herr A., auf dem Monitor der Videoanlage in den Räumen der Disposition.

Allen Arbeitnehmern, auch dem Kläger, ist bekannt, dass der streitgegenständliche Arbeitsraum videoüberwacht wird.

Daraufhin unterrichtete Herr A. den Geschäftsführer der Beklagten von dem Vorfall.

Am 08.12.2008 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat auch schriftlich zur beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Die Einzelheiten der Anhörung sind zwischen den Parteien streitig.

Der Betriebsrat teilte mit Schreiben vom 09.12.2008 mit, dass er angehört worden sei und die Kündigung „zur Kenntnis“ nehme.

Unter dem 13.07.2007 hatte der Kläger eine schriftliche Abmahnung erhalten, deren inhaltliche Richtigkeit der Kläger bestreitet. Es wurde ihm vorgeworfen, am 11.07.2007 firmeneigene PET-Flaschen gesammelt und diese in „seinem Zwischenlager“ deponiert zu haben (AS 58).

Gleichzeitig wurde ihm als Anlage eine interne Aktennotiz vom Januar 2007 überreicht, in der die Beklagte klar stellt, dass es nicht erlaubt sei, PET-Pfandflaschen aus der Sammlung „Gelber Sack“ mitzunehmen und für den Eigenbedarf zu benutzen. Eine Missachtung dieser Mitteilung habe rechtliche Schritte zur Folge.

Die Beklagte überreichte der damaligen Betriebsratsvorsitzenden eine Kopie der dem Kläger erteilten Abmahnung.

Am 07.12.2007 fand ein Gespräch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten und dem Kläger wegen angeblichen Diebstahls von Toilettenpapier statt. Streitig ist, ob der Kläger in dessen Rahmen entsprechend abgemahnt wurde.

Am 10.12.2007 unterrichtete der Geschäftsführer der Beklagten die damalige Betriebsratsvorsitzende Frau G. über den angeblichen Vorfall vom 07.12.2007 betreffend „Toilettenpapier“ und das behauptete Abmahnungsgespräch mündlich.

Im Betrieb der Beklagten herrscht der Grundsatz, dass die Mitnahme von möglicherweise noch brauchbaren Gegenständen den Mitarbeitern nicht grundsätzlich untersagt ist. Vielmehr können die Mitarbeiter bei einem besonderen Interesse bei der Geschäftsführung – in der Regel bei dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn F. – nachfragen, ob sie den betreffenden Gegenstand mitnehmen dürfen. Wenn nichts dagegen spricht, erteilt die Geschäftsführung die Erlaubnis.

Der Kläger hält sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung für unwirksam.

Er macht im Wesentlichen geltend, ihm sei im Zeitpunkt der Mitnahme des Kinderbetts nicht bewusst gewesen, dass es sich um ein für ihn fremdes Objekt gehandelt habe. Nach seiner Vorstellung als Laie habe es sich bei dem Kinderbett um Abfall gehandelt, welcher ohnehin direkt entsorgt worden wäre. Er sei davon ausgegangen, dass sich der ursprüngliche Eigentümer der Sache willentlich entledigt habe. Dass die Beklagte möglicherweise neue Eigentümerin bis zur endgültigen Entsorgung des Reisebetts geworden sei, sei für ihn als rechtlichen Laien kaum nachvollziehbar. Dies zeige sich unter anderem auch darin, dass er das Kinderbett nicht etwa heimlich, sondern in Absprache mit dem Kollegen und ganz offen in sein Fahrzeug verbracht habe.

Er behauptet, ihm sei zu keinem Zeitpunkt mitgeteilt worden, dass die Mitnahme von zur Entsorgung abgegebenen Abfall nicht erlaubt sei. Insbesondere sei ihm weder im Rahmen der Betriebsversammlung vom 14.02.2005 noch zu einem sonstigen Zeitpunkt mitgeteilt worden, dass bei der Beklagten eine klare Anweisung bestehe, wonach zu entsorgende Gegenstände nicht zur eigenen Verwendung oder zur Weitergabe an Dritte von den Mitarbeitern entnommen werden dürften.

Am 11.07.2007 habe er keine PET Flaschen an sich genommen.

Im Dezember 2007 habe er weder Toilettenpapier entwendet, noch habe ihm der Geschäftsführer mitgeteilt, dass dieser Vorgang eigentlich einen Diebstahl darstelle und im Normalfall mit einer fristlosen Kündigung geahndet werde und dass die der Beklagten übergebenen Abfälle Eigentum der Beklagten seien und nicht für private Zwecke mitgenommen werden dürften. Die Rollen, bei denen es sich nicht um Toilettenpapier gehandelt habe, sondern um eine Überproduktion von Küchenrollen, habe er nicht an sich genommen. Im Rahmen des Gesprächs mit dem Geschäftsführer sei ihm lediglich der Unterschied zwischen Papier, das zur Entwertung und solchem, das zur Verwertung vorgesehen ist, d.h. aus welchem Altpapier gemacht werde, erläutert worden.

Der Kläger bestreitet schließlich, dass dem Betriebsrat Kündigungsgründe mitgeteilt worden seien, die über den Inhalt des Anhörungsschreibens vom 08.12.2008 hinausgehen und dass es sich bei der Stellungnahme des Betriebsrats vom 09.12.2008 um eine abschließende gehandelt habe.

Der Kläger beantragt zuletzt, nachdem er den allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen hat:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.12.2008 nicht zum 10.12.2008 beendet wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses als Hofarbeiter weiterzubeschäftigen beziehungsweise zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, dem Kläger sei bereits im Rahmen einer Betriebsversammlung am 14.02.2005 mitgeteilt worden, dass die Mitnahme von zu entsorgendem Abfall nicht erlaubt sei. Auch habe Herr A. in seiner Funktion als Vorarbeiter dieses Thema mit seinen Mitarbeitern mehrfach erörtert.

Die Beklagte behauptet ferner, der Kläger habe am 11.07.2007 firmeneigene „PET“-Flaschen gesammelt und neben den Altpapierballen, in seinem „Zwischenlager“ gelagert.

Hinsichtlich der „Abmahnung wegen Toilettenpapierentwendung“ behauptet die Beklagte, der Kläger habe am 07.12.2007 eine nicht unerhebliche Menge an Toilettenpapier, welches der Beklagten zur Entsorgung übergeben worden sei, in seinen privaten PKW eingeladen. Daraufhin habe der Geschäftsführer der Beklagten mit dem Kläger noch am selben Tag ein ausführliches Gespräch geführt. Darin habe der Geschäftsführer dem Kläger mitgeteilt, dass dieser Vorgang eigentlich einen Diebstahl darstelle und im Normalfall mit einer fristlosen Kündigung geahndet werde. Lediglich im Hinblick auf das bevorstehende Weihnachtsfest habe die Beklagte aus humanitären Gründen davon abgesehen. Der Kläger sei darauf hingewiesen worden, dass die der Beklagten übergebenen Abfälle Eigentum der Beklagten seien und nicht zu private Zwecke mitgenommen beziehungsweise verwendet werden dürften.

Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende Herr A. habe als Augenzeuge den übrigen Betriebsratsmitgliedern alle Elemente des Vorfalls vom 08.12.2008 vollumfänglich mitgeteilt. Daraufhin habe der Betriebsrat mit Schreiben vom 09.12.2008 abschließend erklärt, dass er ordnungsgemäß angehört worden sei und die Kündigung zur Kenntnis nehme. Die Stellungnahme des Betriebsrats vom 09.12.2008 sei abschließend gewesen. Dies habe das Betriebsratsmitglied Frau G. auf Nachfragen gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten am 09.12.2008 ausdrücklich erklärt. Im Übrigen teile der Betriebsrat in denjenigen Fällen, in denen seine Stellungnahme nicht abschließend sein soll, dies jeweils explizit in seinem Antwortschreiben zur Betriebsratsanhörung mit.

Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags der Parteien wird verwiesen auf deren Schriftsätze nebst Anlagen.

Entscheidungsgründe

II.

Die Klage ist zulässig und im vollen Umfang begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Kündigung vom 10.12.2008 weder fristlos (1a) noch ordentlich geendet (1b.). Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ist deshalb gleichfalls begründet (2.).

1.

a)

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat trotz Vorhandenseins eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 10.12.2008 nicht geendet, da nach Auffassung der Kammer vorliegend das Bestandsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt.

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Insoweit wird verwiesen auf die hierzu getätigten Ausführungen zur Verhältnismäßigkeit im Rahmen der ordentlichen Kündigung unter 1. b), cc), (4), (cc), S. 11 ff..

b)

Die Kündigung der Beklagten vom 10.12.2008 ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, da es an der Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne fehlt.

aa)

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mehr als 10 Arbeitnehmer gemäß § 23 KSchG bei der Beklagten beschäftigt waren und das Arbeitsverhältnis des Klägers länger als sechs Monate bestand.

bb)

Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kann eine Kündigung unter anderem auch dann ausgesprochen werden, wenn Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die seiner Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Solche Umstände können grundsätzlich in einem Verhalten des Arbeitnehmers gesehen werden, das bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebs die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02, NZA 2004, 784-788). Es genügt ein Umstand, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann (BAG, 17.06.2003, 2 AZR 62/02, EZA KSchG § 1 verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59).

cc)

Die Wegnahme des Kinderreisebetts stellt nach Auffassung der Kammer keinen Umstand dar, der die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lässt.

(1)

Allerdings sind Eigentumsdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig geeignet, insbesondere eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, vgl. BAG, 11.12.2003, 2 AZR 36/03, NZA 2004, 486 bis 488; AP Nr. 179 zu § 626 BGB).

(2)

Dadurch, dass der Kläger das Kinderreisebett in seinen PKW verbracht hat, hat er den objektiven Tatbestand des § 242 StGB erfüllt. Denn das Kinderreisebett steht im Eigentum der Beklagten. Durch das Bereitstellen von Abfällen ergeht ein Angebot zur Eigentumsübertragung an den Abfallbeseitiger (Quack in: Münchener Kommentar zum BGB, 4. Auflage 2004, § 959 RZ 6).

Zwar ist der Beklagten vorliegend kein materieller Schaden entstanden, da das Bett unmittelbar der Abfallentsorgung zugeführt worden wäre. Doch selbst ein Diebstahl einer geringwertigen Sache mit nur geringfügiger Schädigung des Arbeitgebers (so genanntes „Bagatelldelikt“) ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, von der abzuweichen für die Kammer keine Veranlassung besteht, ebenfalls als Grund für eine (sogar außerordentliche) Kündigung objektiv geeignet (vgl. BAG, 11.12.2003, a.a.O.).

Die Kammer sieht aus diesem Grund in der Handlung des Klägers, auch ohne dass der Beklagten ein finanzieller Schaden entstanden ist, eine Vertragspflichtverletzung.

(3)

Über die Frage, ob bei geringfügigen Eigentumsdelikten, durch die der Arbeitgeber nicht wesentlich geschädigt wird, eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich ist, besteht zwar ein Meinungsstreit ( vgl. Schaub, NZA 1997, 1185, 1186). Die Frage, ob vorliegend vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich war, und die weitergehende Frage, ob eine einschlägige Abmahnung vorliegt, kann jedoch mangels Verhältnismäßigkeit der Kündigung dahinstehen.

44

Von zwei einschlägigen Abmahnungen konnte die Kammer hingegen nicht ausgehen: Der Vorfall betreffend die „PET“-Flaschen umfasst keinen Diebstahlsvorwurf, auch nicht in Form des versuchten Diebstahls. Die hierzu durch die darlegungsbelastete Beklagte unterbreiteten Tatsachen genügen für die Annahme eines solchen Vorfalls nicht, da lediglich davon die Rede ist, dass der Kläger Flaschen aus dem „Gelben Sack“ entnommen und diese in seinem Zwischenlager „deponiert“ habe. Unerheblich ist deshalb in diesem Zusammenhang, ob die zusammen mit der Abmahnung überreichte Aktennotiz das Verbot enthält, Pfandflaschen aus dem Gelben Sack mitzunehmen und für den Eigenbedarf zu benutzen.

Auch der Vortrag betreffend die Kommunikation des „Wegnahmeverbots“ im Rahmen der Betriebsversammlung im Jahr 2005 konnte nicht zu Gunsten der Beklagten verwertet werden, da diese nicht darlegen konnte, dass der Kläger die Anweisung vernommen hat. Allein seine Anwesenheit auf der Versammlung genügt hierfür nicht.

Ferner war der Vortrag der Beklagten, das Wegnahmeverbot und die Aufklärung über die Eigentumsverhältnisse im Betrieb der Beklagten seien dem Kläger durch Herrn A. mehrfach mitgeteilt worden, mangels näherer Angaben zu Zeit, Ort und Umständen zu unsubstantiiert, um einer Beweisaufnahme zugänglich zu sein.

(4)

Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung ist auch bei der Prüfung einer verhaltensbedingten Kündigung abschließend zu untersuchen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegt (Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne, BAG, 24.06.2004, NZA 2005, 158-161; Dörner in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Auflage 2007, § 1 Rz. 274, m.w.N.). Die Frage, welche Umstände im Einzelfall wesentlich sind, orientiert sich dabei an der konkreten Vertragspflichtverletzung.

(aa)

Zu Gunsten des Arbeitnehmers sind im allgemeinen folgende Umstände zu berücksichtigen:

– Zunächst die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Diese ist bei der Interessenabwägung grundsätzlich zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. BAG, 16.10.1986, 2 AZR 695/85; Juris). Entscheidend ist vor allem, wie lange das Arbeitsverhältnis störungsfrei verlaufen ist. Hat sich der Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits Vertragspflichtverletzungen zu Schulden kommen lassen, verliert eine längere Betriebszugehörigkeitsdauer an Gewicht, ferner bei schweren Vertragspflichtverletzungen.

– Da auch Unterhaltspflichten das Gewicht des Interesses des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes beeinflussen, sind sie nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht, von der abzuweichen für die Kammer keine Veranlassung bestand, grundsätzlich in die Interessenabwägung mit einzubeziehen (vgl. BAG, 27.02.1997, 2 AZR 302/96, AP Nr. 36 zu § 1 KSchG 1969, verhaltensbedingte Kündigung).

– Ferner können zu Gunsten des Arbeitnehmers auch die Chancen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden (Griebeling in: KR, 8. Auflage 2007, § 1 Rz. 411). Insbesondere die Gefahr lang andauernder Arbeitslosigkeit ist für den Arbeitnehmer von Gewicht. Bei schweren Vertragspflichtverletzungen mit hohem Verschuldensgrad tritt die Bedeutung personenbezogener Gesichtspunkte allerdings in den Hintergrund.

– Auch ist ein Verbotsirrtum grundsätzlich zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Denn ein solcher ist geeignet, den Verschuldensvorwurf zu relativieren, selbst dann, wenn er für den Arbeitnehmer vermeidbar war (BAG 14.02.1996, 2 AZR 274/95, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung).

– Schließlich ist zu Gunsten des Arbeitnehmers ein eventuelles Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Steht dem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers eine entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitgebers gegenüber, ist dieses Mitverschulden zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG, 20.01.1994, 2 AZR 521/93, AP BGB § 626 Nr. 115). Falls sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers angesichts des Verschuldens des Arbeitgebers als nicht zu gravierend darstellt, kann das Bestandschutzinteresse überwiegen.

(bb)

– Für den Arbeitnehmer nachteilig wirken sich hingegen unter anderem das Gewicht der Vertragspflichtverletzungen und die Schwere des Verschuldens aus. Ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist, hängt maßgeblich von der Intensität des vertragspflichtwidrigen Verhaltens (Beharrlichkeit und Häufigkeit) und vom Grad des Verschuldens ab. Mit der Häufigkeit einschlägiger Abmahnungen steigt die Wiederholungsgefahr und in der Regel auch das Verschulden des Arbeitnehmers. Durch ein vertragswidriges Verhalten aufgetretene Betriebsablaufstörungen sind im Rahmen der Interessenabwägung noch zusätzlich belastend für den Arbeitnehmer zu berücksichtigen (BAG,17.01.1991, 2 AZR 375/90, AP KSchG 1969 § 1 verhaltensbedingte Kündigung Nr. 25). Zum Nachteil des Arbeitnehmers könne nur tatsächlich eingetretene konkrete Störungen, wozu auch von ihm verursachte Vermögensschäden des Arbeitgebers zu zählen sind, herangezogen werden; darauf, ob es sich um erhebliche Störungen handelt, kommt es nicht an, da diese keinen bestimmten Grad der Intensität erreichen müssen, um im Rahmen der Interessenabwägung für den Arbeitnehmer zusätzlich belastend zu sein.

Die spezielle Frage, ob eine Eigentumsverletzung geringfügig oder schwer ist, beurteilt sich unter anderem nach der Stellung des Arbeitnehmers, der Art der entwendete Ware und den besondere Verhältnissen des Betriebs. Weitere bei der Prüfung der Schwere der vorliegenden Vertragsverletzung bedeutsame Kriterien sind der Anlass sowie die Art und Weise der Tatbegehung und ob der Arbeitnehmer in Ausübung der geschuldeten Tätigkeit handelt (Fiebig in: Fiebig/Gallner u.a., Handkommentar zum Kündigungsschutzrecht, 3. Auflage 2007, § 1 KSchG, Rz. 426 a.E.).

– Ferner darf zu Lasten des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers berücksichtigt werden, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht (BAG, 24.10.1996, 2 AZR 900/95; Juris). Allerdings stellt die Kündigung kein Disziplinierungsmittel gegenüber der Belegschaft dar, wenn auch im Einzelfall Gesichtspunkte der Betriebsdisziplin bei der Interessenabwägung eine Rolle spielen können (BAG, 04.06.1997, 2 AZR 526/96, AP BGB § 626 Nr. 137).

(cc)

Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze gelangte die Kammer zu dem gefundenen Ergebnis wie folgt:

Zu Gunsten der Beklagten hat die Kammer folgende Aspekte gewürdigt:

Zunächst unterstellt die Kammer, dass es, entsprechend dem Sachvortrag der Beklagten, tatsächlich zu dem Vorfall betreffend „Toilettenpapier“ und dem daraufhin behaupteten Abmahnungsgespräch im Dezember 2007 gekommen ist. Dann hätte der Kläger aber wissen können beziehungsweise müssen, dass es sich bei dem vom Kläger zu bearbeitenden Abfall um Eigentum der Beklagten handelt und darüber hinaus, dass die Wegnahme bzw. Mitnahme von Gegenständen nicht erlaubt ist beziehungsweise zur fristlosen Kündigung führen kann. Angesichts der insoweit (unterstellten) einschlägigen Abmahnung stellt sich die erneute Entnahme von zur Entsorgung vorgesehener Gegenstände, vorliegend des Kinderreisebetts, als durchaus beharrliches vertragspflichtwidriges Verhalten dar. Daneben sieht die Kammer auf Seiten der Beklagten den Wunsch nach einer generalpräventiven „Abschreckungswirkung“: Der Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger soll der Aufrechterhaltung der Betriebsdisziplin und der Abschreckung in ähnlich gelagerten Fälle dienen.

Zu Lasten des Klägers wurde auch gewertet, dass er, jedenfalls nach dem Sachvortrag der Beklagten, im Juli 2007 PET-Flaschen gesammelt und diese in seinem „Zwischenlager“ deponiert hat und deshalb das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit jedenfalls nicht störungsfrei verlaufen ist.

Schließlich hat der Kläger bei der Wegnahme des Kinderbetts auch in Ausübung seiner Tätigkeit gehandelt.

Jedoch wirkten sich die vorgenannten Argumente im Ergebnis nach Auffassung der Kammer nicht dahingehend aus, dass das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die gewichtigen, nachfolgend genannten Argumente, welche für die Weiterbeschäftigung des Klägers sprechen, zu überwiegen vermag.

Entscheidend für die Beurteilung durch die Kammer war der geringe Grad des Verschuldens des Klägers bei der Tatausübung. Angesichts dessen, dass im Betrieb der Beklagten noch brauchbare Gegenstände von den Mitarbeiter mitgenommen werden dürfen, sofern sie vorher nachfragen und, wenn nichts dagegen spricht, die Erlaubnis auch regelmäßig erteilt wird, wird der Inhalt der von der Beklagten bezüglich des Vorfalls „Toilettenpapier“ vorgetragenen Abmahnung in erheblichem Maße relativiert. Einerseits besteht die vorgenannte betriebliche Übung der „Erlaubnisfähigkeit“ der Mitnahme von zur Entsorgung vorgesehenen Gegenständen, andererseits wird im Rahmen der (behaupteten) Abmahnung erklärt, jegliche Mitnahme von dem Abfall zugehörigen Gegenständen stelle einen Diebstahl dar.

Die Kammer geht deshalb davon aus, dass der Kläger sich aufgrund der jedenfalls nicht eindeutigen betrieblichen Regelung bei der Entnahme des Kinderreisebetts in einem schuldmindernden Verbotsirrtum bezüglich der Rechtswidrigkeit beziehungsweise Strafbarkeit seines Handelns befand, selbst wenn das von der Beklagten behauptete Abmahnungsgespräch tatsächlich stattgefunden haben sollte.

Dafür, dass der Kläger bei der Tatbegehung kein Unrechtsbewusstsein hatte, spricht nach Ansicht des Gerichts auch, dass er die Tat nicht „heimlich“, sondern vor den Augen seiner Arbeitskollegen ausgeübt hat, indem er das Kinderreisebett auseinander geklappt, wieder zusammengebaut und in seinen PKW verbracht hat und dabei stets wusste, dass der entsprechende Vorgang von der Videokamera vollumfänglich aufgezeichnet wird.

Die Beklagte hat auf ausdrückliche Nachfragen des Gerichts nicht dargetan, dass es dem Kläger untersagt worden wäre, das Kinderreisebett an sich zu nehmen, wenn er zuvor gefragt hätte. Mit anderen Worten: Hätte der Kläger den Geschäftsführer vorher gefragt, hätte angesichts der „betrieblichen Übung“ bei der Vergabe von noch gebrauchsfähigen, jedoch zur Entsorgung vorgesehenen Gegenständen ein Anspruch des Klägers auf Erteilung der entsprechenden Erlaubnis bestanden. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Tat des Klägers in überwiegendem Maße als Verletzung einer betrieblichen Ordnungsnorm und nur im geringen Maße als Verletzung des Eigentums der Beklagten dar.

Verstärkt wird diese Einschätzung dadurch, dass das Kinderreisebett für die Beklagte keinerlei Restwert mehr hatte, sondern ohne weitere Zwischenschritte der Entsorgung zugeführt worden wäre.

Die Kammer sieht deshalb in der vorliegenden Fallkonstellation eine Parallelität zur Frage des Verhältnisses von Nebentätigkeitsverbot und Nebentätigkeit, die ohne die erforderliche Erlaubnis ausgeübt wird. Im Falle eines Erlaubnisvorbehalts ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Aufnahme einer Nebentätigkeit willkürlich zu verwehren. Sofern keine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers zu erwarten ist, hat der Arbeitnehmer vielmehr Anspruch auf Erteilung der Zustimmung (BAG, 21.09.1999, 9 AZR 759/98, AP BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 6 = EZA BGB § 611 Nebentätigkeit Nr. 3 m.w.N.).

Ferner spricht zum einen für das gefundene Ergebnis, dass auch das Gewicht der Vertragspflichtverletzung dadurch gemindert wird, dass der Kläger als Hofarbeiter keine Vertrauensstellung innehat, zum anderen die bereits oben gewürdigte Tatsache, dass das entwendete Reisebett unmittelbar nach der Wegnahme durch den Kläger vernichtet worden wäre.

Für das Bestandsschutzinteresse des Klägers spricht auch, dass er im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ca. 8 ½ Jahre bei der Beklagten beschäftigt ist. Davon verliefen jedenfalls sieben Jahre beanstandungsfrei. Diesen Zeitraum wertete die Kammer bei der von ihr vorzunehmen Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers.

Zu Gunsten des Klägers waren auch dessen Unterhaltspflichten gegenüber zwei kleinen Kindern und seiner Ehefrau zu berücksichtigen. Zwar hat sich der Kläger nicht darauf berufen, seine schlechte finanzielle Lage sei das bestimmende Motiv für die Tat gewesen. Doch ist die Kammer der Auffassung, dass angesichts dessen, dass der Kläger das Kinderreisebett für sein eigenes Kind im Alter von damals ca. 12 Monaten nutzen wollte, verbunden mit dem bereits festgestellten, mangelnden Unrechtsbewusstsein, die Unterhaltspflichten Berücksichtigung finden müssen.

Schließlich besteht angesichts der derzeit herrschenden Wirtschaftslage in der Bundesrepublik Deutschland, die sich bereits nachteilig auf den Arbeitsmarkt niederschlägt, die Gefahr, dass der Kläger für einen als lang anzusehenden Zeitraum arbeitslos sein wird. Auch dieses Kriterium sah die Kammer als ein sich zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirkendes Kriterium an.

2.

Da die in Rede stehende fristlose beziehungsweise hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten unwirksam ist, ist die Beklagte verpflichtet, den Kläger in arbeitsvertragsgemäßer Weise bis zur Rechtskraft dieses Rechtsstreits weiterzubeschäftigen.

Ausgehend von dem Beschluss des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1985 (GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht), dessen Inhalt als bekannt vorausgesetzt wird und von dem abzuweichen die Kammer keine Veranlassung hat, ist der Weiterbeschäftigungsantrag begründet.

Umstände, aufgrund derer trotz Obsiegens des Klägers mit der Kündigungsschutzklage die Interessen der Beklagten daran, den Kläger bis auf Weiteres nicht zu beschäftigen, gewichtiger erscheinen, als diejenigen des Klägers, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiterbeschäftigt zu werden, sind nicht ersichtlich.

Es war deshalb zu entscheiden wie geschehen.

III.

1.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Soweit der Kläger den allgemeinen Feststellungsantrag gemäß § 269 ZPO zurückgenommen hat, ist dies angesichts des vollen Obsiegens des Klägers gemäß § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO nicht von Belang, weshalb die Beklagte in vollem Umfang die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat.

2.

Der Streitwert war nach Maßgabe der § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 IV S. 1 GKG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes für den Kündigungsschutzantrag festzusetzen.

Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde im Wege der Schätzung ebenfalls mit einem Bruttomonatsverdienst in Ansatz gebracht.