Frachtführer als arbeitnehmerähnliche Person und Kündigungsfristen

Frachtführer als arbeitnehmerähnliche Person und Kündigungsfristen

Landesarbeitsgericht Köln

Az.: 14 (5) Sa 1343/05

Urteil vom 29.05.2006

Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, Az.: 14 Ca 12700/04


Auf die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 16.08.2005 – 14 Ca 12700/04 – wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 16.08.2005 – 14 Ca 12700/04 – teilweise abgeändert:

1. Es wird festgestellt, dass das Vertragsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.11.2004 erst am 31.05.2005 sein Ende gefunden hat.

2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

3. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 2/3 und die Beklagte 1/3.

4. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darum, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis bestanden hat und ob und ggf. zu welchem Zeitpunkt das Vertragsverhältnis durch die Kündigung der Beklagtenseite vom 29.11.2004 beendet wurde.

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Der 1946 geborene Kläger war als Frachtführer zunächst für die Rechtsvorgängerin der Beklagte seit 1989 tätig. Die Beklagte als Rechtsnachfolgerin führte das Vertragsverhältnis seit dem 01.06.1999 fort. Basis der Tätigkeit des Klägers war zuletzt der Rahmenvertrag Spediteur „Frachtführervertrag“ vom 30.11.2001 (Bl. 35 bis 44 d. A.). In § 4 dieses Vertrages war festgelegt, dass der Kläger selbstständiger Gewerbetreibender und nicht verpflichtet sei, jeden Auftrag persönlich auszuführen. § 3 Ziffer 12 des Vertrages legte fest, dass im Hinblick auf den gemeinsamen Vertragszweck die Beklagte berechtigt war, Fahrzeuge des Klägers mit ihrem Firmenlogo zu beschriften.

Der Kläger hatte ein eigenes Gewerbe angemeldet, arbeitete ausschließlich für die Beklagte und erzielte eine Vergütung in Höhe von etwa 2.800,00 € monatlich. Dem Kläger war eine feste Tour übertragen. Die Fahrten führte er mit dem eigenen Lieferwagen durch, der das Logo der Beklagten aufwies. Der Kläger musste morgens um 07:00 Uhr bei der Beklagten erscheinen und anhand einer Rollkarte die Waren überprüfen, die Tour zusammenstellen und den Lieferwagen beladen.

Auf der Rollkarte waren die einzelnen Kunden und die auszuliefernden Pakete, teilweise auch die Zeiten bis zu denen die Pakete an die Kunden auszuliefern waren, angegeben. Die Ehefrau des Klägers fuhr mit einem zweiten Fahrzeug des Klägers ebenfalls ausschließlich für die Beklagte. Auch sie fuhr eine feste Tour.

Die Tätigkeit der Ehefrau des Klägers wurde über das Gewerbe des Klägers abgewickelt.

Mit Schreiben vom 29.11.2004 kündigte die Beklagte die vom Kläger bewirtschafteten Touren 5006 und 5007 zum 31.12.2004 (Bl. 15 d. A.).

Mit seiner am 14.12.2004 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt und geltend gemacht, er sei tatsächlich nicht selbstständiger Fuhrunternehmer, sondern Arbeitnehmer der Beklagten gewesen. Die Kündigung sei rechtsunwirksam gewesen.

Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 29.11.2004, zugegangen am 30.11.2004, rechtsunwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu den bisherigen Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist 31.12.2004 hinaus weiter unverändert fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, es bestehe kein Arbeitsverhältnis. Sie habe insbesondere den Kläger gegenüber keine Weisungen hinsichtlich der Art und Weise, wie er seine Tätigkeiten zu erbringen habe, erteilt.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 16.08.2005 die Klage abgewiesen (Urteil Bl. 68 bis 78 d. A.). Es hat sich zur Begründung massgeblich darauf gestützt, dass der für ein Arbeitsverhältnis erforderliche Grad persönlicher Abhängigkeit nicht gegeben sei. Eine relevante Abweichung vom Normalfall des Frachtführervertrages, der vom Gesetzgeber als selbständiges Vertragsverhältnis angelegt worden sei, liege nicht vor. Zudem sei der Kläger nicht in einer Weise in die betriebliche Organisation eingebunden, die zur Annahme der Arbeitnehmereigenschaft führen könne.

Gegen dieses am 14.09.2005 zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit der am 07.10.2005 beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegten Berufung.

Der Kläger macht geltend, er sei als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig gewesen.

Er habe ausschließlich für die Beklagte gearbeitet.

Angesichts des Tätigkeitsumfangs sei es ihm auch nicht möglich gewesen, Aufträge anderer Unternehmen anzunehmen; dies wäre nur nachts oder an Wochenenden möglich gewesen.

Zwar sei ihm nicht der einzelne Fahrweg vorgegeben gewesen, es sei ihm aber vorgeschrieben gewesen, die entsprechenden Kunden zu bestimmten Zeiten anzufahren. Insbesondere sei ihm der Tätigkeitsbeginn morgens um 06:30 Uhr bis 07:00 Uhr am Ort des Betriebsgeländes der Beklagten vorgegeben gewesen. Er sei bei seiner Tour an die festgelegten Kunden gebunden gewesen. Angesichts des engen zeitlichen Korsetts seien dem Kläger unter Beachtung der Lenk- und Ruhezeiten weitere Aufträge nicht möglich gewesen.

Der Kläger habe auch keine Möglichkeit gehabt, beispielsweise vier Wochen in Urlaub zu fahren. Er habe dies jeweils mit der Beklagten abstimmen müssen. Die Tatsache, dass auch die Ehefrau des Klägers in einem zweiten Fahrzeug des Klägers eine Tour für die Beklagten gefahren habe, spreche nicht gegen die Arbeitnehmereigenschaften des Klägers. Möglicherweise sei die Ehefrau des Klägers ebenfalls Arbeitnehmerin der Beklagten.

Selbst wenn der Kläger nicht als Arbeitnehmer anzusehen sei, müsse er zumindest als arbeitnehmerähnliche Person angesehen werden. Die Arbeit bei der Beklagtenhabe die einzige Existenzgrundlage für den Kläger gebildet. Er habe keine Möglichkeit gehabt, einer weiteren Tätigkeit nachzugehen.

Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 16.08.2005 –

14 Ca 12700/04 – festzustellen, dass das Vertragsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 29.11.2004 nicht beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, entscheidend für die Qualifizierung des Vertragsverhältnisses der Parteien sei der Vertrag. Dieser sehe ausdrückliche eine selbstständige Tätigkeit des Klägers vor. Entsprechend sei bei der Durchführung des Vertrages verfahren worden. Der Kläger habe beispielsweise aufgrund des Vertrages die Möglichkeit gehabt, auch andere Hilfspersonen einzusetzen. Zu Recht habe das Arbeitsgericht daher eine Arbeitnehmereigenschaft des Klägers verneint.

Der Kläger habe auch nicht den Status einer arbeitnehmerähnlichen Person. Es werde bestritten, dass der Kläger von der Beklagten wirtschaftlich abhängig gewesen sei. Ob der Kläger neben der Tätigkeit für die Beklagte noch weitere Tätigkeiten ausgeübt habe, entziehe sich der Kenntnis der Beklagten. Jedenfalls fehle es an einer vergleichbaren sozialen Schutzbedürftigkeit.

Außerdem sei der Kläger nicht abhängig von der Auftragsvergabe durch die Beklagte gewesen, sondern habe aufgrund der vertraglichen Regelung jederzeit Beförderungen für dritte Unternehmer, die nicht im direkten Wettbewerb zu der Beklagten standen, übernehmen können. Er sei auch nicht gezwungen gewesen, die Aufträge persönlich auszuführen, sondern habe sich der Hilfe weiterer Mitarbeiter bedienen können. Das Ausmaß einer Abhängigkeit erreiche nicht den Grad, wie er im allgemeinen nur in einem Arbeitsverhältnis vorkomme, deshalb könne der Kläger auch nicht als arbeitnehmerähnliche Person eingestuft werden.

Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung des Klägers gegen das arbeitsgerichtliche Urteil hatte nur zum kleineren Teil Erfolg.

I.

Die Berufung ist zulässig, insbesondere ist sie form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der Berufungsbegründungsfrist begründet worden.

II.

In der Sache hat die Berufung nur hinsichtlich des Beendigungstermins Erfolg.

1.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Vertragsverhältnis der Parteien kein Arbeitsverhältnis ist und der Kläger sich folglich auf den Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes nicht berufen kann.

Das Vertragsverhältnis der Parteien ist kein Arbeitsverhältnis. Auf die detaillierten und überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts wird insoweit in vollem Umfang Bezug genommen.

Zur Unterstreichung wird darauf hingewiesen, dass das Maß der persönlichen Abhängigkeit, das für ein Arbeitsverhältnis erforderlich ist, im vorliegenden Fall nicht erreicht ist. Nach dem Vertrag musste der Kläger die Arbeitsleistung nicht persönlich erbringen, es stand ihm die Befugnis zu, Hilfskräfte einsetzen zu dürfen.

Zwar ist nachvollziehbar, wenn der Kläger vorträgt, es sei ihm persönlich gar nicht möglich gewesen, anderweitige Speditionsaufträge anzunehmen, da dies nur nachts oder an Wochenenden hätte geschehen können.

Möglich wäre aber gewesen, nachts oder an Wochenenden auf dem Fahrzeug Hilfskräfte einzusetzen und damit Transportaufträgen von anderen Auftraggebern zu bedienen.

Es hätte auch die Möglichkeit bestanden, auf der Tour, die der Kläger fuhr oder auf derjenigen, die die Ehefrau fuhr, statt des Klägers oder seiner Ehefrau vorübergehend auch andere Personen einzusetzen. Dass dies nicht geschehen ist, lag ersichtlich nicht daran, dass dies vertragsrechtlich nicht möglich gewesen wäre, sondern daran, dass dies angesichts der Gesamtvergütung, die der Kläger für die Transporte bezogen hat, wirtschaftlich nicht tragfähig gewesen wäre.

Damit ergibt sich zwar eine starke wirtschaftliche Abhängigkeit, aber eben keine persönliche Abhängigkeit. Letztere wäre aber Voraussetzung für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses.

Dass der Kläger bei der Ausführung von Transporten Vorgaben und Weisung im Hinblick auf Kundenwünsche unterlag, begründet seine Arbeitnehmereigenschaft nicht. Denn solche weit reichenden Weisungsrechte sind kennzeichnend für das Vertragsverhältnis des Frachtführers, obwohl er nach den Vorschriften des Handelsgesetzbuchs als Selbstständiger angesehen wird, siehe BAG, Urteil vom 30.09.1998 – 5 AZR 563/97 – NZA 1999, S. 374 ff..

Nach allem ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger kein Arbeitnehmer ist und ihm deshalb der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes nicht zur Seite steht.

2.

Der Kläger ist allerdings arbeitnehmerähnliche Person. Bei der Definition der Arbeitnehmerähnlichen Personen ist von den in der Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen auszugehen, ergänzend können die Merkmale des § 12 a Tarifvertragsgesetz herangezogen werden, siehe BAG, Urteil vom 17.1.2006 – 9 AZR 61/05.

Danach sind Personen, die wirtschaftlich abhängig und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig sind, arbeitnehmerähnliche Personen, insbesondere wenn sie aufgrund von Dienst- oder Werkverträgen für andere Personen tätig sind, die geschuldeten Leistungen persönlich und im Wesentlichen ohne Mitarbeit von Arbeitnehmern erbringen und überwiegend für eine Person tätig sind oder ihnen von einem Auftraggeber im Durchschnitt mehr als die Hälfte des Entgelts zusteht, dass sie für ihre Erwerbstätigkeit insgesamt beanspruchen können.

Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger.

a) Arbeitnehmerähnliche Person kann zunächst nur sein, wer nicht Arbeitnehmer ist. Kraft Definition ist die arbeitnehmerähnliche Person damit Selbständiger, siehe BAG, Urteil vom 17.1.2006 – 9 AZR 61/05.

Nur bei fehlender persönlichen Abhängigkeit, die sich insbesondere darin äußert, dass sich der Betroffene nicht in eine betriebliche Organisation eingegliedert ist und hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsinhalt nicht einem persönlichen Weisungsrecht unterliegt, kann von einer arbeitnehmerähnlichen Person ausgegangen werden.

Da der Kläger wie dargetan, kein Arbeitnehmer ist und damit das Merkmal der persönlichen Abhängigkeit nicht erfüllt ist, kann er arbeitnehmerähnliche Person sein.

b) Voraussetzung ist weiter, dass der Betreffende die geschuldeten Leistungen persönlich und im Wesentlichen ohne Mitarbeit von Arbeitnehmern erbringt.

Anders als bei der Arbeitnehmereigenschaft kommt es hier nicht darauf an, ob der Betreffende nach dem Vertrag die Möglichkeit haben würde, anderweitig tätig zu sein, sondern es kommt allein darauf an, in welchem Umfang tatsächlich Beschäftigung für einen Auftraggeber geleistet wird, siehe BAG, Urteil vom 15.11.2005 – 9 AZR 626/04 -.

Maßgebend sind damit die tatsächlichen Verhältnisse und nicht die theoretischen Möglichkeiten, die der Kläger nach dem Vertrag eventuell noch gehabt hätte. Dazu ist im vorliegenden Fall festzustellen, dass der Kläger den ganz überwiegenden Teil der Arbeitsleistungen selbst erbracht hat und – abgesehen von der von seiner Ehefrau übernommenen Tour – fremde Hilfskräfte nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien so gut wie überhaupt nicht eingesetzt hat.

c) Des weiteren muss wirtschaftliche Abhängigkeit gegeben sein.

Dies ist der Fall, denn der Kläger hat seine Leistungen ganz überwiegend für einen einzigen Auftraggeber, nämlich die Beklagte, erbracht. Bereits das Arbeitsgericht ist in seinem Urteil von wirtschaftlicher Abhängigkeit ausgegangen (Seite 8 der Urteilsgründe – Bl. 75 d.A.).

Dass diese wirtschaftliche Abhängigkeit gegeben ist, hat der Prozessbevollmächtigte der Beklagten in seinem Schriftsatz vom 16.01.2006 selbst eingeräumt, in dem er ausgeführt hat, dass der Umstand, dass der Kläger unter Umständen von der Beklagten wirtschaftlich abhängig war, keineswegs für eine Arbeitnehmereigenschaft spreche. Dies ist insoweit richtig, als aus der wirtschaftlichen Abhängigkeit allein nicht die Arbeitnehmereigenschaft folgt, sehr wohl aber die Eigenschaft als arbeitnehmerähnliche Person folgen kann.

Denn darin liegt gerade die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmereigenschaft und Eigenschaft als arbeitnehmerähnliche Person, dass der Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Abhängigkeit hinaus auch persönlich abhängig ist.

Die wirtschaftliche Abhängigkeit ist gegeben, wenn der Betreffende auf die Verwertung seiner Arbeitskraft und die daraus resultierenden Einkünfte als Existenzgrundlage angewiesen ist, siehe Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, Arbeitsgerichtsgesetz, 5.Aufl. § 5 Rz 20 a.

Die wirtschaftliche Abhängigkeit resultiert deshalb hier daraus, dass die Einkünfte aus der Tätigkeit für die Beklagten die Existenzgrundlage des Klägers und seiner Ehefrau bildeten. Die Tätigkeit nahm den Kläger im Sinne einer Vollzeitbeschäftigung in Anspruch. Sie war als Dauerrechtsbeziehung angelegt und wurde über Jahre praktiziert. Die Vergütung bewegte sich in der Größenordnug eines durchschnittlichen Arbeitnehmereinkommens.

Der Kläger ist also nicht wie ein Unternehmer am Markt aufgetreten, der seine Marktchancen von Fall zu Fall genutzt hat, sondern im Rahmen einer Dauerrechtsbeziehung, die seine Existenzgrundlage bildete, tätig geworden.

Etwas anderes könnte nach § 12 a TVG nur gelten, wenn der Kläger weniger als die Hälfte seines Einkommens von der Beklagten bezogen hätte. Dies ist nicht der Fall.

d) Schließlich ist auch die vergleichbare soziale Schutzbedürftigkeit gegeben.

Dafür spricht schon der Umfang der Tätigkeit, die als Vollzeittätigkeit ausgestaltet war. Unterstrichen wird das durch die langjährige Dauer der Tätigkeit. Hinzu kommt die Abhängigkeit von der Auftragsvergabe und die Höhe der Einkünfte von monatlich nur 2.800,00 €.

Wegen des zeitlichen Umfangs der Tätigkeit war dem Kläger eine weitere eigene Arbeitstätigkeit kaum möglich, das Fehlen nennenswerter anderer Arbeitseinkünfte daher nachvollziehbar.

Berücksichtigt man schließlich weitere Elemente der Vertragsgestaltung, insbesondere die Anzeigepflicht für den Einsatz von Hilfskräften und das Wettbewerbsverbot, war der Kläger von der Beklagten wirtschaftlich vollständig abhängig.

Ein solchermaßen wirtschaftlich abhängiger Frachtführer ist als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen, so in einem vergleichbaren Sachverhalt auch Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 28.08.1995 – 14 Ta 330/94 – Betriebsberater 1995, S. 2275.

Der Kläger ist somit als arbeitnehmerähnliche Person einzustufen.

3.

Der Status als arbeitnehmerähnliche Person führt zu gesetzlichen Rechtsansprüchen, insbesondere zu dem gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub gemäß § 2 BurlG.

Nach dieser seit mehr als 40 Jahren, nämlich seit 1963 unverändert gebliebenen Vorschrift haben arbeitnehmerähnliche Personen in gleicher Weise wie Arbeitnehmern einen gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub, siehe hierzu und zur Gesetzgebungsgeschichte Erfurter Kommentar-Dörner, 6. Aufl., § 2 BUrlG Rz. 1.

Die Einordnung als arbeitnehmerähnliche Person führt allerdings nicht dazu, dass Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz in Anspruch genommen werden könnte. Deshalb kann der Kläger nicht den ungekündigten Fortbestand seines Vertragsverhältnisses geltend machen.

4.

Anwendbar auf die Rechtsverhältnisse der arbeitnehmerähnliche Personen sind allerdings die Regelungen über die verlängerte Kündigungsfrist nach langjähriger Beschäftigung, die aus § 622 BGB und § 29 HAG folgen.

Ob die Regelungen über die verlängerten Kündigungsfristen auf arbeitnehmerähnliche Personen anzuwenden sind, ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung soweit ersichtlich bisher nicht entschieden.

In der Rechtswissenschaft ist die Frage umstritten.

a) Zum Teil wird vertreten, eine entsprechende Anwendung der Vorschriften über verlängerte Kündigungsfristen auf arbeitnehmerähnliche Personen komme nicht in Betracht, so beispielsweise von Bittner in Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht, § 621 BGB, Rz. 7 und von Schwerdtner in Münchner Kommentar, § 621 BGB, Rz. 8 sowie von Preis in Staudinger, § 621 BGB, Rz. 10.

b) Dem gegenüber wird eine entsprechende Anwendung der Bestimmungen über die verlängerten Kündigungsfristen befürwortet von Rost in Becker/Etzel u. a., Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 7. Aufl. 2004, Arbeitnehmerähnliche Personen, Rz. 67 ff., 69, 71 ff., ferner von Wank in Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, 2. Aufl., Band 2, § 116, Rz. 24 und unter Berufung auf Wank Dörner in Handbuch zum Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2004, Rz. 212 sowie von Hromadka NZA 1997, S. 1256.

c) Nach Auffassung der Kammer ist die letztgenannte Auffassung zutreffend. Die überwiegenden Gründe sprechen dafür, die verlängerten Kündigungsfristen bei langjähriger Beschäftigung auch auf arbeitnehmerähnliche Personen anzuwenden.

Für einen Hauptanwendungsfall der arbeitnehmerähnliche Personen, nämlich die Heimarbeiter, hat der Gesetzgeber die Anwendung der verlängerten Kündigungsfristen in § 29 HAG zu den verlängerten Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB festgelegt. Damit wurde dem in gleicher Weise vorhandenen Schutzbedürfnis Rechnung getragen. Eine langjährig als Heimarbeiter beschäftigte arbeitnehmerähnliche Person ist in gleicher Weise wie ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer darauf angewiesen, bei einer Beendigung der Vertragsbeziehung ausreichend Zeit zu haben, sich neu zu orientieren. Hromadka (NZA 1997, S. 1256) weist mit Recht darauf hin, dass wegen vergleichbarer Schutzbedürftigkeit zumindest die Schutzvorschriften, die für die Heimarbeit geschaffen worden sind, auf andere arbeitnehmerähnliche Personen anwendbar sein sollten, da insoweit eine Analogiefähigkeit der Schutzvorschriften bestehe und dass es in jedem Fall sachgerechter sei, die für die Heimarbeit geltenden Schutzvorschriften auf alle arbeitnehmerähnliche Personen anzuwenden, statt den Schutz über eine nicht angemessene Ausdehnung des Arbeitnehmerbegriffs bewerkstelligen zu wollen.

Nicht ausgeblendet werden kann ferner der Umstand, dass die Rechtsprechung auch in anderen Fällen die analoge Anwendung der verlängerten Kündigungsfristen befürwortet. So ist es anerkannt, dass die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB auf Dienstverhältnisse von GmbHGeschäftsführern Anwendung finden, die ihre ganze Arbeitskraft in den Dienst ihrer Gesellschaft stellen müssen und keinen beherrschenden Einfluss auf die GmbH haben (siehe Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.11.1998 – 2 Sa 1063/98 -, NZA-RR 1999, S. 300; siehe dazu ferner Schwerdtner in Münchner Kommentar, 3. Aufl., § 622 Rz. 5 ff.).

Diese analoge Anwendung gilt trotz der Tatsache, dass das Kündigungsfristengesetz vom 15.10.1993 die verlängerten Kündigungsfristen für Arbeitnehmer neu geregelt und dabei die Erstreckung der verlängerten Kündigungsfristen auf die GmbH –Geschäftsführer nicht ausdrücklich fixiert hat.

Entscheidend ist aus Sicht der Kammer, dass die Schutzfunktion des Art. 12 GG auch zugunsten der arbeitnehmerähnliche Personen eingreift. Der Begriff Arbeitsplatz in Art. 12 GG erfasst nicht nur die Beschäftigung als Arbeitnehmer.

Arbeitnehmerähnliche Personen dürfen deshalb bei der Kündigung ihres Vertrages aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht völlig schutzlos sein, siehe Dieterich in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2006, Art. 12 GG Rz. 32); Oetker, FS 50 Jahre Arbeitsgerichtsbarkeit Rheinlasnd-Pfalz 1999, 271.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Kündigungsschutz wie auch die Kündigungsfristen eine verfassungsrechtliche Absicherung in Art. 12 des Grundgesetzes haben, siehe BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998, NJW 1998, S. 1475 ff..

Angesichts der vergleichbaren sozialen Schutzbedürftigkeit einerseits, der grundlegenden strukturellen Unterschiede zwischen Arbeitnehmern und arbeitnehmerähnliche Personen andererseits ist es sachgerecht, den verfassungsrechtlich gebotenen Schutz der arbeitnehmerähnliche Personen so umzusetzen, dass sie zwar keinen Kündigungsschutz nach dem

Kündigungsschutzgesetz in Anspruch nehmen können, wohl aber die verlängerten Kündigungsfristen nach langjähriger Beschäftigung, die gleichermaßen auf § 622 Abs. 2 BGB wie aus § 29 HAG folgen.

Damit wird eine völlige Schutzlosigkeit gegenüber Kündigungen vermieden, die verfassungsrechtlich nicht haltbar wäre, andererseits der strukturelle Unterschied zur Gruppe der Arbeitnehmer gewahrt.

Der strukturelle Unterschied zwischen Arbeitnehmern, die kraft Definition abhängig beschäftigt sind, und arbeitnehmerähnlichen Personen, die kraft Definition selbständig sind, lässt eine Anwendung des gesetzlichen Kündigungsschutzes nach dem KSchG nicht zu.

Auf der anderen Seite entspricht die Staffelung von Beendigungsfristen nach der Dauer der Tätigkeit der tariflichen Praxis für arbeitnehmerähnliche Personen: hierbei werden zum Teil erheblich längere als die sich aus § 622 Absatz 2 BGB ergebenden Fristen tariflich vereinbart, siehe BAG, Urteil vom 27.10.98 – AZR 726/97.

Auch im übrigen Zivilrecht ist der Gedanke verbreitet, dass bei Dauerrechtsverhältnissen der im Zeitlauf steigenden sozialen Schutzbedürftigkeit durch verlängerte Kündigungsfristen Rechnung zu tragen ist, so abzulesen an den verlängerten Kündigungsfristen für selbständige Handelsvertreter nach § 89 HGB oder den verlängerten Kündigungsfristen für Mieter nach § 573 c BGB.

Mit der entsprechenden Anwendung verlängerter Kündigungsfristen aus § 622 Abs. 2 BGB und § 29 HAG wird daher ein systemgerechter Mindestschutz, der den verfassungsrechtlichen Anforderungen entspricht, gewährt.

Daher sind die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB, § 29 HAG auf die Vertragsverhältnisse der arbeitnehmerähnliche Personen anwendbar. Dies führt im vorliegenden Fall entsprechend § 622 Abs. 2 Ziffer 6 BGB und entsprechend § 29 Abs. 4 Ziffer 6 HAG zu einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende des Kalendermonats. Denn das Vertragsverhältnis der Parteien hat beginnend mit der Tätigkeit des Klägers bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten seit 1989 bestanden, wie in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 20.03.2006 unstreitig geworden. Der Kläger hat nach Gesellschafterwechsel und Umbenennung seine Tätigkeit bei der Beklagten nahtlos fortgesetzt, ohne dass eine materielle Änderung der Verträge vorgenommen worden war. Insoweit besteht eine ununterbrochene Tätigkeit seit 1989 und damit zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung eine mehr als 15-jährige Tätigkeit.

Damit ist von einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende auszugehen.

Da die Kündigung dem Kläger am 30.11.2004 zuging, konnte sie das Vertragsverhältnis der Parteien erst am 31.05.2005 beenden.

Im dargestellten Umfang hatte die Berufung des Klägers Erfolg und musste im Übrigen zurückgewiesen werden.

Hinsichtlich der gemäß § 92 Abs. 1 ZPO zu treffenden Kostenentscheidung war zu berücksichtigen, dass die Berufung des Klägers überwiegend nicht erfolgreich war, da er den angestrebten ungekündigten Fortbestand des Vertragsverhältnisses nicht erreichen konnte, sondern lediglich hinsichtlich der Einhaltung einer verlängerten Kündigungsfrist Erfolg hatte. Aus diesem Grund waren dem Kläger 2/3 der Kosten und der Beklagten 1/3 der Kosten aufzuerlegen.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache im Hinblick auf die Anwendung der verlängerten Kündigungsfristen auf arbeitnehmerähnliche Personen hat die Kammer die Revision zugelassen.